培训方

时间：2024-03-13 09:18:38 好文我要投稿

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常用培训方法

常用培训方法1

　　优雅亮丽的仪表：

常用培训方法

　　“服装不能造出完人，但第一印象的80％来自于着装”，所以，成功的穿着是走向成功之路的第一步。

　　拜访顾客前，应对镜自照，检查一下衣服是否整齐是否干净。皱巴巴的衣服让人觉得你很邋遢，而平整的衣服使你精神焕发。美容导师不妨把自己装扮得亮丽一些，令自己显得神采飞扬，时尚兼具个性，以此来感染顾客，亮丽而不俗气。

　　化妆风格应该和自己的气质相近，典雅不失清新、要给人以“浓妆淡抹总相宜”的感觉。巧妙的.佩戴饰品能够起到画龙点睛的作用，给美容导师增添几分色彩。

　　不要过挽高的发髻或其它奇形怪状的发型，头饰、耳饰、项链不可过于华丽，珠光宝气会使人觉得俗气；切不可浓妆艳抹，香气袭人。

　　大方得体的言谈举止：

　　除了仪表和服饰外，美容导师还应养成良好的谈吐举止习惯。因为透过一个人的谈吐举止行为，往往可以看出这个人的修养水平。美丽和谐的外表固然能受到顾客的欢迎，而大方得体的谈吐举止同样可以让顾客感到心情舒畅。

　　言谈礼仪:

　　1、礼貌用语不离口，多用“请”和“谢谢”，这是人际交往中的礼貌金句。尽量使用令顾客舒适的语言，如客户讲方言，而你有正好熟悉他所讲的方言，你就可以用方言与顾客交谈，这样可以拉近双方的心理距离，瞬时增加亲切感。

　　2、善于聆听，认真听客户说话，不与顾客抢话头；说话要有分寸，多用热情，关心的语调。不要使用“可能”、“也许”、“大概”等含糊不清的措词。

　　3、落座时尽量避免与客户面对面，最佳位置是侧座。

　　4、初次见面应表示打扰的歉意，离去时应诚恳地说：“非常高兴能够认识您。”并留下名片和资料，三天后再进行回访。

常用培训方法2

　　一对一店员教育

　　很多企业培训都是以确定的主题，在会议室或教室进行讲解、讨论和分析。这种培训一般都是集体式培训，所有销售人员一起参加，培训形式刻板，内容多停留在理论阶段，效果多只能停留在表层，不能深入和强化，不能充分与实际工作相结合。所以，这种培训不具备针对生，比如说店里来了新店员，那样主题式的培训显然是不合适的，这样应该选择一对一沟通，避开营业高峰期利用休息间隙，对店员有针对性进行培训。

　　现场说法式培训

　　该方式由店长或者促销组长在销售现场结合产品实例和客户实例进行现场示范，因人施教，手把手地进行实战演练，该培训方式针对性，与店员工作结合紧密，因而能进一步强化、深化效果，使店员的实战技能得到真正的提升，但往往因为人手不够或者思想上不重视而不能真正的实施。

　　餐桌交流式培训

　　情绪比技能更重要。店员在工作中经常会遇到各种各样的问题，因而难免会有不良情绪，如何疏导不良情绪、缓解心理压力呢，就需要餐桌交流式的培训，经常来个小聚餐，借工作餐之时，进行情绪引导，提高其工作激情。有些主管一看销量下降就怪罪店员不用力却不知道如何给店员鼓劲，其实良好的情绪引导作用是非常大。

　　娱乐竞赛式培训

　　团队文化是店员管理先进手段，以此增强店员的归属感、纪律感、协作意识及高度的责任感，因此在业余时间可以多进行一些娱乐性和实战性的团队竞赛式的培训，让枯燥的产品知识变成有趣的活动，使店员更主动、更乐意、更容易到达技能培训的.效果。

　　我曾经策划过一个比较有趣的团队竞赛式培训――产品促销辩论赛，为了让店员迅速掌握产品特点并提高实战水平，将店员分成两组，分别代表我方产品和竞争对手的产品，各找论据，进行合理有效的终端拦截，如此几个回合，便将产品的卖点甚至同行业的相关知识都了如指掌。

　　随机创造式培训

　　其实培训还可以根据不同的需要进行巧妙的策划，从而使效果更好。为了使一批的新入职店员迅速掌握产品销售技能，可以让这些店员冒充消费者，只要是有同类产品的卖场，就进去先听一下别人如何讲解，如何攻击我方产品，“多听多看，熟能生巧”，“知已知彼，百战不殆”，这样使这批店员就在很短时间就掌握了系列必备的知识与技能。

　　相互学习提高法

　　这种培训方法要求店员在日常工作中，能相互学习与交流，扬长避短，提高店员的整体服务水平，从而提高销售业绩。这种培训工作可由店长组织，在日常工作中进行，不必专组织时间进行培训，平时多引导店员自发地成为一名知识型的销售顾问，不定期地对产品知识进行回顾和情景演练，多购买一些产品相关知识的书籍一起学习一起讨论。让店员具备强有力的推荐力的前提条件。另外，循循善诱地让她们对知识进行整理、串联。通过情景演练、活学活用的方式进行强化。从而让她们能够把各种知识运用自如。

　　实例分析法

　　这种培训方法通常是利用拍摄手段，将店员一天的工作记录下来，然后店店员观看，发现不足的地方，并提出改善的措施。这种方法能让受训人员主动思考，寻找问题及答案，从而有效提高受训者发现问题及解决问题的能力。

　　会议法

　　这是零售店管理人员培训店的一种常规技巧，店长可以利用一些日常销售会议及参观访问活动等对店员进行培训，这种培训方法比较经济，也有利于培养团队精神。

　　培训是一种学习的方式，怎么把学习的东西记住，并能够运用到实战中获得业绩的提升，才是培训的最终目的。而良好的培训方式便是提供给销售人员乐意学习、能够记住、通往实战的有效方法。

常用培训方法3

　　培训课堂：培训1-4层级评估使用及方法

　　培训效果评估是培训流程中的最后环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。但在实际工作中，培训评估工作如何做，以及如何进行成了培训人员讨论和关注的焦点。

　　这次和大家讨论的话题，是根据本人工作的实际经验，总结就那些不能表现出像“1+1=2”那么客观、量化效果的培训，根据评估层次进行的评估后，如果培训得当，学员学会了，那么我们就可以直接地说：这次培训是有效的。

　　我们在培训工作中经常听同行说，我们进行的层级评估，那么，层级评估是什么？分别解决哪些方面的问题，以及采用的评估方法有哪些，则是我们这次探讨的问题。

　　一：培训的层级评估

　　培训层级评估是1976年Kirkpartrick提出的模型，这个模型划分为四个层次：

　　1、反应：这类评估主要是考核学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、培训讲师的看法，培训内容是否合适和方法的看法等。

　　2、学习：学员在培训项目中的进步，该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。

　　3、行为：培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化。

　　4、结果：上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的。

　　二、培训层级评估的操作方法

　　根据以上的四级评估模型。如果单独就层级的评估操作方法来说，每一个层级关注的焦点不同，评估结果都有一定的局限性。结合1970年Warr、Bird、Rackham几位专家提出的背景评估、投入评估、反应评估和产出评估四类评估模型，在实际操作中，较能得出完整的'层次评估。

　　１、反应层面

　　这个层级评估通常是设计问卷调查表的形式进行，也是现在企业通常采用的评估形式。通常企业的反应评估的内容主要分为培训行政安排、讲师和自我评估三个方面基础的了解，详细内容分为：

　　Ａ、培训组织情况（含通知时间、环境与设施、课程及教材、住宿安排、工作人员服务等）

　　Ｂ、讲师情况（能力、语气语调、控场能力等）

　　Ｃ、自我评估（投入状况、积极性、学习内容等）

　　２、学习层面

　　学习层面的评估，主要是学员掌握了多少知识和技能。因此，通常通过书面考试、撰写学习心得报告、行为改善方案等进行。具体操作中，有如下的方法：

　　Ａ、在反应层级评估基础上，增加学习内容测试和问答题，要求运用所学的知识进行解答。可以分为基础知识点和情景模拟问答。

　　Ｂ、在实际过程中，特别是ＯＴＪ内容，学习层面的评估是进行现场操作，在操作过程中主要关键知识点的掌握。

　　Ｃ、一些专业性岗位的课程学习后，要求按照学习的内容和时间提出自己的改善方案，并交给直接上级负责监督执行。

　　３、行为层面

　　行为层面的评估是一个需要时间的过程，通常此类评估通过前后对照、３６０度调查和绩效考核方式进行。一般时间大约是３－６个月，甚至一年以后进行。为考虑公平性，行为层面评估需要其他人的介入，一般评估人员的组合是由学员、同事、下属和上司进行。操作的基本步骤是，在培训结束之时，要求学员制定一份有量化改进的实践计划，列明现在的情况和需要改进达到的方面。然后，制定为跟踪评估调查问卷，并约定在培训结束３－４个月左右的时间里，对学员进行跟踪调查。然后，培训师、学员与学员上司讨论实践详细计划，并由直接上级备份。当约定的评估时间内，培训师需要进一步与直接上级接触进行评估交流。约定的时间到后，学员本人和直接上级进行评估。有的时候，培训师也参加到评估中。

　　值得注意的是，在实际的操作中，我们发现直接上级的评估存在一定的偏差，因此，我们在进行行为层面的评估中会邀请同事进行间接调查。一般情况下，最后评定的量化结果按照上级评估：自评：同事（含培训师）为４０：３０：３０的权重比例得出行为改变量化指标。

　　４、结果层面

　　结果层面的评估是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。在操作过程中，我们也试图运用一些量化的方法进行结果层面的评估，但遗憾的是，这些量化的评估方法只可以提供借鉴，而不能绝对的起到“１＋１＝２”的这样直观评估效果。我个人认为，结果层面的评估除开讨论最多的前后测与对照组法外，也可以根据通用的一些国内外进行的培训成本－收益分析提供参考。

　　培训的投资回报（ＲＯＩ）＝收益／培训的成本。计算前需要成本和收益的确定，成本确定含直接费用（培训教师、交通费、材料费、培训教室等）、间接费用（培训管理人员工资、培训管理费）和一般管理费用（组织的总体支持、高层管理时间（直接成本和间接成本的１０％），受训者工资和福利（福利为工资的２５％））。培训收益一般按照同行业顾客服务同类培训课程平均教学水平的平均投资回报率计算作为参考。

