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激励方法
激励方法1
销售人员对一个公司的生存和发展十分重要，绝大多数公司的发展速度在一定程度上都决定于公司的销售团队，而大多数公司在销售人员的管理上都面临着很大的压力，人员流失严重，流动性大。公司的销售人员的'核心控制力不强等。所以一套好的销售激励政策对于这些公司来说，起了十分重要的作用。
一、总则
为了提升员工工作效率，提升员工工作激情，培养优秀人才，让团队每个成员朝同一个目标努力，特制订《销售人员薪酬制度与考核标准》
二、适用范围
本部门所有员工
三、薪酬组成
基本工资＋基本补助＋绩效奖金＋销售提成 1. 薪资结构及工资标准
销售部
销售副总 销售经理 高级业务员 中层业务员
初级业务员（转正后）
实习期业务员
级别工资 标准（底薪）
（底薪） 元
3500元 3000元 2500元 20xx元 1800元
备注说明
公司根据销售人员工作经验、能
力、资历确定入职级别，并允许10%上下浮动；
2、晋升与降职标准 （1）晋升标准 1.季度绩效考核分第一名； 2.季度回款达标率第一名；
3.为公司发展提出有效建议，并具备一定效果； 4.为公司创造额外的经济效益（团购，外贸，OEM等）； (2) 降职标准
1.季度绩效考核分最后一名； 2.季度回款达标率最后一名；
3.季度违反公司及销售部制度和公司规定； 4.季度遭客户投诉3次以上
同时具备以上3个条件的员工，由总经理助理向总经理提交降职申请，由总经理批准生效。 (3).淘汰标准
1.连续两个季度绩效考核分最后一名； 2.连续两个季度回款达标率最后一名
3.多次违反公司及部门规定，屡次教育不思改正； 4.因工作疏忽造成公司重大经济损失；
3.销售提成
任务完成量 4．基本补助
1．电话补助
销售部
销售副总 销售经理 高级业务员 中层业务员
初级业务员（转正后）
实习期业务员
提成核算方式 无销售奖金
（本季度保底任务额×0.3%＋超出保底任务部分×2.5%）×70%
本季度保底任务额×0.3%＋超出保底任务部分×2.5%
＋超出目标任务*3.5%）×70%
基本标准
元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月
2.出差补助
1）出差补助标准
三级城市 元/天
二级城市 /天
一级城市 /天
备注
每城市拓展周期为3天
● 销售人员市场拜访时间每城市原则上不超过3个工作日，若客特别户要求必须停留3个
工作日以上，需向总经理助理书面申请，总经理批准，
● 超过
3个工作日出差补助按 元/天为核算标准 ，不经申请滞留者，取消滞留当天出差
补助； 3. 绩效考核标准：
● 绩效评分标准
每项评选条例对应四个标准：A优秀B、优良C、合格D不合格，评分人员根据标准对于相应人员合理打分：
● 绩效评分方式
绩效考核分＝总经理评分×40%＋部门经理×20％
+ 人事×20%＋财务×20%
● 绩效核算发放
1）绩效奖金每季度发放一次，实发绩效奖金= 绩效考核得分/%×绩效奖金基数； 2）季度绩效考核分60分以下，不予发放绩效奖金； 3）季度考核分60分以下，当期销售提成实际发放80%； 4）试用期员工参与绩效考核评分，但不参与奖金分配。 八、转正标准
1. 新销售人员试用期至少3个月，最长不超过3个月；
2. 新销售人员试用期当月绩效考核分达到90分以上 由总经理助理提出直接转正申请，由总经理批准生效。
3. 新员工绩效考核分连续两个月在60分以下，试用届满后，总经理助理根据具体情况决定是否留用；
总经理助理签字： 总经理签字：
激励方法2
1、为个人进展制定图表。
制定图表并非只为获取信息，对我而言，它也是进行回顾，审视行动效果的方式。这样做是为激励自己跟上目标进度。若我每天勤于查看图表，并在上面标记圆圈或打叉，就想确保图表上都能填满圆圈。我会这样去想：“假如想要圆圈标记，我今天最好能够做成此事。”
另有人则会记录训练日志，这些做法也很管用。无论采用哪种方式，请追踪你的行动进展，并在每次获得良好标记时，允许自己为之骄傲。
不过，你也会在图表上看到一些糟糕表现的标记。这没什么。请别让几个糟糕标记阻止你继续前进。相反，请为下次获得良好标记而努力奋斗。
2、留有余力。
当开始着手一个新锻炼项目，或任何新目标时，我都满怀行动渴望。我会充满兴奋，而且个人热情将无视任何界限，也感受不到任何自我局限。我以为自己能做成任何事情。但过不了多久，我便了解到自己确实存在局限，个人热情也开始衰落。
我从经验中学到的一个极佳激励手段，就是在项目刚开始，自己精力充沛，并想全力以赴时—主动留有余力。别让自己去做你想做的所有事情。只让自己去做你想做之事的50—75%。然后计划好一系列行动，让你能随着时间慢慢增加所做事项。
例如，假若我想跑步，也许自认为起初能跑3英里。但与一开始便跑出3英里不同，我会从只跑1英里开始。当跑着1英里的路程时，我会告诉自己还能跑得更远！但我不会让自己那样去跑。做完这次锻炼后，我便会期待下次锻炼，而第二次我将允许自己跑完1、5英里。我会掌控自身精力的缰绳，牢牢驾驭住它，以便将它骑得更远。
3、加入线上（或线下）团体，帮助自己保持专注和动力。
一年多前开始跑步时，我便在不同时间，在不同网站上，加入过不同的线上论坛，在戒烟时，我也做过相同的事情。
每次加入一个论坛时，它都会帮我保持正轨。我不仅能遇见一帮同路人，这些人或是正在经历我所经历的体验，或者已经有过那种经历，我还会一路汇报个人进展（和失败）。大家聚在一起交换有用建议，互相给予精神支持，并在我想停止努力时帮我继续前进。
4、把写有目标的图片放在自己能看见的地方。
例如，放在书桌附近或贴在冰箱上。不管是到罗马旅行、建栋梦想房子这样的财务目标，还是像跑完马拉松，或瘦身那样的健身目标，请视觉化想象个人目标，确切想象你在实现它时的样子。这是种伟大的激励手段，而且是让个人目标变为现实的最佳方法之一。
请找张杂志照片或网上图片，把它放在自己不仅能每天看到，甚至可能每小时都看到的地方。把它作为你的桌面图片，或个人主页图片。利用视觉威力让自己专注于个人目标。因为那份专注力就是令你长期维持动力的要素—一旦失去专注力，你就会失去动力。所以拥有某件能让个人专注力不断回归目标的事物，便可帮你维持那份动力。
5、找到一位锻炼伙伴或目标搭档。
独自一人保持动力状态会很艰难。但你可以寻找某位有着相似目标（跑步、饮食、财务等）的伙伴，看他们是否想和你结为搭档。或与你的配偶、兄弟姐妹或最好朋友，在他们也试图实现的目标上结为奋斗伙伴。你们无需追求同一个目标—只要双方都会为取得成功而相互督促鼓励便可。
6、直接开始行动。
我们总会有些日子，感觉不想出门跑步，不想制定个人预算，或不想做当天为实现目标该做的事情。此时，与其想着这些事有多艰难，要花多长时间，不如直接告诉自己你必须开始行动。
我有个生活规则，自己每天必须穿上跑步鞋，再把家门关在身后。做完此事后，一切都将自然进行下去。只有当你坐在家里，想着不得不去跑步，并感到疲惫不堪时，那件事才看起来艰难。一旦开始行动，事情便永远没你想的那么艰难。这个技巧对我每次都很管用。
7、让实现目标成为愉悦之事。
面对某件有助于实现目标的事情，我们可能推迟去做的一个原因，例如进行锻炼，就是因为它看起来像件困难工作。没错，这也许是事实，但解决问题的关键在于，找到一种让它变得好玩或愉悦的方式。若把实现目标的活动变成一种享受，你实际上将对它充满期待。这便是皆大欢喜的结果。
8、给目标时间，保持耐心。
我知道，这说起来容易做起来难。但我们很多人的问题在于，大家都期待快速获取结果。当考虑个人目标时，请长远思考。若你想减掉体重，起初可能会看到一些快速进展，但减掉剩余体重将花费很长时间。若你想跑完马拉松，也不可能一夜间完成。如果你无法很快看到想要的结果，不要放弃…请给它时间。与此同时，请对当前进展感到幸福快乐。只要你给它时间，结果终将到来。
9、把大目标细化成更小的微型目标。
有时大型或长期目标会让人不堪重负。坚持行动两周后，我们便可能失去动力，因为实现那个目标还要几个月、一年或更多时间。在单一目标上如此长时间地保持动力会很艰难。解决方案：请在奋斗过程中制定更小的目标。
10、奖励自己。并经常如此。
