设计方案

设计方案[荐]

　　为了确保事情或工作扎实开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编整理的设计方案6篇，希望对大家有所帮助。

设计方案 篇1

　　一、活动主题：

　　“湿地关乎我们的未来：可持续的生计”

　　二、活动意义

　　20xx年2月2日是第20个“世界湿地日”，为了认真贯彻执行国务院办公厅、吉林省林业局及大安市嫩江湾湿地保护开发管理办公室(湿地办)有关加强湿地保护管理工作的通知精神，结合此次主题活动，向广大大安市市民宣传嫩江湾国家湿地公园湿地生态建设，湿地生物多样性保护的成就与吉林省湿地保护法规条例。旨在提高广大市民自觉参加到维护嫩江湾国家湿地公园的湿地环境与湿地生物多样性的保护当中，减少碳排放，应对气候变化，实现大安市湿地的保护与可持续发展。

　　三、活动地点

　　**国家湿地公园

　　四、活动形式

　　1、悬挂横幅，内容为“湿地、生物多样性与气候变化”。

　　2、礼仪小姐发放国际湿地日张贴画和湿地宣传册。

　　3、布设宣传展示台，放置电脑，播放世界湿地日活动片与嫩江湾湿地宣传片。

　　4、布设宣传展板，展示嫩江湾国家湿地公园生态建设和湿地生物多样性保护方面所取得的'成就。

　　5、现场征集市民对嫩江湾国家湿地公园生态建设、生物多样性保护与气候变化方面的一句感言或祝福语。签字布置于展台，现场签写。对参加此次活动的市民赠送游船代金券和部分小礼物。

　　6、开展“关爱湿地、减少排放、保护环境、爱护鸟类”相关主题的有奖征文活动，征文对象为广大学生与市民，凡参与者均可获赠湿地公园游园折价票。

　　另外将随机抽出20名参加投稿学生，可获“嫩江湾湿地爱鸟使者”称号和证书;并将作为特邀嘉宾参加20xx年吉林省“爱鸟周”活动的启动仪式;在嫩江湾国家湿地公园候鸟迁徙期期间参加观鸟、拍鸟、识鸟活动;在爱鸟周启动现场发阅海爱鸟使者证。

　　五、活动时间

　　20xx年2月2日

　　六、活动流程

　　1、邀请湿地办领导及相关部门领导参加仪式。

　　2、邀请大安市电视台，市内各大报社等新闻媒体参与活动。

　　3、时间流程：

　　9：30主持人(湿地办主任)讲话：内容为“湿地、生物多样性与气候变化”主题发言。

　　9：35受邀领导讲话，并宣布仪式启动。

　　9：36播放音乐和世界湿地日主题活动片、湿地风光宣传片。

　　9：40受邀领导在签字布上签写一句主题标语(礼仪小姐在签字布前引领)。

　　9：45各代表在签字布上签写一句主题标语。

　　9：50活动展示(群众签字、发放国际湿地宣传画、湿地宣传彩页、游船代金券、有奖征文宣传单)。

　　11：00活动结束。

设计方案 篇2

　　在纪念毛爷爷为雷锋同志题词50周年之际，为深入贯彻党的十八大精神，传承和弘扬雷锋精神，增强学生的文明意识，不断提升学生的思想道德素质，决定开展“传承雷锋精神做文明小使者”主题活动。

　　一、指导思想

　　全面贯彻落实《未成年人思想道德建设若干意见》和《小学生日常行为规范》，通过开展系列“学雷锋活动”，在校园中形成崇尚雷锋、学习雷锋，争做雷锋的良好风气，切实推进校园文明建设，为树立良好的校风、班风、学风奠定更加坚实的基础

