为确保事情或工作高质量高水平开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。那么应当如何制定方案呢？以下是小编为大家整理的电商的绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
电商的绩效考核方案 1
在竞争激烈的电商市场环境下，团队的高效协作与专业表现直接关乎企业的兴衰。为了精准评估电商团队成员的工作成果，激发员工的积极性与创造力，提升整体运营效率，特制定以下考核方案，以明确标准、赏优罚劣，促使团队向着共同目标稳健前行。
一、考核目的
1.全面、客观地衡量员工工作表现，为薪酬调整、奖金发放、晋升辞退提供可靠依据。
2.精准定位员工工作中的'优势与短板，助力个人职业成长，针对性地规划培训与发展路径。
3.强化团队内部的良性竞争，营造积极向上、追求卓越的工作氛围，提高团队凝聚力与执行力。
二、考核周期
采取月度考核与年度综合考核并行的方式。月度考核于次月5日前完成数据统计与评定，年度考核则以当年12个月的月度考核成绩为基础，于次年1月15日前完成综合评定。
三、考核对象
电商运营团队全体成员，涵盖运营专员、客服人员、美工设计、仓储物流专员等岗位。
四、考核指标及权重
（一）电商运营专员
1.店铺流量与访客数（30%）：借助电商平台工具统计月度店铺流量、独立访客数，对比上月数据及同行业均值，评估引流成效；重点考查新用户获取、老用户留存策略的执行效果。
2.转化率（30%）：计算订单量与访客数的转化率，分析商品详情页优化、促销活动设置、精准营销对转化的影响；细分品类转化率，排查低转化单品并给出改进方案。
3.销售额及业绩增长（20%）：统计月度店铺销售额，设定增长目标，考量运营专员对市场趋势把控、爆款打造、关联销售策略的运用；超额完成有额外加分。
4.运营计划与执行（20%）：评估周度、月度运营计划的合理性、完整性；检查活动策划、推广执行是否按时、高质量落地，跟进问题解决效率。
（二）客服人员
1.客户满意度（40%）：依据客户评价、问卷调查反馈，统计满意度评分；监控投诉处理及时率、一次性解决率，查看聊天记录抽检服务态度与专业度。
2.响应时间（30%）：电商平台后台提取客户咨询的首次响应时间、平均响应时间数据，设定行业标准阈值，考查客服能否迅速答疑、安抚客户情绪。
3.售后纠纷处理（20%）：核算退换货、退款纠纷的处理时长、成功率，复盘复杂纠纷案例的处理流程，避免因处理不当引发负面评价。
4.业务知识掌握（10%）：定期组织产品知识、平台规则测试，检查客服对新品、促销活动的熟悉程度，督促知识更新。
（三）美工设计
1.页面设计质量（40%）：邀请运营、市场及部分客户从视觉美观度、信息传达准确性、用户体验流畅性等维度打分；对比竞品页面，考查独特创意与差异化优势。
2.设计完成及时性（30%）：依据项目排期，检查商品详情页、活动海报、店铺装修等设计任务是否按时交付；延误项目依严重程度扣分。
3.点击率与转化率提升（20%）：关联运营数据，分析美工优化后的页面、图片带来的点击率、转化率变化，量化设计对业务的赋能效果。
4.团队协作与沟通（10%）：收集运营、客服反馈，评估美工在跨部门协作中的配合度、沟通效率，避免因信息不畅返工。
（四）仓储物流专员
1.订单处理准确率（40%）：核对发货订单信息，统计错发、漏发、多发频次，除以总订单量得出准确率；引入抽检机制，严抓发货质量。
2.发货及时率（30%）：规定发货时间节点，统计按时发货订单占比；特殊情况延误需提前报备、说明原因，超比例延误扣分。
3.库存盘点准确率（20%）：月度盘点库存，比对系统数据与实际库存，考量账实相符程度；差异过大需彻查原因、整改流程。
4.物流成本控制（10%）：核算月度物流费用，对比预算，考查专员与物流公司谈判、优化包装、规划配送路线降低成本的能力。
五、考核流程
1.数据收集：各部门负责人指定专人于每月末收集相关岗位的考核数据，来源包括电商平台后台、客服系统、仓储管理软件、内部工作记录等，确保数据真实、完整。
2.自评与互评：员工对照考核指标完成自评，总结工作亮点与不足；同时组织同事互评，提供多角度反馈，增进团队沟通、发现潜在问题。
3.上级评价：直属上级结合员工日常表现、工作成果、自评互评结果，进行客观公正的打分与评语撰写；着重分析业绩波动原因，给出改进建议。
4.绩效核算：人力资源部门汇总各方数据，依据既定权重核算每位员工的月度绩效得分；得分划分为优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）四个等级。
5.结果反馈：上级领导于次月3日前与员工一对一沟通考核结果，肯定成绩、指出问题，共同制定改进计划；员工如有异议，可在3个工作日内申诉至人力资源部复查。
六、绩效结果应用
1.薪酬调整：连续3个月绩效优秀的员工，次月薪资上浮10%-20%；年度综合绩效排名前10%的，年度薪资涨幅不低于15%；不合格者冻结薪资涨幅，连续2个月不合格予以降薪或调岗警示。
2.奖金发放：设立月度绩效奖金，优秀者获全额奖金及额外奖励金；年度发放年终奖，依据绩效等级分配不同额度，激发员工冲劲。
3.晋升与培训：年度绩效突出、能力匹配的员工，优先纳入晋升名单，提供内部培训、导师带徒机会，拓宽职业发展通道；绩效不佳者安排专项培训，补考仍不合格考虑辞退。
七、附则
1.本方案自发布之日起生效，如有未尽事宜或需调整，由人力资源部协同电商业务部门商议修订。
