电商绩效考核制度（精选14篇）
在日常生活和工作中，制度对人们来说越来越重要，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。什么样的制度才是有效的呢？下面是小编为大家整理的电商绩效考核制度（精选14篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
电商绩效考核制度 篇1
绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。
一、绩效考核的涵义
绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。
员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。
二、一个优秀企业的绩效管理应该具备的特点
1、明确一致且令人鼓舞的战略
正确和清晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。
2、进取性强又可衡量的目标
大多数企业都会制定两套目标，一套是必须要达到的基本目标，一套是要经过努力才能达到的挑战性目标。目标制订得太高和太低都没什么意义：目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，太低又会让人轻松懈怠无所追求。
3、与目标相协调一致的组织结构
为有效达成组织的目标，需要建立一个与目标相协调一致的组织结构。不同的战略需要不同的组织结构。对同一个战略来讲，不同的组织结构对该战略的满足度是不同的，对战略目标实现过程的影响也不同。比如，职能式的组织结构就很难满足多元化和国际化发展的战略目标，而矩阵式的组织结构就比较容易配合该战略目标的实现。因此当企业的战略目标确定后，应建立一个与战略和目标协调一致的组织结构。
4、透明而有效的绩效沟通和绩效评价
基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考核成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。
绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在与改善及增强考核者与被考核者之间的关系；分析、确认、显示被考核者的强项与弱点，帮助被考核者善用强项与弱点；明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。
5、迅速而广泛的绩效成绩应用
目前，大多数企业进行企业管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配。而实际上，对绩效成绩应用包括以下六个方面：工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展。
三、绩效考核制度管理操作过程中的误区
1、绩效指标设置不科学。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周；而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。
2、绩效管理与战略目标脱节。现实中不少企业在每年年底进行考核的时候，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好。究其原因，最主要的还是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的审报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略实施发生了脱节现象，就难以引导所有员工趋向组织的目标。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。
3、绩效考核的主观性。健全的人事考评制度就是旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。
四、绩效考核的作用
在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。
1、绩效考核是决定人员调配的基础
通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。
2、绩效考核是人员任用的前提
绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。
3、绩效考核是进行人员培训的依据
人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。
4、绩效考核是确定劳动报酬的依据
企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。
5、绩效考核是激励员工的手段
根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果平衡，他就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。
6、绩效考核是促进员工成长的工具
工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。
绩效考核的应用范围很广。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。
五、如何有效实施企业员工绩效考核
1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，开展有效的工作分析
即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。
2、建立绩效考核体系
绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩是通过科学的体系管理出来的；其次，要明确绩效管理的目标；然后就要贯彻执行；最后总结考核。
3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具
结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。每一种评价工具都有其优点和不足，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。
4、完善工作绩效标准，使用明确的绩效要素
完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效一贯是高质量的；“好”——称职的可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。这样就会使考核者容易对评价结果进行理解。避免使用诸如“忠诚”、“无私”等抽象的要素名称，除非它们能够用可观察的行为来证实。
5、减少考核者的主观性，注重绩效考核反馈
选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触；及时将考核结论酌情告知员工；在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。
6、建立申诉等审查制度
建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定，对员工、对企业负责。如果发生裁员或辞退事件，应整理有关的工作绩效考核书面材料，对裁员或辞退的原因做出解释，并妥善处理相关事宜。
绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目的。
绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什么工作和达到企么样的绩效过程。作为员工绩效计划阶段管理者和员工应该经过充分地沟通，明确为了实现组织的经营计划与管理目标，员工在考核期内应该做什么事情以及应该将事情做到什么程度，也就是明确员工的绩效目标，约定员工成功的标准。
在制定绩效标准的时候，一定要注意与员工的沟通。传统的自上而下传达任务的方式，更多地体现出对员工的控制作用。而在绩效管理循环中，绩效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。
绩效管理是一项长期、复杂的工作，对作为评估基础的数据收集工作要求很高。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。
总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。
总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
电商绩效考核制度 篇2
一般情况下对车间工人的考核方式有以下三种：
1、目标考核：设置产量或产出、消耗、质量合格率等指标
2、行为考核：车间制定统一的工艺参数控制标准、设备操作标准、安全规程纪律、现场5S等等;每项根据重要程度和价值大小，进行赋分或赋予经济奖惩额度标准。公司、车间、班组根据要求对各工段、班组进行巡检，现场考核，考核落实到人。
3、单项考核：比如小改小革，成本节约奖，创新建议奖;提高短板或车间关注的单项目标
不同的企业遇到不同的情况可灵活处理：
a、如果车间员工的薪酬为计件制，那么可以采用“行为考核+单项考核”的模式，并考虑将消耗指标纳入进来
b、能量化到个人的，指标考核+行为考核+单项激励
c、不能量化到个人的，车间、班组用目标考核，与薪酬总量挂钩，车间工人采用“行为考核+单项考核”
另外除了对车间工人考核外，车间管理人员的考核也非常重要，车间管理者，即对效益负责，也对车间的各项管理成效负责。薪酬与整个车间的绩效目标挂钩。
电商绩效考核制度 篇3
一、绩效考核目的
1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进，促进发展。
二、绩效考核范围
网店客服组
三、绩效考核周期
采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。
四、绩效考核内容和指标
绩效考核的内容
1、服务类
旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）
订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）
其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）
2、管理类
公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
考核指标数据来源
1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
考核指标
网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
五、绩效考核的实施
1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人本人30%工作任务完成情况
店长70%"工作绩效、工作能力工作协作性、服务性"
2、绩效考核指标
六、绩效考核结果的运用
1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。
电商绩效考核制度 篇4
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各
岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的`工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。
