(必备)人力资源论文
在日复一日的学习、工作生活中，大家都跟论文打过交道吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。写起论文来就毫无头绪？以下是小编为大家整理的人力资源论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
人力资源论文1
【摘要】在市场竞争日益激烈与经济一体化不断发展的背景下，企业越发重视人力资源的绩效管理。企业人力资源的绩效管理是企业员工工作评价的有效方式之一，对于企业发展有着重要意义。本文就中小型企业人力资源的绩效管理现状进行分析，并提出提供人力资源的绩效管理测策略，以期促进中小企业的发展与进步。
【关键词】中小企业;人力资源;绩效管理
1前言
在近几年来，随着经济全球化的深入，市场竞争也越来越激烈，各企业为了在激烈的市场竞争中占有一席之地，想方设法来提高企业经济效益、扩大企业经营规模。市场竞争归根结底就是人才的竞争，因此，企业要想提高市场竞争力，需要完善人力资源的管理，提高企业员工综合素质。其中绩效管理作为人力资源的管理内容，逐渐变成企业进行人力资源管理的关键部分，同时也是企业提高市场竞争力的主要因素。
2中小型企业人力资源的绩效管理现状
2.1人力资源的管理制度还不完善
目前大多数中小企业并不关注企业人力资源的管理，也没有建立健全人力资源的管理体制，一般表行为：第一，缺乏合理管理的制度。部分中小型企业没有重视管理制度作用，经常是敷衍了事，这对于企业领导的威信树立非常不利。第二，企业的管理制度没有得到贯彻落实。很多企业员工守则只是形式，基本不会执行，这对于企业公平、公正工作氛围的建立非常不利。
2.2缺乏专业性绩效管理人才
中小型企业管理者在人力资源绩效管理的过程中，由于专业绩效管理团队比较缺乏，企业会将绩效管理当做部分管理者或者是绩效管理人员的责任，主观认为企业绩效管理比较简单，致使企业绩效管理存在各种问题，从而影响企业的发展。此外，大部分中小企业对于人力资源的绩效管理控制没有一个准确的概念，也没有多加重视，不能调动起员工参与绩效控制、管理的积极性，从而造成企业人力资源的绩效无法实现精细化管理。
2.3绩效管理方式比较陈旧
目前很多中小型企业的管理方式比较陈旧，致使企业绩效管理及时性不够。此外，部分使用信息技术管理的中小企业，信息技术管理的方式比较落后，只能用来进行简单的人力资源绩效管理，与信息化发展的差距比较大，不能真正体现出信息技术在企业决策、绩效管理等方面的作用。该信息管理方式不能满足新时期人力资源的绩效管理要求，使中小企业绩效管理倾向于事务性的劳动，无法及时改正管理中的问题，会影响到中小企业的管理者做出正确决策[1]。
3中小型企业人力资源的绩效管理提升策略
3.1增强中小企业绩效管理制度建设
要想中小企业人力资源绩效管理工作可以顺利开展，就需要构建一套合理、科学的标准化绩效管理制度，提高中小企业绩效管理工作的效率。目前中小企业人力资源的绩效管理工作需要一套标准化管理制度为前提，便于在中小企业经营工作、中小企业活动中，根据人力资源的绩效管制度进行中小企业绩效管理，这样可以确保中小企业人力资源的'绩效管理工作规范化。但是制定人力资源的绩效管理制度前，相关人员要与相关工作人员交流沟通，了解实际管理中存在的问题，然后依据已有问题分析解决措施，这样制定出来的中小企业绩效管理制度才会具有实用性与时效性。此外，还要在工作开展过程中不断地完善绩效管理制度，对中小企业人力资源的绩效管理过程进行控制，保证中小企业人力资源的绩效管理规范化。
3.2提升中小企业人力资源绩效管理工作人员的业务水平
第一，中小企业要尽可能完善竞争的机制，并制定规范且严格的考核体系，提高中小企业绩效管理工作人员工作的积极性，全方面提高中小企业工作的水准，进而提高中小企业的市场竞争力。第二，中小企业在选拔人才时，必须充分考虑市场需求与中小企业实际情况，本着以德为先、德才兼备的原则，选择爱岗敬业的人才。中小企业可以制定中小企业人才选择计划，确保聘任的绩效管理工作人员都具有较强的综合素质，进而促进中小企业发展。第三，实时地对绩效管理工作人员行专业技能培训，加强绩效管理工作人员的业务能力。中小型企业可以聘请一些绩效管理方面的专家，或者是绩效管理的专业人员来给中小企业工作人员授课，并解读与绩效管理相关的规章制度，同时现场指导工作人员进行人力资源的绩效管理，提高绩效管理工作人员实际操作水平，为中小企业绩效管理的工作打下坚实基础[2]。
3.3对中小企业人力资源绩效的管理认识偏差进行纠正
首先，企业要对绩效管理的观念进行转换，重新认识绩效管理重要性。中小企业的管理者需要了解绩效管理是企业人力资源的观众核心内容，对传统管理观念进行转变，强化对于人力资源的管理认知。但强化企业绩效管理并不仅是给企业员工奖惩、薪酬确定与职位升降提供参考，而是要提高企业绩效与员工个人能力，推动企业和员工同步发展。其次，提升企业工作人员绩效管理的意识。企业绩效管理并不只是人力部的工作，企业所有员工都有责任，尤其是企业高层的管理者，应亲自参与企业的绩效管理，支持绩效管理。此外，基层的管理者也要主动配合人力部制定企业绩效考核的制度，同时在落实绩效管理期间予以企业工作人员辅助与指导。为发挥企业绩效管理的作用，企业基层工作者也要主动配合绩效管理，从而促进企业发展。最后，企业文化建设，要将人力资源绩效作为导向。为了使企业更好的应对各种市场竞争，充分发挥企业的潜能，贯彻落实企业绩效的管理，企业需要构建和企业的绩效管理相符合的企业发展文化，企业文化会在企业内部形成良性竞争，促进员工不断强化自身能力，为企业发展做贡献。
4结语
综上所述，就国内中小型企业的绩效管理而言，目前还存在诸多问题，很多企业并不重视人力资源的绩效管理，导致企业工作人们的工作态度不积极，这就导致工作的效率降低，从而影响中小型企业经济利益。因此，为了提高企业效益，企业应该高度重视绩效的管理，建立健全绩效管理制度，推动企业可持续发展。
参考文献：
[1]梁娜.我国中小企业人力资源管理中的绩效管理探析[J].时代经贸,20xx,21(02):111.