而且不只奖赏那些努力时间较长的目标。我在上面谈到要把较大目标细化成更小的微型目标。那么，每个微型目标也该有它对应的奖励。请为你的所有目标，包括各个微型目标列出清单，并在每个目标旁边，写下合适的奖励措施。所谓合适，我的意思是：1）奖励方式应该与目标大小相称（别为了完成1英里跑步便奖赏自己一次巴哈马群岛的邮轮旅行）；2）这份奖励不会损害个人目标—若你试图减掉体重，就别把某天的健康饮食换成甜食狂欢。这种奖赏其实是自我挫败。
11、每天都寻找正面激励启迪。
激励启迪是最好的动力来源之一，而且它到处都能找到。请每天寻找激励启迪，它会帮你长期维持前进动力。激励启迪的来源包括：博客、网上成功故事、各种论坛、朋友和家人、杂志、书籍、格言、音乐、照片、你遇见的人。
12、找位教练或上相关课程。
这种做法将激励你至少现身行动。它可以用在任何目标上。这也许是激励自己的较贵方式之一，但它确实管用。而且若你做些调查搜索，可能会在自己的生活区域找到一些便宜课程，或者你可能认识一位免费提供培训或咨询的朋友。
13、拥有强劲奋斗理由。
请把这些理由写下来。清楚知道个人奋斗理由。好好想想它们…然后写下来。若你有深爱对象，就是在为他们奋斗，这要比只为个人利益奋斗更加强劲有力。为自己奋斗也很好，但你应该是为某件确实很想让其发生的事情，为了真正美好的理由，而去奋斗。
14、请意识到自己想要放弃的冲动，并为这些感受做好准备。
我们都有想要停止努力的冲动，但它们大多是无意识的。你可以做的最有力事情之一，便是更清醒地意识到这些冲动感受。有种好的练习方法，就是准备一张纸，在当天每次有放弃冲动时做个标记。这样做会直接让你意识到自己的冲动时刻。接着请为这些冲动时刻制定应对计划，预先做好计划安排，并写下对应计划。这样一旦冲动袭来，你就不会觉得自己要现找应对方案。
15、制定规则，要求自己从不连续两天漏掉行动。
制定这条规则，是考虑到人们不时会漏过一两天行动的自然倾向。大家都不完美。所以，你偶尔会错过一天行动…现在第二天来到面前，你感觉想要犯懒…请告诉自己别这么干！你不会连续两天漏掉行动！“禅境习惯”博客说了别这么干！请直接开始行动。你以后会因此感谢自己的。
16、每天至少花5—10分钟，清楚地视觉化想象个人目标。
详尽具体地视觉化想象你的成功结果。请闭上双眼，确切思考你的成功结果看起来、摸起来、闻起来、尝起来和听起来是什么样子。当你变得成功时，你会身处何方？你看起来将会怎样？你会穿什么衣服？请尽可能形成清晰具体的思维图景。接下来的'也是关键：请每天这样做，至少花上几分钟。这就是让那份激励效果长期保持的唯一方式。
17、为你的目标每天写日记。
若你持续写日记，它将成为伟大的激励来源。一份日记不应只是你当天的行动内容，还应该有你的想法变化，感受变化，你犯过什么错误，可以再做什么改进。请持续写日记，在每天完成目标任务后马上记录。把持续写日记变成一种感官享受。
18、创造出友好互助的竞争氛围。
我们都有天然的竞争品性，至少有那么一点儿。某些人要比其他人更多一些而已。请好好利用这部分人类天性，把它用来助力实现你的目标。若你有位锻炼伙伴或目标搭档，就有了创造友好竞争氛围的全部条件。看谁在每周或每月，能跑出更远距离，或存下更多现金。看谁能做出更多俯卧撑或引体向上。看谁能减掉最多体重，拥有最棒腹肌，或最细腰围。请确保大家的目标经过权衡，难易程度彼此匹配，以使竞争相对平等。然后互相支持对方的目标。
19、做出大的公开承诺。
彻底下定决心。这种做法每次都起作用。请开通一个博客，向世界宣布你要在特定日期前实现特定目标。让自己许下完全承诺。
20、永远积极思考。
请监控个人想法。清醒意识到自我谈话的内容。我们都会和自己说话，而且还挺多，但大家并非总能清醒意识到这些想法。请开始倾听。若你听到消极负面的想法，请中止它们，将它们推出脑外，用积极正面的想法来替代。积极思考会创造令人惊叹的强大力量。
激励方法3
要说一个人不会表扬和激励别人，大家可能都不会相信，;表扬和激励人谁不知道啊！多夸夸他能干就行了呗;；但是，要一个业务主管能通过表扬和激励下属而让他们能受到鼓舞，却并不是每个业务主管每次都能做到的。
什么人应该表扬和激励，在什么时候表扬和激励人最能有效，用什么方法来表扬和激励业务员，这些，都是业务主管日常遇到的一些如何表扬和激励的问题。表扬和激励业务员，不但是人与人之间沟通的有效法宝，也是业务主管进行管理的重要手段。
引子：在某一企业的内部会议中，气氛也比较热烈，大家情绪都很高因为销量完成得很好，利润也涨上去了。主管领导一高兴，就给大家来一通表扬：大家辛苦啦！销量完成得不错！利润完成得不错！希望继续发扬！但是！你们要知道，成绩不只属于你们！还属于我们后方的一些同志们，他们也是功臣！说到这里，你们作为后勤人员也不要骄傲，也不要自满，这是你们应尽的职责！......
以上这种情况虽然说得比较极端，但在企业里不乏类似的这种现象。我就见过一个领导，本来想好好地表扬一下下属的，最终结果，却总是被下属认为;假惺惺;，还不如不表扬他。因为每次表扬和激励都将他的一些弱点也无意中总是挖掘了出来，弄得他总是很不爽。多表扬和激励业务员等下属是重要的，但如何表扬和激励他们也是非常重要的，否则，真有可能造成;好心成了驴肝肺;。
那么，怎样才能将业务员表扬和激励好呢？
一、将业务员进行分类
作为一个主管，首先应该了解自己的下属，然后针对性地进行表扬和激励或鼓励。虽说多表扬和激励没错，但作为管理者，在日常管理工作中，还是要有的放矢进行表扬和激励会好一些。毕竟，有的人可能受批评或者稍微指点一下就行，多表扬和激励他们可能就滥用变成无用甚至反作用了，有的下属则是不表扬和激励就做不了事，表扬和激励一下就干劲冲天，几天不表扬和激励就垂头丧气。。。。。。而很多主管并不知道这里面还有这么多的`内容。所以，如果主管能对下属的进行一下分类，就能将表扬和激励把握得好一些。
低能力低意愿
低能力高意愿
高能力低意愿
高能力高意愿
我们可以将业务员分成这四种类型（其实主管还可针对实际情况，按这种方式进行多种分类）。这样，就在每个业务员的每次行动前，了解他们处于何种状态中，就可进行有效的表扬和激励或激励了。
1、低能力低意愿型：这种类型的下属并不是我们做;波士顿;分析中的;鸡肋;，而是需要进行激励后进行提高的（当然如果企业的人力资源能力强，也可将其舍弃，但一般来讲，现实中在企业里这样做的较少），所以，进行轻度激励（高度激励就有可能在低能力状态下做事反而可能出问题），基本不予表扬和激励，让他们不犯错，不出问题，也表明企业还是在关注他们。
2、低能力高意愿型：这种类型的下属有很高的意愿，证明还是有很大的主观能动性，有自我激励机能，不需要主管作太多的激励。但由于其目前还处于低能力（可能是本身能力不够或者是能力还没得到培养），需要在做出一点成绩时就予以充分的肯定与表扬和激励，才能更加激发他们的意志，向高能力高意愿看齐。所以，进行一些培训辅导，用少量激励、有机会就适当表扬和激励，能让他们异军突起，成就自己，得到最大的发挥。
3、高能力低意愿型：可能由于某种原因，他们不太愿意发挥自己的长处和表现自己的能力。而这就需要主管用表扬来改变他们对外界的看法与不满，从而激发他们高昂的意愿。所以，要多表扬为主，表扬他，证明主管重视他，希望他发挥自己，主管会尽量照顾他，来让环境更有利于他的发展；而他们不会需要太多的激励，有鉴于他们的高能力，只要认同环境，认同主管，他们都一般会自我激励自己，他们是愿意;士为知己者死;的。
4、高能力高意愿型：这就是;波士顿;分析中的;明星;类型。这种类型的下属，是企业最理想的人选。但是，正因为他们是高能力高意愿，可能很容易在下属中间脱颖而出，这样，也容易给主管带来管理难题他们更需要成长的空间，而企业能保证吗？所以，在对他们进行适当的表扬时，还要尽量多的激励，最重要的是，在表扬与激励之后，要尽量给他们提供空间，有机会进行晋升提拔。
各种类型的业务员的了解，这需要主管在日常沟通过程中，认真观察他们对一些事情的反应，能力虽然能在工作中逐渐显现出来，但每类事情的能力表现可能都会不一样，同样，意愿是每次事情都有可能改变的，如这类事情我喜欢做，那类事情我可能非常讨厌领导安排给我做。所以，主管在每件重要的事情之前，都应该了解一下，这一次，我的下属业务员又站到了哪个类型里面，这样，如何进行表扬与激励，主管就会比较有把握了！