2.各岗位的考核指标、权重可依据业务发展、市场变化适时微调，确保考核的科学性、有效性；调整提前1个月公示告知员工。
3.特殊情况下（如平台规则大幅变动、不可抗力自然灾害）影响考核结果的，经公司管理层审批，可适当调整考核标准或剔除异常数据。
电商的绩效考核方案 2
为了全面、客观、公正地评估电商部门员工的工作表现，充分激发员工的工作积极性与创造力，提升团队整体运营效率，特制定以下考核方案，明确工作目标与考核标准，实现员工个人成长与公司业务发展的双赢。
一、考核目的
1.精准衡量员工工作成果，为薪酬调整、奖金发放、职位晋升等提供关键依据，确保员工所得与付出成正比。
2.及时发现员工工作中的优势与不足，通过针对性的反馈与辅导，助力员工快速成长，优化工作流程，提升业务水平。
3.增强团队凝聚力与协作精神，引导员工朝着共同目标奋进，提高电商部门整体竞争力，达成公司既定的销售与业绩目标。
二、考核周期
实行月度考核与年度综合考核并行机制。月度考核于次月5日前完成数据统计与评估，年度考核则以当年12个月的月度考核成绩为基础，结合年终专项任务完成情况，于次年1月15日前得出最终结果。
三、考核对象
电商部门全体在职员工，涵盖运营专员、客服人员、美工设计、仓储物流及营销推广等岗位。
四、考核指标及权重
运营专员
1.店铺流量（20%）：统计月访问量、页面浏览量，对比上月数据，分析流量来源渠道占比变化，考量引流效果。
2.转化率（30%）：计算订单量与访客数的转化率，细分产品页转化率、搜索转化率，排查影响转化的因素并改进。
3.销售额（30%）：考核月实际销售金额，设定增长目标，结合促销活动、新品上架分析销售额波动原因。
4.店铺评分（20%）：关注动态评分，包括商品描述、物流、服务态度，定期收集客户反馈，针对性整改低分项目。
客服人员
1.响应时间（25%）：监测首次响应时间，平均响应时长控制在1分钟内，查看聊天记录，排查超时情况。
2.客户满意度（35%）：通过客户评价、问卷调查收集满意度评分，目标达95%以上，分析差评原因，及时补救。
3.订单处理准确率（20%）：审核订单信息录入、退换货处理准确率，避免错发漏发，定期复盘订单数据。
4.客户投诉率（20%）：统计月投诉量，控制投诉率在3%以内，深挖投诉根源，制定解决方案。
美工设计
1.页面设计质量（35%）：由团队评估页面美观度、布局合理性，结合用户停留时间、跳出率，检验设计吸引力。
2.图片点击率（30%）：分析商品主图、推广图点击率，对比行业均值，优化图片创意与卖点呈现。
3.设计完成及时性（20%）：严格按项目排期交付设计稿，记录延误次数与时长，保障项目进度。
4.协作配合度（15%）：与运营、策划沟通顺畅度，收集反馈意见，主动参与团队讨论，提升协作效果。
仓储物流
1.发货及时率（30%）：确保48小时内发货率达98%以上，排查发货延误订单，协调物流资源。
2.商品破损率（25%）：统计运输途中商品破损比例，控制在1%以内，改进包装防护措施。
3.库存准确率（25%）：定期盘点库存，核对系统数据，保证账实相符，避免缺货超卖。
4.物流成本控制（20%）：对比同行物流费用，优化快递选择、打包方式，降低单位物流成本。
营销推广
1.推广效果（35%）：评估广告投放点击率、转化率，核算投入产出比，调整投放策略，提升推广效益。
2.活动策划执行（30%）：策划电商大促、专题活动，考量活动参与人数、销售额增长，复盘活动亮点与不足。
3.新渠道拓展（20%）：挖掘新兴社交、内容平台，引入流量，评估新渠道引流、转化效果。
4.数据分析能力（15%）：定期提供营销数据报告，深度剖析数据，为决策提供支撑，精准锁定营销方向。
五、考核流程
1.数据收集：每月末，各岗位员工提交工作报表，相关系统后台导出流量、销售、客服等数据；仓储物流核对库存、发货记录；美工整理设计稿交付情况。
2.初步评估：直属上级依据收集的数据，对照考核指标，对下属员工进行初步打分，撰写评语，指出优点与待改进之处。
3.交叉审核：部门内组织交叉审核，不同岗位员工互评，提出客观意见，避免单一评价的局限性，确保考核公正。
4.综合评定：部门负责人汇总直属上级评分、互评结果，结合团队整体业绩，给出最终考核成绩，划分绩效等级。
5.结果反馈：考核结束3个工作日内，直属上级与员工一对一沟通考核结果，员工如有异议，可在2个工作日内申诉，经核查后修正结果。
六、绩效等级划分与奖惩
1.绩效等级：划分为卓越（90分及以上）、优秀（80-89分）、良好（70-79分）、合格（60-69分）、不合格（60分以下）五个等级。
2.奖励措施
卓越：发放月工资150%的绩效奖金，优先晋升、培训机会，荣誉证书表彰，推荐参与行业交流活动。
优秀：给予月工资120%的.绩效奖金，列入晋升储备名单，额外带薪休假2天，团队分享经验。
良好：发放月工资100%的绩效奖金，针对性技能培训，参与团队项目核心环节。
3.惩罚机制
合格：无绩效奖金，需制定绩效改进计划，连续两个月合格考虑调岗。
不合格：扣除当月绩效奖金，警告处分，连续两个月不合格予以辞退处理。
七、绩效改进计划
针对考核不合格及部分待提升员工，制定3个月的绩效改进计划。明确改进目标、行动步骤、时间节点，直属上级定期辅导、检查进度，期满重新评估，达标恢复正常考核，未达标依规处理。
八、附则
1.本方案由电商部门负责人牵头制定，人力资源部协同完善，如有调整，提前1个月公示通知。
2.考核过程严守保密原则，确保数据真实、评价客观，杜绝弄虚作假、人情考核，违规者严肃追责。