第十条考核流程：
(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
(2)员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。
(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。
第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]x岗位工资
第十三条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。
第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。
第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。
第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。
第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;
2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;
3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条本办法解释权归人事部。
第二十一条本规定自发文之日起生效。
电商绩效考核制度 篇5
为完善学校的绩效考核制度，建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系，健全人力资源管理体制，形成良性的激励机制，保证公司的可持续发展，特制定本办法。
第一条目的
1、通过公平、合理的评价来确定教师日常工作标准，并以此作为对教师待遇调整和升职、
降职、调职的依据。
第二条适用范围
适用于小新星培训学校全体教师。
第三条考核原则
1、考核人员在考核时，必须以客观事实为依据，力求公平、公正，不得徇私。
2、绩效考核以行为模式考核为导向，把绩效考核作为提高校区形象和个人综合素质的管理工具。
3、不应由于有达到目标的压力而出现欺骗和不诚实的行为。
第四条考核期
每月为一个考核期，即每月1-31日为一个考核期。以月考核成绩为依据进行年度考评。
第五条考核方式
以记分方式进行考核，满分为100分。
第六条考核指标
1、教师考核指标详见附表—教师月度绩效考核表；
第七条考核指标的权重
考核指标总分为100分，各项指标权重由校部每年制订一次。并公布考核结果。
第八条考核依据
考核主要依据以下内容：
1、工作行为
2、工作态度
3、工作能力
第九条考核程序
1、每月7日前，校长将上月的对教师的绩效考核情况即《教师月度绩效考核表》公布。
2、考核总分按比例计算，教务长评分占总分50%，教师测评占总分30%，分管领导评分占总分20%，以此标准计算该项评分总分。例如：某项总分7分，校区教务长打5分，总校长打3分，最后该项得分（5×70%+3×30%）=4.2分
3、前台根据绩效考核表统计总分数，并在每月20日前通报最终考核结果。
4、校长对人事行政部的统计情况不定期进行检查和监督。
第十条奖励与惩罚
1、本绩效考核附带绩效工资，以（负50元——200元）为区间范围，在每月工资中体现。
2、课堂教学部分为本制度核心内容，要求必须达到25分（该项总分35分）为及格，低于25分均为不及格。
3、总分80分以下（不含80分）为不及格，处以50元罚款；
4、总分80-90分（其中课堂教学25分以上）为及格，奖励50元；
5、总分90-99分（其中课堂教学25分以上）以上为良好，奖励绩效工资100元；
6、满分100分，奖励绩效工资200元。
7、分数必须达90分以上取排名前1-3名，分别给予50元、40元、30元的奖励。
第十二条其他
1、本办法由本中心负责解释。
2、本办法自公布之日起执行。
电商绩效考核制度 篇6
为促进本园健康、快速发展，调动广大教职工的工作积极性，强化管理，切实提高保教保育质量，特制订如下细则：
一、考勤：
1、上班不迟到、不早退、中途不无故离开工作岗位。迟到、早退5分钟以内扣1分，10分钟以上扣2分，中途无故离开幼儿园每次扣3分。迟到、早退4次视同半天事假。每天实行签到制度，总值老师每天在签到簿上做好记录，按月统计。
2、请假：无论病、事、公假，均需书面向园长室请假，自己安排好课务，填写好课务安排表，经同意方可离园。特殊情况可委托她人代填课务安排表。不得事后请假，不得私自委托她人上课，否则作旷工处理。
3、请病、事假每天扣款20元，3天以上每天扣款30元。重大病情由园务委员会讨论处理。病、事假全学期累计超过半个月，本学期不得评优，并在本学期考核中适当扣分。
4、业务学习、教研活动等不参加每次扣2分。开学、期末、重大集会等活动期间请假加倍扣分。
5、值日未按时到岗，除按迟到处理外，并作情况说明。
6、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。
二、考绩：
1、思想品德：（20分）
（1）严格执行国家有关法律、法规和有关条例，保持清醒的政治头脑，坚持正确的社会誉论，促进和谐社会和新农村建设。
（2）爱岗敬业，爱生如子，自觉遵守《教师职业道德规范》。
（3）仪表大方，谈吐文明，同志之间团结合作，背后不议论她人，搬弄是非，不闹无原则纠纷。
（4）不体罚和变相体罚幼儿。
（5）服从领导分工，配合做好有关园务工作，以事业为重，以全园大局为重。
（6）廉洁从教，不做有损教师形象的事。
（7）上班时间不得玩游戏、玩手机、上网聊天，不得做任何与教育教学无关的事，不得将学校物品带回家。
以上如有违反，每次扣5分，情况严重按有关法律或合同处理。如因工作失误，家长每反映一次，查实扣8分。
2、教育教学：（40分）
