设计方案

时间：2023-06-12 16:07:03 设计方案我要投稿

关于设计方案模板集合五篇

　　为了确保事情或工作有效开展，预先制定方案是必不可少的，方案是计划中内容最为复杂的一种。怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编精心整理的设计方案5篇，欢迎大家分享。

关于设计方案模板集合五篇

设计方案篇1

　　活动一：手指点画“西瓜籽”

　　活动目标

　　1．喜爱手指点画活动，学习用手指点画的方法，幼儿园夏天主题活动——我爱夏天。

　　2．注意不把颜料弄到桌上和身上。

　　活动准备

　　1．黑色颜料若干。

　　2．画好的西瓜的图片人手1张。

　　3．桌子蒙上大塑料台布。

　　4．抹布若干块。

　　活动过程

　　1．每人一张画有西瓜片的纸，教师提问：“这是什么?它上面少了些什么?”

　　2．教师示范。

　　3．交待活动的要求：捋好袖子，用食指少蘸一些颜料在西瓜图片上点，但不要在一处重叠点。点完在抹布上把手指抹干净。

　　4．托儿画展览。

　　５．小结：知道吃东西时，要想到别人。

　　活动二：故事“贪吃的小猴”

　　活动目标

　　1．能静听教师讲述故事，了解故事的'主要内容。

　　2．能比较完整地说出“故事的名字叫XXXXX”。

　　3．知道吃东西时，要想到别人。

　　活动准备

　　1．桌面教具小猴、大象、小猫。

　　2．一棵用树枝做成的桃树。

　　活动过程

　　1．以启发性提问导入活动。

　　2．教师有表情地讲述故事。（附后）

　　3．托儿在桌面教具的演示下，了解故事的内容。

　　活动三：数学游戏“认识前、后”

　　活动目标

　　1．初步辨别以自我或他人为中心的前与后的位置关系。

　　2．学说短句“XX在XX的前面”等，幼儿教案《幼儿园夏天主题活动——我爱夏天》。

　　活动准备

　　各种小动物头饰。

　　活动过程

　　1．以小动物做客的形式来导入活动。

　　2．认识前、后。

　　(1)给小动物排队：托儿感受并说说以他人为中心的前后方位。引导托儿集体说：“XX在XX的前面。”或“XX在XX的后面”。

　　(2)小朋友排队，感受以自我为中心的前后方位。鼓励托儿自由地说说“XX在我前面”或“我在XX后面”。

　　活动四：游戏活动“我的影子”

　　活动目标

　　1．观察自己的影子。

　　2．感知夏天的太阳是火辣辣的。

　　活动过程

　　1．带托儿到户外，玩找影子的游戏。

　　2．观察太阳照成的影子，托儿尝试改变自己的阴影(如做多种动作、转动身体等)。

　　3．互相摸摸同伴的头顶，说说有什么感觉。

　　４．师生来到大树下，感受树荫带来的凉爽。

　　附：故事：《贪吃的小猴》

　　一只小猴蹦蹦跳跳地出来玩。玩了一会儿，他觉得肚子饿了，就想找东西吃，抬头一看，前面有一棵大树，树上结了许多桃子。小猴高兴极了，他很快跑到树下，蹭、蹭、蹭地爬上桃树，摘了一个大桃子，没几口就吃掉了。他又摘了一个，大，大口地吃完了。小猴子肚子已经吃饱了，可是它还摘、还吃，摘一个桃子，吃一口，扔到地上。再摘一个，吃一口，又扔到地上。小猴往地上扔了许多桃子。树上的桃子生气了，对小猴说：“不许你再碰我们，我们要留给别的猴子吃。”小猴说：“我偏要摘。”桃子说：“你要摘，就叫你肚子疼。”小猴不听桃子的话，刚伸于去摘，肚子就疼起来了。小猴“哎哟、哎哟”直叫。大象伯伯走过来，问小猴：“你怎么啦?”小猴说：“我不听桃子的话，肚子疼死了。”大象伯伯看了看树上，又看了看地上，问小猴：“你吃了几个桃子?”小猴说：“我肚子饿，吃了好多好多。”大象说：“你肚子疼是因为桃子吃得太多了。再说，你扔了这么多桃子多可惜呀!”小猴点点头说：“大象伯伯，我懂了，下次再也不贪吃了。”大象说：“懂了就好。小猴，你骑到我的背上，我送你回家吧。”说完，小猴爬到大象的背上，大象把他送回家了。