　　例如，一个公司的某项培训根据上面成本计算总计为１９３４０.９５元，每个受训者的成本为１１５.１２元，培训收益为：９２８３６.５６元，那么，投资回报率就为９２８３６.５６ ÷ １９３４０.９５ = 4.8，即每在计划中投入１员就会带来大约５元的收入。

常用培训方法4

　　职场口才培训注意事项

　　1、融入同事的爱好之中

　　俗话说“趣味相投”，只有共同的爱好、兴趣才能让人走到一起。小红所在单位大部分同事都是男性的，中午吃饭时的短暂休息时间，同事们往往会聚集在一起谈天说地，可惜小红总感觉到插不上嘴，起初的一段日子只能在旁边远听。男同事们喜欢谈论的话题无非集中在体育、股票上面，不过他们即使不懂时装的流行趋势，也不妨碍他们与女同事的交流。不过要想和这些男同事搞好同事关系，先得强迫自己去接受他们的一些感兴和爱好。于是小红每天开始都“有意识”地关注体育方面的消息和新闻，遇到合适机会甚还和男同事们一起去看球。“现在有了共同话题后，和男同事相处容易多了;每次和他们闲聊的过程中，也会将自己在工作中的一些感受和他们进行交流，我们之间的工作友谊相互之间增进了不少”，小红如是说。

　　2、不随意泄露个人隐私

　　同事的个人秘密，当然就是带着些不可告人或者不愿让其他人知道的隐情;要是同事能将自己的隐私信息告诉你，那只能说明同事对你是足够的信任，你们之间的友谊肯定要超出别人一截，否则她不会将自己的私密全盘向你托出。要是同时在别人嘴中听到了自己的私密被公开后曝光，不要说，她肯定认为是你出卖了她。被出卖的同事肯定会在心里不止千遍地骂你，并为以前付出的友谊和信任感到后悔。因此，不随意泄露个人隐私巩固职业友情的基本要求，如果这一点做不好，恐怕没有哪个同事敢和你推心置腹。

　　3、不要让爱情“挡”道

　　宋佳和彗是一对无话不谈的好姐妹，两人自工作以来，一直住在同一宿舍，每天一起上班、一起下班，几乎到了形影不离的地步!一次偶然的机会，宋佳和彗接触到一个各方面条件优越、长得非常帅气的男人，她们几乎在同一时间，对这个男人都产生了好感!为了能和帅气男人走得更近，宋佳和彗突然象变了个人似的，她们不再是形影不离，而是单独行动;后来，两人为了此事，弄得反目成仇，多年的感情就此烟消云散。显然，爱情“挡住”了两人的友情，从她们同时喜欢上那个帅气男人开始，其实就宣布了她们多年的情谊就开始走向决裂。因此，作为职业女人的你，好独自去处理自己情感生活，在爱情还没有成熟前，即使亲密的朋友，也不要拖着一起去约会。否则，爱情将会成为友情的“绊脚石”。

　　4、闲聊应保持距离

　　在办公之余，同事之间相互在一起闲聊是一件很正常的事情;而许多人，特别是男同事在闲聊时，多半是为了在同事面前炫耀自己的知识面广，同时向其他同事传递这样一个信息，那就是：你们熟悉的，我也熟悉;你们不熟悉的，我也熟悉!其实这些自诩什么都知道的人知道的也不过是皮毛而已，大家只是互相心照不宣罢了。而作为女性的你，要是想满足自己的好奇愿望，来打破砂窝地向对方发问的话，对方马上就会露馅了，这样闲聊的时间自然不回太长。这样，不但会扫了大家的兴趣，也会让喜欢神“侃”的同事难堪;相信以后再闲聊的时候，同事们都会有意无意地避开你的。因此，笔者建议各位女性朋友，在任何场合下闲聊时，不求事事明白，问话适可而止，这样同事们才会乐意接纳你。

　　5、远离搬弄是非

　　为什么xx总是和我作对?这家伙真让人烦!”、“xx总是和我抬杠，不知道我哪里得罪他了!”……办公室里常常会飘出这样的飞短流言;要知道这些飞短流言是职场中的“软刀子”，是一种杀伤性和破坏性很强的武器，这种伤害可以直接作用于人的心灵，它会让受到伤害的人感到非常厌倦不堪。要是你非常热衷于传播一些挑拨离间的流言，少你不要指望其他同事能热衷于倾听。经常性地搬弄是非，会让单位上的其他同事对你产生一种避之惟恐不及的感觉。要是到了这种地步，相信你在这个单位的日子也不太好过，因为到那时已经没有同事把你当回事了。

　　提升职场口才的6个诀窍

　　1、虚拟场景训练法

　　在私下的时间里，自己可以通过搭建一些虚拟场景，来通过这些场景，让自己尝试更多的表达，让自己的口才有所提升。

　　2、说故事训练法

　　一般我们通常会对说故事的比较感兴趣，通过说故事的训练办法，让自己的大脑思维更加活跃，也让自己的口才得到快速地进步。

　　3、多阅读小说书

　　一般小说故事情节和内容都比较丰富，通过大量小说的阅读，可以提升自己的大脑内容存储量，当需要的时候，也会自动地帮助自己提升口才。

　　4、模仿成功人士演讲法

　　自己可以私下看一些成功人士的视频，通过他们的演讲来学习他们的说话技巧，给自己一点口才技巧的锻炼，也可以模仿他们的说话方式，来提升自己语言表达能力。

　　5、寻找说话机会

　　不管自己私下训练多少次，但是都需要结合实践来表达自己的观点，让自己更好地去尝试说话的感觉，然后找到表达的自信。

　　6、其实很多不善于表达的人，主要是因为自己害怕自己什么都不懂，说出来会被人笑话，这些都是自己的心理预设和障碍，没有多少人会关注你说的什么，你需要的只是敢于表达的勇气而已。

　　职场口才的三种思维方式

　　一个人的思维方式，决定了他的行为方式和说话思路。认识自己的思维方式，能够更好的提升或改善自己说话的能力。技术型，实干型和政治型。

　　技术型思维的人，思考的周密性比较强，看到一步，思考一步，绝对不会从一跳到三。

　　技术型思维的人，容易啰嗦让人烦，但说的`内容让人可信。举例来讲，技术型思维的人，第一次从北京西站到中央电视塔，他的行动方式是先列出每走一段的要点，再一项一项的去完成：

　　1、从北京西站步行约140米，到达北京西站；

　　2、乘坐地铁9号线，经过3站,，到达白石桥南站；

　　3、步行约120米，换乘地铁6号线；

　　4、乘坐地铁6号线，经过9站,，到达呼家楼站；

　　5、步行300多米到新中央电视台。

　　实干型思维的人，思考比较形象化，将通往目的地的整段路完整以呈现在眼前后再行动。就如演讲前，需要提前几天写好演讲稿，背熟之后再讲，这样他上台时才有安全感。

　　就如从西站到中央电视塔，他会先找来图纸，看明白了之后立刻行动。

　　政治型思维的人，思考是以目标为导向。盯着目标向前走，虽然有可能走错路，但至少可以保证不会迷路。这样的人，说话很有激情，自己相信的事情，即使还没有头绪，都可能影响或号召（或忽悠）别人向前冲。

　　比如，从西站到电视塔，他只是心中有愿景图（方向），大的方向确定后，他就会盯着目标向前奔跑。

　　技术型思维的人有一说一，优点是老实可信，不足之处是思维太机械化，让听众听着都着急，可提升的方法是，学学政治型思维的人思维活跃，有一能说十。政治型思维的人想象力丰富，优点是说话有激情，能够轻松影响那些对未来比较迷茫的人，但对于那些老道的听众，一听就感觉不现实，可改善的方法是，学学技术型人的逻辑思维，让人感觉更踏实。至于实干型思维的人，习惯于一直不停的干活，不敢偷懒，有活就干，没活找活干。表达啊、饭局聊天啊、拍领导马屁、讨领导欢心都不是很在行那种，简单来讲，就是费力不讨好，提升的方法是，训练自己的说话思维，有时人际关系比较苦干更重要。

　　总之吧，每个人都有自己的优点也有不足之处，当你了解了自己说话的思维方式，才能有针对性地去提升说话能力。

常用培训方法5

　　孩子上课外班，自愿去的应该是寥寥无几，大多数是家长受不正确的教育观念的影响和课外办班者的“忽悠”而安排孩子去的，少数是教孩子的学科老师“建议”去的.，极少数确实是家长为了培养孩子特长，发展孩子的全面素质自愿送孩子去的。不管学生是出于哪种原因上课外班，我想，学校都应该担起责任，想方设法多办好几个校内班。

　　办好家长培训班。课外办班者正是抓住了家长“望子成龙，望女成凤”的心理，不明真相的家长常被“忽悠”。学校应办家长学校，分批、分期、分专题办好家长培训班，介绍教育方法、学习方法、家校如何配合教育孩子等，帮助家长转变观念，提高防“忽悠”的能力。

　　办好教师培训班。一是不断进行师德培训，教育教师要恪尽职守，毫无保留地把应该教给学生的知识传授给学生，教育教师不办课外班，不在课外班任教；二是鼓励教学创新，提高课堂教学效率，培养学生自主学习的能力和习惯；三是进行教育观念培训，用前沿的教育理论武装教师的头脑；四是进行教师职业精神教育，教师要讲究奉献，做好“一对一”辅导，不让学生的问题走出校园。

　　办好学法指导班。开展学法讲座，指导学科学习，培养学生科学的学习方法，养成良好的学习习惯；开展学生学法交流活动，让学生相互汲取学习的经验和教训，在学习的过程中不断感悟和体验学习方法，从中提炼出适合自己的最优学法。

　　办好学科辅导班。以年级学科为单位，发现或征集学生在当天或一周，或一章一节发现的问题和难题，利用适当时间免费开办辅导班，集中进行“一对多”辅导，防止学生在知识学习上掉队，把学生的问题解决在校内。

　　办好学生兴趣爱好班。在落实国家和地方课程计划、开齐开足课程的基础上，让学生发现自己的爱好，由年级祖、学科组或有特长的教师牵头组建学生兴趣爱好班，发展学生的兴趣爱好，学校还可开发成特色课程，满足学生个性化需求。

　　课外班在一定程度上折射出了校内个性化教育的缺失，它让学校看清了自身教育的不足，同时也给学校以教育启迪，只要学校管理者认真思考，就能够创造出更多的“校内班”，提供更多的个性化教育。

　　中国教育在线数据显示，重庆医科大学 [学校简介招生章程专业介绍校园风光联系方式] 20xx年在全国各省录取情况大致如下：重庆医科大学20xx年理科招生人数最多的地区为重庆，共录取1547人，录取最高分为629，录取最低分为556，录取平均分为582；重庆医科大学20xx年文科招生人数最多的地区为重庆，共录取619人，录取最高分为627，录取最低分为568，录取平均分为588。以上根据已有数据综合分析，部分省市数据暂时无法获取。