（1）认真学习《幼儿教育规程》和《幼儿教育指导纲要》，钻研业务，熟悉教材，积极参加园、组内各项活动，主动、大胆发表自己的观点，提高自身的业务素质。
（2）年级组长认真制定好主题教育计划，周活动计划（周计划上周四前完成，周五上墙）。
（3）每个主题活动所有教学内容由组内几位老师分工合作完成。不以学科为单位分工，每位教师一学期备课课时要力求平衡。在每个教学活动前一日必须写好活动备课方案。如发现不写教案上课一次扣2分。每个活动后，要写个人反思，原则上每周不少于2篇（少一篇扣1分）。
（4）按周活动计划认真上课，组织幼儿活动。不得私自调课，如发现不上课或放任自由一次扣3分，上课期间不得离开课堂，发现一次扣5分。
（5）积极参加教研活动，完成教研课题或教研活动任务。每学期至少上2节教研课，认真听课、评课，互听互评不少于10节。
（6）积极撰写教学案例、反思、总结，每学期教学论文不少于2篇。
（7）积极参加园内组织的各项活动，竞赛、集会等，态度认真，准备充分，辅导尽力，追求创新。敷衍失职，酌情扣分。
（8）积极组织幼儿晨间活动、区角游戏、户外活动，按规定保证幼儿适度活动量，注意学生安全，使幼儿在有趣的游戏中成长。定期更换主题墙。不断收集废旧材料，制作增添幼儿玩具，如少于一定量，酌情扣分。
电商绩效考核制度 篇7
1、目的作用
员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:
1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责
2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理
3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展，提高团队效能。
3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况，作为考核的关键指标进行考核。
4、绩效考核
4.1考核分类:月考核、年度考评。
4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)
4.3考核权限划分:
4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;
4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;
4.3.3管理员由管理处主任考核;
4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;
4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;
4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核;
4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
4.4考核方式
4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则，按照简单化程序进行，在每月25日前，由考核者根据下级的日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核，考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部，企管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依据。
4.4.2员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉，企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。
4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30日前完成，考评结果作为晋升的依据。
5、考核注意事项
5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则
5.2考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实;
5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内;
5.4考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准，不得夸大或缩小被考核者的成绩;
5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低。
6、考核者的要求及责任
6.1对考核者的要求
6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性，必须公开、公平、公正地评价被考核者，不得循私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利;
6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的责任
考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，否则，由企管部根据相关规定，从严进行处理。
7、考核沟通及考核结果反馈
7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。
7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣分标准，并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存在问题，提出努力方向。
8、绩效考核对薪酬的调整