设计方案篇2

　　教学目标

　　1初步学会科普说明文的阅读方法：从事实中把握知识要点，从全文的理解把握中分析了解作者怎样运用语言文字，准确生动地介绍科学知识的方法。

　　2了解动物冬眠的知识，学习作者根据认真观察的结果进行硬件科学态度。

　　3学会生字，理解“荡然无存”等词语。

　　重点：学会科普说明文的阅读方法。

　　难点：学习作者进行研究的科学态度。

　　第一课时

　　课时目标

　　1学会生字，质疑问难。

　　2初知大意，统一分段，学习第一段。

　　教学过程

　　1定向。

　　《会说话的灯》、《航天飞机》是什么课文？这类课文有什么特点？

　　我们学习这类科普说明文，重要的是学会阅读的方法。

　　揭题，齐读“学习提示”。

　　2自读。

　　通读全文，划出问题。

　　自学生字词。

　　自学互查抽查准备试听讲评订正

　　《冬眠》讲什么？什么是冬眠？造成冬眠的主要原因是什么？

　　质疑问难：哪些问题希望在课堂上研究解决？

　　3分段。

　　这篇科普说明文和《会说话的灯》在记叙顺序上有什么不同？

　　按“准备观察进入冬眠观察发现结束冬眠”的提示分段。

　　讲述分段及分段理由。

　　4阅读。

　　自由读，这段讲什么？

　　指名读，思考“我决定把它带回家，看看它怎样冬眠”在课文中有什么作用？

　　根据这句，课文应该介绍些什么？

　　小组议全班讨论齐读第一段

　　5作业。

　　作业本上第1题。

　　读书并收集有关动物冬眠的资料。

　　第二课时

　　课时目标

　　1学习第二段，搞清动物的冬眠及冬眠的主要原因。

　　2了解科普说明文严谨准确的写作特点和运用数字写法的好处。

　　教学过程

　　1检查：看拼音写词。根据意思写词。

　　2阅读。

　　默读第二大段。这段讲什么？哪些是作者的观察？哪些是他转述书上的知识？观察获得的与书上转述的有什么共同点？

　　重点学习第4自然段。

　　用“不是----而是-----”句式说说冬眠是什么，为什么说不动物睡眠。为什么冬眠和日月扯不上关系。

　　出示灯片“一般地说-----低温是促成冬眠的主要原因。”

　　研究“一般地说”“但是”“因此”在句群中的作用。

　　出示下列句子和第5自然段比较。

　　（略）

　　这灯片上的话和书上的第5自然段比，相同的是作者？不同的又是什么？书上这样写有什么好处？

　　《冬眠》是作者叙述观察刺猬冬眠情况的，为什么要用4、5自然段转述书本上的.知识？

　　重读第二段，完成作业本第4题作业。

　　独立做全班汇报评价修改订正

　　3练习。

　　作业本第2、3题。

　　有余力的，学习第4自然段的写法，用“一般地说”“但是”“因此”等词语，把下面的文句连成一段准确严密的说明。

　　青蛙眼睛能准确判断活动的物体，却看不清静止的动物。

　　青蛙能用舌头捕捉空中一闪而过害虫。放在青蛙眼前的死虫，它不会吃。

　　人们把死昆虫用线拴住，在青蛙面前一晃动，昆虫马上被青蛙吞食了。

　　第三课时

　　课时目标

　　1学习三、四段，了解作者的新发现，学习作者的科学精神。

　　2了解科普说明文的一般学法和写法。

　　教学过程

　　1学三、四段。

　　自由读第三段，思考：

　　这一段讲什么？“再没有什么令人兴奋的大事了”，这令人兴奋的大事指什么？为什么这事让作者兴奋？为什么作者能获得这个背后发现？

　　用自己的话说说作者观察刺猬冬眠的经过各新发现。

　　自由读第四段。

　　这段讲什么？“荡然无存”、“野性难驯”是什么意思？为什么会交情荡然无存又变得野性难驯的？

　　2重新默读课文，思考：

　　《冬眠》介绍了几个知识点？研究动物有什么意义？

　　《冬眠》和《养花》、《春》在写法上有什么不同？我们今后学《冬眠》一类的科普说明文，一般要抓住哪些学习？

　　从课文看，作者是个怎样的人？

　　我们有一只刺猬和作者有一只刺猬，有哪些不同？我们可以从作者身上学到些什么？

　　3巩固作业。

　　完成作业本第6题。

　　在下列各题避任选两题作业。

　　作业本上第7题。

　　写句子。

　　荡然无存[]

