关于工厂绩效考核管理方案

2024-02-04 11:04:16 关于工厂绩效考核管理方案

　　工厂绩效考核管理方案是指为了提高工厂的运营效率和绩效表现，制定一套科学的考核管理制度和措施。以下是小编为大家整理的关于工厂绩效考核管理方案（精选6篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　　关于工厂绩效考核管理方案1

　　一、目的：

　　1、有效发挥激励机制作用，促进公司目标实现。

　　2、充分发挥绩效考核在薪资分配中的作用，实现绩效与薪资的有效互动，合理控制薪资成本；

　　3、通过考核机制，有效引导、推动公司经营管理水平的提升，促进企业短板的改进。

　　4、为员工的薪酬调整、晋升、降职、调职和解聘提供依据。

　　二、核心思想：

　　综合运用目标管理与平衡积分卡原理，关注结果（绩效考核）的同时，关注过程运营与管理、内部学习与成长（绩效考评），以关键绩效指标为考核、考评依据，建立综合性绩效管理体系。

　　1、生产分公司考核机制：以市场为导向，贯彻以销定产的原则，重点围绕产品交期、质量、成本等主要职责定位来设计考核指标，引导提高内部管理能力和以客户需求为导向的意识。

　　2、销售人员考核机制：

　　（1）以客户为导向，加强客户开发和维护、产品销售渠道规划、市场信息收集等主要职责的考核，引导销售人员注重市场营销的长期发展。

　　（2）建立灵活的单项激励机制：公司需要短时间内开发大量新客户、新产品上市时、企业的积存产品需要排空时、企业需要进行终端提升运动等时候，可以设定专门的奖励措施，引导业务人员解决公司的当期重点大事。

　　3、生产类人员考核机制：

　　（1）生产类人员主要从质量、成本、安全、工艺、计划保障等几个方面来设计考核指标，综合评价工作业绩。

　　（2）技术人员定位为为生产提供保障服务，主要从为生产提供服务的效率、质量、态度和设备维护情况来进行考核，促进工作意识的转变和技能的提升。

　　4、考评机制：考评主要体现对过程中关键行为的管控，进而推动岗位工作更好的开展。同时，将公司专项工作计划纳入到公司分管、分/子公司主管和干部考评机制当中，以推动公司当期重点工作。

　　三、指导原则：

　　1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标；

　　2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监督；

　　3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力；

　　4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。

　　5、以结果考核（关键绩效结果）与过程考评（关键行为指标）相结合。

　　四、考核运作模式及流程：

　　1、绩效考核运作模式及流程：

　　主流程流程内容及完成时间责任人相关表格

　　2、过程考评运作模式及流程：

　　部级及以上干部：常规月度考评与专项月度考评相结合，其余人员：常规月度考评。员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。

　　每月5日，员工对“本月工作情况”部分进行自评，自评不计入总分→每月10日前，直接上级在该员工“关键岗位指标完成情况”、“关键职责履行情况”及“工作计划完成情况”进行考评→每月15日前间接主管进行考评审批，考评负责人与该员工单独进行考评反馈沟通。

　　五、考核方法：

　　1、考核考评周期：

　　（1）考核周期按月进行。

　　（2）考评周期按月进行。

　　2、整体考核办法：

　　（1）企管类、技术类、营销人员绩效考核：以单项指标对应目标完成率情况进行考核。

　　（2）生产类人员实行计件制考核，后勤类人员实行过程行为考评。

　　3、各类人员具体关键绩效考核办法：

　　（1）年薪制人员：以年终考核为主，过程中实行固定基本薪资，半年度实施述职考评，纳入年终绩效年薪中。考核主要体现年度对本岗位工作的关键绩效指标完成情况，具体见《年薪制人员考评指标及评价标准》。