二、真诚表扬
很多时候，我们看到，如果主管的表扬言不由衷，业务员可能都会暗地里说：;假的，表扬我还不知是什么想法呢！肯定又是任务完不成的时候，让我们多做点，到我们完成之后，一个感谢的字都会没有！还会认为我们是应该，是活该！;如果主管的表扬纯粹带着这种想法去表扬的话，业务员迟早会识破的，会大骂主管不仁义。所以，表扬一定要真诚，是从心里面对他们的褒奖与支持，而不仅仅是带着工作的目的。
三、经常性
表扬与激励是做任何一件事情的催化剂，是人与人之间沟通的最有效办法，所以，多用多得。
但注意多用而不是滥用，滥用极易造成虚假的表扬印象。有些企业就有这样的一种人，该随和的时候，还是一副正儿八经的表扬与赞许同事的状态，就可能造成下属的反感，所谓;伪君子;是也。
四、表扬与激励要用好传达的媒介
既然是经常性的进行表扬，就应该注意每次应用之时，用何种渠道。公开的、私下的、大会上、小聚餐等等，都要利用得恰到好处。是用口头语言夸他们好呢？还是用奖金和奖品更直接？是用职位晋升呢，还是给他更多的任务再对他们进行砺练？是自己出马呢，还是让更高的领导来表扬激励他们更好一些？是用精神表扬法，还是用物质表彰法？。。。。。。媒介与传达的渠道的良好运用，是能将表扬与激励的效果最大化的。
当然，这里如果能让主管对马斯洛需求有更深的了解与运用，让表扬与激励不但能满足主管的管理要求，也能充分满足业务员的不同的需求，那就是更高一筹的表扬与激励法则了！
表扬与激励，永远都是主管要时刻应用的法宝。只有这样，才能让目标更近，让业务员更近，让自己的管理更轻松！
相关:业务员工作考核评分办法 6个常见业务员管理方法
激励方法4
摘要：思想政治课是对中学生进行德育的主要途径，是提高中学生的思想道德素质、培养社会主义建设者的出发点和落脚点。中学思想政治课教学中教师运用榜样激励、目标激励、情感激励、竞赛激励和人格魅力激励的方法，可优化中学思想政治课教学过程，提高教学的实效性。
关键词：激励方法;中学;思想政治课;
一、激励的内涵
《六韬王翼》中提到：“主扬威武，激励三军。”《英烈传》第十四回：“太祖又说：此举非独崇奖常将军，正以激励诸将。”美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。――它是人类活动的一种内心状态。”[1]激励就是指通过激发鼓励让人长时间处于兴奋和积极的状态下，为实现某一目标努力奋斗的过程。
二、在中学思想政治课教学中的激励方法
激励方法是通过内外部的激发和鼓励，鼓舞人们发奋努力并调动人们的积极性，为推动社会主义现代化建设多作贡献所运用的方式和办法。中学思想政治课教学中教师对学生的激发和鼓励对课堂教学效果和学生的进一步发展有着至关重要的作用。
（一）榜样激励
“人不率，顺不从;身不先，则不信。”（《宋史?宋祁传》）中学思想政治课上，教师借助榜样的方式激励学生向着期望的目标发展，会有不错的效果。“榜样不是固定不变的，谁在某一方面做得最好，谁就可以成为这一方面的榜样”[2]教师要遵循这一标准，并让学生明白通过自己的努力，自己比别人优秀时自己也可以成为别人的榜样。中学生在生理和心理上并不成熟，有较强的可塑性，如某个人在一方面表现优异，并且获得表扬和奖励，那么其他的学生就会有意的去模仿他。用榜样的力量去带动其他学生，在耳濡目染中学习榜样优秀品质，那学生的努力方向就算是基本确定了。
（二）目标激励
成功就是一个人事先树立有价值的目标，然后循序渐进的变为现实的过程。（《一生的计划》格莱恩?布兰德）在课堂上通过教师帮助为学生制定目标，学生有了目标就有了前进的方向，包括上课积极回答问题、认真倾听教师引导、打开思维积极讨论等。教师除了充分了解学生的实际情况外，当然还要熟悉掌握教材内容，在此基础上对不同的学生制定不同的激励目标，要针对学生个体性差异制定难易程度适中的目标。
（三）情感激励
简言之就是让教师与学生产生一种情感的感染，用教师积极向上的情感体验来感染学生的心理，并对学生态度进行引导。“所谓意志、欲望、知识等，都与情感有关而且很大程度上是由情感需要、情感内容决定的。”[3]情感激励会使学生有更多机会了解教师的心理体验并对教师的情感产生认同感，这就完成了教师与学生在课堂中思想上的统一和情感上的激励。教师以爱的态度和学生交流，学生能从心理上产生一种满足感，一种对教师的依赖和认同，这不仅使学生达到思想政治课德育目的，而且能使学生接受教育和知识的心理产生积极转变。
（四）竞赛激励
教师在教学过程中为学生制定目标，通过学生相互竞争、师生竞争和班级竞争等方式，让学生主动去实现制定的目标以此实现自己的`价值。竞赛激励可以让学生进行分组辩论，也可以自由主动发言对已有观点进行辩驳，还可以将生活中的情景表演出来等等。当然还要注意教学过程中竞赛内容与上课授课内容配合且要有始有终，并注重公平性，要充分肯定学生在课堂上取得的成绩，以竞赛结果分名次并且依据名次给予奖励，让落后的学生感受到压力促使他们在以后教学过程中积极参与，让表现优异的学生继续努力。
（五）人格魅力激励
教师对学生的影响不仅仅体现在教师那渊博的知识、侃侃而谈的口才上，而且还表现在教师的人格魅力上。思想政治课教师对学生的影响是无时无刻的，“教师良好的人格人品对学生具有潜移默化的影响，这种影响是学校的任何规章制度、任何组织都不可代替的一种教育力量。”[4]教师人格魅力最突出的表现就是尊重和热爱学生，让学生感受到教师那人格魅力散发出来的吸引力，学生自然而然地会学习教师的优秀品质。但这对教师也提出了更严格的要求，如学扎实自己专业知识、加强自身修养、不断拓宽自己的视野学习新知识等，使学生有一个知识丰富、人格高尚的教师引导他们学习进步。
三、中学思想政治课教学中运用激励方法时需要注意的问题
（一）情感激励与说理教育相结合
情感激励是教师真心实意的尊重、理解和关心学生，而最终得到学生的尊重与理解。说理教育则偏向理性，是教师通过摆事实、讲道理给学生进行实事求是的分析，让学生深入了解事物或者自己的错误所在，引导学生运用常识以及理论知识进行判断是非的激励方式。现在中学生表现出很强的个性以及叛逆性，“晓之以理，动之以情”就应将情感激励与说理教育相结合，让学生完全明白他的所作所为以及会产生的后果影响，而欣然接受教师的教育和引导。
（二）物质激励与精神激励相结合
没有离开物质的精神，也没有不讲精神的物质。中学生对思想政治课消极面对，教师如果再一味强调精神，久而久之学生会厌烦只在精神单一的激励下达到目标。中学生心理发展本就不够成熟还处在心智完善和发展时期，教师只运用物质激励的形式，则容易养成学生拜金主义的观念。所以必须既要注重精神激励还要有适当的物质激励，也就是在思想政治课堂上对学生的表现既要肯定、鼓励、表扬、引导和升华学生的积极性，又要借助物质手段如学习用品平的奖励、学习环境的改善等方法激励学生。但教师要明白，物质激励的手段虽然是有效的，但起作用毕竟是短期的，要想对学生的激励达到预想的效果还是要多运用精神激励的方式，使对学生的激励更加持久。
（三）正激励与负激励相结合
正激励是对学生的优点、进步表现即家长教师以及社会期望产生的行为给予肯定和表扬。“就像道德与法律的界限一样，逾越了道德的界限必然受到法律的惩处，负激励也是如此。”[5]负激励是对学生不符合社会期望的行为的改正。负激励对学生的进步发展有一定积极作用但它对学生产生的负面作用也不能忽视。因为中学生正处在青春期，自尊心和叛逆心理表现得尤为明显，生活阅历不丰富喜欢尝试并且自我约束能力不强，往往会出现很多缺点和错误。如果教师的惩戒方式方法不得当就会使激励适得其反，只有把两者结合起来运用且谨慎运用负激励多运用正激励，才会在思想政治课中起到好的效果。
总之，在中学思想政治课教学中运用激励方法要做到“一切从实际出发”。教师将激励方法运用在思想政治课的过程中要注意激励方法的运用并不是孤立的，要注重相互联系、相互渗透，既要做到公平、适度，还要注意时机、频率，积极引导学生促进学生个人发展和人才培养。还要明白教师进行教育的对象是不断变化发展的，就需要在不同时间、不同地点、不同阶段下将激励方法高度统一起来综合运用，中学思想政治课传授知识和思想品德教育才能取得骄人的效果。（作者单位：新疆大学马克思主义理论）
参考文献：
[1]王淑香，赵振科.分层激励分类推进学生全面发展[J].当代教育科学，20xx：49-62.