　　野性难驯[]

　　即使------也--------至少--------

　　以《当人类掌握休眠秘密后》为题写一篇短文。

　　介绍一种动物休眠的趣闻。

设计方案篇3

　　绩效管理是人力资源管理的核心。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部门的地位，提升HR经理的价值，实现HR经理的角色转换，从高级办事员到战略伙伴伙伴。

　　可以说，绩效管理是HR经理的二次创业，是HR经理发起的一场战斗和管理革命。

　　要想在这场战斗中胜出，HR经理除了要具备工作的热情和积极性，更要有说服力强的管理方案用来支持自己，通过方案的实施和落实全面建立企业的绩效管理体系。

　　一、绩效管理的的定位

　　绩效管理的定位即是绩效管理的目标与方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使企业的绩效管理从一开始就走在正确的道路上。

　　绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使员工成为自己的绩效专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作。

　　HR经理就是要通过有效的绩效管理达到这些目标，有效整合企业的人力资源，使绩效管理成为为我所用的工具。

　　二、绩效管理的方案设计

　　拟订一份切实有效的绩效管理方案对绩效管理的实施起着至关重要的重要的作用。没有方案，想到什么做什么，管理层要求什么做什么，注定很难成功。只有主动出击，才能占据主动，才能前瞻性、战略地做好绩效管理。

　　因此，在实施绩效管理之前，HR经理必须坐下来，认真细致地研究绩效管理的理论、方法、流程，出具一份漂亮的绩效管理方案。

　　（一）什么是绩效管理

　　做绩效管理，首先要弄清楚什么是绩效管理，只有让经理和员工都明白什么是绩效管理，他们才会愿意参与和执行，愿意为此而改变。

　　绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

　　（二）绩效管理的流程

　　一个完整的绩效管理过程应包括以下五个组成部分：

　　1. 设定绩效目标；

　　2. 经理与员工保持持续不断的沟通；

　　3. 记录员工的绩效表现，形成必要的文档记录；

　　4. 年终的绩效评估；

　　5. 绩效管理系统的诊断和提高。

　　（三）绩效管理中的责任分配

　　实施绩效管理，就是要让企业中的每一个员工都在其中扮演一个角色，承担一些责任。这个问题必须明确，否则，流于形式将不可避免。

　　通常，一个组织有四个层面的角色，即总经理、HR经理、直线经理和员工，根据每个人的分工不同，每个人的绩效责任也有所不同。

　　1. 总经理：提供赞助和支持，推动绩效管理向深入开展；

　　2. HR经理：设计绩效管理实施方案、流程和工具，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施；

　　3. 直线经理：执行绩效管理方案，对员工的绩效进行辅导沟通；帮助员工提高绩效。

　　4. 员工：绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效；

　　（四）取得总经理的支持

　　绩效管理是企业的重要管理改革，其一举一动都牵动整个企业，总经理的态度和支持的力度在很大程度上决定着绩效管理实施的成败。

　　因此，绩效管理方案必须首先获得总经理的支持，HR经理必须与总经理达成一致，并请总经理参与其中，获得他们持续的关心和推动，使绩效管理方案得到逐步的落实。

　　（五）培训直线经理

　　组织直线参加有关绩效管理的培训和研讨，赋予他们相关的知识、技巧和能力，使他们真正掌握绩效管理的要义和方法，用正确的方法管理员工的绩效。

　　三、绩效管理的实施—项目管理

　　仅仅达成共识，完成培训是不够的，如何有效实施才是关键。根据绩效管理的经验，成立绩效管理项目，组建管理团队非常重要。

　　绩效管理团队应由总经理、HR经理、直线经理组成，总经理任项目经理，负责项目的推动的落实，HR经理任项目组长，负责项目的组织和实施，提供方案和咨询，直线经理具体负责项目的落实。