[2]周志辉.提升中小企业人力资源绩效管理办法[J].管理观察,20xx,13(14):8.
人力资源论文2
摘要：国有企业薪酬管理是提高职工工作热情的重要手段，在国有企业建设发展的过程中，管理者应该充分发挥自身职能，依据人职匹配、以人为本的原则，科学制定薪酬管理制度，通过优化薪酬结构以及薪酬模式等措施，提高国有企业人力资源薪酬管理科学性，最大限度调动国有企业职工工作积极性，使其能够主动投入到本职工作中，为国有企业的建设发展奉献自己的力量。
关键词：国有企业；人力资源；薪酬管理
一、引言
为了进一步奠定国有企业可持续发展基础，强化国有企业人力资源管理是非常必要的。薪酬管理作为人力资源管理的核心内容，在新的发展时期，应该得到国有企业领导者和管理者高度重视。结合国家当前发展需求，对人力资源薪酬管理模式进行合理调整和完善，是充分国有企业服务于国家职能的关键。
二、目前国有企业人力资源薪酬管理存在的问题
与私营企业相比，国有企业在人力资源薪酬各项管理措施方面还存在一定差距，具体分析如下：
（一）缺少先进的管理观念
市场经济在全球化背景下，其竞争更加积累。此时国有企业为了充分发挥自身职能，提升国家综合竞争力，必然要不断优化内部管理。但是现阶段国有企业内部管理缺乏先进的管理观念，尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷。这就要求企业管理者要以经济一体化为前提进行管理，但是现阶段一部分企业在薪酬管理上还存在思想陈旧、观念落后、跟层级领导在这个方面的经验还有所欠缺。这就导致很多先进的管理理念无法应用在实际经营管理之中，进而大大制约了薪酬管理工作的开展。
（二）缺乏合理的薪酬标准
许多国有企业在薪酬标准制定的过程中，没能结合国有企业生产经营特点，忽视了职工的实际需求特点和工作特点，导致岗位间、职位间待遇不合理、不公平，从而降低了职工工作的积极性，阻碍了国有企业的发展。另外需要指出的是，除了与生产挂钩硬性指标之外，国有企业的纪律、职工道德等软性指标普遍没有被纳入薪酬标准体系当中，或者仅仅是作为参考指标，流于形式。
（三）缺少良性的内部竞争
国有企业一直以来都是遵循“平均主义”的原则，受到传统计划经济的影响，国有企业多年来一直缺乏自主性，过于以来政府扶持，人员冗余的问题严重，因此大大降低了工作效率。在薪酬方面，各个岗位薪酬差异性不大，岗位工作者工作积极性不高，国有企业活力被降低，内部矛盾也时有发生。
三、新时期国有企业人力资源薪酬管理优化对策
（一）引入先进管理理念
国有企业在人力资源薪酬管理方面想要获得突破，那么首先必须要创新管理理念。国有企业领导者在国有企业各项工作组织开展、决策制定方面具有很强的话语权，其思想观念直接影响国有企业人力资源薪酬管理方式。因此国有企业管理者首先要转变管理理念，及时更新管理思维，提升薪酬管理决策高度，这样才能够为薪酬管理营造良好的实施氛围，提升各级部门对薪酬管理的重视程度。领导者本身要具备继续学习的意识，在日常工作中能够不断总结经验，通过研究管理学、人力资源结构以及薪酬需求等情况，合理组织策划薪酬管理内容，明确薪酬管理方向和方法。评判一种薪酬制度的优劣，不是看人力成本的高低，而是看劳动生产率的.高低。成功的薪酬管理，必须导致激励因素的提高，职工劳动效率的提高。国有企业管理者必须要具备这样的管理意识，树立以人文本的管理理念，这是实现人力资源薪酬管理优化的前提。
（二）科学制定资源薪酬管理制度
科学的制定国有企业人力资源的薪酬管理制度是新时期的要求。首先，一个国有企业的人才引进和人力资源的管理跟国有企业的发展分不开，并且由国有企业的发展程度所决定的，所以国有企业在引进人才和制定人力资源管理制度的时候要和企业战略发展方向相一致，只有和国有企业的发展目标一致了，才能确保国有企业持续稳定的发展。其次，国有企业的发展战略规划中，应该包含着人力资源薪酬管理的工作，也就国有企业的发展规划应该包括着国有企业的各个方面的工作，这样国有企业才能持续进步与发展。
（三）科学设计人力资源薪酬结构
国有企业的薪酬结构一般是由外在薪酬为主，内在薪酬为辅的。外在的薪酬既我们常见的基本工资、季度和年度奖金、加班工资、职位工资和绩效工资等。其中的职位工资、基本工资和绩效工资都要有一定的比例，尤其是职位工资的制定，要对一个岗位的职工进行一个合理科学的评估，在工资上体现职工的职位高低和能力水平的不同。这样有利于激发职工工作的积极性和主动性。基本工资就是一个地区的经济水平的体现，最后的绩效工资就是对一个职工的工作业绩来说的，职工的层级不用，绩效的比例也就不同。除了上述薪资构成之外，还有对职工进行一些精神上的鼓励和物质的奖励，这就是所谓的内在薪酬，主要是为了把外在薪酬的价值体现出来。
（四）实施公平的国有企业绩效考核制度
