一、什么是调查报告
调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章。它可以在报刊上发表，也可以供领导机关作为处理问题、制定政策的依据或参考。
二、金融专业人才市场需求状况调查报告
当某一情况或事件需要弄明白时，我们有必要仔细地调查清楚，最后将调查结果、战略性的建议写进调查报告。现在你是否对调查报告一筹莫展呢？下面是小编为大家整理的金融专业人才市场需求状况调查报告，仅供参考，大家一起来看看吧。
金融专业人才市场需求状况调查报告1
作为一名学习金融学方面的学生来说，不及时了解金融市场的信息，你就不是一位出色的学生。作为一名将要就业的学生，不及时了解人才市场中本专业的供需，你就不能更好着眼将来的职业生涯。
为了能更好地了解我们投资理财专业的人才需求情况，为了以后就业作提前的了解，今年寒假我对我市人才市场，金融专业的人才需求、职业要求和其他要求等情况做了调查。
今年寒假，我对目前我市人才市场对于金融与证券人才的状况进行了实地调查，调查显示:在会计学、财务管理、市场营销、经济学、金融学、财政学、人力资源管理、证券与投资学等财经类人才需求专业中，会计学专业所占比例高居榜首，为17.8%，财务管理位居第二为15.8%、其他各专业依次为13.8%、8.7%、8.4%、6.2%、5.6%、4%。
随着社会主义市场经济、现代企业制度和现代资本市场的建立，随着中国经济全球化过程，以及现代信息技术等管理工具的快速发展，企业迫切需要进行项目投资融资、资本运作、税务筹划、成本控制等相关的战略规划及运作、参与并为决策提供信息支持的财务管理的专门人才；另外金融市场的不断成熟和金融操作的日益现代化，使企业的财务活动以及与各方面关系将越来越复杂，对专业化的会计人才的需求也不断增加。
一、调查情况分析
（一）金融行业“钱”景广阔
本次报告显示，金融专业毕业生其平均起点工资和平均定级月薪分别为2628.52元和3794.91元，与其他行业相比，明显处于较高水平，对毕业生来说十分具有诱惑力。在具体薪酬方面，报告揭示，金融高端人才年薪都在15万元以上，八个城市的基金经理平均年薪为21万元左右。按照自身的条件不同，能力、学历、经验和背景的差别，往往同一岗位的人员所获得的薪酬也呈现出较大的差别，其年薪为15万―100万元不等。
（二）金融类人才缺口巨大
调查报告还显示，上海、北京、广东和江苏这几个省市对金融行业人才的需求量很大。这些省市金融机构相对集中，发展态势良好，尤其是对金融行业的中高端专业人才需求量非常大，目前企业需求量与人才的供应量比例已经接近9∶1，这也直接导致金融行业人才求职活跃，三分之一以上的人员会主动出击寻找更好的工作机会。专家表示，因为金融行业总体上人才缺口较大，企业的招聘职位和数量都比较多，对个人而言可选择的机会比较多，因此人才的流动率也较大，与上海、北京相比，杭州的情况稍微平和一点，但有向这些大城市靠拢的趋势。专家告诉记者，随着商业银行、外资银行进驻杭州以及越来越多的准金融机构(如私募基金之类)在杭发展，金融人才，尤其是高端金融人才的缺口将越来越大，杭州金融类人才的流动性和薪酬水准也会向上海这些大城市靠拢。而且现在不少国有银行也开始转变观念，委托猎头公司寻找相关人才，人才的争夺将进入白热化。
（三）金融类人才压力也不小