通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按以下规定办理:
8.1中层及中层以下员工
8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。
8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者，则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。
8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则公司对该员工予以辞退。
8.2高层员工
8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者
电商绩效考核制度 篇8
一、制度内容
1、牢记一切以“生产为主”的方针，按时、按质、按量完成设备的维修、保养任务。努力做到预防为主，维护保养和修理相结合。
2、严格遵守分公司和车间的劳动纪律和各项规章制度，不迟到、早退，不擅离工作岗位，外出工作应在留言板上注明工作地点。
3 。树立“安全第一”的思想，严格执行设备维修、保养操作规程和各项安全生产制度，防止出现人身伤害和设备的损坏。
4、维修人员应服从工作安排，认真完成车间和班组下达的各项工作，并做好工作记录。
5 、要经常巡查设备（动态、静态），发现一些不影响生产的设备运转小问题，能处理的及时处理，发现大问题需要停车处理的应及时汇报处理，以保证生产的正常运行。
6、严格执行工器具和卫生值日制度，保管好自己的工具，搞好工作场所的清洁卫生。
7、特种工作维修人员必须经过专业培训，持证上岗。
8、掌握所有设备的工作原理、操作方法、故障排除方法、设备性能、润滑情况及注意事项。
9、认真阅读设备使用说明书、安全操作规程、并能熟练的操作各种设备。
10、做好每一天的巡检工作，发现问题要及时解决，认真填好工作记录。
11、对场内所有设备，每月必须彻底检查一次，并做好记录。
12、如有设备发生故障，要及时迅速的去排除，绝不能拖延，更不能有意刁难使用人员，如果排除故障有困难要及时上报，绝对禁止置之不理现象发生。
13、如维修任务未完成并无人接班，必须把工作做完后才能离岗并如实上报加班，决不能一走了之。
14、维修人员在做任何一项工作时，都要认真负责，绝不能敷衍了事。
15、对需要检修的设备，要认真检修，并填写好检修记录。
16、在维修设备时，一定要查清所修设备的故障原因，并做好记录。
17、设备维修完毕后，一定要清理好设备现场，收拾好工具及更换下来的配件，以免丢失或丢在设备内造成事故，检查完毕后，通知有关人员试车正常，并交代好注意事项后，才能离开。
18、维修人员对设备及备品备件，一定要精心爱护，禁止随意损坏，对更换下来配件要及时修复，以备他用。
19、设备维修人员一定要爱护自己的工具，禁止随意乱扔乱放。
20、维修人员禁止与他人有任何冲突，有问题协商解决，解决不了如实上报。
21、设备维修人员禁止酒后作业，班前5小时以内禁止饮酒。
22、设备维修人员对所安排的工作，要积极主动的去完成并及时如实反馈。
二、备品配件、工具管理制度
1设备、维修主管根据维修需要支领备品配件，负责对备品配件使用情况跟踪监督。
2备品配件严格实行交旧领新原则，不得随意丢弃，好坏混放，杜绝损坏和浪费备品配件情况发生。
3各维修班组现场暂存备品配件必须严格遵守使用制度，做好使用登记。
4各维修工根据工作需要配备个人常用工具，个人工具由本人负责保管，公用工具由专人负责保管。
5所有的工具必须正确使用，特别是电动工具正确、合理使用，发现问题必须立即停止使用。要严格遵守安全操作规程，不得违章使用。
6建立工具管理档案，建立工具报损制度，按照报损原因申请，所有工具坚持交旧领新的原则，在领用新工具时必须交回旧的工具，交回的工具统一处理，不准外流。
三、设备零部件的外委加工：
1、设备主管根据维修设备实际情况，安排所需零部件的外委加工和零件的验收，做好记录。加工明细定期向上级领导汇报，遇特殊情况做到先请示后加工原则进行。
2、设备主管定期与工厂会计、材料员和加工户进行沟通。以便对加工费用及时核算入账，加工户及时结账。
3、设备主管必须外委加工零部件坚持“货比三家”，多询价和加工质量上把关。
电商绩效考核制度 篇9
一、工作态度
1、本部门员工必须遵守以“责任、学习、主动、平等、沟通、参与”为核心的团队精神。
2、在接待部门内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。
3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。
4、遇有客人进入工作场地应礼貌接待，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人接待。
5、接听电话应及时，如相应人员不能接听，距离最近的员工应主动接听，重要电话作好接听记录。
6、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌，切勿将个人情绪带到工作中，要保持沟通顺畅和交接清楚。
7、完成本职工作和协助其他部门完成工作时，要保持积极认真的心态，不可以有消极的情绪和行为。
二、工作时间
1、每月26天为满勤，每月3次迟到机会，3次以上按照处罚条例罚款。
2、上班时间上午8：30 ----12：00下午1：30----17：30
3、周一至周六为工作日，周日为休息日，其中客服岗位周五、周六、周日为轮休息日，各岗位在休息日安排调休，每个岗位必须有人员值班。
4、员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。
5、员工上下班施行打卡制，上下班均须本人亲自打卡，上下班的考勤记录将作为部门绩效考核的重要组成部分。
6、员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理说明事由方可离开，按小时计算考勤。