3.特殊情况（如不可抗力、重大业务调整）下，经公司高层审批，可适当调整考核指标与权重。
电商的绩效考核方案 3
为精准衡量员工工作成果，充分激发员工积极性与创造力，进一步提升公司运营效率与经济效益，特制定以下考核方案，借此达成员工个人成长与公司整体战略目标的协同共进。
考核目的
1.全面、客观、公正地评估员工工作表现，为薪酬调整、奖金发放、晋升、调岗等人事决策提供关键依据。
2.精准定位员工工作中的优势与不足，助力员工制定针对性成长计划，促进个人职业发展。
3.强化团队协作与沟通，在公司内部营造积极向上、良性竞争的工作氛围，提升整体运营效率。
考核原则
1.公平公正：统一考核标准与流程，杜绝主观偏见，确保考核结果真实反映员工工作情况。
2.多维度考核：结合定量与定性指标，从工作业绩、能力素质、工作态度等维度综合考量。
3.沟通透明：考核全程保持沟通顺畅，结果及时公开，接受员工监督与反馈。
考核周期
1.月度考核：每月末针对常规工作任务完成情况、日常工作表现进行考核，利于员工及时调整工作节奏。
2.季度考核：每季度综合评估员工该时段内业绩成果、项目完成进度，作为季度奖金发放依据。
3.年度考核：全面总结员工全年工作，涵盖业绩、能力提升、团队协作等维度，为年终奖发放、晋升提供核心参考。
考核对象
公司全体员工，包括运营、客服、美工、仓储、采购等部门人员。
考核内容及权重
运营部门
1.业绩指标（50%）
店铺销售额：统计月度、季度、年度店铺销售总额，对比同期增长率，考核市场开拓与销售转化成效。
流量引入：监测新用户流量、老用户复购流量，分析各渠道流量占比及转化率，提升店铺曝光与访客质量。
转化率：计算页面浏览到下单的转化率，通过优化商品详情、促销活动提升转化率。
2.运营能力（30%）
活动策划与执行：策划并成功落地电商促销活动，评估活动效果、用户参与度。
数据分析：定期剖析店铺运营数据，精准洞察市场趋势，为策略调整提供依据。
竞品分析：研究竞品动态，及时调整产品定位、价格策略。
3.工作态度（20%）
团队协作：协助其他部门解决问题，跨部门沟通顺畅，无推诿、拖延现象。
责任心：对店铺日常运营、突发问题处理负责到底，确保工作零失误。
客服部门
1.业绩指标（40%）
客户满意度：定期回访客户，统计满意度评分，目标值达90%以上。
售后纠纷处理率：高效解决售后问题，纠纷处理成功率不低于85%。
转化率：通过优质服务促成潜在客户下单，转化率不低于xx%。
2.业务能力（40%）
响应时间：平均首次响应时间控制在30秒内，快速解答客户疑问。
产品知识：熟悉公司各类产品特性、使用方法，精准提供咨询服务。
沟通技巧：灵活、耐心与客户沟通，妥善处理投诉。
3.工作态度（20%）
服务热情：全程保持热情、积极态度，杜绝语气生硬。
出勤情况：严格遵守排班，无旷工、迟到早退现象。
美工部门
1.作品质量（50%）
页面设计美观度：契合品牌风格，吸引用户眼球，获内部评审高分。
转化率提升效果：优化页面后，对比转化率，评估设计对销售的`助力。
2.工作效率（30%）
按时完成任务：严格按项目时间节点交付设计稿，无拖延。
紧急任务处理：灵活应对临时加急设计需求，保障业务开展。
3.工作态度（20%）
创意投入：主动探索新颖设计理念，为团队提供创意灵感。
团队配合：与运营、文案等部门高效沟通，精准把握设计需求。
仓储部门
1.业绩指标（50%）
发货准确率：确保商品发货零差错，准确率达99%以上。
库存周转率：合理管控库存，加快商品流转，降低积压成本。
破损率：降低商品在仓储、发货环节的破损率，控制在1%以内。
2.业务能力（30%）
仓储规划：科学布局仓库，提升存储与分拣效率。
盘点准确性：定期盘点库存，账实相符率达98%以上。
3.工作态度（20%）
安全意识：严格遵守仓库安全规范，杜绝安全事故。
执行力：迅速落实上级指令，保障仓储工作流畅运转。
采购部门
1.业绩指标（50%）
成本控制：以优惠价格采购优质商品，对比市场均价，降低采购成本。
供应商管理：拓展优质供应商，合作稳定，供应及时率达95%以上。
新品引入成功率：精准引入市场需求大的新品，成功率不低于70%。
2.业务能力（30%）
市场调研：敏锐捕捉行业动态、原材料价格走势，为采购决策赋能。
合同谈判：熟练拟定、谈判采购合同，维护公司权益。
3.工作态度（20%）
廉洁自律：杜绝收受供应商回扣等违规行为。
责任心：严谨核对采购信息，确保商品质量、数量无误。
考核流程
1.目标设定：每月/季/年初，员工与直属上级依据部门目标共同制定个人绩效考核目标，签订目标责任书。
2.数据收集：各部门定期收集、整理与考核指标相关数据，运营数据来自电商平台后台，客服数据由客服系统统计，仓储数据从仓库管理软件调取等。
3.考核评分：直属上级依据数据、日常观察，按考核指标权重打分；涉及跨部门协作部分，由协作部门负责人提供评分建议。
4.结果审核：部门负责人审核本部门员工考核结果，确保公平合理；人力资源部抽检、复核，保障考核流程合规。
5.结果反馈：直属上级与员工一对一沟通考核结果，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划；员工如有异议，可在规定时间内向人力资源部申诉。
绩效结果应用
1.薪酬调整：依据年度考核结果，表现优秀员工获薪资上浮；连续不达标的，冻结薪资或适当下调。
2.奖金发放：月度、季度、年度奖金与对应考核结果挂钩，按不同绩效等级发放不同额度奖金。
