绩效评价工作方案

时间：2024-07-08 19:11:03 炜玲评价我要投稿

绩效评价工作方案（精选13篇）

　　为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编整理的绩效评价工作方案，希望对大家有所帮助。

绩效评价工作方案（精选13篇）

　　绩效评价工作方案 1

　　九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。

　　1、纯佣金制

　　纯佣金制指的是按销售额(毛利、利润)购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：个人收入=销售额(或毛利、利润)×提成率

　　统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。

　　2、纯薪金制

　　纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为：

　　个人收入=固定工资

　　当推销员对金钱以外的东西(如荣誉、地位、能力锻炼等等)有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。

　　纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。

　　3、基本制

　　基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下：

　　个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率或个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)xx毛利率×提成率

　　在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不一定一致以外，性质都是一样的。

　　4、瓜分制

　　瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：

　　个人月工资=团体总工资×(个人月销售额÷全体月销售额)或个人月工资=团体总工资×(个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额)团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数(起码多于五人)，否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。

　　瓜分制的优点在于：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难；瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。

　　5、浮动定额制

　　浮动定额指的是将每月的销售定额(当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额)乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。公式表示如下：

　　个人工资=基本工资十(个人当期销售额一当期浮动定额)×提成率当期浮动定额=当期人均销售额×比例

　　其中，设定的比例一般为70%-90%较为合适

　　采用浮动定额制时要确保如下两条：1.每个销售员的销售机会比较均衡，2.参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。

　　浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响；操作起来比较简单，可以减少误差程度；能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。

　　6、同期比制

　　同期比制，指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：

　　个人工资=〔基本工资十(当期销售额一定额)×提成率〕×(当期销售额÷去年同期销售额)n

　　n可以为1或2或3……视需要而定。

　　实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长，资格较老而出现的老油条的工作态度；或者是不安心于本职工作，在外兼职而导致销售额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快，但缺点也很明显，容易产生矛盾，而且由于操作时前后换算的`困难，也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间。

　　7、落后处罚制度

　　规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名……予以罚款。

　　落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈，不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小，影响面大，能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或离开公司，所以这种方法主要应用于国有企业。

　　排序报酬法

　　所谓排序报酬法，即把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距，以防止出现吃大锅饭的情况，该法所调动的积极性与收入差距正相关。计算公式：

　　个人工资=最高个人工资一(高低工资差距÷当期人数)×(名次一1)

　　当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时，可以考虑排序报酬法。排序制剔除了市场变化对销售的影响，使职工的收入有保障，又鼓励了适度的竞争；对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的情况下，将很难鼓励有新的突破。

　　8、谈判制

　　所谓谈判制是在基本制(基本工资十提成)的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为：

　　销售人员工资=[基本工资十(销售收入一定额)x提成率]×(价格系数)n而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的，即：价格系数<=(实际销售额/计划价格销售额)n

　　所以，谈判制的销售报酬制度可综合表示为：

　　销售人员工资=〔基本工资十(销售收入一定额)×提成率〕×(实际销售额÷计划价格销售额)n

　　其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况，企业可以对价格系数的幂加以调整，如采取宽松政策，n可定为1，如需采取较为严厉的政策，n也可定为2，甚至是3、4……以此来严格控制成交价格。

　　绩效评价工作方案 2

　　一、目的：

　　为激励销售人员更好地完成销售任务，提高销售业绩，提升本公司产品在市场上的占有率。

　　二、适用范围：

　　销售部。

　　三、制定营销人员提成方案遵循的原则：

　　1、公平原则：即所有营销员在业务提成上一律平等一致。

　　2、激励原则：销售激励与利润激励双重激励，利润与销售并重原则。

　　3、清晰原则：销售员、部长分别以自己的身份享受底薪。部长对本部门的`整个业绩负责，对所有客户负责。

　　4、可操作性原则：即数据的获取和计算易于计算。

　　四、销售价格管理：

　　1、定价管理：公司产品价格由集团统一制定。

　　2、公司产品根据市场情况执行价格调整机制。

　　2、指导价格：产品销售价格不得低于公司的指导价格。

　　五、具体内容：

　　1、营销人员收入基本构成：

　　营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分(福利待遇根据公司福利计划另外发放)

　　2、底薪按公司薪酬制度执行。

　　六、提成计算维度：

　　1、回款率：要求100%，方可提成；

　　2、销售量：按产品划分，根据公司下达基数计算；

　　3、价格：执行公司定价销售，为了追求公司利益最大化，销售价格超出公司定价可按一定比例提成。

　　七、销售费用管理：

　　销售费用按销售额的0.5‰计提，超出部分公司不予报销。

　　八、提成方式：

　　营销团队集体计提，内部分配，其分配方案和记发经营销副总裁审批执行。

　　九、提成奖金发放原则：

　　1、客户回款率需达到100%，即予提成兑现。

　　2、公司每月发放80%的提成奖金，剩余20%的提成奖金于年底一次性给予发放。

　　3、如员工中途离职，公司将20%的提成奖金扣除不予发放。

　　4、如员工三个月没有销售业绩，公司将根据岗位需求进行调岗或辞退。

　　十、提成奖金发放审批流程：

　　按工资发放流程和财务相关规定执行。

　　十一、提成标准：

　　1、销售量提成：

　　主产品：铁路发运：基数为吨/月.发运量在吨以内,不予提成；发运量在吨，超出部分按0.5元/吨提成；发运量在吨以上,超出部分按1.0元/吨提成。

　　副产品：地销副产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成；销售量超过吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成。

　　精块(2-4、3-8)：产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成；销售量超过吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成。

