薪酬绩效的管理制度（精选20篇）
在当下社会，制度在生活中的使用越来越广泛，制度是指一定的规格或法令礼俗。我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，以下是小编为大家收集的薪酬绩效的管理制度，希望对大家有所帮助。
薪酬绩效的管理制度 1
一、总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构
第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法
第十六条工资计算公式:
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。
五、工资计算方法
第十六条工资计算公式:
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。
六、关于员工工资
第二十三条员工工资标准的`确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准；(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条销售员的薪酬按<销售工作管理办法>执行。
第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写<工资调整申请表>，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
七、工资发放
第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、92天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、
第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天，每天7小时计算。
第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20、92×休假天数，其它福利待遇不变。
第三十四条员工请假、休假时工资标准，按<考勤管理制度>的相关规定执行。
第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。
第三十七条工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
薪酬绩效的管理制度 2
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的`和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
薪酬绩效的管理制度 3
一．总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二．考核的目的
１.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三．考核原则
1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的`管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；
2.客观、公平、公正、公开的原则。
四．考核适用范围
凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1.试用期内，尚未转正的员工；
2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五．考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成
主任：
副主任：
成员：
2.各成员职责
（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；
（2）委员会副主任职责：组织实施公司的`绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六．考核时间
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）
七．考核内容和考核标准
1.考核内容
考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2.考核标准
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：
部门类别考核项目经营管理类职能管理类
工作绩效70%50%
工作能力15%30%
工作态度15%
注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分
2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
八．考核形式
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
九．考核程序
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；
2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。
6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
十．绩效面谈
每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。
1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
２.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；
（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
十一.考核结果及其应用
１.考核结果的等级
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：
等级优秀良好称职基本称职不称职
考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2.考核结果的应用
绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；
（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；
（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；
（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
十二．考核申诉
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
１.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；
２.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
３.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。
十三．考核资料的管理
员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:
2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料；
3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；
4.每次考核结果进入个人档案；
5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
薪酬绩效的管理制度 4
第一条考核目的、原则和对象
一、考核目的
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度
（一）为公司员工薪酬调整提供依据
（二）为公司员工晋升提供资料
（二）为公司员工培训工作提供方向
（三）促进公司与员工之间的沟通、交流
二、考核原则
（一）公开性原则
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（二）客观性原则
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（三）与目标管理相结合的原则
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式
对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子（分）公司评分
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分
（一）岗位目标考核
1、确定岗位目标
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
2、拟定工作计划
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
3、目标执行情况检查
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
4、困难处理
目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。
（1）该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
（2）确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。
（二）岗位业绩评价
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三、评分方式
（一）一般管理人员评分方式
1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
（二）一般工作人员评分方式
1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。
第三条考核安排
一、考核小组
在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。
二、考核时间
对工作计划的`检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。
三、考核注意事项
在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。
四、考核面谈
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
五、考核结果反馈
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
六、考核结果运用
根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。
薪酬绩效的管理制度 5
一、指导思想