　　二、活动主题

　　传承雷锋精神 做文明小使者

　　三、活动时间

　　XX年3月1日—3月31日

　　四、活动内容

　　1、传承雷锋精神，唱响雷锋之歌

　　2、传承雷锋精神，讲述雷锋故事

　　3、传承雷锋精神，怀揣感恩之心

　　4、传承雷锋精神，爱我美丽家园

　　5、传承雷锋精神，打造文明餐桌

　　6、传承雷锋精神，做文明小使者

　　五、活动安排

　　（一）活动启动：

　　1、下发活动方案，广泛利用校园广播、校园网站、校讯通等多种形式，搞好宣传发动，推动活动顺利全面开展。

　　2、举行“传承雷锋精神，做文明小使者”活动启动仪式。（3。4日升旗时间）

　　3、各班召开“传承雷锋精神做文明小使者”主题班会。结合班级实际传达活动方案，布置活动安排。（3。4日下午班会时间）

　　（二）活动开展

　　1、传承雷锋精神，唱响雷锋之歌。（3。4—3。8）

　　①3月5日—3月8日7：50—8：00，全班要齐唱《学习雷锋好榜样》和《国歌》等，要求全班起立，声音响亮、严肃认真，演唱不少于一遍。

　　②学校将根据实际情况组织“传承雷锋精神，唱响雷锋之歌”合唱比赛。

　　2、传承雷锋精神，讲述雷锋故事（播音员选拔，3。11—15）

　　围绕“雷锋与我同行”主题，进行讲故事（演讲）比赛。具体要求另行通知。

　　3、传承雷锋精神，怀揣感恩之心（3。1—3。8）

　　在三八妇女节来临之际，开展丰富多彩的感恩活动。

　　①一至四年级的同学以“我为妈妈做件事”为主题，在三八节这天可以为妈妈做一道可口的饭菜，为妈妈倒一杯温暖的水，为妈妈捶捶背，给妈妈讲一个动听的故事，做妈妈的贴心人。②五六年级的同学，开展“今天我当家”活动，在三八节前后选择一天做家庭主妇，跟妈妈换位体验。③语言是最好的交流途径，提倡从本周开始，低年级同学每天回到家中要亲亲妈妈，并对妈妈说：“妈妈您辛苦了！”中高年级同学回到家中，要真诚赞扬妈妈，并与妈妈谈心。要把这项活动贯彻下去，养成习惯。

　　以上内容请以电子小报的'形式进行总结整理，以年级组为单位于3月18日前报政教处。

　　4、传承雷锋精神，爱我美丽家园（3。11—3。31）

　　①召开“传承雷锋精神，爱我美丽家园”主题班会。（3月11日）

　　②各班级成立校园清洁志愿者小队，自行设计志愿者标志并全天佩戴提醒，组织在校园、社区、家庭开展活动。（3月11日始，原则上以上活动在校园内或以家庭为单位开展，以年级或者班级为单位组织的外出活动必须报学校批准。）

　　③各班推荐评选出2名“校园清洁优秀志愿者”，参加学校表彰。（3月29日前）

　　④班主任统筹组织班级的活动，并对活动过程、成果等进行记录、整理，活动结束形成图文并茂的电子小报，以年级组为单位，于3。31日前交政教处。

　　5、传承雷锋精神，打造文明餐桌（3。18—3。31）

　　①召开“传承雷锋精神，打造文明餐桌”主题班会，珍惜粮食、文明就餐。（3月18日）

　　②各班级建立“小学生良好就餐习惯记录簿”，安排班干部对就餐情况进行监督检查，并在“小学生良好就餐习惯记录簿”上记录每天文明就餐情况，也可记录转变进步较快的同学养成好习惯的过程，活动结束各班级“小学生良好就餐习惯记录簿”于3。31日前交政教处。

　　③各班级选出2名“文明就餐小标兵”参加学校表彰。

　　6、传承雷锋精神，做文明小使者（3。1—3。31）

　　①各班级要积极倡导学生开展“学雷锋做好事”活动，争做雷锋式的文明小使者。各班级在教室内设置专栏进行展示班内突出、典型的好人好事，表扬先进、树立榜样。

　　②积极撰写表扬稿，及时表扬涌现出的典型人物和先进事迹。

　　③各班级评选出2名“助人为乐之星”。

　　六、宣传表彰

　　1、活动期间学校广播站、校园网站向全校师生进行宣传。

　　2、活动中各项成绩均计入班级评估，并根据活动效果评选“文明班级”。根据本次活动的表现，结合平日的观察，各班推选“临沂第十实验小学第三届十大文明形象大使”候选人参加学校评选（具体细则另发）。