3.晋升与调岗：年度考核成绩突出、能力适配的员工，优先考虑晋升；不胜任本职的，安排调岗培训或辞退。
4.培训发展：针对员工考核暴露的短板，公司提供专项培训课程，助力员工成长。
附则
1.本方案由人力资源部负责解释与修订，如有重大调整，提前通知全体员工。
2.考核过程严守公司保密规定，严禁泄露员工考核信息、数据；违规者严肃处理。
3.特殊情况（如员工长期病假、产假、重大项目抽调），经公司研究决定，可适当调整考核方式与指标。
通过以上绩效考核方案的实施，期望公司各岗位员工能明晰工作方向，激发工作潜能，携手为电商公司创造更亮眼业绩，铸就行业领先地位。
电商的绩效考核方案 4
为全面、客观、公正地评估电商部门员工工作表现，激发团队活力与创造力，充分发挥员工潜能，提升部门整体业绩，特制定以下考核方案。
考核目标
1.精准量化员工工作成果，明确个人及团队工作目标达成情况，让员工清晰知晓工作成效与不足。
2.激励员工不断进取，挖掘自身潜力，通过合理奖励机制，促使员工积极创新、拓展业务，提升工作效率与质量。
3.依据考核结果优化部门人力资源配置，为有能力、业绩突出的员工提供更多发展机会，同时针对性帮扶绩效欠佳员工改进提升。
考核周期
本次考核周期为自然年度，即从1月1日至12月31日。
考核对象
电商部门全体在职员工，包括运营专员、客服人员、美工设计、仓储物流专员、营销推广专员等。
考核指标及权重
运营专员
1.店铺业绩指标（40%）：涵盖年度销售额、销售量、客单价，依年初既定目标对比实际完成数据进行评分；新客户增长数、老客户复购率，考量客户拓展与留存成果。
2.店铺运营质量（30%）：店铺页面跳出率、平均停留时长，反映页面吸引力与用户体验；商品上架及时率、下架准确率，关乎商品管理规范性；活动策划与执行效果，依据促销活动期间流量、转化率评定。
3.数据分析能力（20%）：定期提交运营数据分析报告，内容完整性、深度与实用性为评分要点；依据数据分析精准调整运营策略并取得实效给予加分。
4.跨部门协作（10%）：与客服、美工、仓储等部门沟通顺畅度，有无协作矛盾；及时反馈问题、协同解决业务难题的情况。
客服人员
1.客户满意度（40%）：通过客户售后评价、问卷调查统计客户满意度评分；投诉处理满意度，依投诉解决效率、客户反馈综合评定。
2.响应速度（30%）：平均首次响应时间，要求快速解答客户疑问；咨询回复及时率，保证客户咨询不被搁置。
3.业务知识掌握（20%）：产品信息熟知度，精准介绍产品特性、功能；退换货政策、促销活动规则熟悉程度，为客户提供准确引导。
4.团队协作（10%）：向运营、仓储反馈客户问题的'及时性；协助其他客服处理疑难工单情况。
美工设计
1.设计作品质量（40%）：页面视觉效果，契合品牌风格、吸引受众；商品图片点击率、转化率，体现图片营销效果；活动专题页设计创新性、用户体验。
2.工作效率（30%）：按时完成设计任务，无拖延；紧急任务应对能力，快速产出高质量设计稿。
3.沟通协作（20%）：与运营沟通需求，精准把握设计方向；根据反馈及时修改调整设计方案。
4.技能提升（10%）：学习掌握新设计软件、潮流风格，融入工作成果。
仓储物流专员
1.发货准确率（40%）：核对订单信息，确保发货商品、地址、数量无误；错发、漏发率统计。
2.发货速度（30%）：订单处理及时率，快速流转订单；物流配送时效，跟进快递妥投情况。
3.库存管理（20%）：库存盘点准确性，实时掌握库存动态；安全库存预警及时性，避免缺货、积压。
4.成本控制（10%）：合理选用物流合作伙伴，降低物流成本；耗材使用节约情况。
营销推广专员
1.流量引入效果（40%）：各渠道曝光量、点击量，如搜索引擎、社交媒体；流量成本控制，计算CPC、CPM等指标。
2.转化率提升（30%）：将引入流量转化为实际订单的比率；优化推广策略促进转化率增长情况。
3.推广方案创新性（20%）：策划新颖推广活动，开拓新渠道；结合热点、创意营销案例产出。
4.数据分析与优化（10%）：监控推广数据，及时调整投放策略；总结复盘推广活动成效。
考核流程
1.员工自评：员工于每年12月20日-12月25日，依据考核指标填写自评表，总结年度工作亮点、成果，如实剖析存在问题，附上业绩数据、项目成果等支撑材料。
2.直属上级评价：直属上级在12月26日-12月31日，结合员工日常表现、工作业绩，参考自评内容，对员工进行客观评分，撰写详细评语，点明优势与改进方向。
3.部门负责人审核：部门负责人次年1月1日-1月5日，复核各级评分与评语，确保考核公正、无偏差；对争议结果组织专项研讨，重新评定。
4.人力资源部汇总统计：人力资源部1月6日-1月10日，收集、汇总所有考核结果，核算分数，划分绩效等级，整理归档考核资料。
绩效等级划分与奖惩
1.绩效等级：划分优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）四个等级。
2.奖励措施：优秀员工获年终奖金（月工资2-3倍）、晋升优先考虑、荣誉证书；良好员工有年终奖金（月工资1-2倍）、专项培训机会；合格员工正常发放年终奖，安排绩效改进辅导。
3.惩罚措施：不合格员工无年终奖，调岗、辞退处理；连续两年绩效不佳者，依规解除劳动合同。
绩效反馈与改进
1.考核结果公示后5个工作日内，直属上级与员工一对一沟通，反馈考核结果，倾听员工意见，共同制定绩效改进计划，明确改进目标、措施、时间节点。