根据(教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见)(教人(XX)15号)、(广西壮族自治区义务教育学校绩效考核工作实施意见)(桂教人(XX)68号)、(南宁市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))和(横县务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))(横教发(XX)11号)及(云表镇义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见)精神，结合我村委小学实际情况，特制定本实施分配方案，经教职工代表大会讨论，在教职工中公示通过，报镇中心学校批准后实施。
二、实施对象
横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。
三、考核细则
1、考勤(基分10分)
上课、集会、例会及各种会议：
迟到：每次扣0.1分。
请假：超出(横县中小学教职工管理条例)所规定的节数每节扣0.5分。
旷课：每节扣1分。
以上分数扣完为止。
2、工作量(基分20分)
量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分。
3、职业道德(基分10分)
教职工不得体罚或变相体罚学生，不得歧视后进生，否则每次扣2分。
造成后果或不良影响的每次扣5分；不顾全大局，不按时完成学校布置的工作的每次扣2分；闹不团结，挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。
4、教育教学过程(基分30分)
①上课：(1)认真上课，严格实行点名制度，保持教室纪律良好(体育课学生不能在校园内乱跑)，否则，每次扣1分。(2)上课期间出现不安全事故，由任课教师负全部责任，并根据情节轻重扣10——15分。(3)精心组织教学，教学切合学生实际，关注每一个学生全面发展，注重培养学生良好的行为习惯。否则，每落实不到位，上课应付了事一次扣3分。
②备课、听课、作业批改等
(1)各任课教师必须认真备课，做到书写工整、环节齐全、具有创新性，符合课改精神，并有教后感，否则，每缺一节扣2分，质量差者扣1分。(2)坚持听课，做好听课笔记，写好听课批语，达不到要求的每缺一节扣1分，无评语者扣0.5分。(3)作业批改认真，无错批、漏批现象，作业作文按要求完成任务，批改要求详批，具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出现错误扣0.5分。(4)授完每一个单元后，不进行测试小结的`每次扣2分。
③班主任工作
班队会、安全卫生课不认真授课，当作自习课的，每节扣1分；学校布置的其它班级工作，班主任不认真组织的，每次扣1分；获得流动红旗的班级，班主任每次加1分。
④值周员工作不认真，不按时开、锁大门，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分数扣完为止。
4、教育教学及科研业绩(基分30分)
(1)期终测试科任成绩超出镇达标分的，每超一分加5分每低一分减3分，减完为止。
(2)获得校级以上教育教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2分，镇级加3分，县级加4分，县以上加5分。
(3)发表论文或获奖的每篇县级加2分，市级加3分，自治区级加4分，国家级加5分。(4)参与课题研究的每个课题加5分。
本方案由横县云镇南康村委小学校办室负责解释。
薪酬绩效的管理制度 6
第一章总则
第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。
第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。
第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。
第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。薪酬机制一般应坚持以下原则：
(一)薪酬机制与银行公司治理要求相统一。
(二)薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。
(三)薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。
(四)短期激励与长期激励相协调。
第二章薪酬结构
第五条商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。
第六条基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。
商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。
商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。
第七条绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。
商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。
第八条商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。商业银行应确保可变薪酬总额不会弱化本行持续增强资本基础的能力。
第九条福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金等。对于福利性收入的管理，商业银行要按国家有关规定执行。
第十条商业银行支付给员工的.年度薪酬总额要综合考虑当年人员总量、结构以及企业财务状况、经营成果、风险控制等多种因素，参考上年薪酬总额占上年业务管理费的比例确定，国有商业银行还应执行国家相关规定。
第三章薪酬支付
第十一条薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持一致。商业银行应根据不同业务活动的业绩实现和风险变化情况合理确定薪酬的支付时间并不断加以完善性调整。
第十二条基本薪酬按月支付。商业银行根据薪酬年度总量计划和分配方案支付基本薪酬。
第十三条商业银行应合理确定一定比例的绩效薪酬，根据经营情况和风险成本分期考核情况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。
第十四条中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付。中长期激励的兑现应得到董事会同意。锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为3年。
第十五条住房公积金、各种保险费应按照国家有关规定纳入专户管理。
第十六条商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。
商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。
第四章薪酬管理
第十七条商业银行应建立健全科学合理的薪酬管理组织架构。
董事会按照国家有关法律和政策规定负责本行的薪酬管理制度和政策设计，并对薪酬管理负最终责任；董事会应设立相对独立的薪酬管理委员会(小组)，组成人员中至少要有三分之一以上的财务专业人员，且薪酬管理委员会(小组)应熟悉各产品线风险、成本及演变情况，以有效和负责地审议有关薪酬制度和政策。
管理层组织实施董事会薪酬管理方面的决议，人力资源部门负责具体事项的落实，风险控制、合规、计划财务等部门参与并监督薪酬机制的执行和完善性反馈工作。
商业银行审计部门每年应对薪酬制度的设计和执行情况进行专项审计，并报告董事会和银行业监督管理部门。
外部审计应将薪酬制度的设计和执行情况作为审计内容。
审计、财务和风险控制部门员工的薪酬应独立于所监督的业务条线，且薪酬的规模和质量应得到适当保证，以确保其能够吸引合格、有经验的人才。
第十八条商业银行应制订科学、合理、与长期稳健可持续发展相适应的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般应包括以下内容：
(一)银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准。
(二)基本薪酬的档次分类及晋级办法。
(三)绩效薪酬的档次分类及考核管理办法。
(四)中长期激励及特殊奖励的考核管理办法等。
第十九条商业银行应建立科学的绩效考核指标体系，并层层分解落实到具体部门和岗位，作为绩效薪酬发放的依据。商业银行绩效考核指标应包括经济效益指标、风险成本控制指标和社会责任指标。
(一)经济效益指标按国家有关规定选取。
(二)风险成本控制指标至少应包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等。信用风险与市场风险成本度量时应考虑经济资本配置和资本成本本身变化以及拨备成本和实际损失。流动性风险成本在度量时应主要考虑压力测试下的流动性覆盖率和流动性资源本身的成本等因素。
(三)社会责任指标一般应包括风险管理政策的遵守情况、合法性、监管评价及道德标准、企业价值、客户满意度等。
董事会应于每年年初确定当年绩效考核指标，并报银行业监督管理部门备案。
第二十条本指引第十九条所列风险成本控制指标对绩效薪酬的约束参照如下标准执行：
(一)有一项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬不得超过上年水平。
(二)有两项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬在上年基础上实行下浮，高级管理人员绩效薪酬下浮幅度应明显高于平均下浮幅度。
(三)有三项及以上指标未达到控制要求的，除当年全行人均绩效薪酬参照第(二)款调整外，下一年度全行基本薪酬总额不得调增。
第二十一条商业银行应建立有效薪酬监督机制，不得为员工或允许员工对递延兑现部分的薪酬购买薪酬保险、责任险等避险措施降低薪酬与风险的关联性。
第二十二条商业银行董事会应每年全面、及时、客观、详实地披露薪酬管理信息，并列为年度报告披露的重要部分。商业银行的薪酬信息披露情况应报国家有关主管部门和银行业监督管理部门备案。年度薪酬报告的信息披露内容主要包括：
(一)薪酬管理架构及决策程序，包括薪酬管理委员会(小组)的结构和权限。
(二)年度薪酬总量、受益人及薪酬结构分布。
(三)薪酬与业绩衡量、风险调整的标准。
(四)薪酬延期支付和非现金薪酬情况，包括因故扣回的情况。
(五)董事会、高级管理层和对银行风险有重要影响岗位上的员工的具体薪酬信息。
(六)年度薪酬方案制定、备案及经济、风险和社会责任指标完成考核情况。
(七)超出原定薪酬方案的例外情况，包括影响因素，以及薪酬变动的结构、形式、数量和受益对象等。
第五章薪酬监管
第二十三条银行业监督管理部门应将商业银行薪酬管理纳入公司治理监管的重要内容，至少每年一次对商业银行薪酬管理机制的健全性和有效性作出评估。
第二十四条银行业监督管理部门应动态跟踪监测商业银行薪酬管理制度的实施情况，并根据实际情况对商业银行风险控制等考核指标的执行情况进行现场检查。
第二十五条对于商业银行薪酬管理制度和绩效考核指标不符合有关规定的，银行业监督管理部门有权根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的相关规定责令纠正，并对下列问题予以查处：
(一)薪酬管理组织架构、薪酬管理制度不符合规定的。
(二)未按规定核定、执行和报备绩效考核办法或年度薪酬方案的。
(三)绩效考核不严格、不符合规定或弄虚作假的。
(四)未按规定计发基本薪酬、延发绩效薪酬的。