[2]蒙培元.情感与理性[M].北京：中国人民大学出版社，20xx：1-3.
激励方法5
思想引导法。
中学生精力充沛、求知欲强、 上进心强；同时，由于思想发展未定型，有很大的可塑性。因此，家庭在对孩子进行教育时，要紧密联系孩子的思想，从意志品德、遵纪守法等方面进行引导式教 育。坚持不懈地向孩子灌输知识就是力量的观点，针对孩子的学习任务、现实思想、生理健康等特点，见缝插针地进行引导，有的放矢做工作。
目标鼓励法。
学习中目标鼓励，就是根据“水涨船高”的道理，帮助孩子设计学习目标，来激发积极性，使孩子不断向更高的知识高峰攀登。因此，家长要根据 孩子思想素质、文化基础、承受能力，制订切合实际的学习目标。为孩子制订的目标，既要坚持高标准严要求，又要通过努力可以达到；既要有年度目标，又有月、 周短期目标。在明确整体目标同时，还要分科目制订逐日完成的小目标，依次实现和突破，不断“添油”、鼓励，使孩子像上楼梯一样，一步高一步。为使孩子将目 标装在心中，家长可制作成绩一览表，将孩子每次考试、测验成绩，直观地用曲线反映在坐标上，使孩子、家长一目了然。对完不成指标的科目，要及时进行补课， 或找人帮助。
形象感召法。
很多孩子品学兼优、诚实勤劳、文明礼貌，固然是学校、社会教育的结果，但更重要的是良好的家庭教育，家长的表率作用，对孩子健康成长有着 强烈的感召力。因此，只要家长强化“为国教子”的意识，努力工作学习，不断提高自身素质，为孩子做出榜样，就一定能够培养出你所理想的孩子来。
谈心疏导法。
家长要针对孩子在不同时机、不同原因中暴露出的心理、思想问题，及时进行谈心疏导。在 日常生活中，家长要做到“三勤”，即勤了解孩子在学习中的思想反映；勤观察孩子在学习中的精神状态；勤谈心及时疏导孩子的思想矛盾。对因阶段性身体素质 差，学习跟不上的，要多鼓励少指责，帮助其“赶队”；对因对学习科目不感兴趣产生厌烦情绪的，要勤敲打多引导，帮助其增强兴趣；对因考试成绩不理想而泄气 的，要心平气和地帮助其分析原因，找导，热情帮助化解。另外，家长在与孩子谈心时，不但要告诉孩子“怎样做”，而且要让孩子明白为什么“这样做”，从道理 上说服孩子。在谈心的方式上也应该选择合适场合，这样才能达到更好效果。
奖惩激励法。
在思想教育的前提下，运用奖励、批评手段，也是调动学生积极性的`一种有效方法。奖 励要以精神奖励为主，物质为辅。如孩子考试成绩突出，在学校奖励的基础上，家长可口头表扬，还可以向亲友通报，扩大赞扬范围，也可以优先购买学习用品、日 用品，还可以逛公园、打游戏机（家用）、看电影等。对学习不认真，考试成绩较差的，要给予一定的批评，该处罚的一定处罚。使孩子始终都有一种学习压力，切 实改变“学好学坏一个样，学与不学一个样，学多学少一个样”的现象，创造好学上进的光荣风尚。
生活调节法。
身强力壮，精神饱满是学习的基础条件。家长要讲究科学方法，调节好孩子生活，让孩子在有限的条件下吃好玩好，创造有利发挥智力效益的环 境。家长要利用节假日、工作学习间隙，多组织开展家庭文体比赛、故事会、知识竞赛、
远足郊游活动，调节孩子生活。同时还要根据孩子生理承受能力，科学安排 学习，做到有张有弛，劳逸结合，保证孩子以饱满的热情、旺盛的精力投入到学习中去。
激励方法6
一，自我激励的“黄金”步骤
（一）你要在心里确定你希望拥有的财富数字——笼统地说：“我需要很多、很多的钱”是没有用的；你必须确定你要求的财富的具体数额。
（二）确确实实地决定，你瘵会付出什么努力与多少代价去换取所需要的钱——世界上是没有不劳而获这回事的。
（三）规定一个固定的日期，一定要在这日期之前把你要求的钱赚到手——没有时间表，你的船永远不会“泊岸”。
（四）拟定一个实现你理想的可行性计划，并马上进行……你要习惯“行动”，不能够再停留于“空想”。
（五）将以上四点清楚地定下——不可以单靠记忆，一定要白纸黑字。
（六）不妨每天两次大声朗诵你写下的计划的内容。一次在晚上就寝之前，另一次在早上起床之后——当你朗诵的时候，你必看到、感觉到和深信你已经拥有这些钱！
表面上看这一组合是非常简单的，所以希尔一再叮咛：“对一些没有接受过严格心灵锻炼的人来说，以上六个步骤是‘行不通‘的……请你先记住，将这些步骤传下来的人不是没有完善意识和成功勇气和平庸之辈，而是世界上经济和政治领域中颇为成功的一些杰出人物。”
要是你知道这六个步骤是经过已故的托马斯·爱迪生所详细审查过并认可了的，可能你会有更大的信心。爱迪生终生、实践这六大步骤——他知道这些步骤不仅是致富的重要途径，更是任何人要达到任何目标的必经之路。
二，规划人生蓝图
许多人埋头苦干，却不知所为何来，到头来发现成功的阶梯搭错了方向，却为时已晚。
因此，我们必须掌握真正的目标，并拟定目标，澄明思想，凝聚继续向前的力量。
三，目标决定人生
一有什么样的目标，就有什么样的人生
你知道如何训练跳蚤吗？这是一件很严肃的事情，因为在你知道怎样去做这件事之前，你无法使自己变得更伟大。
当你训练跳蚤时，把它们放在广口瓶中，用透明的盖子盖上。这时跳蚤会跳起来，撞到盖子，而且是一再地撞到盖子，当你注视它们跳起并撞到盖子的时候，你会注意到一些有趣的事情。跳蚤会继续跳，但是不再跳到足以撞到盖子的高度。然后你拿掉盖子，虽然跳蚤继续在跑，但不会跳出广口瓶以外。
理由很简单，它们已经调节了自己跳的高度，而且适应这种情况，不再改变。不但跳蚤如此，人也一样，有什么样的目标就有什么样的人生。我们周围有许多人都明白自己在人生中应该做些什么，呈可就是迟迟拿不出行动来，根本原因乃是他们欠缺一些能吸引他们的未来目标。若你就是其中之一，那么本章将教你怎么去挖掘出从未想到的潜能，进而拿出行动以实现那些从来不敢想的美梦。以下就请各位释放自己的想象力，重新回到孩提时代，大胆表达出心中的所想，只要你真的有心，这些梦很快便会成为现实。
不知道你是否还记得阿拉伯神话故事《天方夜谭呢？阿拉丁神灯可能是大家最喜欢的一段，而你肯定曾经希望手中能有这样一盏神灯：只要用手摩擦一下，就能从里面跑出一个精灵，帮助你实现心中的愿望。在此要告诉你一个秘密：你身上就有一个精灵，帮助你实现心中的愿望。在此要告诉你一个秘密：你身上就有一个精灵，它还不止让你实现三个愿望呢！
此刻就是你指挥身上那个精灵的机会，只要你决心去唤醒它，它便能使你的人生无往不利。只要你不拴住自己的想象力，只要你下定决心，那么你所作的梦迟早都会实现。
对此，世界顶尖潜能大师作者曾经这样说：“有什么样的目标，就有什么样的人生。”
经常有人说：“我的问题就在于没有目标。”这话只能说明他不了解目标的真正意义。事实上，追求快乐而避开痛苦便是我们人生的目标。所以说，我们是有目标的，只不过要看这个目标是否能促使我们拿出行动，去追求高素质的人生。
遗憾的是，大多数人所追求的目标只在于如何偿付每月恼人的帐单，当一个人落到这样的境地就根本谈不上人生目标了。我们要记住，有什么样的目标就有什么样的人生，目标对于我们的人生来说，就像撒在园中的种子，如果我们不留意，有一天野草就会蔓生，它无须我们关照太多，自然会长得又快又多。如果你期望潜能得以充分发挥，那么就请你订下一个远大的目标，相信你在向它挑战的过程中，会发现无穷无尽的机会，使人生攀另一个层次。今天的你是真正的你吗？你的潜能完全发挥出来了吗？相信你的未来会远胜于今天，现在是你下定决心给自己订出一个值得追求的目标的时候了。
摩托罗拉公司就是因追逐目标而成功的典型：
就外表看，你也许会觉得美国国家品质奖是一座不太起眼的小雕像，可是它却象征着美国企业界的最高荣。要赢得此奖，公司必须使蓝带小组的人信服，他们能生产全国最高品质的产品。
在1988年有66家公司竞夺美国国家品质奖，竞争非常激烈。部分参赛单位，实际上都是大公司，像ibm、柯达、惠普的某一部门。但最后夺魁的是摩托罗拉整个公司，而非单一部门。
摩托罗拉于1981年就开始竞争该奖章，它派一侦察小组，分赴世界各地表现优异的制造机构进行考察。目的不仅是看他们怎么做，也要看他们如何精益求精。
所有摩托罗拉的员工都面临着挑战，力求大幅度降低工作中的错误率。一批以时计酬的工人，负责指出错误并有奖赏。工程师所设计的移动电话零件数目，由1378项减至523项。结果是：错误率降低90%。但摩托罗拉仍不满意。
公司又设定了新的目标。就移动电话而言，目标是：每产生100个零件，其中，仅能容许三、四个错误。也就是说，要求所生产的电话的合格率达到99、9997%。
所有摩托罗拉员工，都收到一张皮夹大小的卡片，上面标示着公司的目标。公司还制作了一盒录像带，解释为什么99%的产品无故障仍嫌不足。这盒录影带指出，如果这个国家的每一个人，都以99%的品质来工作，那每年就会有二十万份错误的医药处方，更别说会有三万名新生儿，被医生或护士失手掉落地上。试问，99%的品质，对于将其性命托付给摩托罗拉无线电话的警察而言，是否足够？
到了美国国家品质奖真正评审的时间，摩托罗拉的产品品质，达到了无人可以匹敌的水准，轻易获胜。
