为保障事情或工作顺利开展，预先制定方案是必不可少的，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编收集整理的销售人员薪酬激励方案（精选7篇），希望对大家有所帮助。
销售人员薪酬激励方案1
一、适用范围
本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。
二、本政策适用期限
20xx年xx月xx日
三、工资构成
1、工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级（1400—1800元）；
2、该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；
3、总收入＝岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；
4、岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；
5、职能工资140—180元，与专业能力和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；（详见附件一）
6、效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；
7、个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；
四、基本量及销售提成率
1、个人业绩提成标准：
（1）基础值标准（完成销售额万元—万元）
（2）第一挑战值标准（完成挑战销售额万元—3万元）
（3）最高挑战值标准（完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定）。
2、提成率标准：
五、
（1）职能奖励考核标准
职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100
（2）效能奖励考核标准
效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100
（3）话费、交通补贴
话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元/月。
六．考核纪律
（1）客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。
（2）不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000—20XX元，甚至送司法机关处理。
（3）不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。
七．晋升
当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的'120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件达到上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。
销售人员薪酬激励方案2
一、目的
1、促进公司业务的发展，改变公司被动销售的局面，进而提高公司在行业内的品牌知名度，从而实现公司的销售目标。
2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判，营销技巧以及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队行成互相帮助，交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。
3、能培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。
二、原则
1、实事求是原则：销售人员定期并如实的上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。
2、绩效落实原则：根矩销售人员的工作业绩，公司及时落实相关绩效。
3、公平公正原则；公司在各类奖励机制，如人员培训计划，员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正。
三、薪资构成
1、销售人员的薪酬由基本工资，奖励金额及销售提成组成。
2、基本工资每月定额发放。
3、销售奖励薪资可分为：
（1）销售提成奖励包括新开发客户提成和现有客户维护提成，销售提成=（新开发客户当笔营业额x新开发客户提成比例+现有客户维护营业额x现有客户维护提成比例），营业额以客户已付款到公司账号为准。
（2）只有销售人员已经开始维护部分现有客户，才有资格可以参加现有客户提成考核。
（3）销售费用控制奖励：此项待定。
（4）奖励金额在公司收到客户货款之后一个月之内发放。
4、所有薪酬由公司统一支付。
四、销售费用含义（此项待定）
销售费用是指差旅费，通讯费、业务招待费和各种公关费用等（但市场推广、展会费用及客户佣金除外。）
五、销售奖励薪资计算方法
1、销售提成方案
（1）在新客户第一个月的当月起开始算，连续12个月之内均为新客户，每新开发1个客户，奖励100元（奖励金额在公司收到客户货款后一个月内发放），提成比例为。
（2）新客户从第13个月开始为现有客户，提成比例以维护客户核算。
（3）如果该月销售额达到25万或以上，则基本工资为3000元；如果该月销售额不足25万元，则基本工资为2700元；如果该月客户销售额低于10万元，则基本工资为2200元；提成比例维持不变。（每年度只有春节放假该月销售额低于10万元不算此考核）
（4）如果所负责的现有客户在单价上上调100元或以上，则该客户提成比例为。
（5）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续3个月或以上不再订购公司的产品（客户转业或倒闭的除外），负责该客户的销售人员罚款50元，且销售人员必须向公司客观反应该客户丢失的原因，3个月内未能确认订单的，因个人原因造成客户丢失的，则该客户将由公司重新分配。
（6）维护客户：在美国，德国，亮光膜扣除招待费单价在5000元以上的，提成比例为2%，在5000元以下的，提成比例为，哑光膜扣除招待费在6000元以上，提成比例为2%，在6000元以下的，提成比例为；麻面，胶丝扣除招待费，提成比例为。
2、注意事项
（1）公司集体战略性开发的重要客户和公司已经在做很多市场前期工作的主要客户的订单，将不纳入相关销售人员业绩考核。但公司交由销售人员跟单时，销售人员享有维护客户的提成比例。
（2）公司会给销售人员提供每种产品的销售价格区间，当一个客户能接受的价格偏离公司的价格区间太大时，但销售人员和公司均考虑到客户的资信、用量、影响力等原因同意接受时，则销售人员应接受公司重新协商提成比例。
（3）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续3个月或以上不再订购公司的产品（客户转业或倒闭的除外），销售人员必须向公司客观反应该客户丢失的原因，如因个人原因造成客户丢失的.，则该客户将由公司重新分配。
（4）因老客户的作用而临时被指定使用公司产品的跨区域新客户，原则上该新客户临时订单产生的销售额归相应的老客户的销售负责人所有。临时订单结束之后，所在区域销售人员享有该客户后续的管理和销售额。
六、其他规定
1、当年年度结算截止日为12月底。
2、绩效工资和奖励薪资个人所得税员工自理，公司代扣。
3、销售人员对自己的薪酬必须保密。
4、因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。
5、如果销售人员提前一个月提出辞职并完成交接工作，或者如果公司辞退的，或者因违反公司相关制度规定进行销售人员更换的，公司将在发放日按规定继续发放未核算或已经核算但未发放的奖励薪资。
6、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其奖励薪资。
七、附则
1、本方案的解释权属于公司。
2、本方案将会随着公司业务的发展需要做出适当的调整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起开始执行。
销售人员薪酬激励方案3
一、适用范围
本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。
二、工资构成
1、工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级（1400—1800元）；
2、该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；
3、总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；
4、岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；