　　2、价格提成：

　　销售价格高出公司价格开始提成，提成按高出部分的10%计提。

　　十二、特别规定：

　　1、本实施细则自生效之日起，有关提成方式、系数等规定不作有损于销售人员利益之修改，其它规定经公司授权部门进行修订。

　　2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整，制定有别于本提成制的、新的销售人员工资支付制度。

　　十三、附则：

　　1、本方案自20xx年4月份起实施。

　　2、本方案由公司管理部门负责解释。

　　绩效评价工作方案 3

　　一、基本情况

　　（一）项目概况。包括项目立项的背景和目的、立项依据、项目内容及实施方式、项目预算及资金来源、资金用途和使用方向、项目的'组织与管理、利益相关方等。

　　（二）项目绩效目标。包括总体目标和阶段性目标。

　　二、评价思路

　　项目支出绩效评价的目的、依据、对象、范围，分析项目评价方向和侧重点，确定评价总体思路、方法和评分方法。

　　三、绩效评价指标体系

　　（一）指标体系设计的总体思路

　　说明指标设计思路、指标设计依据、权重设计思路、评价标准及评价方式确定的原则和方法等。

　　（二）指标体系

　　说明所设置的共性指标和个性指标及其权重设置情况。

　　（三）各项指标定义、评分标准和评分细则。详细说明每项指标的指标解释、指标权重、评价标准、数据来源和取数方式等。

　　四、数据收集

　　（一）现场核查方案。现场核查样本抽取原则、抽取方案及核查内容。

　　（二）社会调查方案。

　　说明社会调查目的、调查对象范围、样本数量、调查方式、抽样方法、调查问卷及访谈提纲内容等。

　　五、组织实施

　　（一）评价工作组人员及分工

　　（二）工作安排、工作要求及具体时间进度安排

　　（三）质量控制制度

　　六、相关附件

　　资料清单、基础数据采集表、绩效评价指标体系、合规性检查表、调查问卷、访谈提纲等。

　　绩效评价工作方案 4

　　为了发挥绩效工资的调节功能，体现多劳多得、优级优酬、适当兼顾公平的分配原则，学校经过多次研究谈论，参照兄弟学校做法，结合本校实际，在以前多学期试行的基础上，经行政会研究，特制定本方案。

　　一、绩效工资构成和分配：

　　学校绩效工资总量由上级拨付的奖励性工资、门店效益、寄宿部和幼儿部利润及社会赞助款合并构成，在总量内进行班主任和校务津贴、超课时津贴、加班和质量奖惩金四个方面的分配。

　　二、绩效工资考核监督小组以及考核形式

　　1、领导小组组长：

　　成员：略

　　2、监督小组：

　　组长：略

　　3、考核形式：考核结果由考核组负责统计公布，监督组复核后交组长确认发放。

　　三、绩效工资计算和发放办法

　　1、月超课时津贴计算办法：教师实际周超平均课时节数（不含午间课）x10元为本人月课时津贴。

　　①教师周课时节数按学科系数和班额系数折算。

　　学科系数：语文、数学1.2，其它有单元测试的1.0，无单元测试的0.8。

　　班额系数：30人以下的0.8，30-40人的1，40人上每多5人加0.1。

　　②任教两班或以上语文数学者每月另加200元。

　　③57岁以上教师（女52岁）任教主课的每月另加100元。

　　④毕业班主科教师每月加200元。此项由教务主任制表。本学期平均课时按校长任课9.6节计算，督导员享受一半平均课时。

　　2、班主任基本津贴计算办法：10元x学生数。57岁以上教师（女52岁）任班主任每月另加100元。此项由政教主任制表。

　　3、月校务津贴计算：校长、书记500元，副校长300元，教务主任、政教主、总务主任、财务260元，办公室、等其它中层领导以上220元。教研组长、学年组长等180元。校务值日按每天30元发放加班补助(午休期间40元)。此项由校长制表。

　　4、加班计算：

　　（1）兼职岗位（电教、校医、印刷、档案、图书、保卫、后勤等）按工作量大小和惯例进行发放。

　　（2）集体走访、教学教研活动、大型文体活动以及教职工集中劳动按参加次数和工作量适当发放加班补助和车费补助。

　　（3）专项加班按工作情况和效果发放补助和奖金。

　　（4）临时紧急性加班按工作强度和工作量适当发放，一般一天不超过100元。节假日加班按国家相关制度执行，一般一天不超过200元。

　　5、教育教学教研奖金，按相关制度执行。此项由教务主任制表。

　　6、上级拨付到校的奖励性绩效工资分配办法：达到平均课时的`足额享受，未达到的按所达到（校长课时）的比例发放，超过的不再加发。此项由教务主任制表。

　　7、专职安保人员全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待遇，另每月设立100元目标奖。目标奖由综治主任追究制表。

　　8、专职后勤人员全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待遇，假日门店或食堂进货每周发放补助50元。

　　9、支教老师和轮岗老师每学期发放500元交通补助。由本人用领款单领取。

　　10、责任追究罚款

　　学校对在常规教学和管理中出现问题的教职工进行责任追究，相应罚款从本人所得绩效工资中扣除，若超过应得部分，从福利中扣除。此项由校长根据校务值日及月查、抽查制表。

　　四、说明

　　1、绩效工资一般在学期结束后发放，经济条件允许则按月发放。若总量不足，则按比例发放。

　　2、病休人员、提前自愿退休或因其他情况不承担责任岗位的教师不参与绩效评估，不享受绩效工资，不享受全员性福利。因特殊情况不能上岗的教师，按临近退休年限每学期向学校交一定的顶岗费：每差一年交500元。临近退休教师在退休前六个月按上岗教师对待。

　　3、对外聘请人员除不享受超课时津贴外，凡承担较多教学任务者可以参加学校其他绩效分配，并免除伙食费，每月发放校龄津贴（从承担教学工作日起算，每年50元递增，本学期止章钦第三年150元，第二年100，第一年50）。

　　4、以前相关制度与此方案不符的，按此方案执行。

　　绩效评价工作方案 5

　　一、指导思想

　　以正确政绩观为指导，坚持公开、公平、公正的原则，通过全方位的评估，全面、准确评价各参评单位的整体绩效，为实施绩效奖惩提供依据，以此推动政府职能转变和机制的创新，提高政府的履职力、执行力和公信力，促进全镇经济社会又好又快发展。