2.人力资源部定期跟踪员工绩效改进情况，每季度复盘，为员工提供资源支持与专业指导，确保改进计划落地见效。
附则
1.本方案解释权归公司人力资源部与电商部门共同所有。
2.考核期间如遇特殊情况、不可抗力因素，经公司管理层批准，适当调整考核指标与权重。
3.员工对考核结果有异议，可在结果公示3个工作日内，向人力资源部提交申诉，启动专项调查与复核流程。
电商的绩效考核方案 5
随着电商行业的飞速发展与激烈竞争，为精准评估员工工作成果，激发团队工作潜能，充分挖掘员工价值，进一步提升公司运营效率与业绩，特制定以下考核方案，对全体员工进行全面、客观、公正的年终绩效考核，为新一年的发展筑牢基础，明确方向。
考核目的
1.全面、客观评价员工本年度工作表现，精准衡量员工对公司业务目标达成所做出的贡献，让员工清晰知晓自身工作成效与不足。
2.为员工薪酬调整、奖金发放、晋升、调岗、辞退等人事决策提供关键且可靠的数据支撑，确保公司人力资源配置合理、高效。
3.借助考核发现公司业务流程、团队协作、管理环节等层面的问题，为优化公司内部管理机制、完善工作流程搜集一手资料，促进公司持续稳健发展。
考核范围
本方案适用于电商公司全体在职员工，涵盖运营部、客服部、设计部、市场部、仓储物流部、财务部及管理层等各个部门与岗位。
考核原则
1.公平公正：统一考核标准与流程，杜绝主观偏见、人情因素干扰，确保每位员工都能在平等环境下接受考核。
2.定量定性结合：以具体数据指标衡量工作成果，针对无法量化的`工作，采用上级评价、同事互评、客户反馈等定性方式综合评定。
3.激励发展：考核结果紧密关联员工职业发展与薪酬待遇，激励员工不断进取；同时，考核过程注重沟通与反馈，助力员工成长。
考核周期
本次考核周期为自然年度，即从1月1日至12月31日。
考核内容及权重
运营部
1.业绩指标（50%）：包括年度销售额、销售量完成率，对比年初既定目标进行核算；新用户增长数、老用户复购率，考量用户拉新与留存成效；店铺流量转化率，反映页面优化与运营策略效果。
2.店铺运营（30%）：商品上架及时性、信息准确性；店铺页面美观度、用户体验优化成果；促销活动策划、执行效果评估，含活动参与人数、销售额增幅等。
3.团队协作（10%）：跨部门沟通顺畅度，能否及时响应协作需求；内部知识分享、经验传承情况，利于团队整体成长。
4.应急处理（10%）：面对平台规则变更、突发流量高峰、负面舆情等危机事件的应对速度、处理效果，维护店铺正常运营。
客服部
1.服务指标（40%）：客户满意度调查得分，通过定期回访、问卷收集；咨询响应时间，统计平均首次响应时长；投诉处理成功率，查看有效投诉的妥善解决比例。
2.业务能力（30%）：产品知识掌握程度，能否精准解答客户疑问；沟通技巧与话术规范，避免引发客户不满；售后问题解决能力，降低退换货纠纷升级概率。
3.出勤纪律（20%）：考勤打卡遵守情况；排班执行有无擅自离岗、换班现象。
4.客户反馈（10%）：收集客户表扬、建议，衡量客服口碑与服务改进方向。
设计部
1.设计成果（50%）：页面设计点击率、转化率，直观体现设计对业务引流效果；海报、宣传图产出质量，契合品牌风格与营销需求；商品详情页停留时长，侧面反映设计吸引力。
2.工作效率（30%）：按时完成项目任务比例；紧急任务处理速度，保障业务推进及时性。
3.创意创新（10%）：设计作品新颖度、独特性，能否引领品牌视觉潮流；提出创新性设计理念并落地实施情况。
4.团队协作（10%）：与运营、市场等部门沟通顺畅度，精准把握设计需求，减少返工。
市场部
1.推广效果（40%）：广告投放点击率、转化率，核算投入产出比；社交媒体曝光量、粉丝增长数；线下活动参与人数、品牌知名度提升幅度。
2.营销策划（30%）：年度营销方案完整性、可行性；热点营销活动策划与执行成果，创造话题热度与销售增长。
3.市场调研（20%）：定期提交市场分析报告质量，精准洞察行业趋势、竞品动态；为公司产品研发、营销策略调整提供有效建议数量。
4.团队协作（10%）：协同其他部门开展推广活动的默契程度，资源共享与整合效果。
仓储物流部
1.发货指标（40%）：订单发货及时率，避免延迟发货引发客户投诉；错发、漏发率，关乎客户购物体验与售后成本。
2.库存管理（30%）：库存盘点准确率，维持合理库存水平；库存周转率，降低积压资金风险。
3.物流成本控制（20%）：优化物流渠道，降低单位包裹运费支出；减少包裹破损、丢失赔偿费用。
4.团队协作（10%）：与客服、运营部门信息对接及时性，快速处理物流异常。
财务部
1.财务报表（40%）：月度、年度财务报表准确性、完整性，按时提交；财务数据分析深度，为公司决策提供有力依据。
2.预算管控（30%）：年度预算编制合理性；实际费用与预算偏差率控制，杜绝超支。
3.资金管理（20%）：资金收付准确率；资金回笼速度，保障公司现金流健康。
4.税务合规（10%）：依法纳税，无税务违规风险。
管理层
1.团队业绩（40%）：所带领团队年度业绩指标完成情况，反映管理与指导成效。
2.领导能力（30%）：团队凝聚力打造、员工满意度提升；决策正确性、及时性，把握业务发展机遇。
3.战略规划（20%）：参与公司年度战略制定、业务拓展贡献；行业趋势研判准确性，为公司提前布局。
4.跨部门协作（10%）：协调资源、化解部门间矛盾冲突，推动公司整体协同发展。
考核方式
1.定量指标：从电商平台后台、财务系统、客服管理软件等工具精准提取数据，确保业绩、流量、服务等量化指标真实可靠。
