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一切悲剧都源于不当的激励机制
当前企业激励机制存在的问题及解决对策有哪些呢?为了帮助大家解决这个问题，下面小编为大家整理了企业激励机制存在问题及对策相关内容，希望能为大家提供帮助!
一切悲剧都源于不当的激励机制
诺贝尔经济学奖得主罗伯特·奥曼曾经说过这样一句话：“一切悲剧源于不当的激励。对于所有经济体，最根本的问题都出在激励机制上。”
情况的确如此，有许多的领导都非常重视激励，但大多数的激励没有取得实际效果，甚至是适得其反。一个很重要的原因是我们的激励机制出了问题。要么过于依赖物质奖励，要么奖励的方向错了。
我们先来看下面这样两个案例：
案例一：物质奖励不是万能的
有这样一个国有企业，老板十分推崇嘉奖，厌恶扣罚。他认为管理就是为了让大家“干好活”，如何让大家干好活呢？就是对那些“干好活”的单位和员工实行嘉奖。所以，这个老板喜欢向下面的员工作出许诺：“干好了这批活，嘉奖！”每当说出这句话，老板都会有“控制一切”的感觉，下面的员工也很欢喜。但是，这个企业管生产的调度却常常抱怨下面“不干活”，即使是一些日常的生产作业计划，下面也常常以各种理由推脱。为什么会这样呢？一位员工说出了心里话，这是为了引起上层领导对“这批活”的重视，以便再次得到“嘉奖”。
为了鼓励员工的创新和奉献精神，给予适当的奖励是应该的，但不能把“奖励”作为员工“干活”的等价物。你越是依赖奖励，下属越是依赖奖励。最终的结果是，不奖励就不干活。
美国管理学家拉伯福曾经有这样的一个研究发现：你不会得到你所希望的、要求的，你会得到的是你所奖励的。他认为，要求人们做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为作出明明白白的奖励。
拉伯福的观点让许多人深受启发，也因此“误导”了许多人。“奖励什么，就得到什么。”但实际的情况是：你奖励什么，不一定就能得到什么。
案例二：不要偏离了你的方向
有一个国有企业的老板非常重视安全工作，常常为安全上的事情大发其火，但还是断不了发生一些不应该发生的事故。这是为什么呢？就是因为老板的奖励有问题。有一次，一个车间发生了意外事故，车间主任率领人员及时赶到现场，大家奋勇争先，处置及时得当，没有造成更大的损失。车间主任以此向上“邀功”，老板对他们的“救火”行为表示赞赏并进行了嘉奖。
事故发生的原因是什么？责任人受到了教育和处罚没有？所有的这一切都被一个“嘉奖”掩盖了。“放火”无罪，“救火”有功。
如果你的问题不断，如果你的目标不能有效地实现，你就要考虑你的奖励是不是“奖”错了方向。就如拉伯福曾经说过的，人们很容易掉入这样的陷阱：奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。结果是，我们希望得到A，却不经意地奖励B，而且还在困惑为什么会得到B.
结论：激励的两个条件
那么有效的激励是什么？有效的激励不是奖励，也不是“胡萝卜加大棒”。有效的激励要满足以下两个条件，一是你的激励是对方所需要的，人们愿意为此而付出；二是你的激励方向是正确的，人们的付出是你所期望的。
就如罗伯特·奥曼说的：“要提供合适的激励机制，驱动人们去做你想让他们做的事，但与此同时，也让他们能满足自己的需求。”
一切悲剧源于不当的激励，你要想避免悲剧的发生，就要建立正确的激励机制。
不当的激励机制
悲剧的发生通常是由于多种因素的交织作用，不仅仅是激励机制的问题。激励机制可以是其中之一，但不能被简单地归因为所有悲剧的根源。
悲剧的发生可能涉及到人类的错误判断、决策失误、社会环境的不稳定、自然灾害等多种因素。激励机制的问题可能导致一些人不当地追求个人利益，忽视了整体利益或道德原则，从而引发悲剧。但是，同样的激励机制在其他情况下可能会激励人们做出正确的行为和决策。
因此，要理解悲剧的根源，需要综合考虑多种因素，包括个人行为、社会环境、制度规范等。重要的是建立健全的制度和价值观，以确保激励机制能够引导人们朝着正确的方向行动，并防止悲剧的发生。
不合理的激励机制
1、激励机制的目标缺乏明确性。
目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多企业在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果必然大打折扣。
2、绩效考核机制不够完善。
良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但目前企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。即主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况做出评定，缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的定量考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。
3、激励方式单一，欠缺合理创新。
激励机制内容及形式是创建激励方式的基础核心，为实现有效激励，我们应依据管理客体、主体具体状况进行内容与形式的良好选择。然而，当前较多企业仍然利用单一激励方式，例如奖金加工资的激励方法作为唯一且简单的经济利益驱动手段。虽然该类经济报酬可满足人们基本生存需求，然而随着其日益注重自身发展前景的需要，单一的激励方式是不可行的。
对策
针对当前我国企业激励机制存在的以上三方面的问题，作者经过跟踪了解并分析典型企业的实际情况，综合各方意见，提取精华加以概述，得出以下三个相应的对策。
1、对激励的需求进行科学分析。
从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当企业的管理者需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。根据企业的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使企业和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
2、建立综合系统的激励机制。
激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性;加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果;根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。其中，尤其重要的是建立完善的绩效考核机制，建立快速的反馈渠道。在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。
3、增加激励方式的多样性。
根据马斯洛需求层次理论，员工在物质生活条件、生活环境和福利待遇等基本需要得到较好满足后，必然会追求更为高级的需求层次。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，还要通过满足员工的精神需求来激励员工。
第一，参与激励。创造和提供员工参与企业管理的机会是调动他们积极性的有效方法。实践证明，让员工参与企业的决策和管理，尤其是参与影响他们自身利益的决策，通常会提高他们的积极性，增强他们的主人翁意识与责任感，使他们对组织更忠诚，对工作更重视，从而提高工作效率。
第二，培训和发展机会激励。通过提供培训充实员工的知识、提高他们的能力、挖掘他们的潜能，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。由于知识的不断更新，企业如果员工知识老化，就有可能被市场淘汰。员工是企业的主体，员工蓬勃的精神生命和知识生命，是企业无限生机的源泉。因此，企业应该注重培养人才、发展人才。
无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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