(五)未按规定追索或止付绩效薪酬的。
(六)未按规定披露薪酬信息的。
(七)其他不符合国家有关政策规定的。
第二十六条符合下列情况之一的，商业银行薪酬结构与水平应报救助机构和银行业监督管理部门确定：
(一)已经实施救助措施的。
(二)商业银行面临重大声誉风险并有可能对其持续经营产生实质性影响的。
(三)商业银行濒临破产、倒闭的。
(四)商业银行被依法接管的。
(五)商业银行被关停的。
第六章附则
第二十七条商业银行在参加基本社会保险的基础上为员工建立企业年金和补充医疗保险的，应符合国家有关规定。
扣回的薪酬应按照有关规定冲减当期费用。
第二十八条商业银行在境外设立的子行、分行、非银行金融性公司由母行根据本指引的原则并结合不同国家和地区的法律规定、监管要求对其薪酬进行调控。
由银行业监督管理部门监管的其他类银行、非银行金融机构参照本指引执行。
银行员工薪酬管理制度制定原则：
1.公平性原则
以工资内、外部公平为导向。对内，员工薪酬应该与个人的工作难度、强度以及工作质量相符合；对外，员工薪酬要与相同职位甚至行业的其他员工有以致的发放标准。
2.竞争性原则
提高薪酬对市场上人才的吸引力。当然这不能理解为银行行业薪酬；应该盲目提高。员工薪酬应当维持在一个合理的水平，过低会导致人才流失，但是过高会将银行推向亏损的边缘。
3.激励性原则
通过工资和奖金等激发员工对工作的积极心性。激励的方式可以多样化，不能局限于现金这种短期的激励方式。可以适当辅以中长期的激励来提高效果。
4.经济型原则
即员工薪酬水平要与银行的经济实力相匹配。如果银行的经济实力较强而员工薪酬水平偏低的话怎对人才的保留产生不良影响。
薪酬绩效的管理制度 7
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
4、岗位职级划分
4.1公司所有岗位分为四个层级分别为：一层级（A）：公司总经理、副总；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：专员级。
5、后勤类职级薪资表
（A、B级除外）
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金
6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2岗位津贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3各类补贴：包括手机补贴、出差补贴等。6.4个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分及个人所得税6.5业务提成：公司相关业务人员享受业务提成。
6.6奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的.等员工的一种奖励，奖金发放根据公司经营情况而定。
7、试用期薪酬
7.1试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受奖金。
8、薪酬的支付
8.1执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。8.2薪酬支付时间：当月工资为次月20日。遇到双休日及假期，甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。
9、薪酬保密
人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
薪酬绩效的管理制度 8
第一章总则
第一条目的和依据
1.1目的
（1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
（2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
（3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
（4）最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额
第六条人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的.薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制
第十条适用范围
本制度适用于以下人员：
1、公司高级管理人员；
2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条工资模式
年薪=基薪+绩效年薪
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则。
第四章结构工资制
第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条工资模式办公室人员：
工资＝基础工资＋工龄工资+绩效工资＋奖金＋其它补贴市场部人员：
工资＝基础工资+工龄工资＋提成＋奖金＋其它补贴
一、基础工资
基础工资＝基本工资＋岗位津贴
（一）基本工资参照重庆市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1050元，我司拟定为1050元。（《重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低工资标准的通知》渝人社发〔2012〕71号）（二）岗位津贴
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为8个等级。见下表：
岗位分类及标准
岗位工资其它规定
⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；
⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后的第1个整月起调整。
4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为三级，简称“一岗三薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为1600元和12000元，并设定出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。
二、绩效工资
绩效工资与员工的绩效考核挂钩，绩效工资只针对办公室人员。不同部门的绩效考核标准不同，具体考核标
准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过，并报送董事会。
绩效工资为每人300元/月，具体得到的绩效工资金额按照绩效考核成绩计算。计算公式为：绩效工资=300元×绩效分数％（绩效总分为100分）
三、工龄工资
根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资=公司工龄×100元（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。
四、补贴
（一）补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通补贴、通信补贴、午餐补贴、加班补贴等。
（二）交通补贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。（三）通讯补贴：
1、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；
2、通讯补贴分为5个级别：员工级、部门经理级、总监级、副总经理级（含总助）、总经理级；
3、通讯补贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：
①业务类：200元/月/人；②管理类：100元/月/人；总监：
①业务类：300元/月/人；②管理类：150元/月/人；
总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销；
4、除总经理通讯补贴实报实销外，其他人员通讯补贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。
（四）午餐补贴：根据公司经营状况可提供午餐补贴，金额由总经理提交董事会审核通过后执行。
（五）加班补助：按照国家规定每天不超八小时，每周不超40小时的工作制，超过部分，将给与加班补助。具体情况参照《员工手册》的相关规定。
（六）高温补助：根据2007年《重庆市高温天气劳动保护办法》的规定，温度达到37℃-40℃将给与5元的高温补助，温度达到40℃以上给予10元的高温补助。并给予相应的避暑措施。补助标准根据国家规定及公司经营情况如有变动临时通知。
（七）试用员工享受普通员工应应有的一般性补贴；按时发放。
五、奖金
（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。
（二）奖金种类及金额：
1、奖金种类分为年度奖金、特别贡献奖、全勤奖3种。
2、年度奖金
（1）年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。
（2）具体细则见《年终奖计算方案》。
（3）年度奖金发放采取在次年农历春节前分一次性发放的方式。
3、特别贡献奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理向董事会提出申请，经审核后执行，单独发放。
4、全勤奖：全勤奖是为规范人力资源管理制度，完善内部奖惩管理规定及福利制度，提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司管理工作而设立全勤奖。全勤奖奖金为100元，具体参考《员工手册》。
5、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。
6、其他
（1）奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。
（2）特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；
（3）除全勤奖之外的各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。
第十五条与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人事部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。
第十六条新录用人员工资
新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。
1、试用期工资：根据实际情况由各部门自己决定并报备到行政中心人事部；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。
2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。
3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体详见工资特区。报总经理、执行董事决定，同意后报行政中心人事部备案。
4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。
第五章福利待遇