据了解，金融行业的企业目前招聘的职位主要是销售类、金融类、保险类和经营管理类等人才。从金融行业人才的职业分布情况来看，保险类的供求比例差距比较大，企业对保险类人才的需求较多，而市场上该类人才的供应量又相对较少。此外，金融业对高端人才的需求也格外强劲，企业需求较多的典型高薪职位包括基金经理、高级投资咨询顾问、投融资经理、金融分析师等。这种需求也不断造就业内高端人才频繁流动，据资料显示，在基金经理炫目的光环背后，是年均30%的淘汰率和年均54.3%的变动率。近年众多明星基金经理转投私募行业也令金融领域人才紧缺的困境越加明显。专家表示，“企业在招聘金融行业高端人才时，大多数对工作经验都有严格要求，通常要求有5-10年及以上工作经验，并且能够熟练运用或精通一门外语，系统学习过一定的财务、金融和管理等专业知识，对相关的理论有较深入的研究。有些岗位甚至还要求候选人有过上亿资产运作经验，熟悉资金运作程序以及有海外资金渠道等。因此金融行业的高端人才往往在市场上呈现供不应求的态势，各大企业纷纷以高薪和各种附加福利待遇来吸引人才。”
（四）调查结论
根据本次调查，结合教育部高等教育司2005年公布的一份针对高校经济学、工商管理类人才需求和培养现状的权威报告显示，今后相当长一段时间里，社会对经济类、工商管理类人才需求意愿仍然很强烈，经济相对较发达的地区的社会用人单位的需求意愿相对更强烈。
二、企业对人才需求的关键因素分析
扎实的专业知识，富有创新意识，高尚的职业道德，较强的交际能力，独立的工作能力，踏实，事业心强，均对企业用人需求起着重要的作用，我们将关键的因素进行了统计:72%的用人单位认为高尚的职业道德是企业决定聘用与否的关键，有64%的企业选择了具有较强的团队精神，另有62%和58%的用人单位认为踏实，事业心强，拥有过硬的专业技术知识对企业也很重要。
在相同条件下企业会优先考虑哪类求职者有80%的企业会选择有一定工作经验的应聘人员，原因是适应期短，工作更容易上手，从而有利于企业降低用人成本，有32%的企业更青睐于获得各种证书的应聘者，他们认为这类人员学习能力强，悟性好，更容易接受新事物；相对而言，求职者在校的职务以及外表气质等因素对企业用人取舍的影响力度不是很大，仅占不到10%。从中可以看出，如今企业更看重的是员工的实际工作能力以及能否为企业创造更大的价值。另外企业的技术构成对人才的需求也会产生一定的影响。从总体上看，企业对应用型人才的需求约占50%，对研发型人才的需求约为14%，有48%的企业需要求职者拥有本科及以上的学历，52%的企业对应聘者工龄有要求。
三、思考与建议
根据以上调查，我对该专业的教育和建设提出如下建议
（一）以精品课程建设入手，推动专业建设
专业的发展在于教学和科研水平的提高，教学水平提高的一个重要方面在于课程建设的质量。在多年的教学实践过程中，业内人士深深感到专业建设的根本在于课程建设，而课程建设又在于教学基本文件材料的建设，因此在课程建设方面，本专业应一如既往地通过课程建设实现课程教学水平的提高，如财务管理、会计电算化应作为精品课程来建设。
（二）大力建设实践环节课程体系
实践性教学将是进一步搞好教育，形成新的办学特色和办学优势的着力点。
本专业应充分利用原有的校内外实习基地加强实践性教学，建立了一个综合的金融模拟实习中心。通过几种不同形式的模拟，可以不断提高金融与证券教学质量，缩小理论与实践的差距，使学生能够熟练地掌握与运用各种业务操作技能，尽快地适应金融业的实际工作。
（三）改革教学方法和教学手段
教学水平的提高，一方面依赖于课程建设的质量，另一方面，教学方法和教学手段的改革也是非常重要的。会计电算化专业是一个实践性很强的专业，因此，在注重传授专业理论的同时，教学过程中更应该注重培养学生分析问题与解决问题的能力以及开拓创新能力等。这两方面的能力也正是社会用人单位认为目前的经济类、工商管理类毕业生所欠缺的。因此，在会计电算化专业授课过程中，应鼓励教师加强案例教学手段的应用，积极参与到学生的第二课堂实践中，还应鼓励教师积极探索和尝试与教学层次想适应的启发式教学方法，并注重运用多媒体辅助教学。
（四）进一步完善校企合作办学特色