2.定性评价：上级领导依据员工日常表现、关键事件撰写评语；组织同事互评，发掘团队协作中的闪光点与问题；收集客户反馈，通过在线评价、问卷调查获取一手资料。
考核流程
1.准备阶段（12月1日-12月10日）：成立考核领导小组，由公司高层、各部门负责人组成，负责统筹协调；发布考核通知，明确考核内容、流程与时间节点；各部门整理员工工作资料、数据，为考核做足准备。
2.自评阶段（12月11日-12月15日）：员工对照考核标准，如实填写自评表，总结工作成果、剖析问题不足，提出职业发展规划与培训需求。
3.上级评价（12月16日-12月20日）：直属上级结合员工自评、日常观察、工作数据，撰写客观评价，给出初步考核得分与等级建议。
4.综合评定（12月21日-12月25日）：考核领导小组汇总各方评价结果，参考定量数据，进行综合打分，确定最终考核等级。
5.结果公示（12月26日-12月31日）：将考核结果在公司内部公示5个工作日，接受员工申诉；如有异议，考核小组复查、调整。
考核结果及应用
考核结果等级
分为优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）四个等级。各部门优秀比例原则上不超过20%，确保高标准严要求。
结果应用
1.薪酬调整：优秀员工次年薪资上浮20%-30%；良好员工上浮10%-20%；合格员工维持现有薪资水平；不合格员工冻结薪资或降薪，督促改进。
2.奖金发放：依据公司效益与个人考核等级，优秀员工发放相当于2-3个月工资的年终奖；良好员工1-2个月；合格员工0.5-1个月；不合格无年终奖。
3.晋升调岗：优先从优秀、良好员工中选拔晋升对象；对能力与岗位不匹配的合格员工，进行调岗培训；不合格员工视情况辞退或给予观察期整改。
4.培训发展：根据员工考核短板，量身定制培训课程，帮助员工弥补不足，规划职业发展路径，促进个人成长与公司人才储备。
申诉机制
员工若对考核结果有异议，可在公示期内向考核领导小组提交书面申诉，阐明理由、附上证据；考核小组在3个工作日内复查、回复，确保考核公正透明，维护员工权益。
附则
1.本方案由公司人力资源部负责解释与修订，依据电商行业动态、公司战略调整适时完善。
2.考核过程严守公司保密规定，妥善保管员工资料、数据；泄露机密者，严肃追责。
3.各部门应积极配合考核工作，如实提供信息；对消极对待、弄虚作假的部门与个人，予以通报批评、扣减绩效分数。
通过本次年终绩效考核方案的实施，期望能精准评估每位员工的辛勤付出，激发团队活力，为电商公司在新的一年乘风破浪、再创辉煌注入强劲动力，携手迈向更高发展台阶。
电商的绩效考核方案 6
一、目的
为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。
二、责任期限
xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
三、职权
①对公司销售人员的任免建议权及考核权。
②对市场营运有决策建议权。
③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。
④市场营运费用规划及建议权。
四、工作目标与考核
（一）业绩指标及考核标准
指标考核标准
销售额绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率
销售增长率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率
销售计划完成率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率
销售回款率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率
销售费用率绩效目标值≤X%，每高于1%，减X分，费用率>X%，此项得分为0
市场占有率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率
（二）管理绩效指标
①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达X分，每低X分，减X分。
②客户有效投诉次数每有1例，减X分。
③核心员工保有率达到X%，每低于1%，减X分。
④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减X分。
⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减X分。
⑥销售报表提交的.及时性。没按时提交的情况每出现一次，减X分。
五、附则
①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。
电商的绩效考核方案 7
一、考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作力量、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的.不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。
二、考核原则：
1、服务行为的标准化、规范化;
2、逐级考核、统一考核;
3、公正、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：