　　二、评估对象

　　各村、站、办、所。

　　三、评估内容

　　主要为年度绩效评估计划、共性工作目标、领导评估及社会评估等。

　　四、评估的时间安排和方法步骤

　　（一）动员部署阶段。组织机关和下属各单位工作人员传达学习县、镇有关绩效评估工作的文件以及绩效评估工作方案等相关内容，深刻领会开展绩效考评工作的重要性和必要性，统一思想，提高认识，明确工作目标任务，切实增强落实好绩效评估工作的责任感、紧迫感。

　　（二）自我评估。各参评单位对照评估内容和标准，进行自查，作出自我评价，形成书面报告，报镇绩效评估工作领导小组。

　　（三）评估组考核评估。从20xx年11月25日开始，镇评估组深入到各村、各单位进行综合评估。

　　（四）社会评估。由评估组通过发放评估测评表的'方式，征求社会各界代表对评估对象的综合评价意见。评估主体主要包括党员、村民代表、群众代表、镇直相关人员各10名。

　　（五）领导评估。由评估组通过发放测评表的方式，征求镇主管领导的意见。

　　（六）加分评估。由评估小组对各村、各单位的加分项进行审核确认，加分评估。

　　五、领导组织

　　为了确保绩效评估工作有序开展，经研究决定，成立边昭镇绩效评估工作领导小组。绩效评估工作领导小组主要负责绩效评估工作的组织领导、管理协调、研究分析、督促落实和考评等。领导小组下设办公室（绩效考核工作组）。办公室具体负责绩效考核相关工作。

　　绩效评价工作方案 6

　　一、评估范围

　　绩效评估范围：19个乡镇人民政府（街道办事处）

　　二、评估内容

　　乡镇人民政府（街道办事处）绩效评估内容分为：可持续发展、新农村建设、构建和谐社会、创业竞赛等四大项（详见附表）。绩效评估是对一级政府年度工作绩效的综合性评价，包含了经济发展、构建和谐社会、执政能力等方面。创业竞赛是专项性的考核，侧重于落实突出工业、突出项目带动战略。创业竞赛既采取专项考核奖励，同时又作为政府绩效评估体系中的一个子项目，其考核结果计入绩效评估内容。

　　三、评估办法

　　1、指标考核计分办法：指标考核按当年发展水平参照历史状况、考虑对全县的贡献三个方面因素进行综合评估。评估以综合指数和综合分数体现。综合指数反映各乡镇（街道）的进步程度，按照“本乡镇（街道）自己与自己比”和“本乡镇（街道）与全县平均发展水平比”，分别占60%和40%进行合成。综合分数采用功效系数法计算。

　　2、公众评议计分办法：单项问题的计分，按“满意”、“基本满意”、“不满意”和“不了解”，选择前三种答案分别计5分、3分、0分，回答“不了解”按平均分计分。对同一问题的计分，把所有被调查人员回答的分值相加，除以回答人数，得单项问题分xx值。公众评议总分，在分别测算各类代表评议指标合计分值的基础上，以其算术平均数计算公众评议指标总分值。

　　市对县政府公众评议，被抽中的有关乡镇（街道）为全市前三名的奖励10分，为后三名的扣10分。

　　3、察访核验计分办法：察访核验发现问题实行扣分制，累积扣分从被评估单位的绩效评估总分中予以扣除。

　　4、专项督查计分办法：根据县委、县政府工作部署及各阶段中心工作，对计划生育、重点项目进度等进行专项督查。由县效能办与县委、县政府督查室及专项工作管理部门组成督查组，依照督查方案对乡镇（街道）专项工作进行评比，对其中优秀的给予加分，分数计入绩效评估总分。

　　绩效评估得分汇总公式：

　　指标考核得分×60%+公众评议得分×40%+专项督查加分-察访核验扣分。

　　四、结果运用

　　1、根据汇总结果，考评总分达到标准分的70％以上才能获得评奖资格。

　　2、绩效评估设前六名和进步奖，第一名奖励4.5万元、第二名奖励4万元、第三名奖励3.5万元、第四名奖励3万元、第五名奖励2.5万元、第六名奖励2万元。进步奖与前三名不重复，对当年度评估结果位次提升两位以上的予以奖励，各奖励1万元。

　　五、工作步骤

　　2、落实责任。各乡镇（街道）要根据绩效评估方案，明确工作目标，确定责任部门和责任人，把绩效评估工作的本质要求贯穿于发挥职能、履行职责的全过程，采取措施认真抓好各项指标任务的落实，推动各项工作有效开展。

　　3、抓好自评。各乡镇（街道）要成立绩效评估工作小组，认真负责，客观公正地开展自评工作，写出20xx年度绩效自评情况报告，并于20xx年1月中旬前报县绩效评估办公室。

　　4、组织考核。由县统计局牵头，各指标责任单位配合，按照指标考核体系要求组织开展年度指标考核。年度考核于20xx年1月底前完成，考评结果情况分析由县统计局负责报县绩效评估办公室。

　　5、开展评议。由浦城调查队牵头，5月上旬制定出公众评议具体实施方案及问卷调查和测评表，并组织实施，12月底完成公众评议工作，并向县绩效评估办公室报送公众评议结果及情况分析报告。

　　6、专项督查。对县委、县政府确定的重点专项工作，根据阶段性工作要求，对计划生育、重点项目进度等专项工作组织督查评比，由县效能办将督查评比结果报领导审定。

　　7、察访核验。由县效能办牵头，有关部门配合，5月上旬制定察访核验具体方案，年内不定期组织开展抽查。察访核验工作于20xx年12月底前完成，并将结果报县绩效评估办公室。

　　8、综合汇总。由县绩效评估办公室牵头汇总各乡镇（街道）指标考核、公众评议、察访核验结果，以及各乡镇（街道）开展绩效评估工作的情况，报县机关效能建设领导小组和县委常委会审议确定获奖单位。