　　（一）研究立项

　　研究立项主要有两个大的方面需要考虑：一是出具完整、易于理解的项目计划书；二是将计划书说给总经理听，与总经理在立项的可能性和实施的办法上达成一致。

　　HR经理首先就上述问题理出清晰的思路，认真研究立项的可行性，持续不断地与总经理保持绩效的沟通，使总经理认识到绩效管理的好处，弄懂绩效管理的思路和流程，取得企业总经理的支持，并让总经理参与其中，任项目经理。

　　这个工作可能需要很长的时间，因为短时间理解绩效管理的方方面面也是不太现实的。所以，HR经理应有耐心和信心，不断地与总经理举行绩效会谈，让总经理认可绩效管理并愿意提供支持。最好能主动出击，提供更多更好的工作思路，攻下总经理这个堡垒，占领绩效管理的高地。

　　有了总经理的支持，绩效管理就是成功了一大半。

　　（二）组建绩效管理团队

　　直线经理是绩效管理实施的主体和中坚力量，在绩效管理的实施中举足轻重，没有他们的支持，再好的绩效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的实施。

　　所以，团结各直线经理是HR经理的又一个艰巨的任务。

　　HR经理在推销绩效概念之初就应吸引他们加入进来，立项之后，他们更是当仁不让的主力。

　　吸引他们的加入进来组成绩效管理团队应是立项之后最为重要的事情。

　　成立团队之后，依据绩效管理的流程和理念给予每个人一个角色，赋予每个人相关的权限和责任，给予每个人一份职责明确的工作说明书，确立他们的工作目标和努力方向。

　　这个工作往往容易被忽视和省略，希望能够引起足够的重视，认真进行规划和运作。

　　（三）培训管理团队

　　管理团队的意识、观念和能力是进行运作的基础，所以，管理团队的培训又是一个极为重要的项目。

　　HR经理可以根据企业的实际，或者团队的自我研讨会，或者请管理顾问公司进行绩效管理理念、方法和技巧的宣贯，目的是赋予每个直线管理者的绩效管理理念和能力，使他们掌握必备的方法和技巧，以保证他们推动绩效的力度。

　　（四）确立绩效管理的目标任务

　　战略地看待绩效问题，绩效管理的根本目的是赋予企业每个员工绩效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企业的管理的水平。

　　从这个观点出发，企业的绩效管理不能急功近利，而应眼光放长远，以一年为一个周期，三年一个阶段，不断检查调整，完善提高。

　　在绩效管理的目标任务上，管理团队应达成一致，慢慢来，不应被眼前的困难所限制，眼光长远，使之逐渐收到成效。

　　（五）设计绩效管理的流程

　　依据绩效管理的理念，设计系统化全过程的绩效管理理念，用以直到管理团队的工作，使之顺畅自然。

　　一定要将绩效提高到管理的层次，使之成为经理和员工对话的过程，而不要只做考核。

　　（六）项目的实施

　　依据上述方案，逐步开展实施。

　　（七）项目的检查评价

　　在项目开始实施后，企业应根据企业的实际，采用PDCA循环的方法进行不断的检查评定，不断地进行总结和提高，使之不断地完善和发展。

　　四、直线经理如何落实绩效管理

　　在绩效管理中，直线管理者是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月，只能与“鸡肋”无异。

　　所以，在实施绩效管理之前，首先要团结直线管理者这个主体，统一他们的思想，使之真正发挥绩效管理者的角色，承担自己应该承担的责任，做自己应该做的工作，让直线管理者真正动起来。

　　只有直线管理者真正按自己的分工真正动起来了，绩效管理才能按预想的方向前进，才能真正实现落地，得到有效实施。

　　根据绩效管理的流程，直线需要做以下五个方面的工作，扮演五种角色，即：1.合作伙伴2.辅导员3.记录员4.公证员5.诊断专家。

　　（一）合作伙伴

　　管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。

　　在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。

　　绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。

　　鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的职务说明书与特点，共同指定员工的年度绩效目标。

　　在这里，帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。

　　通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：

　　1. 员工应该做什么工作？

　　2. 工作应该做得多好？

　　3. 为什么做这些工作？

　　4. 什么时候应该完成这些工作？

　　5. 为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？

　　6. 自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？

　　通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。为后续的绩效管理开了一个好头，可能开始有一点麻烦，万事开头难，但好的开始是成功的一半，绩效目标是一个良好的开端。