在原有的基础上，进一步扩大校企联合办学的规模和合作项目。另外随着中外面合次企业的曾多，针对企业用人单位的意见，应加强英语教学的训练。在国家教育部2001年4号文件《关于加强高等学校本科教学的若干意见》中，提出高等学校在本科教学中要积极推动使用“双语”教学，它是我国加入wto后对人才培养模式加速改革的要求，也是社会经济飞速发展的要求。
（五）进一步加强师资队伍的建设
无论是专业课程建设，还是学术科研发展，都离不开教师，所以师资队伍建设问题是专业建设的首要问题。适应社会对财务管理人才的需求，建立一支能适应“国际化、职业化、市场化”办学特色要求的教师队伍，形成一支年龄和职称结构合理、教学和科研并重，并能运用外语进行专业教学的教师队伍。
（六）加强对学生的职业素质教育
在现代市场经济中，专业人才的职业素养、职业能力和就业竞争力将成为各类院校核心竞争力的重要组成部分。因此，本专业应树立“以学生成材为本”的思想，为学生搭建职业素质培养平台，做好学生的职业素养教育。
1、树立以“诚信、宽容、感悟”为核心的基本职业素养精神，通过教师课堂教书育人、课后职业素养讲座，从思想上帮助学生建立起现代金融服务业所赖以生存的基本职业理念。
2、通过提供就业指导讲座为学生提供信息和职业规划的专业思路，聘请专业的金融人士和专业的市场人力资源管理专家，为学生提供职业的人生规划培训和辅导。
3、开设会计业职业规划课程，通过介绍各种工商企业中职位的设置以及各种职位对学生的知识、能力和素质的要求，为学生理解自身的职业、规划职业生涯提供理论和现实的指导。
在世界经济金融大调整、大变革的后危机时代，能否合理规划新形势下的人才策略，并抢占人才制高点，将是金融机构塑造国际竞争力的重要一环，我们要从战略角度深入思考，并妥善制定人力资源薪酬管理方案，确保自己的企业实现可持续长期发展。
金融专业人才市场需求状况调查报告2
党的十九大报告指出“加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系”。目前，我国金融从业人员约占全国劳动力人口的1%，却直接贡献了10%左右的全国GDP。中国人民银行统计数据显示，近年来，银行业总资产稳步上涨，但增速逐渐下行；同时，由于多层次资本市场逐步完善、居民金融资产配置意识逐渐增强，保险、证券和基金行业均实现了平稳快速地增长。
自2009年国务院决定加快上海国际金融和航运“两个中心”建设以来，杭州、南京、宁波等地先后提出打造承接上海的长三角区域性金融中心愿景。“十三五”期间，南京市鼓楼区金融业平稳发展，年度增加值的增长速度保持在1.11%左右，与鼓楼区GDP增加值的增长率（1.13%）基本相当。近三年来，鼓楼区金融业增加值占第三产业增加值比重保持在9.5%左右；金融业增加值占鼓楼区GDP平均比重约为9.28%，较南京市金融业占GDP比重（11.6%）略低。鼓楼区金融业增加值占全市金融业增加值比重约8.9%，银行、信托、保险三大行业占鼓楼区金融业税收贡献的88%；其中，银行业约占全区金融业税收贡献的60%。
2011年，国家发布了《金融人才发展中长期规划（2010—2020）》，提出突出培养高层次金融人才、大力开展金融业亟需紧缺人才培养等主要任务，明确了创新研发人才工程、专业技术人才知识更新工程等金融人才队伍建设重点工程。本调研报告聚焦金融业人才工作，主要围绕鼓楼区金融服务业人才发展现状、突出问题及解决方案展开。
一、金融从业人才的基本特征
（一）从业人员规模不断增长
随着金融业持续快速的发展，金融业人才需求一直是各行业人才需求数量排名的前三位。尽管近两年由于P2P、非法集资等原因，加强了对金融风险和金融稳定的监管力度，加大了银行等金融机构贷款质量和风险的'监察强度，但对于金融业人才需求的总规模仍保持稳中有升，仅对人才需求的结构发生了部分调整。