赢得一面金牌，对一名奥会选手而言，是一辈子拥有一份永恒不变的光辉记忆。不论他是否获得厂商数百万美元的赞助，那个时刻都足以使其毕生引以为荣。然而，一家公司并不能仅凭着最高主管办公室里的`一尊小奖杯，便维持对品质要求的高度执著。
1988年度，摩托罗拉因减掉了昂贵的零件修复与替换工作，而节省了二亿五千万美元。收入增加了23%，利润提高了44%，达到前所未有的纪录。这样的盈余回报是令人欣慰的，也出乎原先的预期。
摩托罗拉全公司上下士气高昂。一名主管声称：“得美国国家品质奖，有一种金钱买不到的奇效。”
这就是目标的效力，有什么样的目标就有什么样的人生。
（一）目标使我们产生积极性
你给自己定下目标之后，目标就会在两个方面起作用：它是努力的依据，也是对你的鞭策。目标给了你一个看得着的射击靶。随着你努力实现这些目标，你会有成就感。对许多人来说，制定和实现目标就像这样做值得吗？一场比赛。随着时间的推移，你实现了一个又一个目标，这时你的思想方式和工作方式也会渐渐改变。
有一点很重要，你的目标必须是具体的，可以实现的。如果目标不具体——无法衡量是否实现了——那会降低你的积极性。为什么？因为向目标迈进是动力的源泉。如果你无法知道自己向目标前进了多少，就会感到泄气，最后甩手不干了。
有一个真实的例子，说明一个人若看不到自己的目标，就会有怎样的结果：
1952年7月4日清晨，加利福尼亚海岸笼罩在浓雾中。在海岩以西21英里的卡塔林纳岛上，一个34岁的女人涉水进入太平洋中，开始向加州海岸游去。要是成功了，她就是第一个游过这个海峡的妇女。这名妇女叫费罗伦丝·棵德威克。在此之前，她是从英法两边海岸游过英吉利海峡的第一个妇女。
那天早晨，海水冻得她身体发麻，雾很大，她连护送她的船都几乎看不到。时间一个钟头一个钟头过去，千千万万人在电视上注视着她。有几次，鲨鱼靠近了她，被人开枪吓跑了。她仍然在游。在以往这类渡海游泳中她的最大问题不是疲劳，而是刺骨的水温。
15个钟头之后，她被冰冷的海水冻得浑身发麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。她的母亲和教练在另一条船上。他们告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也看不到。
几十分钟之后——从她出发算起15个钟差别零55分钟之后——人们把她们上了船。又过了几个钟头，她渐渐觉得暖和多了，这时却开始感到失败的打击。她不加思索地对记者说：“说实在的，我不是为自己找借口。如果当时我看见陆南，也许我能坚持下来。”
人们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里！后来她说，真正令他半途而费的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为好在浓雾中看不到目标。查德威克小姐一生中就只有这一次没有坚持到底。2个月之后，她成功地游过了同一个海峡。她不但是第一位游过卡塔林纳海峡的女性，而且比男子的纪录还快了大约两个钟头。查德威克虽然是个游泳好手，但也需要看见目标，才能鼓足干劲完成她有能力完成的任务。
因此，当你规划自己的成功时千万别低估了制定可测目标的重要性。
激励方法7
目标明确以后，企业就可以：
1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。接下来便是：
2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：
3 .为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。
做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：
4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：
5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
如果不能亲自表示祝贺，经理应该：
7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
公司的'表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：
8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。
如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：
9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
经理要：
10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。
此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：
11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：
12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。
谈到工作业绩，公司应该：
13.制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标?最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。
许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：
14.洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用:
15.员工的薪水必须具有竞争性。记要依据员工的实际贡献来确定其报酬。
上面这些方法其实并没有什么创新，所谓激励员工，说白了就是尊重员工，这也是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所需要的。
激励方法8
提起如何激励员工下属，不少管理者抱怨说：“ 没有给下属晋升的职位， 也没有加薪发赏的钱，要怎么激励下属?”有一些成功的管理者在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。
1、不断认可
当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司老板对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。管理者的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。
采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
2、真诚赞美
这是认可员工的一种形式。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞;透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工;抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡;公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
3、给予一对一的指导
一对一指导意味着重视员工的发展，而管理者花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且，对于员工来说，并不在乎上级老板能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的'指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
4、团队集会
不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。
同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
5、休假
实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。员工通常都很重视假期时长，有许多人宁可要休假也不要现金奖励。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。
激励方法9
团队销售是指从企业内抽调业务纯熟的人员通过周密的规划和充分协调来围绕目标客户开展销售工作，目的是满足客户组织内一些决策者的各种需求。有关团队的激励方法，欢迎大家一起来借鉴一下！
榜样激励：榜样的力量是无穷的