在国有企业的人力资源薪酬管理工作中，绩效考核是一项必不可少的环节。是对国有企业薪资待遇水平的一项可靠与合理的管理方法。为了确保职工的薪资待遇公平与合理，就要在绩效考核中把职工的工作尽量进行数量化，把职工的贡献直接体现出来，进而为其确定薪酬水平。集体的考核制度应该做到以下几点：首先要进行公正、公平、公开的评估制度，来对职工的工作进行价值评估。其次，明确国有企业的绩效考核与薪酬管理的关系。再次，绩效考核的标准和制度要明确化。最后，制定一个科学的岗位登记制度，让职工明白岗位等级、岗位难度以及岗位的不同工作量与薪酬待遇的关系。
四、结束语
国有企业发展与职工的努力拼搏是分不开的，而对于一个职工最大的肯定就是薪酬奖励。因此，一个国有企业的薪酬制度在其战略发展中发挥着重要作用。加强薪酬管理，制定严格的薪酬明细制度与奖惩制度，才能够激活职工工作热情，提高企业凝聚力，进而提升国有企业的整体经营能力，使其更好的为国家服务。
参考文献
[1]李佳.如何做好国有企业薪酬管理工作[J].山西财经大学学报，20xx，35(S2):47+49.
[2]石颖.我国国有企业薪酬管理研究[J].贵州社会科学，20xx(08):139-141.
人力资源论文3
摘要：对于电力企业而言，人力资源管理体系建设是一项重要的发展内容，同时也是企业获得健康有序发展的保障。因此，电力企业必须注重人力资源管理体系建设，科学合理的促进人力资源管理的发展与进步，从而使电电力企业获得可持续性发展。
关键词：电力企业；人力资源；建设工作
电力企业是我国经济发展的基础，而人力资源管理又是电力企业获得发展的基础。所以，加强电力企业的人力资源的管理，通过构建一套完善的电力企业人力资源管理体系，实现电力企业的经济的高速发展，从而全方位的推动我国的社会经济的发展。
一、电力企业人力资源管理存在的弊端
（一）电力企业资源绩效考核制度不完善
绩效考核是人力资源活动中的核心部分，现如今国内大多数电力企业，大多采用以下几种方法，目标管理法，平衡记分卡法，主管述职评价法，施行岗位绩效工资，据调查现如今一般的电力资源绩效是采用固定方法界定各部门个员工的考核指标通过循环管理来提升工作绩效。
（二）缺乏完善的激励机制
构建完善的人力激励机制，是实现企业战略目标的有效手段，现代我国电力企业的薪酬制度经过了改革已经有了很大进步，但仍不能建立健全有效的激励机制，单一的薪酬奖励已不再适合当前人力资源管理方案，当前的激励机制中存在待遇高低标准的不公平性，还存在碍于情，对员工只奖不惩的做法，这些弊端都极大的打消了人员的积极性，妨碍了企业平等竞争的顺利实施，构建完善的激励机制是企业人力资源管理的重要部分。
（三）没有相应的员工培训
企业发展与员工自身发展应保持脚步一致，但是电力企业并没有相应的培训计划，不重视员工素质和技术水平的提升，长久下去员工自身能力停滞不前，导致企业人资管理效果严重低下。而电力企业的劳动量过大，为了招到更多的员工，企业不得不降低门槛，将低素质、低技术水平的人员招聘入岗，阻碍电力企业发展。
二、电力企业人力资源管理体系建设的策略
（一）招聘高素质人才
企业的人力资源管理体系的构建需要高素质人才的支持，因为专业的高素质人才的专业知识较强，并且具有一定的实际工作能力。电力企业是一个技术密集型的企业，一般的员工在这样的`企业内不能很好地为企业获得长远的发展，同样也给人力资源管理的工作带来更大的难度。招聘高素质人才之后还要进行合理的配置，将这些高素质人才分配到适合的工作岗位，这样才能够人尽其才，发挥出他们更大的作用，为电力企业的经济发展奠定一个很好的基础，促进企业在竞争中获得一席之地。
（二）制定人力资源管理目标
企业人力资源管理部门根据企业发展的战略制定人资管理方案，对方案各个环节进行分析探究，再落实到企业各部门和员工身上。通过人才培训、绩效考核等方面，构建企业人资管理体系的框架，对管理体系运行机制的每一工作环节进行管理监督，强化人力资源管理水平。制定适用的绩效管理制度，使每个员工都有一定的风险意识，提高员工责任心。
（三）建立分级管理的人资管理体系
我国电力企业具有规模大、员工多的特点。因为人员素质差异较大，导致人力资源部门管理难度大。针对这一问题，可以采用分级管理的模式来进行人力资源管理，将部门工作职能、人员数量进行划分，实行分级管理，引进相应办公管理软件，建立人力资源管理信息系统，制定各项工作规范和制度，将工作落实到个人，强化人资管理效率。
（四）建立健全人力资源规划配置体系
企业应依据企业的整体发展来开展人力资源发展规划，应充分的考虑企业发展的实际需要来引进所需的人才，从而真正的体现出人力资源在企业管理当中所具有的实效性。电力企业并非是完全以盈利为目的，而是向社会公众提供相应的公共资源的服务，因此就注定电力企业必须注重其社会服务性的功能。因此在招募人才的过程当中必须围绕此目标来进行。具体来說，要保证人力资源的数量与供电企业的发展阶段和发展水平相适应，并根据生产经营需要随时调整，以保证内部组织结构的合理化。对于组织调整中产生的下岗人员，可以输出、分流，也可在条件适合的情况下安排转岗，以降低人力资源进出企业的成本。在内部引人竞争机制，推行以竞争上岗为核心的优化劳动组合和岗位动态管理，建立起职工能进能出、岗位能上能下、富有生机与活力的人力资源配置机制。
（五）完善电力企业绩效考核制度