（二）工资收入水平较高、工资与学历较匹配
统计数据显示，金融行业的近三年平均年薪是所有行业中最高的，金融行业的高工资，首先体现在公司上市引致的证券从业人员工资激增；第二是银行业，尤其是平安、民生等股份制商业银行，南京银行等城市性商业银行人员的平均工资水平；而保险业的平均工资，在银证保行业中是相对较低的。其中，对于银行业工资水平来说，从所有制结构区分，股份制商业银行的高层及基层平均收入水平略高于国有控股的传统大型银行；而国有银行的中层及工作年限较长的人员工资相对更高、更稳定。
当然，从各行业的学历水平来看，也是证券>银行>保险这样的排序。其中，从学历整体水平来看，中信、广发等在证券行业中较高，中国银行等在银行业中较高，中国平安在保险行业中较高。从岗位和分工来看，基金经理和分析师的平均学历水平是最高的、平均收入水平也相对突出、并且平均年龄呈现年轻化特点；相对而言，投资顾问、理财经理学历平均水平较低。
（三）从业人员年龄结构有待优化
调查显示，金融行业内30岁以下从业者，将近30%；40岁以上到退休年龄的从业者，占50%以上。从业人员的年龄结构问题，也从侧面反映出岗位配置、工作分工、工作强度、晋升机制等方面的严重问题。
二、金融业人才发展的突出问题及原因分析
（一）人才流动性较大，但仅限于业内，主要通过猎头推荐方式
随着金融行业的持续壮大，以及细分发展的差异化，金融业内人才流动也在不断加剧。调查显示，金融业内人士的平均在职时间约为2年。导致频繁跳槽的直接动机包括薪资提升、职位提升、对原公司的激励制度不满等。
近几年，银行业人才，尤其传统国有银行人才流失严重，从银行企业本身的原因来看，银行业竞争加大、业务发展压力凸显、净利润增长减缓、考核标准偏高，这是导致银行从业人才流失的直接原因。同时，部分商业银行岗位设置不够科学、岗位职责不够明确，绩效考核体系和内部人才发展机制不够完善，导致对员工激励不够充分、员工归属感低的现状。此外，随着智能化和网络化的广泛运用，银行营业网点也面临较大的“瘦身”压力。具体来说：
第一，薪酬水平因素。在2015年实施《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》后，我国国有银行高层和中层管理人才薪酬受到了较大影响。其次，不同岗位薪酬分配差距较大、不同部门薪酬分配不够均衡、普通员工与管理者薪酬较为悬殊。同时，受股份制银行、外资银行以及互联网金融新兴金融机构高额薪资的吸引，一些国有银行培养出来的人才会跳槽到竞争伙伴那里。
第二，人事管理和晋升等激励机制不够完善。国有银行将较多的资源和精力投入在人才招聘的同时，相对不够重视人才留用的问题。虽然国有银行在股份制改革方面，不断建立了现代企业制度，但受传统管理方式的影响，仍沿用单一化行政化的人事管理机制。同时，过于关注业绩和任务完成，忽视了员工个人职业成长问题。
此外，国有银行对员工的个人竞争优势重视度不够，晋升空间较小、晋升机会有限、晋升体制相对缺乏公平性，导致员工对职业发展的希望相对渺茫，工作积极性减少。并且，绩效考核指标体系设置不够合理、缺乏有针对性并且公平的激励机制、激励机制和形式过于单一化。
第三，互联网金融的影响。互联网金融产品能够在短期内吸纳巨量活期资金，这种效率在传统银行中很难见到，给传统商业银行的发展带来巨大冲击，因此诱发银行人才向互联网金融业发展的流动。
第四，企业文化氛围不浓。相对而言，银行业的企业文化建设较弱，表现为对员工关爱不足、员工工作环境一般、员工凝聚力不强，导致员工归属感较差，对单位的感情不深。特别是年轻干部队伍未能感受到单位部门及领导充分关爱和重视，难以充分激发出内在干事创业的激情。
（二）普通员工的职业角色转换难度大，继续教育和职业规划不足