树立榜样激励员工的要点：榜样的优势是明显的;榜样体现核心管理理念与意图;榜样不要长期一成不变(终身制);能者上，庸者下的原则;公开，公平进行竞争，同时也要保护榜样，因为团队中间总是有人嫉妒榜样员工。
案例分析： 海尔的榜样激励：任何一家伟大的公司都是不断创新，并且把创新运用到实际工作中间:;
1：以员工名字命名员工的小发明;
2：设立“合理化建议奖”;
3：“海尔奖”;
作者本人江猛老师也是在刚开始做员工时间收到榜样激励的，深有感触;我当时在博思人才网刚开始从销售员工开始，这也是一家比较懂得激励的公司，在公司资金还不是太充足的情况下，给予员工适当的精神鼓励是应该的，也是不要的，但是很多公司做不到，更谈不上管理有道，让领导解放了，何谈员工的状态和干劲。博思人才网在某一年年终，做了一次评比，每一个部门大家进行匿名投票，选出你心目中的榜样员工，最终本人当选销售部门的榜样员工;后来公司把每个部门的榜样员工做成一个海报，上面有个人照片，同时还有你的人生格言，海报最上面有几个非常显眼的大字“博思榜样员工”;并且海报贴在了公司大门的内墙，凡是进公司上班的人员每天都能看到;同时我自己看到自己的形象照片，我也每天都是早起晚归，非常有斗志和精神，其他员工精神不好，或者想离职不干了，我还时常去劝说他们，给他们做思想工作。
后来我做营销就比较简单了，凡是在客户比较难以成交，有一些疑虑的客户，我都会极力邀请他到公司，说:王总 欢迎你到我们公司指导工作，顺便参观一下我们的公司，这次我都会很自豪的让客户看看这张海报，顺理成章的客户就成交了。正好也印证了，销售的不是产品，而是我们自己。
目标激励：激发员工不断前进的欲望
案例分析： 江猛老师给一家投资公司员工进行培训时，发现一个目标管理现象;
他刚毕业不久，在一家企业做销售，他在3月份定了自己的销售目标，完成目标给自己一个奖励：20xx元手机。过了几天，他给经理反应说：“经理，我不买20xx元手机了，我买一个1000元的手机”;
经理看到这个员工的目标管理，可谓哭笑不得，不知如何应对。
一个没有目标的团队，是没有任何战斗力的，一个没有目标的团队更谈不上有良好的业绩，个人的目标管理才能吻合团队的绩效目标;
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
1、让员工对企业前途充满信心;
2、用共同目标引领全体员工;
3、把握“跳一跳，够得着”的原则;
4、制定目标时要做到具体而清晰;
5、要规划出目标的实施步骤;
6、平衡长期目标和短期任务;
7、从个人目标上升到共同目标;
8、让下属参与目标的制定工作;
9、避免“目标置换”现象的发生;
具体操作步骤：
每个员工在年初或者进入公司，都要结合公司的.整体目标设定自己的个人目标：
每个人的目标包括如下：
1：理财规划目标;2：家庭生活目标;3：学习成长目标;4：人际关系目标;5：健康休闲目标;6：管理者要设定管理目标;7：营销人员的客户管理与开发目标;
2：每一个人的个人目标都要设定;然后分成三份，一份留给自己放在办公桌上面，一份让他放在自己床头，一份留给他的领导;然后每一个员工给他找一个监督人，大家相互监督指导。
3：每一个月进行一次月度目标述职会议，完成的进行奖励，没有完成的找出原因给予一定的惩罚，每个月都要进行。
授权激励：重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的激励管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
1、不要成为公司里的“管家婆”;2、权力握在手中只是一件死物;
3、用“地位感”调动员工的积极性 ;4、“重要任务”更能激发起工作热情 ;
5、准备充分是有效授权的前提 ;6 、在授权的对象上要精挑细选;
7、看准授权时机，选择授权方法 ;8、确保权与责的平衡与对等 ;
9、有效授权与合理控制相结合 ;10：授权不等于弃权，重大的决策和事情不要随便授权;
11：授权时间一定要做好监督和监控指导。
竞赛激励：有竞争才有发展
有一家销售企业，它在全国有八十多个连锁店，有四十多个直营店，有七百多家加盟店，总公司要求每个店每天都要树立榜样。具体要求是在自己的直营店，从每天上午七点到下午五点钟结束前，开始收各地的报表。因为他们到晚上还要营业，也许晚上卖得更好，所以后来就改为截止到次日中午十二点，把前一天的结果统计出来。这个龙虎榜是按照销售业绩进行店名排序的。
不仅如此，他们还要求每个店在各自所在的地区里找到一个榜样，而且，如果哪个店持续三个月比榜样的业绩好，就应该找另外一个榜样作为参照目标。这样某个城市的第一，就有可能变为某个地区的第一，从而使各个店向全国水平看齐，这样一步一步地前进。
江猛老师在百度做营销期间也是用过竞赛激励，大办公大厅，上百人都在一起工作，气氛当然很好，每一个部门都有一个白板，上面写上自己部门的销售业绩进度情况，每天进行公布结果，大家看到这个看板，都很紧张，有压力，丝毫不敢松懈，你追我敢，互相攀比。
激励方法10
今天早上醒来的时候，外面下着倾盆大雨，温度很低。我原计划在中央公园骑自行车，但是当时可不好说了。我喜欢每天早上做点儿运动，剩下的时间都用来工作，早上是我唯一的锻炼机会。但是我真的愿意在这大冷天被淋成落汤鸡并感冒吗？
我决定还是去骑车，不过在我穿上运动服，把车推出地下室的时候，我还在犹豫。在公寓楼的雨篷下我停了一会儿，因为外面已经全是雨了。
我的朋友克里斯正好从外面冲进来，在雨篷下停了一下。
“真是骑自行车的好天气呀！”他说完就跑上楼了。
他是对的，但我想，这种天气去骑车真是太傻了。我在雨篷下又待了几分钟，考虑要不要退回我温暖的家里。
最后，想到酣畅淋漓地骑完车之后，我会感觉很好，我就出发了。我用力蹬车。刚开始的时候，冷冷的雨水让我又开始怀疑自己的决定，但是我还是坚持骑了下去。
不到五分钟，雨水不再让我难受了。又过了几分钟，雨水让我感觉很舒服。神清气爽啊。结果，这次骑车的体验非常完美。
雨中骑车的经历，让我明白了一点：我们需要的动力和自律比我们想象中的要少。
我每周至少写一篇文章。做到这一点需不需要自律？当然需要。但是我细想了以后，发现自己最需要自律的是坐下来开始写。我发现，各种各样的事会分散我的注意力。但是如果能让自己开始写，我就不需要太多自律来完成。
决不要在看甜点菜单时放弃节食计划。因为这时候诱惑太大了。这不是你怀疑自己的承诺的时候，而恰恰是需要你的意志力和自律的时候。
我们花费了太多时间、精力和注意力怀疑自己的决定。我的工作做得对不对？这个项目到底有没有意义？这名员工到底能不能做好？这种时不时的思量会分散你的注意力，甚至毁掉你的计划。因为如果你不断问自己这个项目值不值得，你就会减少对它的努力——谁愿意在一件可能会失败的事情上花时间呢？结果，这个项目就必败无疑了。
另一方面，忽视这些犹豫不定的情绪也是不可能的。那有什么解决方法呢？解决办法就是安排专门的时间来重新考虑，你的承诺不会被当时的诱惑左右的时间。如果你打算停止节食，在你最不需要意志力的时候加以考虑。你应该选择在第二天再做决定，也许在你吃完一份健康的早餐或做了一点儿运动之后，就是你想坚持实现你的目标的倾向更高的`时候。
如果你还是决定坚持节食，那就全力去做。在设定的下一次考虑的时间到来之前不要再怀疑。知道自己有计划好了的重新考虑的时间，能让你毫不犹豫地集中注意力，直到那定好的时间到来。
这样，如果你最终决定改变你的承诺，你就知道这决定不是由于一时的意志力薄弱。这样的决定会更有战略性，更理智，更有目的性。
重要的是你做决定的时候应该是你的思维状态正常的时候——你最不需要意志力的时候，因为在这种时候，你才能做出最好的选择。
现在我坐在电脑前，身上很干爽，很舒服，今天早上的晨练也很棒，我决定明天接着出去骑车。
激励方法11
新课程要求教师在教学中面向全体学生，突出学生的学习主体地位，倡导对学生进行发展性评价，以激发学生的积极性和提高自信心，“激励性评价”就体现了这一要求。
激励性评价是指在教学过程中，教师通过语言、情感和恰当的教学方式，不失时机地从不同角度给不同层次的学生以充分的肯定、鼓励和赞扬，使学生在心理上获得自新、自信和成功的体验，激发学生学习动机，诱发其学习兴趣，进而使学生积极主动学习的一种策略。
一、 爱生──激励性评价的基石
夸美纽斯曾这么说过：“孩子们求学的欲望是由老师激发起来的，假如他们是温和的，是循循善诱的，不用粗鲁的办法去使学生疏远他们，而用仁慈的感情与言语去吸引他们；假如他们和善地对待他们的学生，他们就容易得到学生的好感，学生就宁愿进学校而不愿停留在家里了。”，由此可见，教师教育学生的过程，是师生情感交流的过程，如果教师热爱学生、善待学生，那么就会如同磁石一般，吸引学生、激励着学生去积极思维，用心学习，克服困难，走向成功。“凡是教师缺乏爱的地方，学生无论品格还是智慧都不能充分地或自由地发展。”罗素的这句话更让我们体会到，教师对学生的成长和发展会起到多么大的作用，教师只有对学生抱有强烈的爱，宽容的理解，诚挚的友善，平等的尊重，才能引起学生对老师的崇敬、信任和亲近，才能创造激励学生学习的感情基础，造成有利于学生德、智、体等全面发展的良好教育气氛，“亲其师，信其道”说的就是这个道理。很难想像，一个眼里总是看着学生的缺点，对学生没有半点喜爱、平时对学生一味“高压、打击、训斥”惯了的教师，某一天，他突发奇想，想要激励学生会是什么样子。恐怕学生只会把这种激励误认为是一种虚伪、一种讽刺或人格的污辱，更抵触教师、甚至仇视教师，个别的学生也许还会产生过激的言行吧。