常用培训方法6

　　随着OTC市场的快速成长，在这个领域耕耘的上游制药企业越来越多。于是，为了推动各自产品的市场占有率，提升销售规模，上游制药企业采取各种组合手段打压竞争对手。而店员培训就是众多方法中的一种。

　　培训特征：目的性强，内容少而精

　　无论是OTC市场还是处方药市场，众多医药企业都在不遗余力地做培训工作，整个行业每年的培训次数多达几十万次，动用的培训金额至少在5亿元以上，涉及的人数多达100

　　万人次以上。如此庞大的培训数据说明，培训作为营销动作中的一个分解动作具有举足轻重的作用。笔者亲自组织、经历、观察过各类培训会，其中有针对医师的学术推广会、针对医药商业的业务员培训、针对连锁药店一线店员的培训以及针对药店店长的培训，各种各样的培训数不胜数。然而，并不是每次培训都能成功。在医药行业的利润日趋微薄的今天，如何将因培训而动用的资源合理使用，效果最大化，是医药人必须考虑的问题。

　　首先，制药企业要培训目标药店店员之前，必须掌握培训的含义。培训，英文为“train”，是指通过短期的、以掌握某种或某些特别的知识和技巧为目的的指导活动，使参加培训的对象具有完成某项工作所必需的技能。培训的目的是通过提高个体的专业技术水平，促进其完成个体所负担的某种任务或者岗位职责。因此，培训具有目的性强和内容少而精的特性。

　　那么，如何组织一场高效的店员培训会就是一门特殊的课程，只有按照其内部的规律运作，它才有可能协助制药企业达到提高产品市场占有率的初衷。

　　培训组织：着眼七个方面

　　笔者认为，要将店员培训会铸造成一把市场利刃，需要从七个方面通盘考虑。

　　1.店员培训会的对象

　　每个药店都至少陈列着400

　　多个品规的药品，药店的一线店员基本分属于不同的药品柜台，因此，店员培训会中所讲述的产品的销售者是否就是目标药品柜台的店员成为关键。有些企业眉毛胡子一把抓，常常出现台上讲妇科类产品，台下则是心血管药品柜台的店员，如此牛头不对马嘴的事情屡见不鲜。解决这个问题一方面需要组织培训的制药企业做到精细化管理，而零售药店方则需要积极配合，切不可为了获得一些培训费用就滥竽充数，走形式主义。

　　2. 店员培训会的目的

　　对制药企业来说，将目标店员集中在一起以一对多的形式进行培训，产品销售技能就能够在最短的时间以最快的方式传达给最大范围的目标店员；而在零售药店方面，依托上游厂家的'营销资源，提高自身店员的销售技能，从而提高某品类的药品市场规模，获取销售利润；当然也有一些零售药店仅仅是为了收取上游厂家的培训费用，将其作为销售外利润的一种源泉。如果是后者，那么店员培训会对于制药企业就没有任何意义了，而这些零售药店则是用非销售利润换取店员因工作产生的销售利润，实际上是一种不明智之举。

　　3. 店员培训会的时机

　　什么时候需要举行店员培训会？这关系到产品未来在市场上的表现。通常新品进入零售药店系统的上市阶段、产品出现滞销的煎熬阶段、竞争对手冲击力加大的对战阶段都是较好的时机。当然，如果零售连锁药店有同类产品的贴牌产品进行拦截的时候，建议不要做店员培训会，因为得不到零售药店的支持，反而导致资源付之东流，因为店员尽管了解了该产品如何销售，但并不会推荐该产品。此时，应在采取品牌传播或者与零售药店谈判，获得销售“通行证”之后才可开展培训。

　　4. 店员培训会的费用

　　一场培训会应该花费多少？每个企业都有不同的标准，外资企业可能财大气粗，民营企业可能谨小慎微，但通常控制在每人20元以内为好。上文提到不少零售药店以培训费为由头赚取销售外利润，据悉个别连锁药店每年收取的培训费已经达到了上百万元，除去实际支出费用，利润也有几十万元。市场规律告诉我们，营销资源是有限的，花了钱但对市场无益就是资源浪费。

　　5. 店员培训会的内容

　　店员培训会的时间是短暂的，因此，培训内容是否有冲击力，是否能够引起店员的兴趣，是否言简意赅容易记忆，店员是否能够参与互动成为关键所在。有一些企业的培训师在台上夸夸其谈，洋洋洒洒，从企业讲到产品，从深奥的药理讲到规范的生产，枯燥乏味之外还缺少互动，最后店员什么也记不住。而优秀的培训师则善于掌握培训的节奏和气氛，将产品知识生动化，将产品销售技能形象化，围绕产品核心卖点化难为易。店员可能只记住了产品的核心传播语，但这已经足够了。

　　6. 店员培训会的布置

　　一个宽敞无比、明亮非凡的豪华会议室，是否应该被产品的POP装饰得像花一样呢？答案是肯定的。培训会现场就是要让店员处于一个随处都可以看到产品或者产品宣传品的环境，在有限的时间里强烈冲击店员的脑细胞，将产品信息刻入店员记忆。也许个别店员不认真听讲，可他东张西望的时候，产品信息还是可以通过眼球传入他的脑海。

　　7.店员培训会的人数

　　在召开店员培训会之前，首先应该考虑需要安排多少人来参加培训，通常100人左右是一个比较合适的人数。有些企业好大喜功，动辄300人以上的培训，最后是场面好看，产品信息却飘于空中无法落地。

　　总之，店员培训会作为整合营销中的一个分解动作，其是利刃或是钝刀，在于操作者是否能够依照规律办事，否则就会浪费有限的营销资源，这需要零售药店和制药工业共同协作，使之成为双方共同拥有一把抢占市场的利刃。

常用培训方法7

　　不同的企业，因为企业规模、企业资本实力、企业所属行业性质及培训目的、培训对象等等的不同，开展企业员工培训时所用的培训方法也必然存在一定的差异。如下，与您分享员工培训常用的八种方法：

　　讲授法

　　属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。

　　视听技术法

　　通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具)，对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。

　　讨论法

　　按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。

　　案例研讨法

　　通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。

　　角色扮演法

　　授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。

　　自学法

　　这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。

　　互动小组法

　　也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的.人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。

　　企业内部电脑网络培训(或INTERNET)法

　　是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。

常用培训方法8

　　不同的企业，因为企业规模、企业资本及所属行业性质不同等，开展员工培训会各有各的特点。如下，与您分享企业常用的六种培训方法：

　　1.正式培训班。举办培训班，由专家进行培训，通常情况需要脱岗进行。

　　2.专家指导。当员工学习一项专门技术的时候，通常需要专家来指导。例如，像电子数据表这样的计算机程序，就需要这方面的.专家来指导员工的学习。

　　3.同事指导。由同事来指导不失为一种好方法，前提是他知道的比你要多，而且也乐于把这些技能传授。如果能够做到这些的话，你就可以坐在他的旁边看他如何工作的，然后;模仿;，此时他还可以坐在你的旁边指导，这种方法比较适用于手工操作方面的技能。

　　4.独立完成一项工作。这听起来不像是培训，但是在员工工作的过程中，这种潜在的培训就慢慢显露出来。让他独立完成一项工作，应该说是一个比较大的挑战，在这过程中，他必需安排每一个工作步骤，选择合适的工作方法，当工作中出现困难时，他还需要自己去解决。这可以培养员工独立思考的能力和提高工作技能。

　　5.贴身式学习。他要求一个人整天跟着另一个人，观察他是如何工作的，并从中学到一些技能。它要求被跟随的人有足够的技能和知识，同时有足够的时间和跟随者讨论问题。

　　6.工作轮换。这种方法是普遍适用的，它适用于大大小小的公司。通常由公司规定工作轮流的期限，一年、两年或者更长。

常用培训方法9

　　留学热带动了出国考试培训的火爆，目前市场上培训形式多种多样，有网络培训，有实体培训；有大班课程，也有一对一高端培训。考生如何根据自己的需求对号入座？

　　最常规

　　大班教学：学生数量会日趋减少

　　适合人群：有一定英语基础的学生

　　现在的大班教学，跟以往的发展初期每个班四五百人的情况已经大不相同，现在的大班数量基本上都维持在几十个人左右。虽然大班教学饱受诟病，比如，上课学生水平参差不齐，但老师教课的内容却是一刀切。再比如，大班教学通常都是几个小时上下来，学生和老师都极其疲惫，导致上课效果并不理想。

　　但大班教学依然有很多学生，尤其是大学生的最爱。因为学费便宜，学生还可以从中学习一些考试技巧，相对来说性价比较高。但即便如此，大班已很难在以后的培训市场上保持霸主地位。

　　最青睐

　　小班教学：渐受追捧

　　适合人群：各种学生

　　大班教学的教学效果因人而异，但大多数时候都不太尽如人意，尤其是对一些基础差并且自制力差的.学生来说更是如此。

　　相比而言，小班教学的优势就非常明显，小班教学的人数通常不超过10个。一般而言，学生数量超过10个，老师就很难记住每个学生的特征，从而难以对其进行个性化辅导。同时，小班教学，保证了学生都有自己的同学、同伴，这样学习起来会相互竞争、相互比较而更有动力。目前市场上小班教学的费用一般在每堂课200元左右。虽然每堂课费用不高，但几十堂课下来也是一笔不小的开支。

　　最烧钱

　　一对一教学：效果最好

　　适合人群：自制力差但有财力

　　其实外语培训市场中除了SAT培训，其他培训的科技含量并不高，关键看培训形式。一对一培训之所以培训效果好是因为老师会针对学生的特征给予个性化辅导并且一直在盯着学生学，当然，这其中也会辅以心理培训。

　　因为英语学习的过程本身非常枯燥，学生很容易厌倦，不断对其进行心理辅导并对其设立各种挑战。一级级挑战完成之后，成绩自然而然也就上去了。虽然，一对一培训价格不菲，但是，这种培训形式因为效果最好，越来越受家长的追捧。