完善电力企业绩效考核体制就要制定一份绩效合约，绩效合约是绩效评估的依据也是单位绩效管理制度的最基本载体，现阶段我国电力人力资源管理中绩效考核机制不健全，当前电力企业一般实行岗位绩效工资，但是仍存在未建立健全有效的考核体系，企业绩效合约应保障它的科学性，公平性。首先评估工作要有明确分工，运用科学的方法对电力公司的绩效指标进行分解并且保障目标的一致性，根据市区县及各基层单位的性质有所差异，企业应制定不同的考核周期，充分的发挥绩效评估的积极作用。
（六）改善工资分配结构
根据员工自身工作量和工作能力进行工资分配，对员工工作起到很好的激励效果。根据员工岗位内容和工作范围制定科学合理的工资结构，调整绩效工资，激发员工工作积极性。采用考核、技术评比等方式，适当的增加提成收入或奖金。人力资源管理部门在企业内部构建学习型组织，引导员工学习和提升自身素质，提高工作效率，进而带动整个企业工作的顺利开展，使人力资源的管理价值充分发挥出来。
三、结束语
电力企业想要长久的发展离不开技术创新和升级，而技术创新和升级与人才密切相关。电力企业只有以建立高素质的团队，提高企业员工综合能力为依托，不断进行技术创新和升级，提高生产效率。目前，电力企业需要根据自身实际情况和人力资源管理中存在的问题进行改善创新，使企业在激烈的市场竞争中保持优势。
参考文献
[1]孙蕾，宋玉梅.探讨如何构建电力企业人力资源绩效管理体系[J].中文信息，20xx，2.
[2]曹思颖，韩轶，孙爽，等.电力企业人力资源绩效管理的规划与开发[J].人才资源开发，20xx，8.
人力资源论文4
人力资源管理是当今企业管理领域的一个重点和难点，在人力资源成为决定企业竞争成败的关键要素这一现实背景之下，如何做好人力资源管理工作成为了企业经营管理的头等大事。人力资源管理在我国企业管理领域还是一个新的课题，很多企业人力资源管理水平并不高，这对于企业的健康发展带来了诸多的负面影响，观察各个行业优秀企业的共性，无一例外都在人力资源管理水平方面领先于行业平均水平。随着时代的不断发展，当前企业人力资源管理领域又出现了很多的新问题、新情况，这客观上要求企业经营管理者注意诊断分析自身人力资源管理方面的不足，与时俱进地优化人力资源管理策略，从而推动企业人力资源管理水平的不断提升，给企业的健康发展提供良好的基础。
1.企业人力资源管理概述
1.1 企业人力资源管理内涵
人力资源管理是当今企业管理领域出现频率很高的一个词汇，人力资源管理简单来说就是企业为了实现企业经营目标，对于人力资源进行招募、培训开发、激励考核等一系列措施，从而提升其工作积极性，表现出来与企业要求相一致的行为，并使得人力资源与企业发展要求相一致的活动总和。从具体内涵层面来看，人力资源管理包含了识人、留人、用人、育人等内容，识人是指企业根据岗位挑选最具有胜任力的员工，留人是指企业完善激励措施，满足员工各种需要，员工对于企业更加忠诚，用人是指用人所长，科学地进行员工岗位分配，将最合适的人放在最合适的岗位上，育人是指地进行人力资源的开发，帮助员工获得更多的知识，提升自身的技能，从而能够更好地胜任工作岗位。从人力资源管理的内涵来看，首先，人力资源管理是目的性很强的管理活动，其主要目的在于实现员工工作积极性提升以及组织绩效改进，从而带来企业经营目标的顺利达成；其次，人力资源管理是一个不断运用各种手段来改善员工行为，提升其技能的过程，帮助企业获得更优质的人力资源，可以说，人力资源管理没有终点，企业需要持之以恒地推动这一工作的更好开展；最后，人力资源管理从关系层面来看，主要解决的是员工与企业、员工之间的关系问题，实现人与事之间的较好配合，对于员工活动进行计划、组织、控制的活动。
1.2 企业人力资源管理模块
人力资源管理模块很多，很多学者对于企业人力资源管理的模块进行了不同的归纳，本文在既有研究的基础之上，将目前企业人力资源管理的主要模块归纳为以下几方面：一是人力资源规划，人力资源规划是指企业人力资源管理先导性工作，主要内容就是对于企业人力资源需求数量以及质量进行预测分析，进行企业组织架构的设计，人力资源管理制度的完善，编制人力资源管理预算等。二是培训与开发，这一模块的主要内容就是借助于培训开发等手段帮助员工提升胜任力，发掘员工最大的潜能。培训与开发主要工作任务要求就是开发员工的潜能，让其具备岗位要求的胜任力要素，从而在岗位上游刃有余地开展工作。三是绩效管理，绩效管理是以员工绩效提升为导向，通过绩效管理调查员工绩效完成过程中存在的不足，进而通过绩效结果的具体运用，实现员工绩效完成能力提升的过程。绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等四个基本环节。四是薪资福利管理，这一模块的内容主要就是对于薪资福利水平进行设计，科学进行薪资福利的分配，确保人力资源薪资福利满意度处于一个较高的水平。五是劳动关系管理，这一模块的内容就是以构建和谐劳资关系为基本目的，通过劳资谈判、集体协商来解决一些劳动关系方面的问题以及矛盾。上述人力资源管理的几个模块内容是相互衔接、相互作用、相互影响的关系，任何一个模块的薄弱或者缺失都必然会影响到人力资源管理的整体水平。