二、突出学生主体地位──发挥激励性评价作用的重要手段
现代心理学研究证明:内部动机比外部刺激更具持久作用，人的成长进步关键在于自我心智的发展。因此，在我们的教育教学中，更应关注的是怎样才能发挥激励性评价的真正作用，即促进学生自身的成长发展。
新课程改革下的课堂，是师生互动、生生互动的课堂，学生是课堂的主角，因而，在教学中，教师应把自己定位为学生学习的'服务者、组织者、促进者、启发者、帮助者、激励者，真正的把课堂还给学生，突出学生的主体地位，实现多元激励性评价。如：在朗读教学中，数名学生朗读课文后，即可让他们分别谈谈自己朗读的效果如何、优劣在哪里，再相互之间评一评谁读得更好、好在哪里、还有哪些方面是需要改进的，然后再让其他同学进一步的评议，最后教师做总结性归纳补充。学生在这种广泛的交流中取长补短、学习他人、认识自我并不断改进自我。再如,作文教学中进行的习作互评、互改、组内评议、集体点评等都旨在以学生激励为评价主体，通过学生互评互议，构建各抒己见、张扬个性的和谐、民主的课堂氛围，以达到激发学习的积极性和提高学生自信心的作用。
在这里尤其要注重发挥同学之间的互评作用，事实证明，来自同伴之间的激励作用是巨大的。美国一位名叫海伦的教师，在教育后进生效果不佳时，想了一条“妙计”：让每个学生用纸写下其他同学的优点，然后海伦再把每个学生的优点集中起来，抄在一张张小卡片上，分发给每一个学生。学生们看到“优点单”上写的自己的优点，一个个惊喜万分，这张并不起眼的小卡片，让优秀学生的优点更加突出，使他们更加自信，同时也使那些有这样或那样缺点的后进生看到了自己的优点，增加了自信。海伦的学生中有位叫迈克的青年军人──—这个当年因上课捣蛋而被老师用胶带封住嘴巴的学生，后来还把这张卡片带到了越南战场上。他阵亡后，人们从他的衣袋里发现了那张因折叠、磨损而破旧的、有的地方还被粘贴过的卡片，那就是由同学们评述而由老师亲手抄写的迈克最好品行的卡片！由此可见，同伴间的激励，更能使他们在遇到困难的时候产生强大的动力，增强克服困难、战胜挫折的勇气。
三、适时、适度──激励性评价得以有效发挥的保障
开展激励性评价重点在于如何抓好契机，也就是说老师要善于做“及时雨”。在学生最需要的时候去鼓励，“雨”要下得及时，既不可久旱后降甘露，也不要水漫金山悲戚戚。在课堂上，当一个学生尽其所能解答了一道疑难的时候，教师就应当堂表扬他；当一个学生回答问题错了的时侯，教师也应先肯定他勤于思考，勇于回答问题，然后再鼓励他从多角度去思考问题。这样适时适度的激励表扬，学生学的专注，也学的开心。另外需要注意的是，现在谈到激励，许多人认为就是要把学生往好的方面评价，不好要说成好，不好也硬要找到好的方面，大肆表扬、鼓励。诚然，这种积极评价是必不可少的，但殊不知，一味的表扬将会使学生对自己没有清醒的和全面的认识，会让他造成自我感觉太好、自信过头，一遇到挫折就往往一蹶不振、自暴自弃的局面，反而不利于他们进一步的成长。我们必须意识到激励不等于表扬，批评也是一种激励，无原则的表扬只会适得其反。当然要注意的是，批评时不能打击学生的积极性和自信心，要委婉地否定，有时还要根据学生不同的性格特点，不同情况不同对待。引导学生正确对待否定性评价，使其具有一定的心理承受能力，既认识到自己的优点，也清楚认识到自己的不足，并对其提出针对性的改进建议，这样才能更有效地促进学生进步发展，才是真正成功的激励。
激励方法12
任何一个学生，他的品格、智力与体能状态总是处于相应的层次上的。所以，教法应围绕“因材施教，分层提高，让尖子冒出来，使多数迈大步，叫后进生不落伍，达到班级整体优化”来开展教与学的活动。在施教过程中，应贯彻如下“两条原理”和“三个基本原则”，以达到教师的激励与学生的发展有机地结合。
两条原理：
其一，内部动力原理。即承认学生认识机能中的主观能动性，其中某一个性因素（如数学兴趣）发生变化，将引起其他部分及整体变化（产主学习数学的主动性）。
其二，适应与转化发展原理。“适应”即教学应适应学生现有心理状态、知识水平和认知能力：“转化发展”即变学生厌学为爱学，变不会学为会学，变无所作为为积极进取，求得每个学生学习数学的最佳心理状态。
三个原则：
1.智力因素与非智力因素相结合原则。
2.同步教学与异步教学相结合原则。即在教学中，对全体学生的行动，提出统一要求和目标的同时，正确估计出学生发展水平和潜在发展可能性，根据教材内容合理设置阶梯，将学生分成不同阶梯类型，在自学、听讲、讨论、答问与作业中提出不同的要求，使每个学生在班级集体中相对独立地得到发展。
3.学生心理认识规律与知识形成发展规律相结合原则。即遵循认识论与实践论的基本原理，将知识内容进行弹性处理，适应不同层次的学生和每个学生的不同的.认识阶段。将新教材的弹性和学生的个性差异融于教法之中。
激励式阶梯教学法的基本作法包括四个方面。
一、定好起跑线
先向学生宣传激励式阶梯教学法的目的。使每个学生真正认识到学习成绩的差异是客观存在的，划分梯级的目的是为了划定每个学生现有的最近发展区，因材施教，最终缩小差异，达到班级整体优化。之后，公布学生双基考查成绩，学生根据自己的实际申报A、B、C三个学习小组。教师宣布备组课堂学习和课外学习的不同标准和要求：C组学生在教师与同学的帮助下完成学习，达到教材的基本要求，完成练习题以及A组习题；B组学生在教师的启发下，达到教材基本要求，独立完成练习题、A组习题及部分B组习题；A组学生独立达到基本要求，主动学习“读一读”、“想一想”、“做一做”等知识拓广性内容，在完成A、B组习题中总结归纳解题思想和方法，同时帮助B、C组学生完成学习任务，共同进步。
激励方法13
（一）与薪酬相关的激励
与薪酬激励相关的两个原则：
1、 合理性原则
（1） 与市场薪酬水平比较有竞争力
（2） 浮动工资部分可以有效地激励员工，使员工利益与公司利益挂钩
（3） 设定的目标可完成性在合理范围内
比如，根据市场行情，可以对员工薪酬进行测算，制定合理的目标奖金水平。
比如薪酬水平定在50%，也就是说每月大约有50%的人能够100%完成销售目标。
2、 公平性原则
（1） 同一岗位相同级别的员工之间的公平性
（2） 不同岗位同一级别的员工之间的公平性。比如销售经理和市场经理
（3） 任务完成的认定
（4） 直属主管评价的准确性和有效性
3、 效率性原则
（1） 员工的利益与公司利益挂钩
（2） 提高员工的工作积极性
（3） 稳定员工
（4） 保证企业利润率的实现
一、销售人员薪酬结构——底薪+提成
（销售及项目类岗位适用）
Step1：制定员工等级划分
划分依据：
1、 依据工作年限划分
2、 依据以往业绩划分
3、 依据以往工作经历划分
划分结果：
1、 促销员
2、 销售代表
3、 高级销售代表
4、 小区销售经理
5、 大区销售经理
6、 区域销售总监
划分结果供参考，可依据实际公司业务范围进行划分，也可以按照客户种类进行划分，比如渠道销售经理，大客户销售经理等。
Setp2：根据员工等级，确定底薪
底薪一般不低于当地最低工资标准，属于固定支出的成本
底薪占总薪酬（底薪+目标奖金）的比例可以参考行业一般标准，一般不多于总薪酬的1/2
Step3：和员工签订绩效任务书
根据员工的等级，在绩效任务书中约定员工月度任务目标以及目标奖金（100%完成任务应得的奖金）。
一般员工月度任务目标的确定，与公司的销售目标挂钩，为完成公司销售目标服务。 这部分薪酬属于浮动支出的成本，与公司利润有联系。
Step4：每月定期由员工直属主管给员工销售情况打分
每月可以由直属主管给员工核算销售业绩，提成=目标奖金*完成率
同时，还可以请直属主管反馈员工工作表现，比如工作积极性，态度，解决问题的能力等。这些情况也可以与员工绩效挂钩。
Step5：根据员工每月销售情况计算员工每月销售奖金（提成）
提成=目标奖金*完成率
Step6：员工底薪+提成=月工资
另外，如果计算员工每月人工成本，还需要核算每月员工社保福利和住房公积金企业应付部分。
企业应付社保=员工社保基数*32%（包括养老+失业+工伤+生育+医疗）
企业应付住房=员工住房基数*12%
二、技术人员薪酬结构——基本工资+岗位奖金
（后勤及服务性岗位适用）
Step1：制定员工等级划分
划分依据：
1、 依据学历划分
2、 依据工作年限划分
3、 依据以往工作经历划分
4、 依据取得认证划分
划分结果：
1、 初级技术员
2、 中级技术员
3、 技术经理/项目经理
4、 技术总监
划分结果供参考，可依据实际公司业务情况进行划分。
Setp2：根据员工等级，确定基本工资