　　目前选择一对一培训的多是初高中学生，因为这部分群体中有一些孩子自制力差，学习的主动性和积极性不太高。

　　最便捷

　　网络培训：风生水起

　　适合人群：宅一族、懒人一族

　　同实体教学相比，网络培训有自己的优势：如实体培训的老师需要每个班滚动教学，而网络培训不同，只要请名师提前录制好视频内容即可，这样大大节省了教学成本，所以网络培训的费用低很多；其次，对于上课内容，学生可以对课程进行反复学习，但实体课程很难满足，往往一节课听过之后就没有了；再次，网络培训节省了学生来回到学校的时间，因为实体教室往往都在繁华地段，而有些学生住得非常偏远，想要上课，但是交通不给力，而网络就很好地解决了这一难题。所以，目前，选择网络培训的很多都是宅一族或者懒人一族，还有一些二、三线城市的学生，他们所在的地区鲜有优质的教学资源，网络培训很好地弥补了这种补足。

常用培训方法10

　　培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。

　　为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。

　　如何使企业内部培训达到实效，是每一位培训主管都在不断思考的问题。

　　我对培训的认识是：有目的进行的，使参与者的思想、行为有所改进的活动。基于这样的认识，结合十几年的企业管理、市场营销经验和五年企业内部培训师、行政总监工作经历，总结出以下几个方面影响企业内部培训实效的原因：

　　一、人的因素：

　　1、老板、总经理

　　“大海航行靠舵手”，如果企业的舵手对培训的方向没有一个清醒、正确的判断，那么培训工作就难有实效。这就需要培训主管学会站在企业的角度考虑问题，必须不断同老总沟通，力求在培训的方向、目标、方法等各方面达成共识，得到支持（前提是：培训计划努力做到实效又省钱）。

　　许多企业内部培训实效差的根源就在于其领导对培训的认识存在误区，不能根据自己企业的实际情况指明正确的方向，而是盲目跟风，跟着感觉走。培训主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向错了，培训难有实效就是必然的。

　　2、各部门主管

　　培训的员工行为能否改善，很大程度上取决于领导对员工的日常工作要求、指导、激励导向是否同培训内容一致。如果培训时所学内容同直接领导的工作要求、态度等南辕北辙，可想而知员工要么认为培训内容不实用，否则只有辞职走人。这就是为什么很多培训课程不错，但当员工回到工作岗位后没什么良好变化，有时反而出现问题的主要原因之一。这就要求培训主管要同各部门主管进行良好沟通，对培训内容、时间、同实际工作的关联度等等，力求达成共识。培训后更要多向各部门主管了解情况，充分尊重、听取他们的意见和建议，改进自己的工作，争取他们的深度配合，力求培训内容在工作要求中有所体现，促使员工行为的改善。

　　3、受训员工

　　培训要有实效，一定要充分考虑受训员工的实际情况，包括他们的学习要求、岗位技能与实际工作要求的差距、学习能力和状态等，在企业整体发展需求的范围内，尽可能贴近员工个人需求，以员工欢迎的方式、需要的内容、与工作的结合度来设计培训课程。缺乏实效的培训，往往是不顾员工的需求、没有充分考虑与工作的结合度、方式不受员工欢迎等原因造成的。

　　二、管理体制的因素：

　　培训不是管理工作的配角，培训是各级管理人员日常工作中的重要内容之一。这是要在企业的管理理念和制度（包括工作守册、岗位职责、奖罚激励、人员任用）等方面充分体现和明确规定的。而培训主管的职责是配合各级管理人员做好这项工作。企业没有把培训纳入各级管理工作中，而只把培训当成培训经理负责的辅助工作，没有体现在管理理念和管理制度中。这也是企业培训缺乏实效的一个重要原因。

　　企业内部培训的前期调查、中间实施、后期跟踪服务以及评估，都必须形成一个合理的流程。没有流程的随意式培训很难达到长期的实效。再有，受训员工在工作中的表现要同奖罚、升迁等企业的激励导向、管理体制结合起来，这样就解决了员工“培训有什么用？”的问题。

　　三、课程设置及培训讲师因素：

　　1.课程设置

　　培训要有针对性，为培训而培训，流于形式，只是完成培训任务，是不会有实效。

　　课程设置前要有调查，缺乏员工培训需求调查或一味满足员工意愿制定培训课程都是不合适的。员工有时并不清楚自己需要什么培训或观点太片面，不符和公司整体发展方向，培训是为企业发展服务的，不能只按员工意见进行培训，综合考虑员工培训需求和各岗位工作职责、所需技能的因素来设置适合的课程。课程内容详实、强调使用、案例与工作结合度高。

　　2、对讲师的要求

　　首先，讲师要真实了解企业的实际运营情况、工作流程、人员素质以及外部环境和需要解决的问题等。

　　其次，培训方式可以多样，案例分析、讨论、讲解，工作情景的模拟，轻松的游戏培训，课程讲授，员工工作经验分享，问题讨论，工作协调会议，单独辅导等等。可根据实际情况进行灵活运用，以实效为目的。

　　单调的理论讲授或太游戏化没有实际内容的培训都缺乏实效。这里要说明，只以课堂气氛、学员反映来评定培训效果，课堂很热闹但培训完了就结束了，员工的行为基本没多大改变的培训同样是无效的。员工课堂满意度高，不等于培训后实际绩效好，一味讨好学员的培训和不顾学员实际情况的培训同样是错误的。

　　3、请什么讲师合适

　　企业内部讲师的人选可以多种渠道并举，可以是专业讲师，也可以请某个部门经理或有专长的员工，不同的讲师适合不同的课程。这里要强调，企业要运用好各级管理人员，把他们培养成为讲师型、教练型管理者，这样，企业就有了很多讲师、教练，关键不只是现在他们讲的、教的好不好，更主要的是在企业提倡、培养这种意识和氛围，让传、帮、带成为企业文化的一部分。优秀的教练型管理者就有了成长的环境，才可能培养出更多的培训师型的管理人才。企业内部培训要培养使用好内部讲师。

　　解决企业内部培训实效的方法：

　　1.培训主管，培训主管要是一专多能的复合型人才，具有全局意识、良好的沟通协调能力，学习能力强，思维灵活，善于发现和解决问题。

　　2.企业的发展规划和年度发展重点，制定公司未来对人力资源的质量和结构要求，并对比现有人员素质与企业各工作岗位要求之间的差距，从而确定出企业员工的培训方向。

　　3根据各部门岗位职责，员工访谈、会议、业务跟踪等确定员工应知、应会是什么。并了解员工个人的培训需求。

　　4.了解员工主要欠缺什么

　　1）是通过其岗位应知应会表来分析员工在岗位知识和技能方面的差距。

　　2）是通过绩效差距，分析员工的工作行为和绩效差距所存在的类别及真正原因

　　3）是由于知识能力的欠缺，还是因为工作态度不够端正、业务流程不合理、部门之间协调不利或其他原因所致。

　　4）员工培训需求进行汇总、排序、分类、分级，按知识、技能、认知、态度，共性还是个性，人员问题还是设备条件问题，分出优先次序、轻重缓急、精通还是掌握等。

　　5）训需求不等于计划，培训计划还要考虑到企业不同岗位的设置，现有的条件，各部门特点，员工性格等等不同情况来制定。

　　如：共性的知识类、心态类课程，由企业统一培训；必须掌握的业务流程、工作中的应知应会等各部门个性课程，由各部门主管负责组织培训；其它的管理类课程由公司组织安排外训。

　　6）求各部门主管把培训、激励员工作为重要工作内容来对待，真正把员工成长和经营绩效有机结合起来，并将其列入管理人员岗位职责和绩效考核范围。

　　7）训时间、方法、形式可以灵活多样，结合企业各部门的实际工作情况而定，以受训者能够接受、结果有效为原则。

　　中小企业如何选择合适的培训形式？

　　中小企业在是否进行企业培训的这个问题上，几乎都存在着这样的认识误区：认为只有大企业才有能力做培训，中小企业在资金规模还没有成形的情况下，谈培训还言之尚早。员工的流动、培训的成效、预算的支配等都成为了中小企业开展培训考虑的因素，也是因为出于这种顾虑，企业对培训都显得 “提不起劲”。

　　然而，在信息资讯不断迭代的今天，培训对企业的重要性，相信几乎没有企业会对它产生质疑。企业要想在未来的市场竞争中立稳脚跟，加强企业的核心竞争力就成了关键所在，而提高核心竞争力的方法，可以通过培训来强化人才队伍建设，提升员工职业素质，夯实企业的实力。此外，建立持续稳定的培训制度，能够加深员工对企业的认同感与归属感，有效降低人才流失率，企业应该转换传统的培训观念，认识到培训是帮助企业“养人才”，而非替对手“作嫁衣”，因为员工通常不是因为掌握了足够的技能而离职，而是企业无法对个人提供长远的培养与职业发展空间而离职。

　　就目前来看，中小企业在培训这一方面所处的现状，主要有下列特点：

　　1、重视培训程度不足。企业对培训重视程度的不足，会使企业人员的岗位职能、资讯接受逐渐与社会发展脱节，业务能力始终保持在一个水平，绩效难以提升，最终导致企业效益的降低。

　　2、参加培训人员有限。由于培训成本预算不足，参加培训人数有限，无法惠及全体员工，导致培训只集中在部分管理层。每次组织培训，时间、交通成本的消耗，也是企业考虑是否集体参训的重要因素。加之培训费用有限，邀请讲师进行企业内部培训费用高，导致了公司员工水平参差不齐，员工无法集体受益企业培训的机会。

　　3、培训效果无法落地。中小企业在培训中容易忽视自己公司的经营状况，无法根据企业的`员工特点、岗位需求设定符合其发展的培训课程。“集体上大课”这种看似人人都有做培训的形式，却不是人人都适合。培训内容沦为形式，工作业绩无法挂钩。

　　那么中小企业应该选择什么样的培训才有效果?