7、工作日内请假需提前向主管经理提出申请，并填写【请假申请单】，经批准后方可休息。
三、工作要求
1、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、大声喧哗。
2、每周一早上8：35分在会议室进行部门晨会，总结一周工作不足之处，不得无故缺席，晨会人员做好会议记录。
3、员工需加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极和部门同事交流学习，积极参加部门组织的各项培训。
4、不得无故缺席部门的工作例会及部门的重要会议。
5、严禁使用计算机玩游戏，工作时间内禁止浏览与自己工作岗位或业务无关的网站。
6、电脑内的数据应做好归档整理及备份，切不可杂乱无章。
四、工作环境
1、员工须保持个人工作区域内的地面、桌面及设备的干净整洁，发现不清洁的情况，应及时清理。
2、部门接待来访客人，事后需立即清理会客区。
3、正确使用部门内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯、窗户和一切部门内应该关闭的设施。
4、每天按照值日表打扫卫生，保持办公区域清洁，如未打扫，按处罚条例处罚。
五、处罚条例
1、无故迟到、早退一次，罚款10元；
2、在工作时间内嬉戏、擅离工作岗位或从事与工作无关的事情一次，罚款50元；
3、商定完的工作项目不执行、反向执行、未按要求、未按时间完成一次，罚款50元；
4、无特殊情况未参加部门会议或培训一次，罚款10元；
5、工作事项中推诿、抵赖责任，拒绝或懒散完成协助他人的事情一次，罚款50元；
6、各员工之间出现隐瞒、包庇问题或知情不报，并造成损失的一次，罚款100元；
7、员工及管理人员向外泄露部门活动计划、客户资料及其他重要资料，一经发现一次罚款1000元，情节严重的，将追究其法律责任；
8、每日值日表上未打扫卫生一次，第一次警告，以后罚款5元；
电商绩效考核制度 篇10
第一章 总 则
第一条 为加强公司员工出勤管理，规范员工请休假作业，确保工作之绩效，使员工勤于职务，提高工作效率。特制定本制度。
第二章 公司作息制度
第二条 公司上班时间为：夏天：上午8：00－12：00；下午15：00-18：00（5月1日至9月30日）冬天：上午8：30－12：00；下午14：00-17：30（10月1日至4月30日）
第三章 工作制
第三条 公司一般实行每天8小时标准工作日制度。实行每周5天标准工作周制度，周工作小时为不超过40小时。
第四条 遵照国家双休日、年休假及法定节假日制度。
1. 每周公休日2天（周六、周日）。
2. 年休假：凡在公司连续工作满一年以上者均可享受带薪年休假，假期5日。如无特殊情况不得分开休，只作一次性休完，且须当年休完，不得累计作为次年休假，休假前须提前一星期报部门批准,部门作出相应安排后报主管领导审批,休假人持审批单到办公室备案后方可休假。
3.法定节假日：
（1） 元旦，放假1日；
（2） 春节，放假3日；
（3） 国际劳动节，放假1日；
（4） 国庆节，放假3日；
（5） 清明节、端午节、中秋节各放假1日；
（6） 法律、法规规定的其他节假日，如妇女节（半天）
第五条 请假管理
（1）公司目前共有：事假、病假、婚假、丧亲假、产假、法定假等六种。
（2）员工请、休假须填报《请（休）假审批单》，提前1天或于当日将批准后的请假单报送公司办公室备查案方可离岗，否则按旷工处理。请假期满需要续假的,必须提前履行续假手续,否则按旷工处理。
（3）原则上不允许任何员工电话请假。如遇特殊情况未能及时赶回公司请假的，电话请假后需补填请假条。
（4）病假、婚假、丧假、产假、必须出具相关证据，否则按旷工处理。
（5）以上请、休假期间，遇有法定休息日、公休日，均视为假期，不能在假期中冲减。
第四章 考勤范围
第六条 公司全体员工。
第七条 特殊部门不考勤须经总经理批准。员工的考勤情况，工程部（西南名都）、营销部（西南名都）、保安部由各部门负责人自行负责，办公室进行监督、检查。部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。其他部门统一由办公室打卡考勤。
第五章 考勤办法
第八条 公司采用指纹机考勤制度。
第九条 员工外出办事未能及时赶回公司打考勤时，须说明情况，并填写《未打考勤证明》，以备办公室月底考勤审核统计。
第十条 加班：根据工作或生产需要，公司安排部分或全部员工在正常工 作时间以外或休息日和休假日工作时，称之为加班。
1.因部门或个人原因导致未能按时完成工作任务而发生工时延长或重工者，不谓加班；或基于公司每周工作时长不足40小时，因公司项目开发，工作繁忙导致公休日被指派上班的，不谓加班。
2.公司员工于休假日或工作时间外，因工作需要而被指派加班时，如无特殊理由不得推诿，否则视情节轻重惩处。
3. 员工加班3小时以上算半天，加班6小时以上算一天。
4. 员工加班后第二天应将加班内容详细填写《加班申请单》，报办公室审核签发后方能生效。
5.对正常加班员工，办公室可安排同等调休，调休时间有效期为半年。
第十一条 考勤设置种类：
1. 迟到：上班时间应到而未到岗者。
2. 早退：未到下班时间而提前离岗者。
3. 旷工：未经批准无故缺勤、工作时间未经批准擅自离岗者。
4. 请假：事假、病假（需提供医院相关证明）。
5. 出差。
6. 外勤：全天在外办事。
7. 加班、调休。
8、忘记打卡。
第十二条 员工须出示各类与考勤有关的证明材料，如：《未打考勤证明》、《请休假审批单》、《出差审批单》等。
第六章 考勤统计及评价
第十三条 办公室负责每月统计《月度考勤统计表》。
第十四条 考勤办法。
1. 迟到、早退：凡迟到、早退15分钟之内不计扣罚；迟到、早退16-30分钟者扣罚20元薪资；迟到、早退31-60分钟扣罚40元薪资；凡迟到、早退一小时以上扣罚全天基本工资；迟到、早退两小时以上按旷工一天论处。
2.旷工：旷工按三倍基本工资扣薪, 连续旷工三天或累计五天者按自动离职或开除处理，不发任何薪资.