1.3 企业人力资源管理的意义
当前企业人力资源管理在企业管理中的地位以及作用不断凸显，总结企业人力资源管理的重要意义可以归纳为以下几个方面：一是给企业的发展提供需要的人力资源，企业的不断发展需要人力资源的良好保障，企业壮大需要更多的人力资源，企业拓展的新的任务需要不同种类的专业人才，可以说没有充足的人力资源，企业的发展就会举步维艰。通过人力资源管理工作，招募员工、培训员工、配置员工，可以解决企业面临的人力资源短缺问题，确保企业的人力资源在数量层面、在结构层面都能够与企业的发展保持基本一致。二是提升人力资源的工作积极性，对于企业来说，雇佣人力资源是需要支付一定的工资，而雇佣行为持续的前提就是企业能够通过雇佣带来更多的价值，如果企业人力资源工作积极性、工作满意度不高，其潜能的发挥就会大受影响，从而导致其所创造的价值下降。当前很多企业员工的工作积极性并不是很高，职业倦怠普遍存在，员工的多种需要都得不到较好的满足，因此使得员工的工作积极性受到很大的负面影响。通过人力资源管理工作的较好开展，就可以在激励方面、考核方面、文化方面进行优化，更好地去满足员工需要，实现员工工作积极性的提升。三是带来员工流失率的下降，一支稳定的员工队伍是企业健康发展的根基，如何实现员工队伍的稳定，这是企业发展中不能回避的课题，而从企业的实践来看，员工忠诚度的提升毫无疑问是企业队伍稳定的重要前提。员工流失率带给某企业的各种直接以及间接损失是非常巨大的，员工培训成本、招募成本大幅攀升，同时更是给企业声誉带来了危害。通过人力资源管理工作，可以较好地解决导致员工离职倾向滋生的问题，从而实现员工忠诚度的提升，减少员工流失。
2.企业人力资源管理的问题
2.1 忽视人力资源管理
我国很多企业目前对于人力资源管理的.重视停留在口头层面，没有具体地落实到实际行动之中，不少企业管理者每每提及人力资源管理，都会强调这一工作的重要性，但是具体到实践中去，人力资源管理总是被忽视、被边缘化，难以得到各方面的支持，这很容易就导致人力资源管理水平的走低，并给企业的发展带来不利影响。人力资源管理在企业中受到忽视的具体表现往往就是没有专门的人力资源部门、没有专业的人力资源专员，人力资源管理工作的开展没有完善的规章制度，这难以避免地放大了企业人力资源管理的随意性、粗放性。举例而言，不少企业在人力资源规划方面没有投人必要的精力进行设计，结果导致人员招募总是火烧眉毛才开始组织，严重影响了企业的良好发展。
2.2 员工招募的科学性差
招聘是企业补充员工的重要途径，考虑到员工在企业发展中的不可替代作用，员工招聘是否科学将会决定企业招聘到的员工是否适合岗位的要求，同时还会直接左右企业的健康发展。目前不少企业在员工招募方面科学性不够，往往存在不看能力看学历，不看内在看外部，不看现在看过往的t青况。企业并不是根据岗位胜任力模型来进行员工招募，而是往往根据员工的学历、经历等方面，忽视员工个性、特质、动机等深层胜任力的考核，从而影响到了招募的信度。
另外就是甄选模式层面，目前很多企业出于成本考虑，加上能力限制，一般都是采用笔试、履历分析、结构化面试等方法来对应聘者的素质、能力进行评价，这些甄选方法虽然从操作层面，从成本层面来看比较有利，但是效果不是很理想，很难真实地把握应聘者的能力，而诸如评价中心、角色扮演、性格测验等招聘方法并没有得到普及使用，这些方法在评价应聘者能力方面更加有效、更加准确。
2.3 员工培训效果较差
培训是企业人力资源管理的重要内容之一，知识折旧速度的加快、企业经营环境不断变化、岗位工作职责、工作内容、工作要求的改变，企业各种新的技术、新设备的投人使用等，这些都意味着如果没有良好的员工培训，就会出现员工岗位胜任力不足的问题。目前不少企业对于员工培训工作重视不足，不仅仅是培训投入严重不足，培训投入与培训工作开展的需要之间存在较大的差距，同时更是存在培训方式不合理、培训需求不到位等问题，这带来了企业培训效果的走低，使得企业的培训投入难以产生理想的收益，不利于提升员工工作能力的提升。不少企业员工培训层面没有一个健全的机制，培训内容制定比较随意，培训内容、培训方式的确定并不是建立在培训需求分析的基础之上，这使得企业对于员工究竟需要何种知识、技能的培训没有做到了然于胸，盲目地东一榔头、西一棒槌进行培训，必然会导致培训效果走低。
2.4 员工激励存在问题
员工激励是指企业管理者利用各种手段来激发员工工作积极性，使其努力方向与企业目标相一致，从而确保企业目标实现的行为。激励概念本身有两个方面的内容，一方面是鼓励、引导的员工；另一方面是约束员工，制止其与组织要求不符的行为。完善的激励机制会带来员工工作积极性的提升，反之则会因为无法满足员工的各种需要而导致员工工作积极性下降。目前不少企业在员工激励方面存在不少的问题，导致了激励机制效果不是很理想，员工的差异化、个性化需要得不到较好地满足，从而带来了员工的不满增加。从目前不少企业员工激励的主要问题来看，基本上可以总结为激励手段过于单一，大部分企业的员工激励局限在物质激励层面，精神激励方面的内容不够，这种激励内容，侧重于满足员工的物质需要，但是却忽视员工晋升、成就、社交、情感等精神需要的满足，从而影响到企业激励机制效果的最大化。