　　（2）企管类、技术类

　　（3）后勤类

　　岗位考评工资=岗位标准考评工资/100分x考评分数

　　考评分数核算参照各岗位考评办法

　　岗位标准考评工资根据具体岗位而定

　　（4）营销类

　　1）业务人员：

　　2）销售管理、辅助人员

　　绩效工资=标准绩效工资x销量分档系数x考核系数x考评系数；

　　标准绩效工资根据职能级别确定；

　　销量分档系数根据实际销量对应档次而定。

　　（5）生产类

　　1）生产操作岗位：

　　2）基层管理岗、生产辅助岗：

　　（6）效益奖：体现公司利润完成情况对公司主要员工的超额激励。

　　1）月度效益奖基数为各岗位的月度奖金标准。

　　2）月度效益奖依据公司月度利润额所达到的级别发放。

　　3）月度目标所达级别对应的效益奖系数如下：

　　4）月度效益奖达特级仍有剩余利润的，可以弥补以前月份效益奖不足部分，弥补后仍有剩余利润的，可以积累到以后月份使用，由公司人力资源部提出弥补方案，报总经理审批。

　　4、机制管理权限

　　六、相关说明：

　　绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种管理活动。研究企业的绩效管理，首先应从一个企业的整体价值链角度思考——“谁创造了价值”、“如何评价价值”、“价值如何分配”。绩效考核是绩效管理的核心，企业处在不同的发展阶段，绩效考核的内容和作用是不同的，考核运用必须与公司的实际生产经营运作模式、公司管理、统计基础与水平相联系，以岗位职责为基础，以关键业务运作流程为核心，循序渐进，并在企业运行过程中不断完善。没有绩效考核是万万不能的，但是绩效考核也不是万能的，不能把企业的所有问题的解决都寄希望于绩效管理体系。不论是采用什么考核方法，能够有效推动公司目标的实现，最大限度激励员工并合理控制薪资成本的绩效管理体系即是较为良好的绩效体系。

　　因对瑞尔公司具体情况了解不多，所以此方案设计重在选取对通用型制造业考核方法，重在阐述考核运作模式、各类人员具体考核思想及操作方法，具体方案设计仍需要到企业实际中去调整、完善，以期近一步选择适合企业运作的考核方法，从而有效发挥考核机制的作用，推动公司目标的实现与绩效短板的改进。

　　关于工厂绩效考核管理方案2

　　一、目的

　　（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。

　　（二）提高生产效率，实现增产增效。

　　二、适用范围

　　（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。

　　（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

　　三、职责

　　（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。

　　（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的.绩效进行评估。

　　（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。

　　四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评

　　将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。

　　五、考核内容及办法

　　（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

　　（二）考核办法

　　1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：

　　（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；

　　（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；

　　（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）；

　　（4）旷工：扣5分/次。

　　（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理；

　　（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元；

　　（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元；

　　2、劳动态度（总分15分，该项最后得分可出现负分）：

　　（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；

　　（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；（须有准确的依据）

　　（3）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。

　　关于工厂绩效考核管理方案3

　　1.0 目的：

　　1.1 建立良好的绩效考核，努力实现科学评估，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。

　　1.2 基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断引导员工持续改进工作。

　　1.3 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队的合作精神。

　　1.4 实现评价员工的工作绩效，帮助员工，了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。

　　1.5 通过规范化的考核，客观公平评价员工的工作绩效。为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划提供依据。

　　2.0 适用范围：

　　适合于工厂所有员工的绩效考核。

　　3.0 考核原则：

　　3.1 客观原则：所有评估者要做到以事实为根据。尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况，对被考核者的评价应有客观依据。

　　3.2 公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观公正，不应以个人好恶，凭主观感觉来考核。

　　3.3 沟通原则：在考核过程中，评估者与被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。

　　4.0 工作职责：

　　4.1 副总经理：负责组织制定绩效考核方案，组织推进，监督绩效考核工作体系的有效运作。

　　4.2 人力资源及行政部：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关的培训和宣传工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。

　　4.3 部门经理：负责本部门的绩效考核工作，并持续提高下属的工作绩效。

　　4.4 评估者：负责制订直接下属的考核表，对下属进行认真考核评估。逐步提高下属的绩效级别，以达到公司的发展策略要求。

　　4.5 被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。

　　5.0考核项目与内容：

　　5.1 工作业绩：工作业绩考核以考核岗位KPI指标为主，岗位KPI指标由部门目标分解所得，同时结合工作分析，从工作职责中提取能够反映该岗位绩效的KPI指标进行考核。各级管理人员应与下属进行充分沟通，确定岗位KPI指标。

　　5.1.1 KPI指标可分为硬性指标和软性指标。

　　硬性指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准来确定硬性指标的考核方法。

　　软性指标：指没有明确的数字达成来源或目前并不具备量化条件，或量化成本较高或较困难的指标，软性指标应尽可能明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。

　　5.2 工作能力：工作能力考核由8个考核指标构成，分别为：执行能力、领导能力、成本控制能力、协调沟通能力、工作业务能力、团队士气、团队出勤率和工作量8个指标构成。

　　5.2.1 上级依据部门的管理需求，对此8个指标明确考核的标准与要求，考核时，直接上级依据下属的日常行为表现，关键事件进行考核评分。其中部分指标需要其他部门的负责人根据平时的了解和接触对被考核人进行评分，最后取各部门的合计总分除以部门数得到的平均分作最终得分。