5、职能工资140—180元，与专业能力和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；（详见附件一）
6、效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；
7、个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效。
三、基本量及销售提成率
1、个人业绩提成标准：
（1）基础值标准（完成销售额万元—万元）
（2）第一挑战值标准（完成挑战销售额万元—3万元）
（3）最高挑战值标准（完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定）。
2、提成率标准：
例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。如没有做出计划，则按照提成。
四、考核标准
（1）职能奖励考核标准
职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100
（2）效能奖励考核标准
效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100
（3）话费、交通补贴
话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元/月。
五、考核纪律
（1）客户管理记录表中信息不能做假
第一次做假时，警告并罚款100元；
第二次做假时，处分并罚款200元；
第三次做假时，自动离职并罚款500元。
（2）不能与客户串通做出对公司不利的'事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000—2000元，甚至送司法机关处理。
（3）不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。
六、晋升
当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件达到上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。
销售人员薪酬激励方案4
1、目的
为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。
2、适用范围
适用对销售人员的考核。
3、职责
财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。
行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。
行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。
4、工作程序
销售人员绩效考核内容：
销售人员绩效考核表解释说明：
（1）销售毛利=销售额—产品成本—对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用；
（2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意；
（3）月度毛利提成率=（月度绩效工资x60%）/月度计划毛利总额；
（4）月度销售提成率=（月度绩效工资x40%）/月度计划销售总额；
（5）回款提成率=回款率<60%，回款提成为0；60%<回款率<70%；
（6）回款率=（月初回款+当月销售—月末未回款）/月末未回款x100%（大于1时，按1计算）
（7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；
（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。
（9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的'50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。
（10）财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。
销售人员晋级、降级标准：
晋级标准：
（1）新入职销售人员在试用期间（1—3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师；
（2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；
（3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级销售工程师；
（4）连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥万——特级销售工程师；
降级标准：
（1）连续六个月总体计划完成率<50%——淘汰（因市场发生重大变化或其他不可抗力导致的计划完成率<50%，可报请总经理批准免于淘汰）；
（2）连续六个月总体计划完成率<80%由中级销售工程师降为初级销售工程师；
（3）连续六个月总体计划完成率<90%由高级销售工程师降为中级销售工程师；
（4）连续六个月总体计划完成率<100%由特级销售工程师降为高级销售工程师；
解释说明：
（1）符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批；
（2）业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级；
（3）晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段；
（4）因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准。
销售人员年终奖金发放办法：
关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1—6月份的奖金，次年2月发放7—12月的奖金。
关于年终奖金的发放：
（1）每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予xx元、xx元、xx元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算
（2）每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照xx%对销售小组进行奖励。
（3）对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利%—%的奖励。
（4）年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。
（5）以上奖金由财务部负责发放。
销售人员薪酬激励方案5
一、销售人员薪资管理制度
1、根据销售部销售员的营业能力、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。
1）一级：能够协助上级工作，对其他员工能起到指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工；一级销售人员要有2年以上从事销售工作的经历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩；
2）二级：有半年以上销售工作经历，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干；曾由于不当行为严重损害企业利益者不能定为二级；
3）三级：经过短期培训的其他员工。
2、员工薪金为月薪制，由基本工资和津贴构成。
3、工资等级的确定和升降，根据考核的结果，在每年2月、5月、8月、11月进行。对业绩显著低下者，要适当降级。
4、销售津贴以班组成为对象，根据本公司考核办法，用下述方法支付：
1）对突破销售目标的班组成，每得一分增加△△元；
2）不属于上述情况的.班组成，每得一分增加△△元；
3、）具体支付时间确定在次月薪金发放日；销售人员每人每月付给△△元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。如果是由于生病或其他难以避免的原因造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。
5、薪金的支付时间和方法如下：
1）薪金的计算截止到每月20日。25日是发放日；发放日为节假日时，建设项目验收规范（13个doc）改为前一日或次日发放；
2）月中进入公司者和中途退职、复职的情况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算；每月计算基准日定为30日；
3）工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给基本工资的90%。
二、销售人员奖励管理制度
（一）1、提供公司"行销新构想"，而为公司采用，即记小功一次。