1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核根据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成状况。
4、考核内容：
劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况;
工作状况：工作量、工作看法、工作实绩及业主满足度;
平安方面：工作过程中有无事故发生;
执行力：对公司的打算任务完成状况及执行中的创新完善状况;
礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、穿着是否得体;
成品爱护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况;
领导力、决策力：对日常事务和突发大事的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整;
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特殊说明：在检查过程中如消失阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚。
6、考核程序：
每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布;
品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。
电商的绩效考核方案 8
一、考核目的
1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式
以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象
本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期
基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标
绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：
1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的`比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的.客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。
5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。
6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。
8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。
上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。
七、考核实施流程
1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。
2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。
整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。
以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。
3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。
4、补充建议（待商议）：
每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。
八、考核申诉
为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。
电商的绩效考核方案 9
一、目的
对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。
二、原则
有利于实现20xx年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在20xx年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。
三、适用范围
TDI公司内部各二级单位及全体员工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核标准的制定
根据集团公司对我公司20xx年的`《资产经营合同》所确定的考核指标，结合20xx年公司生产经营和项目建设的实际情况，将20xx年的绩效考核分为四个阶段，即：
停车改造前正常生产经营阶段。
项目建设阶段。
试生产阶段。
生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。
四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。
5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见20xx年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以20xx年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订20xx年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。
电商的绩效考核方案 10
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
(1)领导能力
(2)部属培育
(3)士气
(4)目标达成
(5)责任感
(6)自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力
(3)勤：责任心、工作态度、出勤
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的'各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升
降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
电商的绩效考核方案 11
1、考核目的
为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的进展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作主动性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则
公正公正原则
3、薪资结构
3.1工资结构
工资结构=标准工资+项目绩效奖金
3.2项目绩效奖金
为鼓舞公司研发部门的员工不断进行技术改良及创新，加强公司的`研发力量及竞争力，对公司年度打算项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参加项目奖金安排。
4、绩效考核方案
项目绩效以项目完成状况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。详细操作方案如下：
4.1项目绩效
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善供应根据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目打算书，内容包括项目研发进程打算、项目达成目标打算、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目本钱改良、项目完成进度掌握、项目完成质量、项目研发费用掌握、项目技术难度。其中：
A项目本钱改良：本钱降低百分比，参考本钱降低的难度。
B项目完成进度掌握：由考评人依据项目的实际研发进度与打算进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成状况。如项目研发的某个阶段受到不行预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在打算内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量掌握：由考评人根据项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用掌握：结合财务中心的数据，对比实际支出的研发费用占打算费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术冗杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担当项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例安排，要求做到公正，公正。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金x安排系数
项目负责人安排系数=2x研发人平均安排系数
研发人员安排系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
5、综合绩效考核
5.1研发部关键绩效考核
研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，依据评价结果调整下一年度工作打算。
5.2研发部负责人关键绩效考核
研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要根据。
5.2研发人员关键绩效考核
研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要根据。
电商的绩效考核方案 12
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的.岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
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