　　5.2.2 其中领导能力以部门的最终评分作为最终的评分依据。具体为总分数÷部门人数=得分。

　　5.2.3 被考核者每月月尾必须制定下月的5个工作目标，这5个工作目标可以是在年度工作目标中进行细化而产生的目标，这5个目标将会列入工作能力的KPI指标。

　　5.3 工作态度：工作态度以责任心、纪律性、大局观、忠诚度、承担精神和处事风格6项指标构成。

　　5.3.1 所有指标以其他部门负责人对该被考核人的平均评价分数结合直接上级的评价分数作为最终的考核结果分数。

　　5.4 根据评价项目对岗位的绩效能有更公平的标准，从而能更直观地体现项目中的重要性，对三大评价项目的权衡系数进行厘定。其中工作业绩的系数为5，工作能力为4，工作态度为3。

　　6.0 月度考核时，员工当月奖罚与考勤纳入当月的考核指标进行考核。

　　7.0 操作程序：

　　7.1 每月1日前，员工对上月工作进行自评，提交上月的考核表，有需要时向直接上司提交上月工作成果，报表或报告。同时，如果当月考核指标需要调整，一并提交当月的考核表，并列明调整建议和理由。

　　7.2 每月3日前，直接上级对下属上月绩效进行评价及考核评分，填写下属上月考核表，呈交行政部，同时与下属确定当月考核表内容。

　　7.3 每月3日前，所有需要其他部门进行评核的评价项目由直接上司联同其他部门完成该项目的评价结果。

　　7.4 每月3日前，由直接上司对工作能力中的领导能力项以表格打√的方式进行，完成被考核人的下属对该被考核人的领导能力统计结果。

　　7.5 部门评价完毕后，在每月3日前将考核表呈交行政部。行政部在每月5日前完成出勤与奖罚的核对与统计，并核对上月的《行政处理书》记录和审查部门的评审结果，有需要时，行政部要与部门考核人和被考核人进行沟通，重新审视考核结果。

　　7.6 对主管级以上的员工，由总经理联同行政部对被考核者进行考核结果分析，包括对比上月的考勤结果，上月的考核承诺等，就本月考核的高分项进行肯定与赞扬。对考核低分项进行原因剖析和提供改善建议。被考核者也应认真务实理解自己的强项、弱项。有必要时可向上级提交书面的改善承诺。

　　7.7 考核等级可分为：完美、优、良、中、一般、差6个等级，绩效资金的分配标准为:完美100%、优90%、良80%、中70%、一般60%、差50%。对连续三个月不能突破一般级别的，将综合考虑其能力的实际情况进行调岗、降级、降薪或解雇处理。

　　7.8 每月7日前行政部需完成所有考核结果的评审工作，然后提交总经理审批。行政部以总经理审批的考核表统计月度绩效总表交财务部门作绩效资金分配所用。

　　7.9 对于离职到期和解雇的员工，当月不作绩效考评，对于绩效奖金的分配为总绩效奖金的50%÷应出勤天数×实际上班的天数。

　　7.10 事假大于10天小于或等于20，病假大于15天小于或等于20天按绩效奖金的30%÷应出勤天数×实际上班的天数。病假或事假超过20天，则绩效奖为0.

　　8.0 绩效考核申诉：

　　8.1 员工如果对绩效考核结果有异议，首先向直接上司提出，若不能达成共识，可向直接上司的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在收到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》并连同相关资料一起交到考核审查小组，过期申诉不予受理。

　　8.2 考核审查小组由以下人员组成：总经理、行政部主管、被评估者所在部门负责人、评估者上司。

　　8.3 在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果，如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交行政部与财务部。

　　8.4 审查小组的裁决为最终决论，一经生效，不再更改。

　　关于工厂绩效考核管理方案4

　　为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有张可循，特制定本考核方案。以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每周汇总评比一次，考核工资为200元。

　　本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下：

　　一、工作表现：

　　1.工作不积极、做事拖拖拉拉，不服从公司领导和车间领导指挥扣1分/次（例如公司领导或车间主任安排的事情没有在规定时间内完成）；

　　2.在上班期间睡觉扣1分/次。

　　3.对本岗位的设备及生产情况在上班前未按时巡查扣1分/次；

　　二、业务技能：

　　1.不按规定摆放物料、装卸车过程中造成包装和产品损坏扣1分/次；

　　2.对本岗位的设备操作方法不熟悉扣1分/次；（如净水机制水过程中出现溢水和造成水量不足，锅炉压力达不到生产所需压力，设备升、降温的操作方法。）

　　三、执行制度：

　　1.不按操作工艺操作，违反工艺指标或自行更改工艺扣1分/次；

　　2.生产记录、设备维修记录、投料、放料记录及包装桶材料名称、生产日期、批次、桶号填写不完整，投料过程中过快造成堵罐、固罐，投粉子期间故意制造粉尘污染车间环境现象扣2分/次；（情节严重的按公司制度执行）