2.5 员工考核不够有效
员工考核是企业人力资源管理的重要模块，绩效考核的主要目的在于敦促员工完成绩效，并发现员工绩效完成能力的不足，继而制定有效的改进策略，实现员工绩效完成能力的持续提升。从目前很多企业员工绩效考核的情况来看，绩效考核效果较差的问题是比较突出的，主要问题集中在以下几个方面来看：一是绩效考核指标不够科学合理，在单个绩效指标设置方面，很多绩效指标并没有做到严格遵循SMART的要求，即单个绩效管理指标的具体性、相关性、可衡量性、可获得性，绩效指标的评价标准以及依据不够清晰、明确。整个绩效考核指标体系层面则存在行为指标与结果指标不匹配、定性指标与定量指标不匹配、指标全面性和层次性不合理等，导致了绩效考核结果受到了负面影响。二是员工绩效考核不公平的问题比较突出，绩效考核规范性不足，导致了员工绩效很多时候与其真实业绩偏离较大，引起了很多员工的不满意。三是员工绩效考核结果主要集中在奖惩方面，而在员工培训、管理诊断、职业发展等方面运用不足，这限制了绩效考核作用的充分发挥。
3.企业人力资源管理策略
3.1 重视人力资源管理
人力资源管理的重要性无论如何强调都不为过，这意味着企业必须要高度重视人力资源管理工作，将人力资源管理置于一个更加重要的地位，从企业战略层面以及全局发展的高度进行人力资源管理工作的开展。企业管理者要结合公司发展战略，确定人力资源战略，并制定人力资本增效规划，确保企业的人力资源能够得到有效的整合利用产生最大的价值，实现企业更好地发展。企业应成立专门的人力资源部，设置人力资源管理岗位，配置专业的人力资源管理人员，同时从各个层面给予人力资源管理工作的开展全方位的支持。企业应完善人力资源管理制度，树立以人为本的人力资源管理理念，做好人力资源规划工作，使得企业人力资源管理步入规范化、制度化的轨道，带来人力资源管理水平的不断提升。
3.2 科学进行员工招募
在员工招募层面，对于企业来说，要想招募到最合适的员工，必须要做好招募标准、甄选方法确定、选择等工作。企业在员工招募工作开展中，必须要做好岗位胜任力的分析，依据岗位胜任力模式来进行应聘者的选择，即不仅仅要看学历、能力、经历，同时还需要考察应聘者的内在特质、动机、个性等内容，这样才能确保选择到的员工具有良好的岗位胜任力。同时招聘应当分析应聘人员与企业文化匹配程度，能力再高，与企业文化不匹配也不能有效地推动企业发展。另外就是在员工甄选办法层面，在传统的笔试、面试基础之上还要加入情景模拟、心理测验等方法，借助这些方法来发现传统甄选方法不能发现的员工特质，举例而言，情景模拟这种方法是基于胜任特征理论，传统的笔试、面试可能很难发现员工的实际工作能力以及抗压能力，从而提升招募的科学性。
3.3 完善员工激励机制
激励机制的良好设计对于企业人力资源管理水平的提升来说是非常重要的，企业需要基于员工多元化、个性化的激励需求，构建多元化的激励内容，重点做好薪酬激励、工作激励、晋升激励、文化激励、培训激励等工作，更好地去满足员工的各种差异化、多元化需要，从而带来员工更多的满足。同时企业激励机制需要做到物质激励与精神激励的良好搭配，长期激励与短期激励的较好协调，长期激励与短期激励的较好结合。在激励机制的设计方面要找好激励切人点，从根源激发活力，努力做到企业与员工同创共享，共同发展，确保员工能够在企业实现人生价值。
3.4 提升员工培训效果
在员工培训效果提升层面，关键的就是要在加大培训投入的同时，提升培训效果，尽量确保培训投入所带来的效益能够最大化。企业员工培训效果提升关键的一点在于通过做好培训需求分析工作来对于员工的培训需求进行准确的把握，制定出形式以及内容都适合员工的培训方案。同时结合培训内容、培训对象来选择更好的培训方法，培训方法选择整体思路就是要注重引入那些互动性、趣味性、实践性比较强的培训方法。同时还要加强培训系统性，从企业长远发展的角度来制定培训规划，帮助员工能够不断成长。企业可以探索强制性学习与员工自发学习相结合的模式，积极鼓励员工树立起终身学习、自觉学习的理念，激发起员工自学的积极性。
3.5 健全员工考核模式
考核的目的是用于改善工作绩效，改善工作状态，如果考核出现负作用，应当深入剖析原因。不能是花瓶、空架子，看着很完善，却起不到作用，只要有效果、能达成目的，就是好的方法和模式。员工绩效考核方面，企业需要针对不同的岗位，制定不同的绩效考核指标，单个绩效考核指标应具备SMART的基本要求，绩效指标体系则需要做到全面兼顾、重点突出。在绩效考核方法层面，则是要引入平衡计分卡法，更加全面地考核员工绩效的完成能力，明确未来员工绩效能力提升的具体方向。绩效考核需要做到公开公平，运用最合理的绩效考核方法确保绩效考核能够真实全面地反映出每一个人的绩效水平。另外就是企业所处行业与发展阶段不同，所面临的人力资源问题也不同，方法不能千篇一律，而是要根据考核需要，灵活地进行绩效考核方法的选择。从绩效结果的运用来看，绩效考核结果要被拓展到员工培训、发展引导、管理诊断等多个方面，为企业其他人力资源管理工作的开展提供良好的支撑。