3.请假：
（1）事假；凡请事假者扣发全天基本工资。
（2）病假；凡请病假者扣发半天基本工资，并需附医院相关证明。如无医院相关证明者，则作事假处理。
5、忘记打卡应及时通知办公室备案，月累计三次以上忘记打卡者扣罚30元薪资；月累计六次以上者按旷工一天论处。
4. 以上处罚均由财务部从当月工资中直接扣除。
第七章 附 则
第十五条 公司办公室执行本制度，经公司董事长、总经理批准颁行。
电商绩效考核制度 篇11
第一节：电商仓库发货基本条例
一、总则
1. 为保障公司正常经营的连续性和秩序，使仓库管理合理化，特制定本制度。
2. 本制度适用于公司净来电商仓库管理规定，可修改，添加建议 。
二、管理原则和体制
1. 仓库施行分散管理体制。按仓库内货物的质量安全保证，出入库登记，“三位一体”，分划具体的工作。
2. 仓库管理应保证满足公司经营所需的物资需要，不缺货断货，发现库存不多时及时通知掌柜补货。
3. 仓库内按原先货架的归类摆放，不得随意，要保持仓库的统一性。
4. 根据公司营业时间，制定仓库入、出库具体工作时间。
三、入库
1. 所有货物入库前，需检验后才可入库。查处不合格，采取退货，或返厂。
2. 办理入库登记时，对照物品与类目、型号、尺寸、颜色等规格进行分类放置。如发现品名、数量、型号或规格或包装破损的，应通知厂家货采购处理。
3. 仓库管理员对所有入库物品及时入帐，登记。
4.对于日常订单发货中出现的退货收到退货后及时作登记，并对退货进行检验，及时反馈给客服，以便及时处理退货及退款问题。
四、发货
1. 发货前，对当天所要发的快递单按款式、数量(单件或多件)、颜色进行分类，并对所发数量和款式进行登记。
2. 注意快递面单上所需的物品，(特别是看清面单面上的颜色、数量、尺寸，有无备注，有无送赠品、是否修改)确认后方可包装发货。
3. 打包发货时要仔细的观察，留心每一个细节，(比如衣服是否缺钮扣、拉链、缺件少件、包装未封好等现象)，检查无误后，才可发出。
4. 打包时应注意包裹内与面单上的所需物品是否齐全，包裹包扎是否严实，确认后，无误后才可发货。
5.发货员在检查货物时，发现问题，应及时处理，不能修复的，及时上报，有问题的货物应分出独立存放。
6. 补发单需单独开具补发单表给打单人员，快递单打出后及时把快递单号填入反馈给客服。
五、货物保管
1. 按货物的款式、种类、型号、规格、有序的归类摆放。
2. 仓库货架物品堆放整齐，分类清楚;
3.货架上要表明分区及编号，需标示醒目、便于盘存和提取。(如现在使用的，在卡纸写清楚此货架上物品的类型和编号，贴在货架1/2处)
4.盘点库存时，先按类求出它的总数，再与各类实物对应，最后登记，入库。
5. 对次品统一放置，形成“实体库”，破损严重的记“坏件库”。
6. 地面不得存放货物，以防货物的变质，造成不必要的损失，同时影响仓库的面貌。
7. 保持仓库卫生整洁，定期检查(每天一扫，星期五大扫)。
六、仓库货物入、出库按先进先出原则。
1、按班做好交接工作，要实事求是。
2、发货员做好旧货先出，补充货后出。新货入库前，先检查，后登记，编新号，方可入库。
第二节：电商发货流程
① 打快递单、打发货单、填写快递单号
打印好快递单和发货单后，打单人员负责将打印出来的快递单号进行登记(还是同一批订单)，以此来进行快递单号和订单号的匹配对应。并将快递单和发货单用曲别针一一装在一起。
② 拣货
拣货人员拿走别在一起的发货单和快递单进行拣货，拣好货后将发货单、快递单和货品放在一起
③ 货品校验
拣货完成后对货品和快递单及发货单进行核对。
④ 包装封箱
校验完成后，取出包装盒，将货品和发货单(给买家看的那张)装进包装盒，贴上快递单，并贴上胶带封条。打包完成。
⑤ 发货确认
上述工作完成后，快递取走包裹，保留好底单，发货完成
电商绩效考核制度 篇12
第一章总则
第1条目的
1.客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升公司的整体运行效率和经济效益。
2.为员工的薪酬决策丶培训规划丶职位晋升丶岗位轮换等人力资源管理工作提供依据。
第2条适用对象
本制度适用于公司电商部门所有员工，但考核期内未到岗累计超过20天（包括请假及其他原因缺岗）的员工，不参与当期考核。
第二章绩效考核内容
第3条工作业绩
工作业绩主要是从月销售额和对上级主管安排的工作完成情况等多个维度来表现。
第4条工作能力
根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合因素来评价其工作技能和水平，如知识掌握程度丶团队协作能力丶任务执行能力丶个人学习能力丶创新能力等。
第5条工作态度
主要对员工平时的表现给予评价，包括客户纠纷丶积极性丶主动性丶责任感丶信息反馈的及时性丶对公司忠诚度等。
第三章绩效考核的实施
第6条考核周期
根据岗位需求，对员工实施月度考核，其实施时间分别是本月xx日至下个月xx日。
第7条考核实施
1.考核者依据指定的考核标准和评价标准，对被考核者的工作业绩丶工作能力丶工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。
2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟悉使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考核工作。
电商绩效考核制度 篇13
一、组织结构：
电子商务部设部门主管一名，下设网络推广组员和销售客服组，各设组员若干。
二、目前人员配置：
部门主管一名，网络推广员一名，建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。
三、薪资方案：
电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三部分组成。
(一) 固定工资参照公司薪酬体系来，主管级别固定底薪，为3500元/月，网络推广员等组员级别固定底薪，为2000元/月;主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。
(二)浮动工资由绩效工资+奖金构成。
1、绩效工资为500元，部门同事同等待遇。
2、全勤奖以及超额完成奖。
绩效工资计算形式：
A.网络推广员：
a.推广考核：每月必须独立完成由部门主管结合该推广员月计划任务进行考核;完成计划不到30%，不算绩效工资，30%以上根据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资。
b.超额完成计划推广量，并有效促进销售，则加以奖励，奖金50-100元。
B.部门主管：
a.有效考核：部门推广员未能有效推广完成30%以上，则扣50元惩罚金。整个部门必须完成公司结合部门月计划规定的推广量、反馈量、招商加盟量30%以上，低于30%则无绩效工资，30%以上则根据比例领取相应百分比之-绩-效-工-资。
b.完成月计划量并超过，则应给予100-150元奖金以奖励。