　　在互联网+的浪潮下，在线学习逐渐显现出它的便利性、主动性与多元化优势。拥有一个属于自己企业的商学院，实战的师资队伍，系统的培训规划，适中的培训费用，才能最有效解决中小企业在培训上的难题。

　　英盛企业商学院根据企业的规模与在培训费用的投入程度，制定了符合企业实际情况的培训策略与模式，力求让缺乏明确培训规划、较少进行企业培训的中小企业能够在最短的时间创造看得见的效益：根据员工的岗位职能，规划岗位系统班，帮助员工短时间内提升技能，发挥最大的价值;根据员工的工作困惑，由一线实战导师智囊团，在线互动答疑，帮助企业切实解决员工的工作难题;利用碎片化时间，随时随地实现培训，有效节约企业和员工的时间成本;线下几万块钱的课程，线上只需十几块，一根网线就可以组织全公司的人一起培训，真正的降低企业的培训成本……

　　客户服务礼仪培训：客服礼仪规范攻略

　　在对客服人员的暗访中常常暴露出这些共性问题：不注重细节;服务意识不足，不能重视客户感受，不清楚什么因素影响客户感受;没有意识到好的职业状态的重要性，不清楚职业仪容仪表、职业姿态、职业表情、职业语言该如何做，怎样把最好的服务礼仪带给客户。

　　针对这些问题，姜华老师在<掌握客户服务礼仪，提升职场气质>的视频课程中，作了深度的剖析。理论讲解与实战案例相结合，课堂上引导学员根据实际工作特点设计场景，注重课程内容的企业可操作性和个人可应用性，塑造客户服务人员专业的职业形象。

　　通过学习本课程让学员掌握客户服务中与客户交往的礼仪规范及客户服务礼仪标准;全面的学习客户服务的系统知识;迅速提高客服人员的服务意识和礼仪水平。通过提升客户满意度，进而提升企业形象和竞争力。

　　服务管理培训:学服务蓝图设计让客户服务可视化

　　您是否经常有这样的感觉：

　　我们为顾客做了很多工作，可好像顾客就是看不见，并不领情

　　顾客的需求真是着摸不透，我们怎样做都好像不能满足他们

　　我们的基层服务人员总不能全身心地投入到为顾客服务之中

　　同时顾客在接受服务过程中很容易“迷失”，感到没有人知道他们真正需要的是什么。为了使服务企业了解服务过程的性质，有必要把这个过程的每个部分按步骤地画出流程图来，这就是服务蓝图。

　　《让客户服务可视化》的在线视频课程中，王新彰老师将提供满意的答案。指出了服务营运的特征与当今服务管理的问题，给出服务蓝图中各个区域的接触面管理的内容及解决方案，让学员掌握服务蓝图的绘制步骤与方法。

　　通过服务蓝图，服务机构的服务人员、管理人员和顾客可以看到服务机构提供的服务是什么、自己在服务中的地位和作用、服务过程中所有的程序和流程。

　　哪些组织需要服务蓝图? 凡是有顾客参与服务活动过程的组织都需要服务蓝图。政府服务、金融、保险、电信服务、行政服务、医院、房地产、物业服务、教育培训、交通运输、邮电、批发零售、商品贸易、餐饮等企事业单位。

　　员工培训积极性不高？你应该这样做！

　　随着互联网经济进程的不断深入，市场经济结构的不断调整，企业转型迫在眉睫，这不仅对企业来说是一种考验，对员工也提出了更高的要求。企业培训对提升员工职能、提高企业核心竞争力的重要性，越来越受到众多企业的肯定与认同。如何做好培训，使员工能够真正从中受益，成为了企业内部管理中最为关注的焦点之一。然而，与企业的摩拳擦掌相比，培训在员工中却出现了“遇冷现象”，很多员工对此兴致缺缺，仿佛是无关紧要的小事，部分员工甚至不愿意参加培训。

　　员工对待培训的态度为何会与企业产生两极分化呢?我们认为，影响员工培训积极性的因素主要有以下几方面的原因：

　　1、员工缺乏对未来职业发展的意识与规划。由于企业缺乏有效的竞争机制，员工过分安于现状，因此容易忽视知识学习、能量补充对未来职业发展所带来的好处，这也将使得企业的发展会停滞不前，难求突破。

　　2、企业培训课程安排不合理，培训效果不理想。企业无法根据各部门、各岗位人员对工作技能提升的实际需求，提供相应的培训课程，而是笼统的“一锅端”培训形式，对员工缺乏吸引力，再加上培训师资质的参差不齐，员工难以从中受益。

　　3、培训时间安排不合理。部分企业为了不占用工作时间，经常会将培训安排在员工的休息时间或周末，这很容易使员工对培训产生抵触的情绪，加深对学习的反感，效果反而适得其反。此外，对于外聘讲师授课的企业，由于时间紧凑，常常会将课程压缩在一两天之内全部讲完，这就使员工没有时间对所学知识进行细细地咀嚼消化，使课程成为了走马光花，上完就忘。

　　针对以上问题，我们也对此提出了几点建议：

　　1、加强企业内部学习氛围，建立健全企业内部岗位竞争机制。企业只有建设完善的岗位竞争机制，才能让员工为工作与未来产生一种紧迫感，从而促使他们通过学习更多的知识技能来不断的完善自己，提升能力水平，最终促进企业的发展。英盛企业商学院在企业同事之间，创建企业内部的学习排行榜，谁最爱学习，谁今天学习的时间最长，公司同事个个都一目了然，无形中激发了员工的竞争意识，调动了员工的学习积极性。

　　2、提供培训的个性化管理，符合新一代员工的口味。在培训中，企业应该注重课程学习的知识性与趣味性相结合，加强导师与员工的互动，吸引员工的注意力。英盛企业商学院专门针对目前8090后员工的口味，设计了不少特色功能：弹幕、学习笔记、智能陪读，更有PC端和移动端两种选择，让员工随时随地想学就学，不仅学的开心，更能不受时间和地点的制约。

　　3、根据员工的实际需要，提供有吸引力的培训课程。培训部门在课程设计与安排上，必须综合考虑各部门、各岗位员工的实际需要，了解他们需要提升哪方面的知识技能，从而使他们真正认识到培训对自身能力提升的重要作用。英盛企业商学院邀请业内专家为各岗位量身打造系统学习课程，囊括近百各岗位系统班课程，近千个目前各行业、各岗位最关注的知识内容，每周不断更新，保证学员学到的知识都能贴近市场发展的需要。

　　如何提高员工学习积极性，是每个企业必须高度重视的问题。企业只有提供切实有用的培训项目，做好培训规划，同时加强员工的学习意识，使他们对未来职业发展规划有更加清醒的认识，这样才能使员工在培训中提高自己，从而促进企业与员工的双赢发展。

　　培训师岗位职责

　　随着企业的不断的寻求发展，在发展过程中需要解决企业经营管理的难点、突破自身的发展瓶颈，所以需要寻求能够运用现代培训手段进行培训教学活动的培训师来帮助解决问题，把这些知识点应用到现实的工作中去，以便获得更大的发展空间。那么企业培训师的工作内容是什么呢?需要怎么做好呢?先来看看培训师岗位职责吧。

　　培训师是指根据不同的行业的公司、其培训需求也是不同的，所以需要有针对性的进行培训研究。以下为企业培训师岗位职责的介绍，需要的人们可以借鉴参考：

　　1)负责且认真遵守及执行公司规定的各项制度及工作程序，服从上级的指挥工作及相关人员的检查，保证按时完成的工作任务能够有质量;

　　2)参与公司的培训调查需求分析，了解公司不同员工的情况和管理层对于培训内容的需要及希望，根据公司的发展战略有目的、有针对性的策划培训内容;

　　3)根据培训经理的指示，协助做好需求调研工作，并帮助编制培训的具体规划、实施计划和方案，并对培训课程进行开发和研究，保障制定的培训计划与公司的培训需求相符;

　　4)根据企业培训需求，对相关的课程及学习资料进行评估、搜集、筛选工作，并在培训经理的指导下开拓更多的合适的学习、培训渠道，增加更丰富、更加适用的培训资源;

　　5)根据公司的培训需求，编制培训讲义，设计更合适的培训授课方式，有效的整理培训内容，保障培训课程的专业性，使培训更加生动、有效;

　　6)根据指定的课程安排，做好备课工作，培训课件的制作，参与培训授课，并做好现场把控工作，解答学员不同的疑问，根据不同的反馈完善培训课程;

　　7)根据培训后的课程做好培训后的反馈记录，做好培训工作的总结分析并进行效果评估，对培训课程提出合理化的改善建议，并作出分析总结报告;

　　8)服从上级领导的安排，根据不同的工作任务做好工作，有计划的制定每周、每月的工作计划并填写每周、每月的工作报表和总结;

　　9)负责保管和定期检查培训部门的物品、仪器是否正常，如果遭到损坏发现问题的情况立即上报上级，并协助做好完善处理的工作;

　　10)根据公司的培训需求，负责各种教材、物品的购买工作，并根进记录各种物品的借出与归还的记录;

　　11)保管的物品的情况及时与财务部进行核对，并上报培训经理;

　　12)关注员工的思想教育，加强与相关部门的配合，对培训后学员的情况进行监督考察，必要时采用考试的形式对员工的学习掌握情况进行考核;

　　13)积极与学员进行沟通，帮助解决工作疑问和纠正错误的思想;

　　14)对培训的形式和方法不断研究、改进和创新，不断加强自己的培训能力。

常用培训方法11

　　谁不想拥有一双白皙细嫩、指甲圆润的双手？双手粗糙、布满皱纹、没有光泽，立即会给人一种欠佳的印象。人体手部护理培训方法，一起来看看下文。

　　如何花小钱改善手部问题

　　问题一：手部皮肤暗沉

　　通常双手暗沉发黄，人们很容易会想到因为工作需要，长期在户外暴晒，这可是劳苦的工人命啊！此外，在阳光强烈的户外，我们会不自觉地用手挡脸，所以手部接触阳光的机会更多，更容易被晒黑，从而引起皮肤暗沉。对于上班一族而言，手部长期受电脑辐射，再加上总是重复敲键盘的动作，手部血液循环不畅也是皮肤暗沉的一大诱因。

　　对策：防晒手霜+去角质

　　如果经常需要在外跑业务，发传单，外出时一定要擦带防晒指数的护手霜。如果护手霜不带防晒指数，可以多涂一层防晒霜，确保手部不受紫外线和辐射侵害。同时在清洁双手时，可以选用身体专用的去角质海绵，每周使用1—2次，帮助加速角质代谢，减少黑色素沉积，接着涂上身体美白产品，你就不用担心双手变黑了。

　　问题二：手部皱纹横行

　　手部皱纹多半是因为过于干燥没有妥善护理引起的，除了皱纹，甚至还有黑斑出现。尤其是到了干燥的坏境中，手部皱纹会更加明显。长时间在空调房里工作，手不停地敲击键盘，双手既疲劳又干燥。严重者手纹呈白色，甚至有裂口，触摸物体时感觉疼痛。

　　对策：抗老手霜+蜜蜡护理

　　成分单纯的滋润手霜并不能作用于手部肌肤的老化和皱纹，因此你需要更换一支含有强效抗老成分的手霜，随时补擦，让双手时刻滋润。此外，专业的手部蜜蜡护理也是时下流行的.手部美容自然疗法，除了到美容院做蜜蜡外，还可以购买家用蜜蜡机，在选择蜜蜡时注意要那种含有精油成分的，对手部滋润度才更出色。