基本工资一般不低于当地最低工资标准，属于固定支出的成本
基本工资占总薪酬（基本工资+岗位奖金）的比例可以参考行业一般标准，一般不少于总薪酬的'1/2
Step3：和员工签订绩效任务书
根据员工的等级，在绩效任务书中约定员工的工作任务内容、质量要求（差错率，完成率等）、态度要求（客户投诉率）等，同时约定目标奖金。
一般员工月度绩效目标的确定，与员工岗位说明书相关，与公司业务完成情况挂钩。
这部分薪酬属于浮动支出的成本。
Step4：每月定期由员工直属主管给员工工作表现情况打分
每月（每季度）请直属主管依据员工签订的绩效任务书反馈员工工作表现情况。
打分的依据就是绩效任务书，绩效任务书不仅要写明需要完成什么任务（员工工作岗位说明书），还有写明完成到什么情况算是合格，什么情况是不合格。
Step5：根据员工每月工作表现计算员工每月岗位奖金
岗位奖金=目标奖金*分数（由员工直属主管依据绩效任务书确定）
Step6：员工基本工资+岗位奖金=月工资
另外，如果计算员工每月人工成本，还需要核算每月员工社保福利和住房公积金企业应付部分。
企业应付社保=员工社保基数*32%（包括养老+失业+工伤+生育+医疗）
企业应付住房=员工住房基数*12%
当然，根据不同行业不同的公司类型，还可以丰富不同岗位的薪酬结构，比如可以增加各种补助，补贴，津贴等，还可以在现有奖金以外增加其他奖金，用以衡量员工工作不同方面的表现。比如季度奖金，半年奖，年终奖，三年奖，五年奖，年功奖（主要是鼓励稳定的员工）等
三、企业高管薪酬结构——年薪制
（二）与福利相关的激励
一、有福利成本支出的福利
1、补充医疗保障
2、节日/生日礼物
3、员工活动（比如运动会，电影票，春游秋游，部门聚会）
4、带薪年假、带薪病假
5、费用报销（通讯费，供暖费，交通费等）——销售人员的费用报销可以考虑与销售目标的完成情况挂钩
6、企业年金
7、股权激励
二、无福利成本/福利成本支出较小的福利
1、表彰、树立榜样
2、企业内部培训
3、适度授权
4、企业内部加强沟通，领导鼓舞士气
5、提拔内部人才
6、创造内部良性竞争的环境
7、良好的内部员工职业生涯规划
激励方法14
激励，是体育教师的一门教学艺术。运用的好坏，直接关系到能否把体育课上得生动、活泼、有实效。
我们从上第一堂体育课开始，就要建立一种尊重、友爱、温暖、情谊的良好关系。当学生的这种情感需要得到满足后，他们便会以更大的激情上好体育课。这种情感建立在师生情感沟通的基础上。教师和学生之间的感情沟通不仅在课堂上，课外时间也要多和学生在一起，可以多谈一些他们感兴趣的话题以增强师生之间的相互信任感和了解的程度。教师在备课过程中就要充分考虑到学生有什么要求；吸取学生的`建议，让学生献计献策。这样备出来的课，肯定是从实际出发，集思广益，教师教得自在，学生上课的积极性也极大提高。
在体育教学中，表现特别好的学生，非常希望能得到教师恰如其分地评价和表扬；表现不太好的学生，则害怕受到教师的批评和冷遇。遇到这样情况，正确的做法应是：该表扬的，就实事求是地给予表扬，并提出新的期望，鼓励其向更高的目标迈进；有过失的，不要过多批评，动之以情，晓之以理，鼓励他们改进缺点。
激励方法15
1.要做好激励，第一要做到三要素法(即标准、制约和责任)。
标准和制约实际上还是属于控制的范围，责任属于激励。其实标准、制约和责任就是西方管理学所讲的PDCA循环，就是凡事有结果，多做小循环。标准、制约和责任也是个循环，定了标准就要检查，检查就要有奖罚。
激励的本质是什么?激励的本质是对所做的事情进行有始有终的跟进和评价。激励不在于奖钱还是罚钱。莫名其妙地奖，只能制造贪念。
我遇到一位老板，晚上跟管理人员一起喝酒，听说当天是某个人生日，就拿出一千元给他，这就是制造贪念。第二天，这个人做错了事，老板又把他乱骂一通，这个人转脸就说老板是个神经病。结果这个人又起了嗔恨心。这就是乱奖乱罚的结局。
清清楚楚、有始有终的激励哪怕只有表扬，不奖一分钱，员工都会很欣喜。奖钱当然更高兴，因为他的付出得到了肯定。如果这件事他的确错了，哪怕不罚他钱，让他站起来，让他跟大家道个歉，他下次都不敢再犯。
让他对自己的事情负责，就是开发自性的最好方式。你对他做的事进行准确的评价，就是对他的自性进行直接的刺激和激励。
在企业推行生产日计划一定要配上每天的日考核，就是为了凡事有始有终。有标准就一定要有人检查，检查完了以后就一定要有奖有罚，万事都不可以放任自流。
管理的动作可以少做，但是管理的动作一定要闭合。什么叫闭合?有始有终就构成一个闭环。
欧博做得好的项目，动作根本就不多，两个月也就做一、二十张控制卡，对关键的点进行控制，但是每个动作有始有终。搞个小攻关就必须有效果，做张控制卡就要严格查，甚至有些控制卡一个点竟然查了200次，效果非常明显。
2.第二个激励方法叫分段控制法。
为什么要分段?分段的目的是为了让激励频繁地发生，并且在细节上发生。我们把任务分到每个月，每个月再分到每周，每周再分到每天，这是时间分段。然后再把任务分到每个车间，甚至每道工序、每个机台、每个人，这是空间分段。为什么分段有用?它符合激励就要高频率的规律。
我们制订生产计划时，一定要非常注重订单交期的分解。如果这点做不好，我们就根本没办法激励。我们既不知道激励谁，又不知道该何时激励，更不知道激励多少，只有等出不了货的时候老板再对着大家乱吼一通。
很多老板就是在这个环节没辙。出不了货，把部门负责人全部叫到一起，结果所有的部门都说这不是我的事，把责任推得干干净净。他们为什么能把责任推干净，因为最终出货不是一个人可以完成的。采购部说：“我早就下单买物料了。”仓库说：“物料没有回来，我有什么办法?”生产部说：“我去领料没有物料。”计划部说：“我早就安排生产了。”业务部说：“我早就把订单给过去了。”
订单分解一定要做，它便于把时间分解到每个部门，便于我们按部门、按岗位、按个人和按分解后的时间节点进行激励。
做管理一定要避免大而全。系统的方案我们要，小的动作我们要，短时间内见效的动作我们更要。
对所有新开工的项目，欧博策划部都要求项目负责人必须要有半个月之内就能够知道结果的动作，我们把这叫做小攻关。半个月就知道这个小攻关有什么效果，半个月就可以检验它的效果，半个月就能激励一次。没有这样的动作，制订一套生产计划怎么运作的体系，是没有用的。小攻关的时间不超过半个月，范围有时候就是一道工序，人员可能就是几个人，但是能明显看到效果。
这是因为小攻关是调动员工积极性最有效的手段。员工太需要看到自己的力量了，太需要看到自己的`成绩了。现在企业的员工已经不知道自己到底能做些什么了，经常因为出不了货，因为质量问题挨客户的骂，挨老板的骂，挨管理人员的骂。
当你的企业弥漫着一种失败情绪，弥漫一种无助情绪的时候，这家企业就已经没有想象力，没有活力了。
一定要把我们的想象力激活起来，想象力就是愿力，有愿力就会心想事成。我们进行一个动作就提高10%的业绩，下一次再进行一个动作又提高10%的业绩，员工就会越做越有干劲。奖励是第二位的，自我肯定是第一位的，大家要相信，看到自己的力量是最好的激励，自我欣赏是最好的激励。
3.激励的第三个方法数据控制法。
数据控制法就是靠业绩来刺激员工麻木的神经，这个业绩必须是数据化的。就像我们批评一个人：“你为什么做得那么差?”这能令他生气吗?根本不能!但如果你说：“别人能完成99%，你为什么只完成60%?”这样说就对他有刺激。你要对他进行业绩刺激，就要懂得在企业建立基本的数据系统。
企业必须要有基本的数据，因为这是激励的前提。
要把数据系统建立起来，就要建立基本的表单系统。企业可以没有流程(流程文件)，但是不能没有表单。可以先表单后流程(流程文件)。管理基础差的企业不要急于制订尽善尽美的流程文件，应该直接从表单切入，把那些基本的、必需的表单马上建起来。建起表单就马上可以考核业绩，不要把一个流程文件做得很完美再来考核业绩。所以，先表单后流程，我们永远要这样做。
先攻关后体系，先表单后流程，这是有效的做法。
4.激励的第四个方法就是稽核控制法，稽核控制法就是过程激励。
实际上是在过程当中检查你做到没有，是一种过程激励。简单来说，是一种盯人战术。
稽核控制法就是人盯人战术，让做事的人都觉得背后有一双眼睛盯着你。稽核控制法符合频繁激励的规律。为什么?因为稽核就是一种对过程的频繁跟进。
稽核完了以后，对没有做好的地方就要有整改通知。稽核一定要配上动作：
第一就是案例分析。对于稽核的结果我们一定要抓重点，并让大家都来分享。好的拿来分享，不好的也要分享。
第二，稽核一定要形成战报，战报要让全公司的人都看到。所以企业一定要有宣传窗和企业小报，通过这些途径，让所有的人都能看到企业推出的各种动作的执行情况，这样才能发挥稽核的作用。
稽核一定要懂得营造氛围。我们现行的管理体系就是一个官僚体系，所以必须要有一股力量独立于这个体系之外，上通天下通地。上通天，就是通老板，通最高的管理者;下通地，就是通到工人，通到现场。这股管理力量就是稽核。
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