C.客服人员，与推广员一样
D.电商部由于网站电子商务平台在完善中，网站顺利运营之前，应根据该员工的工作表现与付出给予全额绩效工资。
(三)电商部门提成分配方案
提成说明：以当月销售总金额计算提成
以部门同事平均提成为参照，提成分配根据完成目标程度，职位不同享受不同分配比率。
销售与招商加盟额以所有店铺下单金额减去退货金额为准。
1、客服提成：
每月30日前设定下月指标，根据完成目标给予客服组不同比例提成奖金。
目标完成率30%以下，无提成;
目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额0.5%
目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1%;
目标完成率81%%-100%，提成比例为总销售额1.5 %;
目标完成率120%以上提成比例为总销售额2%。
2、推广员提成
每月30日前设定下月指标，根据完成目标给予推广组不同比例提成奖金
目标完成率30%以下，无提成;
目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额1%
目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1.5%;
目标完成率81%%-100%，提成比例为总销售额2 %;
目标完成率120%以上提成比例为总销售额2.5%。
3.部门主管提成：
每月30日前设定下月指标，根据部门完成目标给予部门主管不同比例提成奖金
目标完成率30%以下，无提成;
目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额2%
目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额3%;
目标完成率81%%-100%，提成比例为总销售额4%;
目标完成率120%以上提成比例为总销售额5%。
备注：根据该月的销售额完成度，公司应拿出不同的百分比作为部门活动经费。50%以下无，50%-80%经费比例为总销售额的0.3%，81%-100%经费比例为总销售额的0.5%，101%以上则为总销售额1%
(四)说明
1、部门销售以订购合同、销售数据、发货单、收款证明为主。
2、部门员工有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为，未发放的提成不予发放。
3、部门员工未满一年离职，离职日前应提取的提成仍发放给个人，但是离职日前仍未收到货款的，不发放提成。
4、部门员工作满一年，该员工在此期间，必须没有从事损害公司利益活动。员工在离职之日仍可获得的提成，若在15天内能收到的货款，提成仍然有效，超过15天的，不予发放提成。
电商绩效考核制度 篇14
一、目的
为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围
本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构
1、一线员工工资
月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资
月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表：
3、样品工资
月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下：
4、班组长工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)
管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下：
5、主管工资
月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下：
6、部门经理工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下：
7、总监工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下：
四、工龄工资
1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。
五、工资计算方法
1、加班工资
(1)因工作需要，进行加班必须有部门主管(经理)同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。
(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。
(3)加班工资的计算：加班工资=(基本工资+津贴)÷26÷8×加班时数。
2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。
3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。
4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算
5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。
六、薪资调整
1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。
2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。
3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。
4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。
5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。
6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写《转正审批表》，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。
七、附则
1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。
2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。
3、根据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。
【电商绩效考核制度】相关文章：
电商售后绩效考核方案12-23
电商的简历02-12
绩效考核制度04-27
绩效考核制度11-13
电商创业口号06-10
电商实习日记06-13
电商简历模板03-25
电商实习总结03-19
跨境电商的论文03-23