　　六、组织领导

　　全县绩效评估工作在县委、县政府领导下进行，由县机关效能建设领导小组负责。成立县绩效评估工作领导小组，县委副书记、县政府陈国发县长任组长，县委副书记陈建新，县委常委、县政府常务副县长姚少明，县委常委、县纪委书记胡锡安，县委常委、组织部部长苏小宁，县政府办主任刘军及县效能办主任祖永建任副组长；由县委办、县委组织部、县委农办、县综治办、县委编办，县政府办、创业办、监察局、效能办、发改局、经贸局、教育局、公安局、民政局、财政局、劳动保障局、建设局、交通局、农业局、水利局、畜牧水产局、林业局、外经贸局、卫生局、人口和（）计生局、统计局、调查队、环保局、安监局、信访局有关工作目标及数据采集的`责任单位和组织协调单位领导任成员。领导小组下设绩效评估办公室，主任刘军，副主任王飚、祖永建、胡金璋、李水兴、林锋、郭坤炎、吴成云、徐献麟、刘洪斌、林莉，工作人员从县委、县政府督查室及县发改局、经贸局、统计局、调查队，县委农办，县外经贸局、财政局、效能办等部门抽调1名人员组成，具体负责组织协调、督促检查、考核评比等工作。绩效评估办公室经费由县财政给予安排。

　　七、工作要求

　　1、绩效评估工作旨在推进全县的经济社会更快更好发展，务必求真务实，严禁弄虚作假。对任何违规造假行为，一经查实，该项指标按零分计算，并追究主要领导人及有关责任人的责任。各责任单位要落实责任，加强配合，制定严密规范的数据采集、数据质量控制和检查制度，严格审查相关数据资料，确保数据的客观真实。

　　2、县纪委（监察局）、安监局、人口和计生局、环保局、综治办对严重违反党风廉政建设、安全生产、计划生育、环境保护、社会稳定等有关法律法规、造成不良影响的初评获奖单位，可实施“一票否决”。获奖单位均需上述5个部门审核把关并明确签署书面意见后报县绩效评估办公室。“一票否决”事项的认定办法，由上述5个部门按有关规定拟定实施细则，报县绩效评估领导小组研究审定后执行。

　　3、加强对全县绩效评估工作的组织指导、检查督促、考核评比工作。各乡镇（街道）要充分调动广大干部群众的积极性和创造性，精心组织，抓好落实，并及时做好资料报送工作。县绩效评估办公室要定期通报工作进展情况。要坚持公开、公平、公正，考评结果要在适当范围公示，并请县人大、政协参与监督。

　　绩效评价工作方案 7

　　一、考核目的

　　为有效配合公司的软件开发战略，激励软件研发人员的工作积极性，全面评价软件开发人员的各阶段的工作业绩，特制定本方案。

　　二、考核原则

　　考核本着公平、公开的原则，力求考核结果的准确、客观。

　　三、考核内容和指标设计

　　1．评分标准

　　软件研发人员的考核分值为100分，评分标准如下所示。

　　（1）完全达到或超过考核标准：评分≥90分

　　（2）绝大部分达到考核标准：90分＞评分≥80分

　　（3）基本达到考核标准：70分＞评分≥60分

　　（4）与考核标准存在一定差距：60分＞评分≥50分

　　（5）与考核标准存在较大差距：评分≤50分

　　2．考核指标

　　对软件研发人员业绩绩效考核主要从编码、文档编写、源程序备份、技术保密等多角度考核，为更好体现考核的客观公正性。

　　四、考核结果应用

　　1．每季度绩效考核成绩位于前3名员工授予“优秀工程师”称号，并发放奖金和奖品。

　　2．对每季度绩效考核结果进行归档，连续三个季度获得“优秀工程师”称号的'员工，自动获得“年度优秀工程师”称号并发放奖金，同时调整其薪资水平。

　　3．连续3个季度绩效考核均不合格的员工，将被调换工作岗位或培训及其他相关处理措施。

　　4．连续2次获得“年度优秀工程师”称号的员工，将被优先考虑岗位晋升。

　　绩效评价工作方案 8

　　一、绩效管理的目的及原则

　　目的：通过绩效管理，促进我办机关履行职责，高质量地完成市委、市政府布置的各项任务和年度工作目标，促进单位内部管理，形成争先创优的氛围，实现组织绩效和个人绩效的不断提升。

　　原则：一是便于操作原则。要借助计算机辅助系统将机关管理工作纳入绩效管理框架内。二是客观公正原则。在运行中要本着公正合理的原则，设定不同工作事项的基本用时。三是持续改进原则。要加强和鼓励绩效沟通，促进组织、个人的绩效持续改进。

　　二、绩效管理的总体框架

　　1、管理对象及层次

　　绩效管理对象分为对处室的组织绩效和对处室工作人员（含处室负责人）的个人绩效两个层次。

　　处室绩效管理，主要内容为处室工作月度计划及完成情况、年度工作目标任务及完成情况，由分管领导审核后转主要领导确认。

　　个人绩效管理，主要内容为个人每日绩效申报，处室负责人初审，分管领导审核确认。各处室负责人负责本处室副职及其以下人员的考核，处室负责人个人绩效由分管领导确认。

　　2、对处室绩效考核绩效内容

　　（1）“绩”的部分，分为二部分：

　　一是共性目标方面，如编写信息稿件、起草文稿等共性目标。

　　二是个性目标方面，如围绕处室职能工作和处室责任状个性目标，以及上级交办其他工作任务等个性工作

　　（2）“效”的部分，设置三种类型：

　　一是加分：为鼓励和引导机关围绕中心工作，做好关键性工作，对上级表彰、创新创优、宣传报道、101%服务等工作予以加分。

　　二是扣分：

　　①未完成共性目标及个性目标任务的，按比例扣分；

　　②软环境建设中，被明查暗访曝光，给我办造成不良影响的，或违反规定被处室以外单位或部门查实、曝光、处理的，软环境建设目标中分属子项年度不得分；

　　③工作严重失误，并造成恶劣影响的，按工作涉及的工作目标不得分；

　　④无故不参加集体活动和社会性公益性活动的；

　　⑤领导交办的事项逾期办结并未经批准的；

　　⑥未履行请假手续，无故未签到及迟到早退的。

　　三是一票否决：

　　①对所在处室有人因违法违纪问题被纪律处理的；

　　②因工作不规范、不到位造成在市级机关科学发展目标考核和市软环境考评中失分或在普遍扣分的项目中较多扣分的。

　　3、对个人绩效考核（按一般劳动时间计）

　　个人事项库是某个处室、某个岗位上的工作人员，在一年内可预见的、可量化并赋值、经高度概括后的，一件件具体工作事项的集合。

　　建立事项库的目的：主要在于能客观地、合适地量化出每人的工作情况，反映出每个人的“绩”，区分出不同岗位上的“忙”还是“不忙”；此外还有一个重要作用是能反映出或区分出大致工作强度和用时下，不同的个人的“效”，是“真忙”还是“瞎忙”（对于“效”的评价更适合用加扣时的方式予以体现）。