第十七条按照国家及重庆市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。根据国家及市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险的缴费系数。
第十八条员工享有生日礼金，标准为50元。并且享有1天假期。第十九条公司为员工提供带薪休假，具体规定见公司《员工手册》。
第六章工资特区
第二十条设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的.竞争力。
第二十一条设立工资特区的原则
1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；
2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十二条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第二十三条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：
1、考核总分低于预定标准；
2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；
第七章非正式员工工资制
第二十四条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。
第二十五条非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十六条试用期员工工资发放按照转正后工资的80％给付。试用期不多于3个月。
第八章薪酬的计算及支付
第二十七条
1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月25日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。
2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。
第二十八条员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。
第二十九条
1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：
⑴新聘者；
⑵离职或遭辞退者；
⑶停职而复职者；
⑷其他；
2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）
第三十条员工请假时的工资规定，详见《员工手册》。
第三十一条员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）
第九章离职工资结算
第三十二条离职工资结算按照离职类型分为三种：
1、正常离职：根据公司离职规定办理过离职申请，工作交接完毕，行政人事给与确认后方可办理离职工资结算。
2、紧急辞职：因特殊原因需立即办理离职手续的，公司将按标准扣除相应承担的费用后再扣除未领工资的二分之一（与公司有其他约定另行计算）。特殊岗位另行计算。
3、自动离职：员工在无任何请假手续的情况下，连续旷工3天的将按自动离职处理，自动离职人员公司将不予以结算工资，若给公司造成重大损失的，公司将依法追究其相关责任。
第十章附则
第三十三条公司各部门可独立确定薪资制度细则及考核标准，独立的薪资制度细则由各部门经理制定，并提交公司董事会审核通过后执行。
第三十四条为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。
第三十五条公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。
第三十六条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第三十七条本方案解释权在董事会。
第三十八条本制度自批准之日起生效。
薪酬绩效的管理制度 9
第一章总则
第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。
第四条以职工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核职工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动企业职工积极性的激励机制。
第三章年薪制
第六条适用范围。
1.企业董事长、总经理；
2.下属法人企业总经理；
3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式职工工资制
第十一条适用范围。
企业签订正式劳动合同的所有职工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
职工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
(2)企业岗位工资分为(如5类18级)的.等级序列，见正式职工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级职工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。
3.工龄工资。
(1)按职工为企业服务年限长短确定，鼓励职工长期、稳定地为企业工作；
(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄；
(3)年功工资标准见正式职工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、职工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶；
(4)奖金考核标准见正式职工工资标准表；
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
(2)各类津贴见企业补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)企业岗位工资标准经董事会批准；
(2)根据企业经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2.职工岗位工资核定。
职工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；
3.职工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子企业、分企业完成利润的经济指标数据；
(2)由行政部向人事部提供各部门职工的出勤和岗位职责履行情况记录；
(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门职工定量或定性的工作绩效，确定每个职工效益工资的计算数额；
(4)考核结果和奖金计划经企业领导审批后，发放奖金。
2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1.职工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据企业请假管理办法，决定工资的扣除；
2.各类培训教育依据企业培训教育管理办法，决定工资的扣除；
3.职工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
4.各类补贴、津贴依据企业各类补贴管理办法，计入工资总额；
5.被企业聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章非正式职工工资制
第十七条适用范围：订立非正式职工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式职工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式职工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则
第二十一条企业每月支薪日为日。
第二十二条企业派驻下属企业人职工资由本企业支付。
第二十三条企业短期借调人职工资由借用单位支付。
第二十四条企业实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
薪酬绩效的管理制度 10
第一章总则
为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第二章员工薪金类别
1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章员工薪金管理
1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
第四章员工薪金发放
1、从业人员的'薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
第五章员工晋升管理
从业人员晋升规定如下：
1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
结合上文例子，我们可以看出各家公司会详细列出基本底薪和各种补贴的发放方式和补给办法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利管理制度的重要组成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本内容大致由以上几章组成，各公司会根据自身情况予以增减条文。
薪酬绩效的管理制度 11
（一）薪酬
1.发薪日期
公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。
2.收入保密
员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。
3.收入构成
收入＝固定报酬＋浮动报酬。
固定报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×固定系数。
其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。
浮动报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。
（二）福利
1.假期（详见后章《考勤与假期》）
2.社会保险
公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。
3.公司活动
为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的'例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。
4.其它
①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。
②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。
薪酬绩效的管理制度 12
维护员工获得劳动报酬的权利，调动员工工作的积极性，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、《劳动合同法》及公司的相关规章制度，制定本规定。
一、一般规定
1、公司实行工资制。员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。