4.结语
在企业之间的竞争全面升级，且竞争焦点集中在人力资源层面的背景下，人力资源管理成为了每一个企业经营中都需要重点关注的课题。目前对于大部分企业来说，人力资源管理工作中普遍存在很多亟待解决的问题，这些问题主要集中在培训、激励、招募、考核等方面，针对这些问题需要企业高度重视，结合自身的实际情况，结合人力资源管理理论，制定针对性的解决措施，人力资源管理者应当实事求是，在科学方法指导下因时因地因企业状况采取相应的人力资源策略，从而推动企业人力资源管理水平的提升。考虑到人力资源管理工作的专业性以及复杂性，需要企业构建专门的人力资源管理队伍，注意借鉴其他企业在人力资源管理方面的成功经验，从人力资源管理各个模块统一着手，这样才能够更好地去开展人力资源管理工作。
人力资源论文5
摘要：在海外石油工程业务人力资源本土化改革中，需要制定完善的战略方案，促进跨文化沟通与交流，提高机构人员稳定性，为企业塑造良好的国际化形象，减少文化冲突问题，达到预期的人才培养目的。
关键词：海外石油工程;业务人力资源;本土化
在海外石油工程业务人力资源管理的过程中还存在一些问题，无法保证工作成效，经常会出现人才不足、文化突出等现象，难以保证工作质量。然而，在人力资源本土化改革的过程中，可以有效解决人才不足的问题，缓解文化冲突问题，塑造企业的国际化形象，满足企业的实际发展需求。
一、海外石油工程业务人力资源本土化重要性
（一）有利于解决人才不足问题
在海外石油企业实际发展的过程中，人力资源管理中经常会出现人才不足的现象，严重影响其长远发展与进步。然而，在本土化改革的过程中，石油企业可以根据实际发展要求。在国际市场发展的过程中，要想提高自身竞争能力，就要建设高素质人才队伍，培养人才的沟通能力、管理能力、跨文化交流能力等，总结项目管理工作经验，提高工作质量，满足其实际发展需求。且在实际工作期间，所属单位不仅可以利用外派人员开展国际化经营活动，还可以利用本土化的方式对其进行处理，加大人力资源管理力度，提高工作效果，满足其实际发展需求。
（二）有利于减少文化冲突
在海外石油企业发展期间，会涉及较多跨文化事宜，在双方或是多方文化交流的过程中，无法保证工作效果。主要因为每个国家的历史文化背景、价值取向等都存在不同之处，在沟通期间，经常会出现矛盾问题，严重影响市场开发效果。然而，在人力资源本土化处理的过程中，可以减少其中存在的语言问题，对文化方面的隔阂等，进行全面的缓解，保证人力资源管理工作效果。同时，在人力资源本土化管理期间，可以雇佣当地的员工，主要因为当地员工熟悉本土的文化，可以促进公司与相关机构之间的沟通与交流，提高工作效率。
（三）塑造企业国际化形象
海外石油企业在传统人力资源管理的过程中，企业无法利用科学的方式塑造国际化形象，导致市场竞争能力降低。然而，在人力资源本土化改革的过程中，可以在当地雇佣员工，建立与改革业主、部门、政府之间的关系，全面获取市场数据信息，拓宽市场发展渠道。同时，在当地雇佣员工之后，可以提高公司管理工作的透明度，提升市场对于企业的信任度，获取当地人们的尊重与支持，在增强企业亲切感与信任感的情况下，为当地政府树立良好的石油企业国际化形象，以此提高其工作效果。
（四）降低人力资源成本
通常情况下，中方在外派员工的过程中，人力资源成本较高，会导致企业浪费较多资本。且中方在对员工进行外派期间，需要在人才选聘方面、人才培训方面投入较高的资金，导致企业受到严重的损失。然而，在人力资源本土化改革之后，企业可以在本地聘用员工，不仅可以提高人才选拔工作便利性与可靠性，还能减少成本的支出，逐渐提高企业的经济效益。
（五）提高机构人员稳定性
海外石油企业在外派员工期间，存在文化差异问题，且受到家庭因素的影响，经常会出现不稳定的现象，不仅无法保证工作时间，还会出现思想变动的现象，严重影响工作效果。在工作人员回国休假的情况下，会导致企业工作量增加，甚至出现人员频繁更换的现象，严重影响海外石油企业的经济效益。然而，在人力资源本土化的过程中，可以聘用当地员工开展相关工作，提高员工稳定性，减少其中存在的问题。
二、海外石油工程业务人力资源本土化
（一）人力资源管理措施
海外石油企业在人力资源本土化管理的过程中，需要创新工作方式，逐渐提高工作效果。第一，需要做好招聘工作。企业在招聘期间，需要制定完善的计划方案，根据市场实际发展需求，制定完善的项目计划制度与劳动制度，定期开展招聘活动。同时，企业需要注意当地员工比例的控制，在比例达到一定要求的情况下，就要停止相关工作。另外，企业在实际工作中，需要根据相关要求，聘用当地人才。第二，制定完善的劳动部门协调方案。海外石油企业需要与当地劳动部门相互协调，共同制定完善的招聘方案，明确各个机构的工作性质，对其进行全面的管控。同时，需要积极解决工资与奖金中存在的问题，缓解矛盾。第三，遵循法律法规。海外石油企业需要遵循当地法律法规，注册劳动合同，加纳各类费用，避免出现违法违规的现象，加大风险防控力度，提高工作质量与可靠性。
（二）制定完善的战略方案