　　三、绩效管理的方法步骤

　　1、目标设定

　　设定原则。一是绩效目标要与部门使命、职能，与市委、市政府总体目标任务相一致；二是按照“高点定位、争先创优”的原则，目标设定要高于上年，同时在全省同行业中体现进位争先；三是绩效目标要具有可操作性和可测量性，便于考核。四是对制定的绩效目标要进行评估，强化上下沟通，充分体现决策的科学化和民主化。

　　各处室要将20xx年度工作目标责任状内容以及细化分解后的处室月度绩效目标，报分管领导审定后，录入办绩效管理信息系统。目标要具有可操作性和可测量性，便于考核。

　　2、绩效实施

　　每月5日前（遇到节假日顺延）召开一次绩效分析会，各处室汇报上月绩效目标完成情况，提出工作中遇到的困难，拟对绩效目标调整的打算和下月绩效目标。分管领导对处室月绩效进行评价，对处室实际工作任务与预期阶段性目标存在的差距及时分析原因，采取有针对性的工作措施，确保目标任务得到有效实现，并明确下月绩效目标。会后第2个工作日下午下班前，将各处室上月度绩效目标完成情况、下月绩效目标（对分析会上认可的目标调整要予以说明）等内容录入管理信息系统，报分管领导审定。

　　每日每人申报工作事项，自动生成每天工作日志。各处室负责人每周一召开工作例会，评析上周绩效完成情况，确定下周绩效计划。每周二下午下班前，处室负责人在管理信息系统上录入每周工作布置情况（含处室负责人），并完成其他工作人员个人绩效初审工作，报分管领导审定。

　　分管领导、处室负责人要加强沟通交流，研究绩效改进措施，及时解决遇到的困难，促进处室绩效目标实现。

　　3.绩效考核

　　处室绩效考核，按月申报督查，年终考核评定。按照处室申报，分管领导审核，办绩效考核机构汇总，报办党组审定（月度考核报主要领导审定）程序进行。

　　个人绩效考核，按日申报、周考核、月汇总、年终评定。按照个人申报，处室负责人初审、分管领导审核的方式进行。被考核人每日（最迟次日）申报每日工作绩效，处室负责人对照处室的周绩效计划，每周对被考核人申报的'绩效进行核实、分管领导进行审核，生成周绩效统计。个人周绩效考核结束后，要及时反馈，若被考核人对考核结果存在分歧意见，可与处室负责人、分管领导进行沟通，沟通后仍无法就绩效考核结果达成一致意见时，可向办绩效考核机构提出申诉，由办绩效考核机构给予答复。

　　每月通报完成情况，年终根据考核情况确定处室绩效等级，原则上按照处室总数的40％为A级、40％为B级、20％为C级进行区分（分数相同的按上一等级计算）。处室可参照上述原则，确定工作人员绩效等级。

　　4.绩效改进

　　（1）结果运用。兑现绩效考核奖惩，绩效考核结果作为机关工作月度及年终考核兑现奖发放、评先评优、选人用人的重要依据。

　　（2）持续改进。主要领导及分管领导要对绩效差的处室进行指导，分析原因，研究整改措施；处室负责人要加强与绩效低的工作人员沟通，帮助查找不足，解决困难。

　　（3）体系完善。办绩效考核机构要牵头对年度绩效管理体系进行分析评价，不断改进完善，推动绩效管理工作科学规范。

　　四、工作安排

　　1、调研学习（5月1日-5月10日）

　　通过对市软建办的调研学习，学习市有关精神，掌握绩效管理有关理论和实践经验，并建立与有关专家的联系。

　　2、框架设计（5月10日-6月15日）

　　通过前期调研，并根据我办工作实际，制定我办绩效管理工作总体框架，报办党组审定。

　　3、推进实施（6月）

　　召开处长工作会议，要求将年初下发的目标责任状共性目标和个性目标，分解到实施步骤和具体月份。根据收集上来的事项库，结合我办工作，编制事项库，并提交办工作会议研究讨论。建议先期建立每人每天撰写工作日志制度。

　　5、软件开发及试运行（7月底）

　　联系软件公司，向冲浪房产软件送交软件开发客户需求，并保持联系，确保本月中下旬开发出试运行版软件，并试运行。

　　6、正式运行（8月中旬）

　　正式运行机关绩效管理信息系统。

　　五、保障措施

　　1、建立绩效考评机构。成立办绩效管理工作领导小组，主要领导任组长，班子成员任副组长，处室负责人为成员。领导小组下设考核管理机构，负责全办考核具体事宜，各处室负责人负责本处室副职及其以下人员的考核各项工作。

　　2、分步实施，先易后难。在坚持考核公开、公平、公正原则的基础上，按照先易后难、逐步完善、便于操作、易于推广的原则，逐步实施完善机关绩效管理信息系统。

　　3、完善激励奖惩机制。对接市软建办、市财政局，落实市划拨的专项绩效管理兑现奖发放政策，确定我办配套资金，制定办绩效考核兑现办法。

　　绩效评价工作方案 9

　　根据xx市人民政府办公厅印发市人事局、市财政局、市教育局《xx市关于落实义务教育学校绩效工资的实施办法》的通知(唐改【20xx】51号)精神，以及《xx市开平区落实义务教育学校奖励性绩效工资实施办法》，并结合我校实际，制定本实施意见。