2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。
3、公司根据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工各人的工资标准。
公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。
公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。
4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整，具体调整幅度由公司决定。
二、基本工资
根据公司职务等级系统，每个工作岗位都有一个相应的职务等级，每一职务等级有对应的基本工资范围。公司根据员工的职务等级确定员工的基本工资范围。员工岗位变动的，应执行变动后的岗位工资。
职务等级基本工资范围
三、补助津贴
1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。
2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌，每月一律发给交通津贴100元。
3、对于按国家有关规定，生育抚养一个子女的职工，发给独生子女费每月2.5元。职工配偶无经济来源的，发给独生子女费每月5元。
4、对于正常出勤工作的职工，每月一律发给工作餐津贴200元。
四、加班工资
1、在休息日出勤工作的职工，可在一个月以内要求调休。确因工作需要的，可延长调休期限。职工未在规定时间内申请调休或无法安排调休的，公司将向其支付加班工资。
2、加班工资以小时计算。加班工资按如下方法计算：
①每小时加班工资计算基数=(正常出勤的月工资÷21.75÷8)×0.7；
②周一至周五加班工资按加班工资基数的1.5倍计算；
③周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2倍计算；
④法定假日加班工资按加班工资基数的3倍计算。
五、奖金
公司根据职工完成业务指标的情况和对公司贡献的大小，发给奖金。具体计算方法、发放时期和发放次数由公司另行规定。
六、工资计算
1、工资总额。
(1).组成：基本工资、交通费津贴、工作餐津贴、奖金、加班工资以及带薪假期的工资。
(2).不列入工资总额的部分项目：有关劳动保险和职工福利方面的各项费用、劳动保护的各项支出、稿费及讲课费、出差时的餐费津贴、出差补助费、独生子女费、解除劳动合同时企业支付的.医疗补助费和经济补偿金。
2、工资计算期间。
工资的计算期间力上月16日至当月15日。
3、人事变动职工的当月工资计算。
(1).当月中途进入公司的职工，工资按核定的工资标准和当月实际出勤天数计算。
(2).当月中途离职的职工，按职工离职当月的工资标准和实际出勤天数一次性计发工资。
(3).上述职工的当月工资，根据本规定中工资构成的不同类别及其计算方法分别计算。
4、月工资收入计算。
符合公司劳动合同规定的条件，需要公司按月工资收入作为经济补偿计发基数，其月工资收入可按如下的方法计算：
①月工资收入是指列入本规定所确定的工资总额的工资；
②计算日前12个月内该职工的工资之和除以12；
③职工本人工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算；
④日工资收入为月工资收入除以月工作日21.75日(每周40小时工作制)。
5、工资调整。
职工因职务或工作岗位变动，其月工资，除特殊的情况外，以变动之日为界限分别计算。
6、病假工资。
职工患病或非因工负伤病假期间以法律规定为准，病假期间工资的计算基数为当地最低工资，满1个月的按月额计算，不满1个月的按日额计算。
7、事假工资
员工经单位批准的事假，不计算工资。工资计算期间事假超过三天的按实际出勤天数计算工资。
8、其他假期工资
员工年休假、休探亲假期、婚、丧假及路程假期间，工资照发。
七、工资发放
1、公司用人民币按月支付员工工资，于每月25日支付上月工资，如遇法定休假日或休息日，则提前到距休息日最近的一个工作日。一般情况下，每季度的第1个月的日发放上季度的奖金，每年度的第月发放上年度的奖金。
2、如遇以下情况，公司可在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长为1个月：
(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；
(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。
3、公司一般通过银行发放员工工资。员工持个人申请的卡领取薪资。员工须于每月日前将个人准确的卡号书面呈交部。由于员工延误或错误提供卡号造成的损失公司将不负任何责任。
4、任何人员不得以任何方式告诉他人(含公司同事)有关薪资情况，公司将根据情节轻重对违反此规定的员工予以相应的惩处。
八、工资的扣除
因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从员工本人的工资中扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
根据政席规定或法定的授权委托，下列费用可由公司在工资计算和支付时代扣。
1、政府规定职工个人应负担的社会保险费、住房公积金、个人所得税。
2、受职工本人委托缴纳的其他费用。
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。
4、其他法律、法规规定从职工工资中代扣的其他费用。
薪酬绩效的管理制度 13
一、总则
1.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度;
2.本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;
3.本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制;
4.本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬;
5.本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构
1.公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系;
2.员工工资是每一位员工在其所在岗位承担(或可能承担)的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险;
3.员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成;
4.根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容
1.基本工资
1)基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整;
2)基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级;
3)基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动;
4)同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2.岗位绩效工资
1)公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：
①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监
②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任
③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计
④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳
2)各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资;
3)不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合能力之间的差别，遵循岗级越高、级差越大的原则;
4)对新入职员工，根据工作性质和承担的责任，确定岗位系列，依据相关岗位工作经验、知识、技能评估进行初次定岗;
5)岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及工作能力三方面的评估结果;
6)岗位绩效工资与工作绩效挂钩，按照员工月度考核成绩核算。
3.年限工资
1)员工司龄满1年后开始享有年限工资，按照员工转正时间计算司龄，次月开始享有;技术层和基础层工龄工资50元/年,管理层工龄工资100元/年,决策层工龄工资200元/年,高于5年按五年计;
2)年限工资随岗位系列的变更、司龄的增加而变动。
4.福利
1)公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴;
2)公司为符合公司人事管理规定的工龄满一年以上的正式员工办理基本社会保险(养老、医疗、失业)，企业交纳的费用定期存入员工社保专用账户;
3)随着公司的发展，根据国家有关规定和企业的支付能力，公司将不断调整福利结构，以增强全体员工的凝聚力和忠诚度。
四、薪酬调整
1.公司根据企业发展战略变化、公司整体效益情况、行业及地区竞争状况、国家政策和物价水平等宏观因素的变化进行薪酬结构和薪酬水平的调整;
2.员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式;
3.定期调整：公司根据岗位评估的相关管理规定，定期开展岗位评估工作，并针对评估结果进行人员工资调整;
4.不定期调整：
1)员工在公司内的发展空间是多元化的，当员工的工作性质发生变更时，工资将根据新的岗位系列进行调整;
2)对企业生产经营、技术创新、客户服务等方面有突出贡献的，经公司总经理审批，可进行工资调整作为奖励;
3)对严重违反公司管理规定或造成损失的行为，依据其严重性，可采取惩罚性工资调整;
4)工资调整将以公司级通知下达。
五、薪酬支付
1.员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支付的是员工上月1日至月底的工资。若遇节假日将做适当调整。
2.月工资的计算：
1)月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/22计算;
2)月标准工资为月度基本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总和;
3)试用期员工工资为：基本工资+拟定岗位绩效工资×70%，不享有各项福利;
4)试用期员工入职不足一个月提出离职的，或在试用期间出现严重违反公司管理制度被辞退的，不享有岗位绩效工资;
计算办法：当月工资=出勤天数×基本工资×1/22
5)员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资按照70%计算，享有各项福利，按照实际交接天数核算;
6)员工违反劳动合同约定提出离职时，交接期间的岗位绩效工资按照50%计算，不享有各项福利，按照实际交接天数核算;未办理交接手续擅自离职的，当月(工资发放日后离职)及上月(工资发放日前离职)的工资停发。
3.岗位绩效工资的计算及发放
岗位绩效工资核算公式为：
岗位绩效工资=月度考核成绩/100×标准岗位绩效工资