　　3.所生产产品出车间后包装不整洁扣1分。

　　4.对当天所生产产品所做小试不合格造成损失及小试记录不完整扣1分；

　　四、敬业与合作：

　　1.对出现事情不及时汇报或事后查出，扣当事责任人1分/次；

　　2.生产过程中发生故障时该岗位人员不参加抢救扣1分/次；

　　3.与同事之间打架、斗殴、和破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣2分/次

　　4.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣1分/次。

　　五、日常行为：

　　1.衣着不整，上班期间穿拖鞋扣1分/次；

　　2.撕毁文件、档案材料及公告文件扣1分/次；

　　3.损公肥私、盗窃公司财物扣1分/次。

　　4.本岗位卫生和所负责绿化园区不干净扣2分/次。

　　关于工厂绩效考核管理方案5

　　一、目的

　　为了充分调动制造部门员工的工作积极性，提高劳动生产效率，建立了以岗位为基础、以工作绩效评价为核心的积极激励机制，将员工薪酬与工作职责和工作绩效紧密结合，实现薪酬管理和分配的制度化和规范化。

　　二、适用范围

　　适用于各制造部门副经理以下从事非计件和计件工作的所有员工。

　　三、员工薪酬构成及分配方式

　　根据《员工薪资定级标准与考核原则》公司的相关规定，本部门员工的工资由职级工资、工龄工资、小时工资和各种福利补贴三部分组成，其中职级工资包括“基本工资”和“考核工资”。

　　1.职级工资

　　各制造部门应制定内部员工薪酬等级的评价指标体系，参照《员工薪资定级标准与考核原则》的《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定，并考虑岗位关键度、个人工作能力等因素。

　　1.1基本工资

　　这部分限于职级工资总额的50%。作为保障员工基本生活的一部分，仅与员工当月个人出勤情况挂钩。

　　1.2工资评估

　　根据各个制造部门不同的岗位性质，考核工资细分为非计件考核工资和计件考核工资两类，不限于该职级工资总额的`50%。各制造部门应制定自己的内部评估实施细则。

　　1.2.1非计件工资评估

　　原则上，非计件工作应根据工作标准设定每周关键绩效指标进行评估。

　　1.2.2计件工资评估

　　(1)计件工作应在完成劳动定额的基础上进行评估。

　　(2)公司根据各制造部门当月交付的计件产品的制造工资成本，控制各制造部门的计件工资总额，并在每月月底汇总各制造部门当月的计件工资总额。白酒数据应根据实际情况在下个月进行调整，如果当月各制造部门计件工资总额与应付计件工资总额不一致，是由于各工序计件产量与各制造部门入库产量不一致。

　　(3)各制造部门根据各道工序的定额、计件率和当天操作人员的产量，直接计算当天应归个人的计件率。计件工资由卫生管理部门的统计人员汇总，经核实后，报人事、财政部门发放工资。

　　2.小时工资

　　如果各制造部门临时接受无计件工资的工作和其他临时突击任务，在合理安排劳动定额的前提下，实行3元小时工资，此工资除计件工资外另行报批。(从事非计件制造的制造部门员工不能享受此工资)。

　　3.工龄工资

　　工龄工资与企业员工的工作年限挂钩。

　　4.各种补充(天津)贴

　　4.1出席奖

　　为加强员工考勤管理，鼓励员工走出满勤，根据公司相关规定，本部门员工实行全员考勤奖考核制度。津贴金额为30元/月，根据公司规定分为上半月和下半月考核。

　　4.2交通补贴

　　每个制造部门从事计件和非计件工作的员工每月将获得30元的乘车补贴。除了按规定检查全勤奖外，缺席者将按1元/天扣除这笔补贴。

　　4.3营养补贴

　　这项补贴只适用于结合岗位特殊性的部分计件工作。具体补贴标准为灯线点胶机、包装操作员、显示线点胶机、印制板压制操作员：30元/月；灯线包装工长、品控、展示线其他包装人员：15元/月。添加国家规定的各种事假，如丧假、婚假、探亲假、产假等。在履行公司规定的手续后，可按相关规定享受24元/天的事假补贴。

　　四、员工试用期工资待遇规定

　　对于处于试用期培训期的员工，在通过试用期考核期后，其试用期工资水平原则上根据其个人工作能力和拟录用的岗位参照公司的《员工薪资定级标准与考核原则》、《各制造部岗位、职级及薪资范围表》最终确定；在此期间，除按规定享受学历、职称津贴外，我不享受任何其他形式的补贴(补助)，但我之前从公司其他部门调至本部门试用培训并通过工厂试用的情况除外。

　　关于工厂绩效考核管理方案6

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　（一）填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　　（二）计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　（1）绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一；

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；

　　考核为合格的只发a项和b项；

　　考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。