部分被调研者表示，银行分工过细、专业性强，如果工作三年之内，未转换工作角色或岗位，三年后转换难度极大，因为银行等金融机构发展所需的知识结构日新月异，很难追赶。
第一，培训机制差强人意。培训覆盖面积过小、缺少系统化的员工培训。培训方式相对单一，培训内容集中于规章制度、业务知识和业务流程，缺乏对员工的吸引力。
第二，员工职业规划相对欠缺。人事部门缺乏对员工的职业生涯规划，内部晋升通道过于单一，流动空间过于狭隘，岗位流动性较为困难，人员选拔存在不公平现象，基层与机关之间人员配置不够平衡，从业人才职业发展道路受限。
（三）相对亟需金融科技人才、复合型专业人才和高层次金融管理人才
目前，金融机构普遍过于依靠营销，而不是专业技能来开展业务。但金融业正从专一化服务向场景相关化发展，对高层次和复合型人才的需求不断加大。
第一，亟需金融科技人才。金融科技创新人才的知识结构，需要既懂计算机信息技术、又懂金融市场实务的复合型人才。当前，国内对相关人才培养的数量偏少，缺乏健全的培养体系，主要依赖于人才的自我成长，但成才率较低。同时，科技金融领域，对于全面掌握科技金融机构管理、科技金融产品研发、金融信息安全管理、高级评估及预测、风险管理等相关方面理论知识的高端复合型专家人才十分稀缺。同时，金融科技人才紧缺还源于金融科技企业不仅与行业内企业竞争人才，还与其他行业竞争人才。
第二，复合型专业人才缺口较大。金融业混业经营背景下，缺乏具有精通金融、财务、统计、法律、管理等能力的高级复合型人才，尤其亟需能够通晓国际金融业务的运作流程和经验、抵御金融风险、风控合规等业务管理人才。
第三，亟需高层次金融管理人才。金融行业的高层次人才在各国市场上呈现供不应求的态势，造成高层次金融人才频繁流动。目前，金融业高层次人才的收入比较高，现行税制下的税收负担远高于社会平均水平；吸引高层次人才的配套服务机制有待完善，比如人才落户、子女入学、配偶就业、社会保险等问题上还不能充分满足高层次金融人才的要求。唯有有效地改变现状，才能吸引并留住区域性高层次人才。
（四）区内金融从业人才的行业结构占比较为传统
目前，鼓楼区内银行是金融人才最集中的行业，65%左右人才在银行，证券、保险加一起约25%，而美国只有约25%人才在银行工作。当然，这很大程度上取决于本地的金融业态结构。预计随着银行业进入转型期，未来几年银行业用人需求将继续稳定在低速增长状态，而保险、证券、基金等行业的用人需求将在未来几年内不断提速。
（五）金融行业从业人员压力较大，健康状况一般
金融行业从业人员中，作息不规律、过劳、亚健康等现象表现突出。相关数据指出，金融从业人员前五大慢性病发病率，分别为颈椎病、口腔病、肠胃病、脂肪肝和高血压。专家分析说，金融业人员常年超负荷工作，精神高度紧张，加上对饮食等方面不够注意、不规律，工作压力大，工作时间相对较长（平均约50-55小时），有抽烟喝酒等习惯，因此肠胃疾病是这些人群的易患疾病之一，甚至成了普遍性职业病。
三、部分问题的相关解决方案
（一）充分激发金融企业人才活力
首先是深化人才管理体制改革，推进科学合理的考核评价机制，完善绩效考核机制，建设贴近市场价值的薪酬体系，建立职业经理人的制度。
第一，强化绩效考核的导向作用。金融企业应不断完善绩效考核体系、优化绩效考核的内容与频率，建立差异化的绩效考核指标，提高绩效考核评价机制的落实程度。
第二，建立科学合理的激励机制。金融企业应制定针对性、多样化的激励机制。重视物质方面的薪酬激励、优化福利体系。实行宽带薪酬,根据实际情况对任职人员执行薪酬等级实行上浮或下调,增强人员任用与管理的灵活性,从而延长员工的职业发展通道。
其次，应该将精神激励和物质激励有机结合，提高员工对组织的认同感和工作满意度，才能充分发挥员工聪明才干、发挥人力资源价值，从而推动企业良性发展。同时，应重视对人才的内在激励，通过一定的措施促使企业员工能够有更强的成就感，从而增进对工作的兴趣和热情。