1)基础层岗位系列，岗位绩效工资在月度发放90%，其余累计在财务年度结束时统一发放;
2)技术层、管理层、决策层岗位系列，岗位绩效工资在月度发放80%，其余累计在财务年度结束时统一发放;
3)累计在年终发放的`岗位绩效工资，公司将根据全年员工综合评价情况，确定∮值进行调整。
4.下列各项款项直接从月工资中扣除：
1)个人所得税;
2)应由员工个人承担的社会统筹保险费用;
3)根据法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款、迟到、病事假等)。
5.休假时的工资支付
1)病假
因病缺勤时间当月累计10天以内(含10天)或连续5天以内(含5天)的，病假期间享有基本工资、年限工资;岗位绩效工资按50%发放;福利按照实际出勤天数核算;因病缺勤时间当月累计超过10天或连续缺勤超过5天的，病假期间只发放基本工资、年限工资;无岗位绩效工资;福利按照实际出勤天数核算;超过1个月的病假，按照政府相关规定，发放不低于西安市最低工资标准的80%;
2)事假
月累计在3天以内(含3天)的，扣除日标准工资;月累计在3天以上的，超过部分按2倍日标准工资扣除;年累计在12天以上的,超过部分以旷工论;
3)婚假、丧假、陪产假期间，享有基本工资、年限工资;休假期间岗位绩效工资按照70%发放;福利按照实际出勤天数核算;
4)产假期间，员工享有基本工资、年限工资，不享有岗位绩效工资、各项福利。
6.员工在劳动合同期满离职的，享有本年度累计的岗位绩效工资，均按照原发放期进行发放。
7.员工因违反劳动合同约定离职的，不享有本年度累计的岗位绩效工资。
8.当员工无故旷工或受惩戒处罚时，工资不受××市的最低工资限制。
薪酬绩效的管理制度 14
一、引言
银行作为金融行业的核心机构之一，为了激励员工的工作积极性和提高业绩，制定了一套绩效薪酬制度。本文将重点讨论银行绩效薪酬制度的设计与实施。
二、银行绩效薪酬制度的重要性
1.激励员工积极性：绩效薪酬制度可以通过给予薪酬奖励，激励员工主动参与工作，提高工作效率和质量。
2.促进业绩提升：绩效薪酬制度将员工的薪酬与业绩直接挂钩，可以促使员工积极追求卓越的工作表现，从而推动业绩的.提升。
三、银行绩效薪酬制度设计原则
1.公平公正：标准要公开透明，不偏袒个别员工，确保公平公正的评定结果。
2.相对公平：薪酬激励应根据员工的实际工作表现进行差异化调整，相对公平更能激发员工的工作动力。
3.可操作性：绩效评估标准要具备可操作性，能够量化员工的工作表现，便于评估和激励。
四、银行绩效薪酬制度实施步骤
1.设定目标：明确绩效薪酬制度的目标和指标体系，与银行的整体战略目标相一致。
2.设计评估标准：根据银行的业务特点和员工的工作内容，制定科学合理的评估标准。
3.绩效评估与激励：根据评估结果，将员工绩效与薪酬挂钩，给予相应的奖励或调整。
4.监督和调整：定期进行绩效评估和薪酬调整，及时发现问题，做出相应的改进和调整。
五、银行绩效薪酬制度实施的注意事项
1.明确沟通：及时向员工明确绩效薪酬制度的设计原则和评估标准，消除员工的疑虑和不满。
2.培训和指导：为员工提供相关的培训和指导，帮助他们理解和适应绩效薪酬制度。
3.激励机制完善：不断完善绩效激励机制，根据员工的实际需求和市场情况，灵活调整薪酬激励方案。
银行绩效薪酬制度的设计与实施是银行管理的重要环节，具有重要的推动作用。通过合理设计和科学实施，可以有效激励员工的工作积极性，提高银行的业绩和竞争力。
薪酬绩效的管理制度 15
一、目的：
强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平。
二、适用范围：
本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定。
三、销售人员的薪资构成
1、销售人员的薪资由底薪、提成构成；
2、发放月薪=底薪（基本工资+绩效工资）+提成
四、销售人员底薪设定：
销售人员底薪按照入职后每月完成任务计算
绩效工资评分由负责人进行考核后给出所得分数作为发放比例值
绩效工资打分标准：
（1）完成销售任务：
按照绩效工资100%进行发放
（2）未完成销售任务，根据业务发展情况进行分数
90分（含）以上按照绩效工资全额发放
60分（含）---89分（含）按照基本工资x分数比例进行发放
60分以下按照不进行发放
总监薪资结构：底薪5000元/月(基本工资占80%+绩效工资占20%)+提成
市场专员薪资结构：底薪3500元/月(基本工资占80%+绩效工资占20%)+提成
市场助理薪资结构：300元/月
培训专员薪资结构：3000元/月
1、完成任务指标：底薪按照100%进行发放，提成按每月制定提成方案发放；
2、未完成任务指标：底薪按照基本工资进行发放，绩效部分由部门负责人打出绩效分进行发放，提成按每月制定提成方案发
3、入职第一个月即完成当月任务指标，当月即可转正，公司正式签订劳动。
五、提成制度：
1、提成结算方式：隔月结算，款项未收回部分暂不结算，直至全部回
2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比
3、提成计算办法：
销售提成=净销售额×销售提成百分比
4、销售提成比率：
（一）销售人员
（二）总监提成
以上制度按照多劳多得原则，所有提成比例按照税前净利润xxx%比例制作
（三）销售招待费报销制度
销售人员招待费用报销考虑比例，原则上只有总监及总监以上级别才可以报销招待费用，销售人员如遇到特殊情况需要招待，可以向销售总监提出申请，批复后才可以招待。
5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。
6、低价销售：业务员必须按公司规定产品的`最低价范围销售产品，特殊情况需要向业务总监及以上领导申请批准，公司根据实际情况重新定制销售提成百分比
7、对于助理及培训专员等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励
六、激励制度：
1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予xxx元奖励（销售人员必须超额完成月销售任务指标）
2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予xxx元奖励（销售人员必须超额完成季度任务指标）
3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予xxx元奖励（销售冠军必须超额完成年度销售任务）
4、月销售冠军奖奖励在次月进行发放，季度销售冠军奖励在次季度发放，年度销售冠军奖励在年后第一季度进行发放
5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；
6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员相应惩罚。
薪酬绩效的管理制度 16
为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。
一、绩效工资考核目的
1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。
2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。
3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。
4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
二、适用范围
本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。
三、绩效工资划分：
依据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成;
四、考核周期
1、公司对门店(部门)的考核，以季度为周期进行。
2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核，以季度为周期进行。
3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。
五、考核用表内容和方式：
1、按照逐级层层分解原则履行，其中：
(1)年度门店(采购部门)目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店(部门)工作职责，逐项进行分解，并以相对量化的方式制订不同考评表(见附件)，传递到相关责任人。
(2)其他部门的月度绩效考核目标由部门提出月度工作计划，经总经理核定;以及公司例会决定事项的分解;公司领导特定交办工作等，共同作为部门的绩效考核目标。月度考核目标要围绕年度部门目标、公司目标为主线进行。
2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。
六、考核执行时间及绩效工资发放规定：
1、绩效考核要求在季度考核周期结束的下一月的1日启动，5日前完成考核，并以合理方式公布绩效考核结果，
2、采购部门、门店主管级以上、公司总部辅助部门工作人员绩效工资发放规定：在考核周期第一、第二月绩效工资按照70%发放，余留30%绩效工资在考核周期结束后，依据考核情况进行兑现;
七、考核的基本原则
1、公开、公平、公正，以结果为主旨。
2、以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。
八、考核成绩公布
在考核周期结束后5日前，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。
九、考核周期绩效工资的计算
1、实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算完成。
2、公司采购部门、门店主管级以上绩效工资考核要求和发放规定：
1)、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%;
2)、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资;
3)、依据考核标准，综合得分达90—100分以下，领取90%绩效工资;
4)、依据考核标准，综合得分达80—90分以下，领取80%绩效工资;
5)、依据考核标准，综合得分达70—80分以下，领取70%绩效工资;
6)、依据考核标准，综合得分达60—70分以下，领取60%绩效工资;
7)、依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消;
8)、采购部门助理(门店辅助部门工作人员)，按照采购经理(店长)考核得分领取绩效工资，最低不得低于65%;
9)、连续两个季度没有完成考核标准的店长级以下工作人员，公司有权解除其职务和工作关系;
10)、没有完成年度考核标准的公司采购部门、门店主管级以上工作人员，公司对其进行降级、降职处理，薪资按照职级异动后薪资标准发放;
3、门店主管级以下人员绩效工资考核要求和发放规定：
1)、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%;
2)、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资;
3)、依据考核标准，综合得分达到95—100分，领取95%绩效工资;
4)、依据考核标准，综合得分达到85—94分，领取90%绩效工资;
5)、依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资;