2、该"行销新构想"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。
（二）1、业务员主动反映可开发的"新产品"而为公司采用，即记小功一次。
2、该"新产品"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次。年终表扬。
（三）提供竞争厂牌动态，被公司采用为政策者，记小功一次。
（四）客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即：呆帐），记小功一次。
（五）开拓"新地区"、"新产品"、或"新客户"，成效卓著者，记小功一次。
（六）1、达成上半年业绩目标者，记小功一次。
2、达成全年度业绩目标者，记小功一次。
3、超越年度目标20%（含）以上者，记小功一次。
（七）凡公司列为"滞销品"，业务员于规定期限内出清者，记小功一次。
（八）其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。
三、销售人员惩罚管理制度
（一）挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径向保证人追踪。
（二）与客主串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。
（三）做私生意者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记小过二次。
（四）凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：汽车营销案例大全（最新精编）（13个ppt9个doc）上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职理处（按日不发给薪资），并记大过一次。若是干部协同部属者内部控制：该干部解职。
（五）挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。
（六）涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。（七）1、上半年销售未达销售目标的70%者，记小过一次。
2、全年度销售未达销售目标的80%者，记小过一次。
（八）未按规定建立客户资料经上司查获者，记小过一次。
（九）不服从上司指挥者：
1、言语顶撞上司者，记小过一次。
2、不遵照上司使命行事者，记大过一次。
（十）私自使用营业车辆者，记小过一次。
（十一）公司规定填写的报表，未缴交者每次记小过一次。
销售人员薪酬激励方案6
一，总则
编制目的
为实现公司国内部营销战略目标，本着"以人为本"原则，建立公平，公正，合理的国内部人员薪资管理，充分发挥人员的积极性，特制定本规定。
适用范围
本规定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行。
激励原则
A、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内量，终端建点，渠道维护及雷区激励等内容的'综合考评。
B、公平公开原则：所有执行人员和标准制定，审核人员必须公平，公正，公开。
c、长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。
文件管理规范
D、本由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并监督施行，财务部，营销中心下属国内部共执行。
E、本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改，经企业总经理核准后，方可修订。
F、本规定经总经理批准生效后，于xx年9月1日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定，条文同时废止。
二，薪酬激励模式
薪酬模式
g、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。（参见〈薪酬模式〉（附件一）附件一.doc"〈薪酬模式〉附件一）
H、实际收入=总收入—扣除项目。
I、绩效奖金=奖金+渠道奖金。
J、津贴补助：话费补助，差旅补助等。
K、扣除项目：个人所得税，社保个人支付部分，雷区激励部分及其他应扣款项等。
薪酬模式说明
L、绩效奖金：公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
m、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
N、奖金：根据区域业绩给予的一种激励奖金。
o、渠道奖金：根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金
P、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让业绩突出者实现高奖金高收入。
Q、收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般国内部代表和渠道代表的总收入比例为4.5：4.5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。
三，基本工资
基本工资公式
R、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。
基本工资说明
S、基本工资：基本工资不是人员的主要收入来源，它是人员基本收入，是人员最基础的生活和工作保障。
T、基础工资：参照当地职工平均生活水平，最低生活标准，生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45%左右。
u、岗位工资：岗位工资是根据职务高低，岗位责任繁简轻重，工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列（见《国内部人员岗位工资标准》），岗位工资在基本工资总额中占50%。
V、工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期，稳定地为企业工作，工龄工资标准参见《营销人员工龄工资标准表》（附件三）。
基本工资管理规定
W、基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。
销售人员薪酬激励方案7
一、基本原则
1、体现公司规模利润扩张战略的原则。
2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则。
3、满足计算简化、提高激励透明度的原则。
4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的.原则。
二、核心措施
改变目前目标管理，承包经营的分配模式，销售体系人员从分子公司总经理到一线销售人员绩效工资全部采用销售提成制，个人收益与销售额直接挂钩，刺激销售体系人员努力增加销售，多劳多得，促进公司规模利润扩张战略的实现。
通过以上措施，增强营销系统薪酬分配的标准化和透明化，避免模糊分配。
三、薪酬层级
销售系统薪酬体系分为F、M和H三层，每层六级，共18级；M和H层比公司总体薪酬体系各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要。每级设八档工龄工资，整体结构上与集团薪酬体系保持一致。
HR人力资源薪酬管理。
四、定级标准
销售系统岗位工资按核定销售额确定级别：HR人力资源薪酬管理。
说明：
（1）H层人员包括分子公司总经理、副总经理、技术经理、总经理助理、以及达到H层核定销售额的各片区经理；M层人员为所有未达到H层最低核定销售额的片区经理。
（2）20xx年管理人员（H层和M层人员）按20xx年所辖分子公司或片区实际销售额×（1+集团总体销售保底增长率），对照上表中H层和M层各级别对应的核定销售额标准确定岗位工资级别；未达到H6级最低核定销售额（6000万元）的分公司总经理，统一定为H6级岗位工资；未达到M6最低核定销售额（1000万元）的片区经理，统一定为M6级岗位工资。
举例：某管理人员20xx年销售额7400万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=8880万，不足9000万，岗位工资定为H6级。
某管理人员20xx年销售额4500万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=5400万，不足6000万，岗位工资定为H6级；
（3）20xx年销售业务员（F层人员）按20xx年个人实际销售额，对照上表中F层各级别对应的核定销售额确定岗位工资级别。
（4）20xx年新提拔的片区经理岗位工资采用指定方式，不与该人员上年度实际销售额挂钩。
（5）岗位工资级别确定后，根据各人实际工龄和各层工龄工资标准。（H层每两年150元、M层每两年100元、F层每两年50元）
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