　　七、活动要求

　　1、各班参照本方案，结合本班实际，开展创新活动，并做好过程记录，活动结束后每班上交图文并茂的活动总结。

　　2、各班要组织学生积极撰写表扬稿，及时表扬涌现出的典型人物和先进事迹。

　　3、各班要以此为契机，在取得阶段性成果的基础上，持之以恒的将这项活动开展下去，为创建良好校风打下坚实的基础，让文明习惯伴随学生健康成长

设计方案 篇3

　　一、 活动内容：好朋友生日会

　　二、 活动目标：

　　1、 在邀请朋友一起过生日的过程中，学习自主的安排活动内容。

　　2、 在实践中学习交往的技能。

　　三、 活动准备：

　　师生共同进行生日环境布置、音乐磁带、录音机、照相机。

　　四、指导要点：

　　1、 幼儿邀请朋友一起过生日。

　　2、 幼儿自主安排活动内容，教师、家长适当参与指导。

　　（1）点蜡烛、唱生日歌、分蛋糕、与朋友一起分享。

　　（2）朋友们给过生日的幼儿表演节目，说祝贺的.话。

　　（3）拍照留念，随音乐舞蹈，增加气氛。

　　3、 就幼儿礼貌，友好、合作等方面，对幼儿的行为予以评价。

设计方案 篇4

　　一、薪酬激励的功能分析与高技能人才薪酬改革的现实性

　　（一）薪酬的内涵与特征

　　从狭义上来讲，薪酬则仅指员工从企业雇主那里得到自己劳动所应获得的直接和间接的经济收入。从广义上讲，薪酬概念以全面薪酬为代表，薪酬含外在薪酬和内在薪酬两个方面，外在薪酬又包括货币薪酬和非货币薪酬。薪酬具有形式多样化的特点，除了货币形式，还包括较良好的工作环境、个人晋升机会、较宽裕的就餐时间、较有兴趣的工作、较多地参与决策等。

　　薪酬具有十分直接明显的激励效应：薪酬激励是物质激励的最直接体现。目前，激发人力资本的动力源泉包括薪酬福利、业务成就、工作保障、工作认可、个体成长等。而薪酬激励作为物质激励，符合人类的物质需要。因为物质决定意识，意识反作用于物质。对释放高技能人才的工作能量最直接，因而成为人们从事一切社会活动的基本动因。薪酬激励机制不但是目前国内企业使用得非常普遍的一种主要激励模式，薪酬的高低还代表了企业对员工所贡献的价值的基本认定。高技能人力资本的价值回报是通过薪酬来体现的。薪酬的高低不仅代表了高技能员工的物质满足度，更代表了企业组织对高技能员工工作成绩与能力的认可，代表了社会对该类员工的人力资本价值的承认。

　　（二）高技能人才薪酬改革的现实性

　　企业对高技能人才薪酬激励机制设计上的缺陷表现。目前，高技能人才所创造的价值并没有得到相应回报的体现。主要表现在三个方面：一是高技能人才提升技术等级缓慢，需要时间较长，企业付的工资起点相对较低；二是高技能人才和普通员工的收入水平相差甚微，以致于高技能人才工作积极性不高；三是企业现存的晋升体系，始终是建立在官本位的等级体系基础上，对技能员工职业生涯缺乏积极向上的正确引导，导致高技能人才极不愿意在技术工人的岗位上不断成长，一心希望跻身于管理干部行列。

　　薪酬改革势在必行。对企业高技能员工的薪酬激励模式进行调查时发现，大部分企业实行岗位技术等级工资制。在工资构成上，主要分为技术等级工资和岗位津贴两部分。技术等级工资是工资构成中的固定部分是按照高级工、中级工、初级工三个技术等级设置的，每个技术等级分别设立若，主要体现技能型员工的技术水平高低和工作能力的大小。技术等级工资标准，干工资档次。这样的工资标准单一，工资发放简单，并且没有对高技能员工的职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定的收入贴现与补偿。为此，建立一种体现公平的以技能为基础的内部薪酬制度就显得非常迫切紧要。

　　二、薪酬激励机制设计科学人文性

　　薪酬激励机制的设计具有科学性，要逐步建立并实行按劳分配与市场劳动力价位接轨的分配激励机制，逐步建立职工凭技能和职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用待遇机制。提高高技能人才待遇水平，并逐步实现技师、高级技师与相应专业技术人员在工资福利方面享受同等待遇。对作出突出贡献的优秀技能人才实行高薪酬计划。对企业所需的紧缺人才，试行协商工资制度，给予特殊薪酬待遇，也可以参照经营者收入确定其收入水平，实行股权和期权激励，建立特殊津贴；企业在为高技能人才建立补充医疗保险和企业年金时，要对高技能人才给予一定程度地倾斜。