　　一、实施范围：

　　x年1月1日至x年12月31日，我校全体在岗教职工。

　　二、绩效工资总量核定

　　我校全体在岗教职工x年1月至12月份绩效工资总量的3%的总额。

　　三、绩效工资分配方式：

　　(一)特殊补助，需提前从3%支出部分

　　1、仪器管理员6元/月

　　2、体育教师补助6元/月

　　3、体育教师早晚训练30元/月(依据实际发生发放)

　　(二)按学校量化分配

　　将3%里除去以上专业教师应发金额剩余的`金额，按照《河东小学教师量化考核实施细则》，给每位教师赋分，等化成奖金发放。

　　四、奖励性绩效工资分配原则

　　1、充分发挥绩效工资的激励导向作用，学校按相关文件制定出切实可行的实施方案。

　　2、我校按照工作的责任大小和难易程度，依据量化结果，坚持多劳多得，优绩优酬的原则，适当拉开差距。

　　3、我校制定绩效工资分配办法充分发扬民主，召开了全体教职工大会，广泛征求教职工的意见，并且一致通过绩效考核方案。

　　绩效评价工作方案 10

　　为进一步加强校（院）各部门目标管理工作，提高工作质量和工作效率，推动各项工作任务落实落地，确保“十四五”开好局、起好步，根据《20xx年市级党政机关目标管理绩效考核方案》（渝委督办〔20xx〕3号）精神，结合校（院）实际，制定本方案。

　　一、考核范围

　　校（院）各部门。根据部门工作性质实行分片考核。

　　（一）教学编辑片。马克思主义学院、哲学教研部、经济学教研部、科学社会主义教研部、中共党史教研部、党的建设教研部、公共管理学教研部、法学教研部、经济管理教研部、文史教研部、社会和生态文明教研部、应急管理培训中心、探索编辑部、重庆行政编辑部共14个部门。

　　（二）行政管理片。办公室、研究室、组织人事处、机关党委（纪委）、教务处、科研处、学员管理部、研究生部、继续教育学院、教学保障处（图书馆）、信息处、业务指导处、群团工作处、资产管理处、保卫处、计划财务处、后勤管理处、退（离）休人员工作处共18个部门。

　　二、考核方式

　　平时考核与年度考核相结合。年度考核以结果为导向，重点考核履职绩效、廉政和安全；平时考核注重过程管理，重点考核工作开展、进展情况和工作作风，结果在年度考核中运用。

　　三、指标体系

　　“3+2”考核指标体系，即党建目标、职能绩效目标、基础保障目标3大类，以及其他加分项目、扣分项目2种情形。

　　（一）党建目标

　　党建目标具体考核指标由机关党委（纪委）结合校（院）工作实际，对照市委直属机关工委制定的考核细则研究制定，按程序报审后执行。

　　（二）职能绩效目标

　　职能绩效目标是校（院）教学、科研、资政、管理业务工作目标以及体现各部门职能职责的指标。根据部门工作性质分类制定，由各部门根据有关要求研究提出。职能绩效目标确定后不得自行调整。

　　教学编辑片职能绩效目标根据《事业人员岗位职责任务及考核办法》（渝委校发〔20xx〕45号）制定，经分管校（院）领导同意，报校（院）目标管理领导小组审核后执行。

　　行政管理片职能绩效目标主要包括上级有关文件明确的工作任务、校（院）年度市级绩效考核目标、工作要点涉及的责任部门任务以及本部门年度其他重点工作任务。目标数应不少于10项，按照定量化、项目化、事项化要求，细化半年绩效目标内容。目标制定后由部门主要负责人签字，经分管校（院）领导同意，报校（院）目标管理领导小组审核后执行。

　　（三）基础保障目标

　　基础保障目标是各部门均须完成的刚性要求，包括决策部署落实、保密工作、档案工作、意识形态、遵章守纪、社会治安综合治理暨平安校园建设、预算绩效与内控工作、节约型机关建设等。具体考核指标由目标办会同有关职能部门研究提出，按程序报审后执行。

　　四、计分规则

　　设考核基准分100分，其中职能绩效目标80分，基础保障目标20分。党建目标在基准分上实行倒扣分制，其他加分项目、扣分项目分别在基准分上进行加、扣分。同一事项涉及多次加分的，以最高分值加分；同一事项涉及多次扣分的，以最高分值扣分。

　　（一）党建目标

　　由机关党委（纪委）制定具体考核细则进行考核，坚持平时考核与年度考核相结合，考评结果年终送目标办汇总。

　　（二）职能绩效目标（80分）

　　教学编辑片职能绩效目标分值由教学（编辑）任务和科研任务组成，其中教学部门为教学任务40分、科研任务40分，探索编辑部、重庆行政编辑部为编辑任务40分、科研任务40分。教务处、科研处分别牵头制定具体实施细则进行考核计分，年终核算后送目标办汇总。

　　行政管理片职能绩效目标由目标办进行考核。未完成半年职能绩效目标任务的，该项扣分为：部门自行设定分值÷2÷半年分解的职能绩效目标数。按“尽职免责”的原则，对因政策调整、重大疫情等客观原因未完成目标任务的，在提供相关证明材料并经认定后，可不予扣分。