6)、依据考核标准，综合得分达到74分以下，领取70%绩效工资;
7)、营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资，绩效工资最低不得低于75%;
4、公司总部辅助部门绩效工资考核要求和发放规定：
1)、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%;
2)、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资;
3)、依据考核标准，综合得分达到95—100分，领取95%绩效工资;
4)、依据考核标准，综合得分达到85—94分，领取90%绩效工资;
5)、依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资;
6)、依据考核标准，综合得分达到65—74分，领取70%绩效工资;
十、年度考核业绩奖励：
1、在年度考核结束后，超额完成销售额任务和毛利额任务的门店，公司按照超额部分利润的10%作为超额奖金奖励给门店，门店超额奖金分配方案由门店自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案;
2、在年度考核结束后，采购部超额完成销售额任务和毛利额任务，公司按照超额部分利润的2%作为超额奖金奖励给采购，采购超额奖金分配方案由采购部自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案;
3、在年度考核结束后，公司超额完成销售额任务和毛利额任务，公司按照超额部分利润的2.5%作为超额奖金奖励给辅助部门，辅助部门超额奖金分配方案由人事行政部自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案;
十一、考核结果运用
1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面，比较直接的应用大致有：
(1)绩效工资的发放与薪资调整;
(2)职位的调整与晋升;
(3)培训发展。
2、几点具体说明：
(1)通过绩效和薪酬管理体系，可以最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度;
(2)寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性;
(3)根据个人能力和绩效论功行赏;
(4)提供设定工资水平的统一方法，为雇佣、晋升等工作提供依据;
(5)绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。
3、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得年度绩效奖励，特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标(双方签字)。
4、当被考核门店部门经理以上管理人员因个人原因中途离任的情况发生时，该管理人员原则上不能获得本季度的剩余30%绩效工资，他(她)的绩效目标由继任者承担，并按照继任时间享受公司规定季度绩效工资。被考核门店部门经理以上管理人员在考核周期内晋升或换岗，按照异动前后的岗位领取季度绩效工资。
5、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天书获得当月绩效工资，加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。
6、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的`外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。
十二、绩效分析报告
1、绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述、问题分析并提出解决方案的分析报告。
2、在绩效分析报告中，至少需对1~2个影响绩效业绩的关键因素进行专案分析。
3、员工绩效分析报告
(1)行政部负责组织编制《员工绩效分析报告》，其基本信息来源于绩效考核表，《员工绩效分析报告》至少每季编制一次。
(2)《员工绩效分析报告》的内容至少包括：战略目标的达成情况、绩效差距分析、改善建议、整改要求等内容。
(3)《员工绩效分析报告》需经总经理批准后方可予以发布。
2、门店(部门)绩效分析报告
(1)信息部定期对过往绩效考核的各种量表资料进行统计。
(2)资料包括公司目标、部门目标以及这些目标实际达成状况。
(3)绩效分析包括战略目标的达成情况分析、绩效差距分析、优劣势分析和绩效改善的建议、整改要求等内容。
(4)分析过程应借助充分的管理工具进行分析，力求发现影响绩效的实质。
4、分析报告编制完成后，应提交行政部经理审核，副总经理复核，总经理批准。
5、需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。
6、行政部负责按照绩效分析报告的要求进行严格实施，实施的内容可包括：制度建设、管理方式的改变、战略调整、目标的重新制定等。
薪酬绩效的管理制度 17
一、引言
绩效薪酬制度是企业管理中的重要组成部分，对于提高员工激励和企业竞争力起着至关重要的作用。然而，目前许多企业的绩效薪酬制度存在不足之处，需要进行完善和优化。
二、明确目标
一个有效的绩效薪酬制度需要明确目标，使员工能够清楚地知道自己的工作目标和预期成果。通过设定明确的目标，可以使员工更加专注和努力地工作，从而提高绩效。
三、建立评估体系
建立科学合理的评估体系是完善绩效薪酬制度的关键。评估体系应综合考虑员工的工作成果、工作质量、工作态度等方面，确保评估结果客观公正。同时，评估体系应该具备灵活性，能够根据不同岗位和角色的特点进行个性化评估。
四、设定合理的薪酬体系
一个合理的薪酬体系应该考虑到员工的工作表现和市场价值，以激励员工的积极性和创造力。薪酬体系可以根据员工的绩效水平进行分层设置，高绩效员工可以获得更高的薪酬回报，从而激励员工不断提升自己的绩效。
五、激励机制
除了薪酬回报外，还可以通过其他激励机制来激发员工的积极性。例如，提供培训和发展机会，给予晋升和奖励，建立良好的工作环境和文化等。这些激励措施可以提高员工的工作满意度和忠诚度，促进员工的个人成长和职业发展。
六、完善绩效考核和反馈机制
绩效薪酬制度的'完善还需要建立健全的绩效考核和反馈机制。通过定期的和反馈，可以帮助员工了解自己的工作表现，及时调整和改进，从而提高自身的绩效。同时，绩效考核和反馈也为企业提供了数据支持，用于制定薪酬决策和策略。
七、总结
绩效薪酬制度是企业激励管理的核心，对于提高员工激励和企业竞争力具有重要意义。通过明确目标、建立评估体系、设定合理的薪酬体系和激励机制，以及完善绩效考核和反馈机制，可以激发员工的积极性和创造力，为企业带来更多的价值。企业应根据自身情况和员工需求，设计和优化适合的绩效薪酬制度，以提高员工的工作积极性和工作绩效，从而取得更好的业绩和竞争优势。
薪酬绩效的管理制度 18
1、绩效考核目的预期目标：
制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公正性，并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策供应依据。
3.提高员工对公司管理制度的满足度。
4.激发员工的乐观性、主动性和制造性，提高员工基本素养和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职供应决策依据。
2、绩效考核对象
公司全体在职员工，但以下状况暂不纳入考核范围：
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
3、绩效考核成员构成
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参加、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参加绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工惩罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应娴熟把握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的准时沟通，公正完成考核工作。
4、绩效考核内容
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升力量、团队合作力量、沟通协调力量、团队管理及专业技术力量等。
5、绩效考核周期
(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的.考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人依据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬：人资部供应员工考核评分数据给财务部，由财务部依据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效详细记录
各部门经理或负责人平常应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定
(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等
A.有旷工记录者；
B.有记过记录者；
C.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等
A.有旷工记录者；
B.有记过记录者；
C.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减：
A.应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分；
B.应扣：警告1次扣1分，通报批判1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分
C.应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。
D.应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施依据权重加分和嘉奖。
E.各部门选购物品前要把握市场选购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分嘉奖，超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为：
1、严峻诋毁公司形象。
2、贪污和吃回扣。
3、泄露公司机密。
一旦发觉，除名或追究法律责任，其他严峻违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票拒绝制，即可直接确定为不合格。
个人考核总体评分=财务类指标得分+内部掌握类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+嘉奖类指标得分-惩罚类指标得分
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部供应公司各部门负责人绩效测评表；由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据；由人资部供应各部门员工的出勤状况和岗位职责履行状况。