　　（二）辅导员

　　绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。

　　在员工实现目标的过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。

　　绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，管理者帮助员工改进业绩，提升水平。

　　这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。

　　沟通包括正面的沟通和负面的`沟通。

　　在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的最终结果只能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。

　　需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对管理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是现代管理者的一个修养，一个职业的道德，当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人，所以，贵在坚持。

　　（三）记录员

　　绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。

　　争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么回出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭实据。试问，不做记录，有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。

　　为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。

　　做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。

　　这样一年下来，管理者就可以掌握员工的全部资料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

　　（四）公证员

　　绩效管理的一个较为重要也是备受员工关注的环节就是绩效考核。

　　绩效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。

　　绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。

　　管理者之所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理者，管理者只须保证其公平与公正即可。

　　所以管理者在绩效考核中应扮演公证员的角色。

　　做公证员似乎是轻松的，但却是前面的努力的结果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面对本来很烦人的考核，可以泰然处之，轻松应对。这也是绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，让员工成为自己的绩效专家。

　　（五）诊断专家

　　没有完美的绩效管理，任何绩效管理体系都存在这样那样的问题，都存在需要改进的地方。

　　因此，管理者在绩效考评结束之后，需要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，做绩效管理的诊断专家。

　　上述五种角色扮演的过程实际上就是企业的绩效管理的执行和落实的过程，角色扮演好，流程执行好了，绩效管理就一定能得到有效的实施，收到良好的效果。

　　五、不是结束

　　没有完美的绩效管理体系，任何企业的绩效管理都会存在这样那样的问题，都需要不断的完善和提高。

　　因此，绩效管理没有结束，只有不断地超越和发展，只有持续地改进和提高。惟有如此，绩效管理才能真正发挥其作用，才能持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率方向发展。

设计方案篇4

　　一、活动主题：让盲人一路畅通

　　二、活动目的：让盲人朋友能顺畅的走在盲道上

　　三、活动地点：xx市解放大道文明路至乐山路段

　　四、活动时间：20xx年10月15日上午8:30---11:00五、活动流程

　　（一）8:30在解放路与文明路交叉口东南角邮政局广场集合签到。

　　（二）9:00活动开始：

　　1. 由义工给现场盲人一个拥抱，让盲人体验拥抱的温暖并赠送一个盲杖，结成帮扶对子。

　　2. 徐工介绍第三十届国际盲人节和第二届盲健运动会的筹备，启动和开幕、运动比赛的幕后工作，并对财务公开。

　　3. 向所有参加盲健运动会的盲人赠送盲杖，每人一根（由各县盲人代表领回发放）

　　4. 带领盲人清理盲道（沿解放路南人行道向东），沿途把市民占用盲道的交通工具移开（无法移开的除外），并插上爱心提示卡。终点在新华书店

　　5. 盲健参加者合影留念。

　　6. 发给盲人交通补贴（按盲人参加活动实际支出发放），把盲人送到公交车上。

　　7. 11:00活动结束。

　　六、活动效果

　　让市民关爱盲人，不要占盲道。

　　七、活动要求：

　　1. 参加人数不限。

　　2.按时参加，统一行动。

　　3.不要态度强硬引起冲突，如有不理解之人以劝导为主。

　　4.不得以任何原因损坏占道的物件，尽量让物主自行移开，如找不到物主，要采用合理的`方法移离盲道

　　八、配合活动负责人

　　1. 向盲人发盲杖（负责人：余思思）

　　2. 清理盲道（负责人：赵波，秦涛）。

　　3. 签到负责人：肖香叶（负责义工），宋喜梅（负责盲人）。

　　4. 安保负责人：杨光。

　　5. 全程拍照负责人：张伟。

　　6. 物质采购：肖香叶，余思思，宋喜梅。

　　7. 盲人帮扶负责人：李淑萍。

　　8. 活动宣传负责人：王小建 .

　　九、免责声明：本次活动由热爱爱盲事业的义工自愿参加，在风险与责任自负的原则上开展，参加者（含盲人和义工）必须对自己的安全负责，活动中发生任何意外及损害，发起人和同行者在任何情况下均不承担任何法律和经济责任。活动参加者应为年满18周岁具有完全民事行为能力的自然人，18岁以下未成年人要有监护人共同参加本次活动。如果参加者对本声明内容存在异议或不能接受，请在活动开始前退出活动，特此声明。