第三，完善人才晋升机制。坚持公平公正的晋升原则、秉持人岗匹配的管理思想，有效选拔人才，拓宽员工晋升通道。在保证通过传统行政管理岗位职务晋升的同时，开辟以基层工作经验、能力和绩效为导向做好人才的公开选拔，拓宽基层操作类和专业技术序列类员工的晋升通道。
第四，必须更加重视员工的职业生涯管理。努力使员工的个人职业生涯规划和企业的发展战略目标协同一致。做好人才储备工作，并对储备人才加强培养。
（二）构建有效的人才配置机制、渠道
第一，优化金融人才配置机制。完善岗位轮换制度，合理配置和使用人才，提高人才与岗位匹配程度。推进人才适度合理流动，不断优化人才队伍结构。
第二，完善金融人才配置渠道。首先，政府需要发挥重要作用，积极整合金融人才市场和金融企业之间的有效对接；打通高校金融人才培养与金融人才市场和金融单位之间的有效的人才配置渠道。同时，金融企业需要积极与高校，与金融人才市场进行衔接，提供相关的金融人才需求和金融能力素质要求，为高校和金融人才市场配置提供有效的能力素质模型。
（三）加大高层次金融人才引进力度和竞争力
第一，需要政府出台相关优惠的税收政策。对金融机构为引进具有国际工作经验、掌握最新金融技术与管理技能的高层次金融人才所支付的一次性住房补贴、安家费等费用，可以并入工资薪金支出，在税法规定的范围内于计算企业所得税前扣除。
第二，促进海内外高层次金融人才与宁金融企业柔性合作。积极推进与兄弟城市、高校、科研院所、海外华人社团的深入合作，促进海内外高层次金融人才通过柔性的方式进行项目合作、学术交流，比如担任咨询、讲学、业务顾问等。
（四）完善入职后的人才培训和继续教育体系
加强金融企业员工培训是避免人才流失的重要方式之一。银行机构在制定培训内容时，要确保能与国际相关发展理念、标准、法规等要求进行合理对接。从加大员工培训力度、增加员工培训的科学性方面入手，创建分层分类的培训体系，就经营管理、专业技能、技能操作三类员工，对不同的岗位、级别，提供有差异性、针对性的培训内容。
第一，要提高培训课程的质量,参考同业经验,对接外部优秀的培训公司,设计更适合员工需求的培训课程,要注重课程的实用性。探讨建立自身的内训师团队,选拔行内专业知识过硬,业务能力强的优秀人才,组建行内的培训师。
第二，要富培训方法。视需要增加一些培训方法，如研讨法、案例法、角色扮演法等，选择一两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，增强培训效果。
第三，不要忽视对老员工实践能力的培养，并对核心管理人员的综合素质提出明确要求。也应增加对员工的企业归属感、责任意识的培训。
第四，要注重培训后的反馈,在注重培训课程质量的同时更要注重员工的学习效果,要形成反馈机制。
（五）切实树立以人为本的企业文化，增强员工凝聚力
以人为本，为员工创造良好的工作环境和工作条件。尊重人才，加强沟通。从细微之处着手，切实关爱员工。引进技术、提升信息科技效能，提高基层员工工作效率，减轻工作负担。
为员工提供多种选择，创造个人发展机会，使员工在继续从事自己爱好、擅长工作的同时满足岗位晋升的需求。发挥典型示范作用。加大企业文化知识宣传普及力度，增强员工认同感和企业凝聚力管理。
综上可见，金融企业应有效增强自身核心竞争能力和柔性管理机制，改善工作环境、提高人才待遇、完善激励机制、加大培训力度、树立优秀企业文化，才能为鼓楼区集聚优秀金融专业与管理人才、建设金融人才高地，助力南京市实现区域性金融中心目标提供有力的人才支撑。
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