(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。
9、工资核算方法
(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资；绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比；员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，其次次予严峻警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参与考核，待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%；连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资；整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。
10、绩效工资核定程序
(1)由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据；
(2)由人资部供应各部门员工的出勤状况和岗位职责履行状况；
(3)由人资部供应公司各部门负责人部门绩效测评表；
(4)由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表；
(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分；
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。
11、绩效考核其他规定
(1)每个部门月初把工作方案表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作方案表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本掌握率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时肯定要遵循公正、公正的原则，如有舞私隐藏的，假如发觉要视情节进行相应处理，可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正缘由，进而从旁帮助辅导，支配相关培训或训练以改善绩效。
薪酬绩效的管理制度 19
一、引言
公司薪酬绩效制度是一种重要的管理工具，它可以帮助企业激励员工、提高绩效、实现战略目标。本文将从以下几个方面对公司薪酬绩效制度进行讨论。
二、目标设定
1.明确公司目标和战略方向
公司薪酬绩效制度的目标应与公司整体目标和战略方向保持一致，确保员工的工作目标与公司的长远发展目标紧密结合。
2.设定员工绩效目标
针对不同岗位和职能，制定具体、可衡量、可达成的绩效目标，以激励员工为实现公司目标做出贡献。
三、绩效评估标准
1.量化指标和质化评估相结合
绩效评估既要考虑员工的工作成果和效率，也要综合考虑员工的能力、态度和团队协作等因素。
2.公平公正的评估体系
建立公平公正的绩效评估体系，避免主观偏见和不公平现象的出现，同时加强评估结果的透明度和可追溯性。
四、薪酬结构设计
1.基本工资与绩效工资相结合
基本工资是员工的稳定收入来源，而绩效工资则根据员工的绩效贡献进行调整，激励员工提高工作绩效。
2.灵活的方式
除了基本工资和绩效工资外，还可以通过股权激励、奖金、福利待遇等方式来激励员工，提高员工的工作动力和绩效水平。
五、激励机制
1.正向激励与惩罚机制相结合
通过正向激励措施，如奖金、晋升等，激励员工积极工作和超越自我。同时，也要设立惩罚机制，对绩效不达标的员工进行相应的处罚。
2.个性化激励方式
根据员工的个人需求和职业发展规划，制定个性化的激励方案，提高员工的满意度和忠诚度。
六、薪酬绩效制度的.注意事项
1.合法合规
薪酬绩效制度的设计与实施必须遵守相关劳动法律法规和公司内部规章制度。
2.沟通和反馈
及时与员工沟通薪酬绩效制度的设计和调整情况，并接受员工的反馈意见，以保持制度的有效性和公信力。
七、薪酬绩效制度的优化方法
1.持续改进
薪酬绩效制度需要不断进行评估和改进，适应公司发展和员工需求的变化。
2.灵活性和适应性
薪酬绩效制度应具备一定的灵活性和适应性，能够根据公司战略调整和员工绩效变化进行相应的调整。
八、结论
公司薪酬绩效制度的设计与实施对于提升员工的工作动力和绩效水平具有重要意义。通过明确的目标设定、绩效评估标准、薪酬结构和激励机制，可以实现公司的长期发展目标。同时，注意薪酬绩效制度的合法合规性，持续改进和优化制度，符合百度SEO收录规则，将有助于提升企业在人才市场的竞争力。
薪酬绩效的管理制度 20
第一章总则
第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现,结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：
(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。
(二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应当适用的其他人员。
第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：
(一)按劳分配与责、权、利相结合的原则;
(二)收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则;
(三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则;
(四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则;
(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。
第二章管理机构
第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。
第六条薪酬与考核委员会的主要职责权限：
(一)根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等;
(二)负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见、审查、确认高管人员年度目标责任书;
(三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督;
(四)审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评;
(五)依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的.股权激励计划;
(六)公司董事会授权的其他事宜。
第三章薪酬的构成
激励机制结构图
(此三项属薪酬范围)
第七条高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部分组成。计算公式是：年度薪酬=基本薪酬+保险和福利+绩效薪酬。
(一)基本薪酬：由董事会薪酬与考核委员会根据高管所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素提出方案，报董事会审议通过后执行。
(二)保险和福利：根据国家和公司有关规定执行，包括养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等。
(三)绩效薪酬：根据公司效益、安全、发展三大业绩实现情况及高管人员工作目标完成情况，由薪酬与考核委员会进行综合考核获得的奖励薪酬。
第八条绩效考核目标
(一)安全目标
以年度重大事项作为主要考核内容，包括生产安全、经济安全、政治安全和企业形象安全四项指标。
1、生产安全。重点考核人身死亡事故、重大设备事故、重大生产事故、重大环境污染事故和突发环境事件。
2、经济安全。重点考核因决策失误、渎职造成重大经济损失、重大违纪违规问题。
3、政治安全。重点考核贯彻执行党的路线、方针、政策情况;考核领导班子成员违法犯罪案件、员工群体性犯罪案件。
4、企业形象安全。重点考核对企业形象造成严重负面影响的事件。
(二)效益目标
包括盈利能力、偿债能力、资产运用能力指标。
1、盈利能力：包括利润总额、净资产收益率、经营活动产生的现金流量净额、资产保值增值率等指标。
2、偿债能力：包括资产负债率、流动比率、速动比率等指标。
3、资产运用能力：包括应收款项周转率、存货周转率等指标。
(三)发展目标
主要考核公司发展战略规划的实施情况。
第九条绩效考核目标的分值及权重
各类绩效考核目标的分值设基本分和加(减)分两项,基本分采用百分制计分,加(减)分根据指标特点设置。考核总分按照各类绩效目标得分乘以所占权重计算。即效益、安全、发展目标均设基本分100分。其中,效益目标权重为60%，安全目标权重为20%，发展目标权重为20%。
第四章考核与实施程序
第十条在董事会确定公司年度经营目标之后，高管人员应根据公司的总体经营目标制订工作计划和目标，分别签署目标责任书，其中总经理、董事、董事会秘书与董事长签订目标责任书，其他高管人员与总经理签订目标责任书。
第十一条高管人员的目标责任书由董事会薪酬与考核委员会根据公司的总体经营目标及各高管人员所分管的工作提出,并由薪酬与考核委员会根据各高管人员的岗位职责，结合公司经营目标审核确认。目标责任书应对高管人员的工作计划与目标中各项内容的权重、分值予以确认。
第十二条高管人员签订的目标责任书将作为高管人员年度薪酬考核的依据。在经营年度中，如经营环境等外界条件发生重大变化，薪酬与考核委员会有权调整高管人员的工作计划和目标。
第十三条薪酬与考核委员会对公司高管人员考评程序如下
(一)公司高管人员向董事会薪酬与考核委员会作书面述职和自我评价;
(二)薪酬与考核委员会按绩效考核标准(主要为各高管人员签署的年度目标责任书)和程序，对高管人员进行绩效评价;
(三)薪酬与考核委员会根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出高管人员的绩效薪酬数额和奖惩方式,提交公司董事会审核批准。如经公司董事会审议后未予通过,薪酬与考核委员会应根据董事会审议意见对薪酬方案进行修改,直至董事会审议通过方可实施。
第十四条经营年度结束后，在会计师事务所完成审计后二个月内，薪酬与考核委员应完成高管人员的薪酬考核工作，并将考核结果以书面形式通知考核对象。
第十五条高管人员在工作中有重大失误及违法、违规行为，给公司造成重大损失的，不予发放绩效薪酬，并根据违法、违规行为的严重性承担相应的法律责任或厂纪处分。
第十六条高管人员在收到绩效考核结果通知后如有异议;可在收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。
第十七条薪酬与考核委员会将最终考核结果以及高管人员的薪酬实施具体内容公示后,由公司统一实施。
第五章附则
第十八条本制度仅作为建立高管人员绩效考核与薪酬激励机制的总则，具体考核细则由公司企管部和财务部根据公司年度生产、经营目标制定,由公司董事会薪酬与考核委员会负责审核、确认。
第十九条本制度由公司董事会负责解释。
第二十条本制度自公司董事会审议通过之日起生效。
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