　　手部护理保养，美白逆龄方法

　　手部保养方法一：去角质+护手霜

　　手部的角质层很发达，手掌特别容易形成厚厚的老茧或是出现倒刺和死皮。美容师可以再每天工作完了之后选择一款身体专用的颗粒去角质霜，用手指腹以画圈的方式轻轻揉搓后，再用高油份、高滋润的护手霜涂抹，然后再用保鲜膜覆盖，让手霜充分的被吸收。

　　手部保养方法二：利用周末做一做手部特殊护理

　　晚上睡觉前，将双手放在热水中浸泡20分钟，然后进行10~20分钟的按摩，加速血液循环，促进皮脂腺分泌，再将润手霜或乳液放在微波炉内，用低度微微加热，涂在双手上，戴上薄棉手套睡觉。第二天旱晨，双手会变得非常柔润光滑，每周做一次这样的护理，手部的皮肤会得到大大的改善。

　　手部保养方法三：牛奶滋润双手

　　每天喝完牛奶时，不要把牛奶一口气喝完，不妨剩下一点来给手部肌肤补充营养吧。将喝剩的牛奶涂到双手上，约15分钟后用温水洗净双手，用牛奶呵护双手，不仅使手部皮肤变白，还能滋润双手，防止双手变干燥哦。

　　手部保养方法四：多擦滋润型的乳液

　　一旦碰过水，就应该要快点将双手擦干，同时养成随手擦滋润乳液的好习惯，不一定要用护手产品，只要是含有油脂或保湿成份的产品都可以用来滋润手部皮肤的。

　　手部保养方法五：每周来一次深层清洁按摩

　　适量的身体护理磨砂膏均匀涂抹双手，然后轻轻按摩整个手掌及手腕，尤其是指甲周围容易产生硬皮及倒刺的部位，可趁机修剪指甲，指甲不易断裂。

　　先从手背指尖开始按摩到手指根部，动作要从容而柔和；然后螺旋形按摩手掌，并用指关节轻按手心上的穴位；最后用食指和中指夹住手指，从根部向指尖螺旋状旋转拉伸，每一根手指都按摩到。

常用培训方法12

　　培训方法

　　讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。

　　视听技术法：通过现代视听技术对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。

　　讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。

　　案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力，另外，培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。

　　角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的.训练。

　　互动小组法，也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的实践训练与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。

　　网络培训法是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。

　　个别指导法：师徒传承也叫“师傅带徒弟”、“学徒工制”、“个别指导法”，是由一个在年龄上或经验上资深的员工，来支持一位较资浅者进行个人发展或生涯发展的体制。师傅的角色包含了教练、顾问以及支持者。身为教练，会帮助资浅者发展其技能，身为顾问，会提供支持并帮助他们建立自信；身为支持者，会以保护者的身份积极介入各项事务，让资浅者得到更重要的任务，或运用权力让他们升迁、加薪。

　　场景还原法：场景还原是一种新型的员工培训方法。它的主要方式就是让新员工有一个途径从项目、任务、客户、同事等多个维度来了解事情发生的前因后果和上下文，而这个途径就是“活动流”。

常用培训方法13

　　世界知名企业培训员工有高招

　　许多世界顶级企业都非常注重员工培训。了解世界顶级企业培训员工的方法和艺术，对于我们培训员工，打造人才队伍，不无益处。那么，世界顶级企业是怎样培训员工的呢？

　　ＩＢＭ “魔鬼”训练，为员工描绘学习蓝图，将素质教育日常化

　　有人称ＩＢＭ的新员工培训是“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外，ＩＢＭ所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解ＩＢＭ内部工作方式，了解自己的部门职能；了解ＩＢＭ的产品和服务；专注于销售和市场，以摸拟实践的形式学习ＩＢＭ怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间，十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越，包括：做讲演，笔试产品性能，练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格，才可成为ＩＢＭ的一名新员工，有自己正式的职务和责任。之后，负责市场和服务部门的人员还要接受６至９个月的业务学习。

　　事实上，在ＩＢＭ培训从来都不会停止。在ＩＢＭ，不学习的人不可能呆下去。从进入ＩＢＭ的第一天起，ＩＢＭ就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上，工作中，经理和师傅的言传身教，员工自己通过公司内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作和学习等等，庞大而全面的培训系统一直是ＩＢＭ的骄傲。鼓励员工学习和提高，是ＩＢＭ培训文化的精髓。如果哪个员工要求涨薪，ＩＢＭ可能会犹豫；如果哪个员工要求学习，ＩＢＭ肯定会非常欢迎。

　　ＩＢＭ非常重视素质教育，基于此，ＩＢＭ设置了“师傅”和培训经理这两个角色，将素质教育日常化。每个新员工到ＩＢＭ都会有一个专门带他的“师傅”。而培训经理是ＩＢＭ专门为照顾新员工、提高培训效率而设置的一个职位。

　　西门子新人培训，帮你“导入”；老员工培训，心中有数

　　西门子公司针对新员工设计了一个“导入计划”，以帮助他们尽快适应工作。该培训计划不脱产，时间为六个月。新进入公司的员工必须根据每一阶段的培训，不断地调整自己的心态和工作状态，以最快的速度适应工作环境。培训期同时也是试用期，公司可以随时解雇不称职员工。

　　除了对新员工的必要培训，西门子为每一个员工都提供了一流的培训和个人发展机会。西门子深信员工的知识、技能和对工作的胜任能力是公司最宝贵的资源，也是公司成功的基础。为了配合公司在中国的业务发展，使本地员工获得现代化、高质量的培训与教育，西门子公司于１９９７年１０月在北京成立了西门子管理学院。该学院的培训涵盖了高级管理培训教程、业务和管理研讨会、职业和商务等几大领域，旨在提高公司中层管理人员的管理能力，加速管理人员本地化并在不同的领域培养员工的各种能力。西门子管理学院不断地改进和拓展培训项目，为员工未来的发展做准备。在公司内部的网站上，每个阶段都明确公布出下一步的人才需求倾向和培训方向。有志于在新岗位上锻炼的员工，可以根据自己的情况决定自己参加哪种培训，真正做到了心中有数。

　　英特尔给新员工人情味的帮助和支持

　　英特尔有专门的新员工培训计划，比如上班第一天会有公司常识的培训；各部门规章制度，在什么地方可以找到所需要的东西，等等。然后由经理分给新员工一个“伙伴”，新员工不方便问经理的随时都可以问他，这是很有人情味的一种帮助。英特尔会给每位新员工一个详细的培训计划，第一周，第二周，第一个月，第二个月新员工分别需要做到什么程度，可能需要什么样的支持，都可以照着这个去做，公司也会随时追踪。新员工在三到九个月之间，会有一周关于英特尔文化和在英特尔怎样成功的培训。另外，公司会有意安排许多一对一的会议，让新员工与自己的老板、同事、客户有机会进行面对面的交流，尤其是和高层经理的面谈，给了新员工直接表现自己的机会。

　　微软打磨具有“微软风格”的人，重视技术培训

　　进入微软公司的第一步是接受为期一个月的封闭式培训，培训的目的是把新人转化为真正的微软职业人。光是关于如何接电话，微软就有一套手册，技术支持人员拿起电话，第一句话肯定是：“你好，微软公司！”一次，微软全球技术中心举行庆祝会，员工们集中住在一家宾馆，深夜，某项活动日程临时变动，前台小姐只得一个一个房间打电话通知，第二天她面露惊奇地说：“你知道吗？我给１４５个房间打电话，起码有５０个电话的第一句是‘你好，微软公司’。”在深夜里迷迷糊糊地接起电话，第一句话依然是“你好，微软公司”。事情虽小，但微软风格可见一斑。

　　微软也很重视对员工进行技术培训。新员工进入公司之后，除了进行语言、礼仪等方面的培训之外，技术培训也是必不可少的。微软内部实行“终身师傅制”，新员工一进门就会有一个师傅来带，此外，新员工还可以享受三个月的集中培训。平时，微软也会给每位员工提供许多充电的机会：一、表现优异的员工可以去参加美国一年一度的技术大会；二、每月都有高级专家讲课。公司每星期都会安排内部技术交流会。在这里，除了技术培训，微软还提供诸如如何做演讲、如何管理时间、沟通技巧等各种职业培训。

　　宝洁全方位，全过程的培训

　　首先是入职培训。新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。

　　其次是技能和商业知识培训。公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧、领导技能的培训等，它们结合员工个人发展的需要，帮助员工成为合格的人才。公司独创了“Ｐ＆Ｇ学院”，通过公司高层经理讲授课程，确保公司在全球范围的管理人员参加学习，并了解他们所需要的管理策略和技术。

　　第三是语言培训。英语是宝洁公司的工作语言。公司在员工的不同发展阶段，根据员工的实际情况及工作的需要，聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程。新员工还会参加集中的短期英语岗前培训。

　　第四是专业技术的在职培训。从新员工进入公司开始，公司便派一名经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。公司为每一位新员工制定个人培训和工作发展计划，由其上级经理定期与员工回顾，这一作法将在职培训与日常工作实践结合在一起，最终使新员工成为本部门和本领域的专家能手。

　　第五是海外培训及委任。公司根据工作需要，选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的Ｐ＆Ｇ分支机构进行培训和工作?使他们具有在不同国家和地区工作的经验?从而得到更全面的发展。

　　宜家培训每时每刻，随时随地

　　宜家（ＩＫＥＡ）在五大洲的３０多个国家拥有１７０多家分店。宜家不喜欢把人放在一间屋子里整齐地坐好听老师讲课，“服务行业本身不适合这种方式的培训，因为涉及到产品和顾客，你总不能把产品拆了，把各式各样的顾客拉到这里来做示范吧？”因此，宜家的培训是在员工之间，尤其是在新老员工之间，进行每时每刻、随时随地的经验分享与言传身教。宜家的培训规划有很多种，就英语来说，宜家一方面会聘请外教，另一方面也会送员工去语言培训中心学习。宜家认为，更实用也更便利的是公司内部的环境，宜家是一家跨国公司，工作语言是英语，而在和客户打交道的时候，也会经常碰到客户讲英语的情况，在这种现实场景中学习语言可谓得天独厚。

　　宜家还有一个特别之处，就是它的“外援”——来自瑞典总部的员工，分布在宜家的各个方面，并不都是管理人员。这样做的目的是希望把宜家的'企业文化渗透到每一个细胞里去，而不只局限于“头脑”部分。

　　Ｓｏｎｙ培训“走在前面”