　　企业经营的最终目标是寻求效益最大化。许多企业在“开源”有限的情况下,“节流”会成为首选。在激烈的市场竞争中,“低成本”是一项十分重要的竞争优势。而在众多成本因素中,人力成本的弹性应当是最大的。企业对待高技能人才要坚持一定的人文性，这种行动不会造成企业员工的大量流失,为以后经济效益的增益做好人才储备。

　　三、薪酬激励机制设计完整性

　　首先，要明确适合的薪酬导向：薪酬设计时，必须要考虑到公司所处产业特性与所处产业的生命期，每一家企业在成熟期的薪酬导向与成长期的薪酬导向有着很大不同。倘若是薪酬导向与公司长短期策略无法相连结将很难获得所想要达到的效果，并且这对于公司后续的发展将会带来很严重的伤害；

　　其次，激励因素的加强，相对于保健型因素，激励因素才是真正能调动高技能人才的工作热情。要是一个企业中的高技能人才工作热情不高，很懒散，因而要增加激励力度，可以采取高弹性的薪酬模式；

　　再次，加强福利政策的倾斜：吸引和保留高技能人才需要一个十分完善的福利体系，这也是一个公司人力资源系统是否健全的一个重要的标志。福利项目设计得完整，不但给高技能人才带来方便，而且解除了其后患之忧，增加对公司的忠诚，同时可以节省在个人所得税上的支付，同时提高了公司的声望；

　　然后，激励措施的层次化：人的需求是分不同层次的，不但要满足了低层次的需求之后，更要充分考虑高层次的需求。对较低层次的员工应重视其对于薪酬需求的保障条件，因为对于此类员工绝大多数人来说，薪酬仍是考量转职与否的主要因素。不过，对于高技能人才，则因其薪酬通常较高所以应着重于非现金与福利规划相关的因素，企业应当充分考虑高层次的需求。

　　同时要缩短激励的时间间隔：常规奖励的时间间隔要适当减少，并且保持激励的及时性，有利于取得最佳的激励效果。高频率的小规模的奖励显然比大规模的激励更为有效。减少常规定期的奖励次数，增加不定期的奖励次数，让高技能人才在工作中有更多意外的惊喜，与此同时也能增加到良好的激励效果；

　　必须应用长期奖励形式：很多员工特别是内部的高技能人才，普遍都认为薪酬的`高低对他们来讲，并不是主要的吸引力，最重要的是企业是否能实行长期激励措施。上市公司纷纷采用股票期权的方法，连非上市公司，也在探索怎样倾斜高技能人才持股的适宜办法；

　　最后，要特别重视高技能人才：大多数的业绩是由小部分的高技能人才来完成的，少数的高技能人才决定了公司的发展。在薪酬有限的情况下，企业为了发展，必须重点地保留住中高层员工和高技能人才，因此对于中高层员工和高技能人才的激励应当强化。比如在北京等10多个省市中，许多企业在特殊岗位（工种）上积极推行“首席技师”、“首席员工”等制度，充分发挥出高技能人才在技术工艺、传授技能等方面的重要作用。江苏、湖南等地将企业的高技能人才集中到一起，组成科研小组，在资金上给予保证，让其进行技术攻关和技术创新等活动。还有一些国有大型企业对高技能人才实行新的收入分配制度，包括岗位绩效工资和技能津贴，对作出突出贡献的高技能人才还给予重奖，采用分配股权的方法，进行长效激励。

　　四、薪酬激励机制设计发展性

　　对高技能人才的薪酬激励机制的设计必须具有发展性，对薪酬激励机制的设计要随着社会的发展而发展，要以市场经济为主导进行设计。市场经济变化发展快，高技能人才在这样的经济社会大洪流中或多或少都会受到影响。企业要想留住高技能人才，促进本企业的发展，就必须用发展的眼光去设计薪酬激励机制，从长远的角度考虑企业的发展。

　　薪酬是企业在人力资源管理上采用的最有效的内容和手段,本身就已形成一套比较周密完善的体系。但在实际履行中,面对不同层次的员工，这套体系却出现一定的滞后性，薪酬的勉励效果跟预期相比较也未达到满意的程度。企业在薪酬结构上具有结构单一和含混两大特点。结构单一的薪酬特点很容易让员工失去豪情,觉得不是为自己干，变成了为企业干,这种薪酬结构的缺陷就在于了淡化责任。薪酬含混主要体现在给予员工不公平的嘉奖和加薪。发展性是说薪酬制度建立后不是一成不变的,处于成熟期的企业还在照搬成立之初的薪酬制度显然是不合时宜的,轻则毫无勉励作用可言,重则导致抵触丛生,有碍企业发展。