　　（三）基础保障目标（20分）

　　由相关考核职能部门制定具体考评细则，年终考核时书面报送情况至目标办汇总。其中：

　　“决策部署落实”（4分）主要考核市委、市政府文件贯彻落实情况，市委、市政府领导同志批示交办事项办理情况，校委部署落实情况等。

　　“保密工作”（2分）主要考核保密工作责任制落实情况。

　　“档案工作”（2分）主要考核档案工作落实情况。

　　“意识形态”（3分）主要考核意识形态责任制落实情况。

　　“遵章守纪”（2分）主要考核校规校纪执行情况。

　　“社会治安综合治理暨平安校园建设”（2分）主要考核执行国家安全责任制和社会治安综合治理、平安建设等情况。

　　“预算绩效与内控工作”（3分）主要考核项目预算绩效和部门内控工作情况。

　　“节约型机关建设”（2分）主要考核节约资源能源执行情况。

　　（四）其他加分项目

　　1．批示表彰

　　（1）部门工作获得国家级表彰的，按一、二、三等奖等次分别加10分、8分、6分；获正、副国级领导肯定性批示的，分别加10分、8分。

　　（2）部门工作获得省部级表彰的`，按一、二、三等奖等次分别加5分、4分、3分；获正、副省部级领导肯定性批示的，分别加5分、4分。

　　（3）部门个人或部门牵头的校（院）工作受到以上批示、表彰的，按对应分值50%给部门进行加分。

　　2．信息报道

　　（1）被党中央、国务院（办公厅）信息采纳的，每则加0.3分。被市委、市政府或中央党校（国家行政学院）主办的专报综合信息采纳的，每则加0.1分；单条信息采纳，每则加0.2分。信息累计加分不超过2分。

　　（2）在省级及以上主流媒体上接受新闻采访、发表工作类新闻稿件等，每则加0.1分。宣传累计加分不超过1分。

　　3．亮点工作

　　（1）部门申报。行政管理片在年终考核规定时限内，承办或牵头承办的工作任务符合以下条件之一的，经分管校（院）领导同意，可申报参评亮点工作项目：对校（院）或系统发展有重大推动作用的或重大影响的；获得上级主管部门或领导表彰、肯定的；在全国党校（行政学院）系统名列前茅的；工作成效较上一年度有显著提升的。

　　每个部门可以申报项目1项。申报材料包括相应证明材料和300字左右的情况介绍（简要说明工作内容、特点、创新性等）。

　　（2）投票审核。目标办汇总各部门申报项目，统一提交校级领导干部和校（院）各部门主要负责人审核。校级领导干部设置为A票、校（院）各部门主要负责人设置为B票（A、B票内容一致），分别对照申报条件进行现场无记名投票，其中A票投票权重为60%、B票投票权重为40%。加权计算后得票数过半（含）的项目确定为亮点工作。

　　（3）集体评分。校级领导干部和校（院）各部门主要负责人分别对亮点工作进行评分（不超过5分，保留小数点后一位）。

　　（4）计算分值。亮点工作最后得分=校级领导干部评定分值平均分×60%+校内各部门主要负责人评定分值平均分×40%。

　　4．争取市级专项目标加分

　　部门为校（院）争取到作为市级部门专项目标配合单位的，每项给予该部门加0.2分。

　　5．部门工作已获得专项加分的，不再作为亮点工作申报项目。其他特殊原因需要加分的，由校（院）目标管理领导小组研究决定。

　　（五）其他扣分项目

　　1．受到中央党校（国家行政学院），市委、市政府（含市委办公厅、市政府办公厅）或市级部门，校委（含目标办）通报批评的，按次分别扣减2分、2分、1分。

　　2．因部门或个人原因导致校（院）目标管理绩效考核工作被市级考核部门扣分的，按被扣分值的10倍给该部门扣分。

　　3．目标管理日常工作中，部门未按要求报送相关资料的，按次扣0.2分。

　　4．其他特殊原因需要扣分的，由校（院）目标管理领导小组研究决定。

　　五、考核频次和程序

　　（一）半年考核。行政管理片于每半年结束后，按要求向目标办报送部门职能绩效目标半年完成情况。

　　党建目标、教学编辑片职能绩效目标和基础保障目标只进行年度考核1次，由考核牵头职能部门年终汇总后报目标办。

　　（二）年终考评。目标办会同各相关考核职能部门年终汇总核算各部门得分情况，经目标管理领导小组审核、校内公示、校委会审定后，确定考核结果。

　　六、结果运用

　　工作目标考核是部门、个人年度考核的重要组成部分，考核结果作为评先评优的重要依据。

　　七、其他

　　本方案适用于20xx年度校（院）目标管理绩效考核，由目标办负责解释。《20xx年校（院）各部门目标管理绩效考核方案》（渝委校办发〔20xx〕5号）同时废止。

　　绩效评价工作方案 11

　　为全面推进预算绩效管理，提高财政资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》、湖南省人民政府《关于全面推进预算绩效管理的意见》（湘政发〔20xx〕33号）等相关规定，结合我县实际，制定本方案。

　　一、总体目标

　　通过实施财政支出绩效评价，增强部门单位的绩效观念和责任意识，确保“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有应用”，使财政资金得到全面监管，财政预算和政策得到有效实施，逐步建立以“绩效”为导向的部门单位整体支出和项目支出评价监督机制。

　　二、基本原则

　　（一）责任明确原则。县绩效评价工作由县财政局统一组织管理，县财政局、预算单位、项目单位分级实施。

　　（二）客观公正原则。坚持“公开、公平、公正”原则，确保绩效评价结果的真实性和检查评价过程中的严肃性。

　　（三）分类评价原则。以部门单位自我评价为基础，县财政局组织实施重点评价和检查。

　　（四）提高效益原则。将绩效评价的经济性、有效性评价与财政监督中资金使用安全性、合理性检查相结合，检查财政资金使用过程中存在的问题，督促部门单位和项目主管单位建立健全内控制度，全面规范资金管理，提高资金使用效益。

　　三、评价对象

　　评价对象分为预算单位整体支出绩效评价和项目资金绩效评价。20xx年财政重点评价项目10个，其中部门预算整体评价单位2个，项目资金绩效评价8个（详见附件）。

　　四、评价内容

　　（一）绩效目标设置及完成情况

　　1.目标设置情况。包括目标设立的明确性、合理性及细化程度，评价是否符合客观实际，是否清晰、细化、可衡量。

　　2.目标实现情况。包括预算单位整体支出绩效完成情况、项目实施完成情况、产生的社会效益指标和经济效益指标，以及与绩效目标的对比情况。

　　（二）预算实施、资金使用和项目管理情况。包括资金预算安排、实际支出、结余、具体使用情况等，以及项目管理办法的制定与执行情况，项目实施中立项、招投标、政府采购、集中支付、完工验收等情况。