　　Ｓｏｎｙ在短短的三年时间内，由北京一个城市迅速扩展到全中国，现在已分别在二十多个城市设立了分公司或办事处，产品销售与服务覆盖了几乎全部的大中城市和部分小城市。在这么短的时间内，Ｓｏｎｙ公司正是依靠了有力的培训方式，使众多中方职员迅速成长起来，担负起大部分地区负责人的要职，成为公司经营管理的中坚力量。Ｓｏｎｙ一再强调的是“走在前面”的培训模式。每位新上任的中方职员都会接受“角色转化”课程的专项培训，使新员工从一名“超级销售员”向“职业经理人”过渡。人事、财务、传媒公关、物流、法务甚至总务部门都会派出专业人员集中为他们作相关业务指导，使其全面提高作为一名“指挥员”所应具备的各项素质。

　　为了便于各地业务经验的交流，以及提高职员的综合业务水平，Ｓｏｎｙ为此建立了有效的流动机制，通过不同城市间员工的调动和不同业务间的轮换，好的工作经验被推广到其它城市，一批批精通多项业务的员工也随之成长起来。

　　与许多新业务的开展一样，远在新的分公司或办事处成立半年之前，公司的业务部门领导与人事部门已经开始了对外派人员的培训工作。通过岗位的调动或是临时性派往相关地区工作，使候选人得以有机会全面接触未来所要担负的业务以及责任。同时，人事部门制定出相应的培训计划使其能从理论上达到一定的业务水平和管理水平。这种“走在前面”的培训不仅对企业来说是必要的，对中方职员的个人发展也提供了很好的基础。

　　ＵＰＳ常规性培训与个性化培训相结合

　　ＵＰＳ?ＵｎｉｔｅｄＰａｃｋａｇｅＳｅｒｖｉｃｅ美国联合包裹速递服务公司?是当今全球速递行业的“四大巨头”之一。新人进入公司伊始，要进行一些常规性的培训，如走一步要迈多大、如何娴熟地左手系安全带、右手插钥匙开启车门、与客户交流时怎样增强语气中的亲切感等等。这样的培训自有其妙处。例如，培训中要求外务员递货时钥匙要挂在左手的小指上，因为这样开关车门可以节省两秒钟的时间。一个人一件货物节省两秒钟时间，每天３７万ＵＰＳ人能节省多少时间？这是一笔多么巨大的财富。面对特殊货物的时候，ＵＰＳ员工还会接受个性化培训。一个比较经典的故事是这样的：ＵＰＳ受托递送一批吉他，但客户要求，吉他送到收件方手中时，音色不能发生任何变化。长途飞行中货物的颠簸是难免的，为了圆满地完成客户所托，ＵＰＳ专门送一些递送人员去学习调音。这样，等到收件人收到吉他、拨弄琴弦时，他会惊喜地发现，吉他的音色美妙如初。这种常规性和个性化相结合的培训，使新员工很快成为ＵＰＳ的合格员工。

　　中小企业如何选择合适的培训形式？

　　就目前来看，中小企业在培训这一方面所处的现状，主要有下列特点：

　　1、重视培训程度不足。企业对培训重视程度的不足，会使企业人员的岗位职能、资讯接受逐渐与社会发展脱节，业务能力始终保持在一个水平，绩效难以提升，最终导致企业效益的降低。

　　2、参加培训人员有限。由于培训成本预算不足，参加培训人数有限，无法惠及全体员工，导致培训只集中在部分管理层。每次组织培训，时间、交通成本的消耗，也是企业考虑是否集体参训的重要因素。加之培训费用有限，邀请讲师进行企业内部培训费用高，导致了公司员工水平参差不齐，员工无法集体受益企业培训的机会。

　　3、培训效果无法落地。中小企业在培训中容易忽视自己公司的经营状况，无法根据企业的员工特点、岗位需求设定符合其发展的培训课程。“集体上大课”这种看似人人都有做培训的形式，却不是人人都适合。培训内容沦为形式，工作业绩无法挂钩。

　　那么中小企业应该选择什么样的培训才有效果?

　　客户服务礼仪培训：客服礼仪规范攻略

　　服务管理培训:学服务蓝图设计让客户服务可视化

　　您是否经常有这样的感觉：

　　我们为顾客做了很多工作，可好像顾客就是看不见，并不领情

　　顾客的需求真是着摸不透，我们怎样做都好像不能满足他们

　　我们的基层服务人员总不能全身心地投入到为顾客服务之中

　　员工培训积极性不高？你应该这样做！

　　员工对待培训的态度为何会与企业产生两极分化呢?我们认为，影响员工培训积极性的因素主要有以下几方面的原因：

　　针对以上问题，我们也对此提出了几点建议：

　　培训师岗位职责

　　随着企业的不断的寻求发展，在发展过程中需要解决企业经营管理的难点、突破自身的发展瓶颈，所以需要寻求能够运用现代培训手段进行培训教学活动的培训师来帮助解决问题，把这些知识点应用到现实的工作中去，以便获得更大的发展空间。那么企业培训师的工作内容是什么呢?需要怎么做好呢?先来看看培训师岗位职责吧。

　　培训师是指根据不同的行业的公司、其培训需求也是不同的，所以需要有针对性的进行培训研究。以下为企业培训师岗位职责的介绍，需要的人们可以借鉴参考：

　　1)负责且认真遵守及执行公司规定的各项制度及工作程序，服从上级的指挥工作及相关人员的检查，保证按时完成的工作任务能够有质量;

　　2)参与公司的培训调查需求分析，了解公司不同员工的情况和管理层对于培训内容的需要及希望，根据公司的发展战略有目的、有针对性的策划培训内容;

　　5)根据公司的培训需求，编制培训讲义，设计更合适的培训授课方式，有效的整理培训内容，保障培训课程的专业性，使培训更加生动、有效;

　　6)根据指定的课程安排，做好备课工作，培训课件的制作，参与培训授课，并做好现场把控工作，解答学员不同的疑问，根据不同的反馈完善培训课程;

　　7)根据培训后的课程做好培训后的反馈记录，做好培训工作的总结分析并进行效果评估，对培训课程提出合理化的改善建议，并作出分析总结报告;

　　8)服从上级领导的安排，根据不同的工作任务做好工作，有计划的制定每周、每月的工作计划并填写每周、每月的工作报表和总结;

　　9)负责保管和定期检查培训部门的物品、仪器是否正常，如果遭到损坏发现问题的情况立即上报上级，并协助做好完善处理的工作;

　　10)根据公司的培训需求，负责各种教材、物品的购买工作，并根进记录各种物品的借出与归还的记录;

　　11)保管的物品的情况及时与财务部进行核对，并上报培训经理;

　　12)关注员工的思想教育，加强与相关部门的配合，对培训后学员的情况进行监督考察，必要时采用考试的形式对员工的学习掌握情况进行考核;

　　13)积极与学员进行沟通，帮助解决工作疑问和纠正错误的思想;

　　14)对培训的形式和方法不断研究、改进和创新，不断加强自己的培训能力。

常用培训方法14

　　建立企业的培训课程库，形成企业自己的知识积累和内部培训教材，已成了越来越多的企业选择。本文从建立企业培训课程库的意义，建立的流程和建立的注意事项等，对该问题进行了的认真的分析，尤其是对建立培训库的流程，对企业知识的梳理、对关键知识的提炼，对知识的固化、推广等环节进行了详细的阐述，从而为读者提供了有效的参考和借鉴。

　　一、为什么要建立企业的培训课程库

　　随着知识经济的到来，企业对培训越来越重视。但培训内容的载体——培训教材却逐渐成为培训的软肋。在培训教材的选择上，很多企业开始时往往采用社会上流行的培训光盘、教材等，或者是借助知名公司的培训课程。时间一长，问题随之产生，社会流行的教材总有些纸上谈兵，隔靴搔痒之感，不能真正解决问题。而知名企业的课程与本企业的情况有很大出入，不能直接照搬。这样就导致培训学非所用，不能直接带来人员技能的提升和企业效益的增长，这也是导致培训无用论的重要原因。

　　无数事实证明，对企业最有价值的，最能带来人员技能直线提升的培训教材，莫过于企业自身的经验教训，企业人员从实践中摸索体验出来的智慧总结。这样的培训内容，让人员感触深，记得牢，用得上。让他们直接站在前人的肩膀上学习工作，不仅促进人员快速成长，企业也能不断形成自己的知识积累。因此，把人员积累的智慧固化下来，形成企业内部的培训课程，进而建立企业的知识管理体系就成了越来越多企业的选择。

　　英特尔公司在加速新产品开发速度的过程中，发现60％以上的技术问题其实在别的小组的开发经验中早就碰到过而且得到了解决。这启发英特尔建立了一个“最好方法资料库”，让每个人都能在此分享其他人的经验。这大幅度减低了问题重复出现的概率，新产品产出的速度大约提高为过去的两倍。

　　但问题是，许多企业并没有形成自己的知识积累。人员的能力经验保留在自己身上，形成不了公司共同的经验。一个业务能手走了，他的知识经验也随着带走，很多经验窍门随着失传，其他人员还需要重新花费大量的间精力摸索总结，这样的过程一次次的重复，让企业无法复制以往的成功经验。这种情况，许多企业领导也看在眼里，急在心里，但如何建立企业的培训课程库，许多企业并没有成熟的经验，感觉无从下手。下面结合一些成熟企业的做法，谈谈这个问题。

　　二、如何建立企业的培训课程库

　　建立自己的培训课程库，这对企业来说是一个功在当代，立在千秋的工作。同时，这个工作也是也是一个涉及企业方方面面的系统工程；需要协调企业各方面资源来完成。因此，这是个典型的一把手工程，最好需要企业领导出面，成立专门的项目组，把它作为一个系统性工作来做。这是做好该工作的前提。同时，这还是个长期性工程，需要企业人员做好长期作战的准备。

　　内部课程库的建立流程：由企业成立项目小组，作为整个课程库建立的领导中枢，统筹协调管理此项工作；然后由项目组对企业的知识分类，甄选企业需要的知识；接着选择对企业经营有重大影响的关键部门或岗位知识，进行提炼和完善，把提炼过程总结出一套模板或样本，最后就是把模板在全企业推广，完善其他部门/岗位的知识，这样企业培训课程库就逐步建立起来了。

　　（一）成立项目小组

　　1、成立目的：对企业培训课程库建立统一管理，对知识提炼和培训课程库的`流程、标准、形式等统一协调，对出现的问题集中处理。同时，通过项目小组的形式，调动企业各方面人员

　　参与，从而引起他们对培训课程库的高度关注和重视，便于此项工作的顺利开展。

　　2、人员组成：项目小组一般由企业老总挂帅，汇集本公司的精英人士，包括人力资源部人员、各系统分管副总、部门经理、业务骨干能手、内部讲师、外部专家或顾问等。当然，在企业初步试点提炼知识时，项目小组人员可以短小精悍，等有了眉目后可以扩大人员范围。