　　与此同时，在社会保险方面实行倾斜政策。在上海、重庆等省市，企业在调整内部退休人员养老金待遇时，对高技能人才增加一部分养老金。这些薪酬激励政策从不同的角度激发着高技能人才展示智慧与技能。

　　五、结语

　　总之，企业要可持续发展，关键是核心力量的推动，高技能人才作为企业的核心力量，处于中坚地位，只有最大限度地激励高技能人才，才能促进企业的快速发展。企业必须对高技能人才薪酬激励机制设计进行进一步的完善，调动高技能人才的工作积极性，促进企业的发展。随着企业的飞速发展，更多的企业将会对高技能人才薪酬激励机制的设计更趋科学性、完整性、发展性。

设计方案 篇5

　　活动目标

　　1、了解一些会滚动的物体，知道它们与人们生活的密切关系。

　　2、激发关心周围科技产品的兴趣。

　　3、体验创作的乐趣和成功的快乐。

　　活动准备

　　《小朋友的书，我们去游玩》；幼儿生活中寻找各种能滚动的物体；提供水彩笔、卡纸等；师幼共同收集图片资料。

　　活动过程

　　（一）回忆、交流，激发参与活动的兴趣。

　　1、出示前期师幼共同收集的图片资料，引出话题。

　　2、互相交流经验（让幼儿感受会滚动的产品与人们生活的`密切关系）

　　提问：这些会滚动的物体中，你喜欢什么？为什么？

　　3、帮助幼儿总结滚动在生活中的不同用处。

　　（二）观看《小朋友的书。我们去游玩》第27—28页“滚动乐园”，欣赏会 滚动的科技产品。

　　1、滚动广告箱

　　你看到过滚动广告箱吗？为什么要装滚动广告箱？

　　2、滚动电梯

　　你乘过滚动电梯吗？商场里装了滚动电梯有什么好处？

　　3、压路机

　　你在什么地方见过压路机，它有什么用，为什么前面有一个大滚筒？

　　4、结合生活经验，引导幼儿讨论、说说自己熟悉的会滚动的东西。

　　5、小结

　　（三）拓展想象，创意设计会滚动的产品，体验创作的乐趣。

　　1、讨论、交流，说说自己想设计的会滚动的产品。

　　2、幼儿创意设计会滚动的产品，教师指导。

　　3、幼儿相互介绍，体验成功的快乐。

设计方案 篇6

　　一、目的

　　1、

　　为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现，员工绩效考品方案。

　　2、

　　为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

　　二、适用范围

　　绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　　三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）

　　根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评

　　（1）

　　一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的`普通员工；（2）

　　一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

　　（3）

　　考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查

　　意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等。

　　（4）

　　品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录情况

　　考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总

　　考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

　　满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等

　　考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神

　　非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策

　　考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。

　　（关键事件加减分）员工的日常工作状态，对待同事的态度

　　考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）①

　　销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。②

　　工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）③

　　临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次，规划方案《员工绩效考品方案》。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）④

　　业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。

　　2、机关职员考评（1）

　　机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）（2）

　　机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。（3）

　　考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等（4）

　　品行考评（占绩效考评成绩的25%）①

　　行为品格（5%）：从百分考评记录

　　考评员工遵章守纪

　　从言语行为等典型事件

　　考评员工职业素质②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等

　　考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。合作精神

　　各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策

　　考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）员工的日常工作状态，对待同事的态度

　　考评员工的精神面貌和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议（5）

　　业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）①

　　业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。②

　　日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）③

　　临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）④

　　工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）⑤

　　工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

　　3、管理人员绩效考评

　　（1）

　　管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。

　　（2）

　　考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

　　（3）

　　考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

　　（4）

　　品行考评（占绩效考评总成绩的30%）①言行品格(10%)：从百分考评记录

　　考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件

　　考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）u

　　行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；u

　　人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；u

　　销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；u

　　市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；u

　　财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；u

　　企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等

　　考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。部门间、同事间工作协调配合情况

　　考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策

　　是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

　　考评管理人员的精神状态和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

　　（5）

　　业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）①

　　部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）②

　　部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）③

　　部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）④

　　部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）⑤

　　下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）⑥

　　各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。⑦

　　各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）⑧

　　二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，

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