　　（三）执行财经纪律情况。主要包括预算单位财务是否有违反有关党纪法规行为；是否超范围超标准使用、拨付项目资金情况；资金拨付手续是否齐全并符合相关规定；是否有套取项目资金的行为。

　　五、评价方式及评价指标

　　（一）评价方式。20xx年财政支出绩效评价方式分为单位自评与重点评价。单位自评由预算单位、项目主管单位按照预算管理绩效评价的相关要求，对本单位整体支出情况或者项目实施情况，依据评价指标自行组织分析评价。重点评价由县财政部门或委托第三方根据预算单位和项目主管单位填报的'基础数据、资料和自评报告进行实地核查，并辅之以问卷调查、专题座谈会等方式进行定性分析，对部门整体评价和项目支出制定指标体系，实行量化考评。

　　（二）评价指标。项目单位开展绩效自评时，要依据所设置的定量和定性指标对项目绩效进行评价计分（百分制），根据评分结果评为优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）四个级别。

　　六、相关要求

　　（一）完善绩效结果应用机制。建立和完善绩效报告、反馈整改与预算安排有机结合等机制。县财政部门将年度重点项目绩效评价结果向县人民政府、县人大常委会报告，为政府决策提供依据。同时，对发现的问题及时反馈项目主管单位，并督促整改到位。将绩效评价结果和预算安排有机结合，将绩效评价结果作为下一年度预算安排的基本依据。

　　（二）建立绩效信息公开制度。建立预算绩效信息发布管理制度，完善绩效信息公开机制，实现绩效目标、绩效报告和评价结果等绩效管理信息向社会全面公开，接受社会监督。

　　（三）建立绩效问责制度。将绩效评价结果与行政效能问责相结合，在预算编制和执行过程中，对于故意或过失导致预算绩效管理未达到预算目标的责任单位和责任人，要依法依规进行问责。通过绩效问责，进一步提升预算单位预算管理水平，强化财政资金使用效益。

　　绩效评价工作方案 12

　　为加强湟源县县级试点公立医院绩效考核，提高服务质量和效率，增进县级试点公立医院活力，维护县级试点公立医院公益性，根据《中共青海省委青海省人民政府关于进一步深化医药卫生体制改革的实施意见》（青发〔20xx〕9号）、《青海省公立医院改革试点工作方案》（青政办〔20xx〕111号）和《青海省14所县级公立医院改革试点工作方案》（青政办〔20xx〕75号）精神，制定本试行办法。

　　一、考核对象

　　在县政府领导下，由卫生行政部门牵头组织相关部门对我县2所改革试点县级公立医院实行考核。

　　二、考核内容

　　县级试点公立医院绩效考核内容应与地方年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。

　　（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。

　　（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。

　　（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。医患沟通与群众满意度。

　　具体考核指标详见《湟源县2所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》和《湟源县2所县级公立医院满意度调查样表》（附件1、2）。

　　三、考核程序

　　（一）成立考核小组。在县级政府的领导下，由县级卫生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对试点县级医院进行绩效考核。

　　（二）建立考核专家库。由县级考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。

　　（三）考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据《青海省14所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级试点医院进行考核。

　　（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进行考核。

　　县级考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。

　　（五）公示与复核。考核结果要在试点县级医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或州（地、市）级卫生行政部门组织复核。

　　州（地、市）级卫生行政部门于每年11月底前对县级考核结果进行复核。省卫生厅进行不定期抽查复核。

　　（六）结果上报与反馈。县级考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总（详见附表5），逐级报至市、省级卫生行政部门，并及时反馈试点县级医院。

　　四、考核评价

　　（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的.正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值；凡要求有所减少的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。

　　定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。

　　各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。

　　（二）考核评价。考核实行百分制，试点县级医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60—85分为合格，60分以下为不合格。

　　（三）考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金；考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法由各地根据实际制定。

　　五、工作要求

　　县级卫生行政部门细化2所县级试点公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。2所县级试点公立医院在县级卫生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。

　　各地要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

　　绩效评价工作方案 13

　　为进一步激发教职工工作的主动性和积极性，促进教育质量的提高和教师自身的专业成长，依据《东营市中小学教师工作评价指导意见（试行）》，结合学校实际，特制定本办法。

　　一、指导思想

　　以科学发展观和国家及省、市中长期教育改革和发展规划纲要为指导，以引导和激励广大教职工勇于创新、不断进取为主线，以建一流的教职工队伍，创一流的教学业绩，树一流的教育形象为目标，更新教育观念，规范教师从业行为，促进教师专业成长，提高教育教学质量，落实“忠诚、立人、求索、志远”的教育精神，为提高学校办学水平提供人才支撑，办人民满意的学校。

　　二、考核原则

　　1.公正性原则。建立统一的评价机制，客观公正地评价教师工作实绩，保证评价结果客观公正，充分调动广大教师的积极性。

　　2.教书与育人并重原则。倡导育人为本，坚持教书与育人并重，引导每一个教师关心学生的思想品德发展，营造优良的教学环境，为学生的健康发展奠定基础。

　　3.治学态度、教学能力和教学效果相统一的原则。既注重对教学效果的考查，也注重对教学过程和教师教学能力的考核，也体现对教师治学态度的重视，使评价结果更加全面、科学、合理。

　　4.科学性原则。本方案采取“目标分解积分法”，各项具体指标的权重体现教师工作的不同层面，评价结果为各项指标得分之和，使评价结果具体量化，避免评价的盲目性。

　　5.鼓励性和发展性相结合的原则。本方案从适应素质教育的要求出发，结合上级对教师和教师素质的基本要求，为教师由传统的.“知识传授型教师”向“科研型、学者型教师”的转化指明方向，鼓励教师重新构建自身的思想素质和业务素质，为学校教育教学质量的全面提高打下坚实的基础。

　　三、考核对象

　　学校在岗教职工。

　　四、考核内容

　　任课教师考核分师德修养、工作状况、个体发展、工作量四项指标；其他人员考核分为职业道德、业务能力、工作表现、工作成效四项指标。

　　五、考核指标与分值

　　略