　　3、人员分工：培训课程库建立中，项目组每个人员都有不同的分工，具体分工如下：

　　企业领导主要起确定方向和提供资源作用，对重大事项拍板。而人力资源部主要是牵头组织，负责建立培训课程库过程中大的事项安排和日常事务性工作。包括专项讨论会的组织、培训库框架格式的确定、培训手册的编写督促、问题协调处理等工作内容。

　　分管副总、部门经理和业务骨干负责本部门/系统的知识内容提炼、总结和完善。由于他们掌握着更多的专业知识及技巧，他们就成了提炼专项知识和编写本系统/部门培训课程的主力军。

　　外部专家或顾问主要起参谋和指导作用。一些关键性课程提炼，如营销、生产、技术等课程，有外部相关专家或咨询顾问参与项目小组中，知识经验就能挖掘得更加深入、专业。

　　另外，企业普通员工在对培训课程知识的补充修改完善的过程中，也起着一定的作用。

　　（二）梳理企业知识

　　企业知识纷繁万千，需要积累和培训的素材也非常多。从何下手呢？这就需要项目小组讨论确定。总体上来，只要与企业经营有关、对企业有用的知识，都需要总结和提炼。这不仅包括本企业，也包括同行、对手及外界其他优秀的成果。大体来说，主要包括以下各类别：

　　企业各项业务作业流程、方法、标准、注意事项等

　　企业技术图纸、业务档案、客户资料等

　　企业重大事件、内部经验、教训事故、专有技术、独家窍门

　　别人的经验教训（同行、同类型公司、其他类型企业）

　　社会其他优秀成果（如社会中的培训类光盘，培训类书籍/教材等）

　　企业的知识并不是平均用力提炼总结，根据轻重缓急优先次序的原则，通过培训能够大力提高人员生产力或竞争优势的关键部门或岗位知识，需要优先总结。这主要包括销售、生产、技术研发等业务部门/岗位。不太重要或不太紧急的岗位的知识资料可以随后逐步完善，如行政后勤部门的课程。通用性强的岗位培训资料，如财务用知识等，可直接从外部购买。

常用培训方法15

　　水果超市导购员是活广告而且也是销售力。当然，作为水果超市导购员的管理人员一定要重视重视其导购员素质，不仅招聘时要“精挑细选”，录用之后还需要重视培训，不断地培训。

　　水果超市导购员是商品流动战线上最前沿的战士，是一种既普通又重要的职业，是水果超市与顾客两者的中介与保姆，是消费者了解水果超市的一个窗口。但远卓品牌机构在调研过程中发现，极大部分水果超市的导购员表情都很麻木，冷若冰霜，仅仅是在卖水果，甚至有的水果超市导购员还“吊儿郎当”、衣冠不整。此外，在结账付款这一环节，水果超市应该提供便利的刷卡消费服务，应该在结账过程中充满微笑，以方便消费者，营造与消费沟通的温馨环境，在“最后一刻”留住消费者的芳心。但是过半数水果超市的结账服务达不到这个基本要求。因而水果导购员的培训迫在眉睫。

　　远卓品牌机构认为，水果超市导购员的培训至少要包括如下三个方面：

　　其一，拓深思维境界，“大思想”看导购。导购员是水果超市实现销售“最核心的终端”，也是企业营销组织中地位较低的一层。如果处理不当，就会在导购员的内心造成诸多挥之不去的“阴影”，降低激情，影响销售。因此，水果超市在培训导购员的时候，一定要将导购员的实际位置和价值定位有机的结合起来。

　　一个产品要塑造品牌，就要定位！做一个卓越的导购员也同样需要定位！所以培训一定要帮水果超市导购员给予正确的定位。

　　我们用小故事来形象地说明导购员的“定位”。

　　有一学者，路遇一建筑工地，看到三个年轻泥瓦工在砌砖，随口问道：“年轻人，在干嘛呢？”第一个粗暴地说：“我在垒砖头。”第二个有气无力地说：“我在砌一堵墙！”但是第三个泥匠热情洋溢充满自豪地说：“我在建一座宏伟的教堂！”

　　十年之后，学者再访这三位年轻人。第三个人已经是主管这城市规划的市长；第二个人成为了一位有名的建筑工程师；第一个人则还在城市的其它工地做着泥瓦匠。

　　人的心胸有多大，成就的事业才可能有多大，心里面装着天下的众生者，其人福德智慧必定大矣！范仲淹之所以能流传千古，因为他有心怀天下苍生，“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的伟大胸怀。

　　言归正传，这故事只是想告诉我们的水果导购员要正视自己的重要性，要找到合适的“品牌定位”。只有导购员的定位和思路对了，我们的销售才有可能成功。一个有智慧的人可以看到事业最后的结果，而不仅仅是手头的任务。只有这样，一个人才会有克服困难的动力。水果超市的导购员也是如此。

　　其二，遵守职业操守，拿“良心”导购。一天傍晚，下班路过某水果超市的时候，顺便进去逛了逛。超市门旁是荔枝，标价是16.8元/斤。眼下正是荔枝上市的时节，为什么这种荔枝价格依然需要16.8元一斤？我刚开始考虑这个问题，站在身边的导购员就说道：“新鲜的荔枝，上午还在海南，下午就在杭州了。”这就让我更加纳闷了，标签上面明明写着：“产地：泰国”，为什么现在变成了“刚刚从海南飞来的”。于是，我打趣道：“这标签上面不是明明写着‘产地：泰国’吗？难道是从海南转机来杭州的？”导购员还算是“机灵”，其马上回答说：“对不起，我们还没来得及更换标签。”

　　这样的回答其实很荒唐，稍加分析，我们就能发现，其背后的两种可能性都是不应纵容的行为：欺骗消费者。其一，导购员撒谎，临时编造了一个不能自圆其说的理由，来欺骗消费者，以促成销售；其二，水果超市拿“海南荔枝”冒充“泰国荔枝”，以抬高价格，又是一种欺骗消费者的行为。二者必居其一，逃不了欺骗消费者的干系。

　　再如：许多水果超市在推荐产品的时候不是推荐合适的产品，而是一刀切，一律推荐价格最贵的产品。例如，在某连锁品牌水果超市里，消费者指着其中的一种菠萝说：“帮我挑一个质量好的，谢谢。”“你买台湾凤梨吧，更甜一点。”两种菠萝标注的文字也基本雷同，都在强调“特甜、水多”，但是导购员无疑将消费者引到价格最高的产品。

　　远卓品牌机构认为，导购是个“良心活”，水果超市的导购要实事求是，切忌把自己的产品吹得“天花乱坠”，以欺骗的手段来赢得消费者的认同和“欢心”。俗话说，“天下没有不透风的墙”，吹牛皮总有“露馅”的一天，其结果可想而知——必然会对水果超市品牌造成巨大的伤害和冲击。常言道：“种瓜得瓜，种豆得豆”。导购过程应以顾客满意为基本标准，设身处地为顾客着想,凭着良心为顾客服务。久而久之，这样做不仅不会失去利润，而且会赚取更持久更丰厚的利润。

　　其三，导购实战要素，“专业化”取胜。水果超市导购员必须深入了解并“吃透”自己“导购”的品牌和产品，否则，在面对顾客提问的时候，就会丈二和尚摸不着头脑，遭遇终端的“终极”尴尬，无法实现销售。远卓品牌机构在培训导购员的时候，不仅要灌输水果品牌知识，而且在其基础上，要进一步灌输水果选购知识、食用知识、营养知识、保鲜知识等等，使其更“专业化”。

　　水果营养丰富，滋味鲜美，是人们生活中离不开的食物。面对市场上出现的形形色色的食品安全问题，怎样才能安全、营养地吃水果，是很多消费者关心的问题。因此，导购员的`选购知识可以说是为顾客“雪中送炭”。例如：选购经过国家专门机构认证或有产地证明的水果，或者是无公害水果、绿色水果、有机水果。这些经过国家机构认证的水果，在生产管理时严格按照相关要求，对农药使用进行了严格控制，含农药残留较少或没有农药残留。

　　导购员掌握正确食用水果的方法同样也是非常必要的。消费者通常认为，食用水果对身体肯定有益，而且多多益善，其实不然。有些水果在某些时候对于部分人群是有害的，甚至是危险的，如果处理不当，还会引起疾病。例如西红柿、柿子、橘子、山楂、香蕉、杏仁等都不能空腹吃；寒凉类水果有柑、橘、菱、荸荠、香蕉、雪梨、柿子、西瓜等，体质虚寒的人要慎食。

　　另外，导购员还需要掌握一些实用的水果食用知识。比如：菠萝先削皮去“钉”，再切片泡入淡盐水中，放冰柜里冰后食用，会更香甜好吃。泡盐是去掉菠萝酶，以减少甚至除掉过敏原，这样就不会发生过敏和消滞。若泡盐后再切成粒状，和入奶酪或软雪糕里，冰冻后吃会更可口；吃甘蔗应从顶端吃起，这样才能越吃越甜，越吃越可口。反之，若从根部削皮吃起则会越吃越淡，剩余的1/3就没有胃口吃下去了。冬天吃甘蔗，最好将其切成20～30厘米的段，放入锅里煮十来分钟后捞起趁热削皮吃，这样比生吃更甜。营养知识和保鲜知识也是培训水果导购员必备的知识,在此不一一例举。

　　限于篇幅，本文只是简单阐释了水果超市培训导购员的基本轮廓，希望能够起到抛砖引玉的作用，引起水果超市经营者的重视，一同来探讨和实践水果超市的导购员培训话题。

　　中小企业如何选择合适的培训形式？

　　就目前来看，中小企业在培训这一方面所处的现状，主要有下列特点：

　　3、培训效果无法落地。中小企业在培训中容易忽视自己公司的经营状况，无法根据企业的员工特点、岗位需求设定符合其发展的培训课程。“集体上大课”这种看似人人都有做培训的形式，却不是人人都适合。培训内容沦为形式，工作业绩无法挂钩。

　　那么中小企业应该选择什么样的培训才有效果?

　　客户服务礼仪培训：客服礼仪规范攻略

　　服务管理培训:学服务蓝图设计让客户服务可视化

　　您是否经常有这样的感觉：

　　我们为顾客做了很多工作，可好像顾客就是看不见，并不领情

　　顾客的需求真是着摸不透，我们怎样做都好像不能满足他们

　　我们的基层服务人员总不能全身心地投入到为顾客服务之中

　　员工培训积极性不高？你应该这样做！