第一，加大宣传工作力度。企业需要在当地高校或是就业市场中，加大宣传力度，积极参加当地招聘会活动，做好宣传与海选工作，以此提高企业的知名度。同时，企业需要定期到高校中召开各类公共活动，设立奖学金等项目，鼓励学生到企业中实习，以此拓宽人才选拔渠道。第二，设立专门的.培训中心。企业在人才培养方面，需要设立专门的培训中心，根据其实际发展需求，制定完善的人才管控方案，创新工作形式，加大专业知识与技能的培训力度，保证工作质量满足相关要求。第三，建立专门的人才库结构。企业需要在当地建设专门的人才库，与中介机构相互合作，建立人才档案，在工程项目结束之后，可以将一些表现较为突出的工作人员，记录在人才库中，或是利用保留人才的方式，拓宽企业人才渠道。
（三）跨文化沟通与交流
第一，加大跨文化整合力度。企业需要做好跨文化整合工作，根据当地文化背景，制定完善的管控方案，做好跨文化知识整合工作。例如：对中方员工进行教育，使其可以全面了解当地的文化背景，更好的融入社会生活与实际工作中，通过科学的跨文化交流、沟通方式，全面提高自身适应能力。且在实际工作期间，需要建设完善的跨文化交流框架体系，做好管理与控制工作，创新工作形式，明确不同文化带来的影响，提高员工认同度。第二，奠定合作基础。在人力资源管理期间，企业需要奠定相关合作基础，根据全球化知识改革要求，建立健全管控机制，明确各个部门的工作职责，发挥现代化合作方式的工作作用，通过奖惩方式的支持，提高人力资源本土化改革效果。
三、结语
海外石油企业在实际发展的过程中，需要做好人力资源本土化的管理工作，建立健全管控方案，根据国家发展要求，对其进行全面的控制，保证自身工作符合相关规定，降低人力资源成本，提高其经济效益。
参考文献
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人力资源论文6
摘要：知识经济时代的到来，医院需要以人为本，不断开发、管理人力资源，在这种情况下，需要建立医院人力资源会计。但目前在我国公立医院推广、实施人力资源会计的工作中还明显存在着不足。本文在分析公立医院人力资源会计困境的同时，并结合我国国情提出了一些相应的完善对策，以期为我国今后的公立医院人力资源会计发展工作提供一定的思路。
关键词：人力资源会计；公立医院；困境；对策
在会计领域，人力资源会计是对人力资本理论进一步深入和发展。当前，随着科学技术的发展，知识经济的到来，对医院的人力资源进行科学地确认、计量和报告，同时明确人力资源在医院中的地位，可以调动全体职工工作的积极性、主动性，进一步提高劳动生产率，并且可以充分挖掘人力资源的价值。医院通过对人力资本进行投资、开发，可以在医院里营造一种良好的环境氛围，增强医院的市场竞争力。然而，人力资源会计在国内少数医院的管理工作中刚刚开始应用，我国公立医院人力资源会计还面临着一些问题，这些问题需要加以解决。
一、公立医院人力资源会计面临的困境
1.人力资源会计的列报和信息披露问题。财务报表是公立医院报告的重要形式，公立医院必须尽可能地以财务报表的形式来披露自身人力资源的有关会计信息，尤其是报表能够为使用者决策提供核心信息。由于人力资源信息列表和信息披露自身的复杂性，很多公立医院并未把这些信息披露列为财务报告的主要部分，很多传统理念还未改变，还未形成系统的人力资源会计理论知识，这也是我国公立医院人力资源会计发展的重大困境之一。从一些公立医院近年来的财务信息得知:当前我国一部分公立医院并未在财务报表中反映出人力资源会计信息，也就是说在公立医院运营效益、财务情况以及现金流量中均未体现出人力资源会计的信息，人力资源会计有关项目在报表中都没有详细反映出来，仅仅只是在给付职工工资项目一栏中能够发现一些以货币计量的人力资源会计信息，其在报表中体现出的财务信息较少。另外，给付职工工资、员工福利以及工资构成等信息并未充分反映，仅仅只是每个部分的总额，难以分析公立医院员工的工资是否符合最低工资要求。
2.人力资源会计确认和计量的困难。在确定和计量上，人力资源有别于物资资源，很难采用货币实行准确的计量。公立医院拥有物质资源的所有权，只要物质资源还能够利用就必须为公立医院创造经济价值，但是人力资源却不同，劳动者拥有劳动能力的所有权，公立医院难以有效控制，并且其创造的未来经济价值难以估算。当前我国普遍采取的人力资源计量模式为货币性计量和非货币性计量两种。然而，在计量人力资源成本过程中，人力资源形成过程中很多成本，以及人力资源未来的经济价值，难以利用历史成本计量法进行解释。人力资源的价值计量方式也难以解释人力资源价值的实质。
3.人力资源会计研究理论与运行环境不够成熟。在我国过去一段时间，对于会计理论以及计量等，会计界进行了深入的研究分析，但在人力资源计量方面没有形成共识。对于人力资源，有些学者认为是可变量，受到多种因素的影响和制约，并且劳动者的个人能力、需求等因素影响人力资源的计量。
4.会计人员的理论知识与技能有待进一步提升。目前，在公立医院从事会计工作的人员，许多人没有系统地学习过会计方面专业学习，这些人一般经过简单的岗前培训就上岗工作。在工作过程中，只能处理一些简单的账务工作，面对专业性问题，就显得力不从心，更不用说人力资源会计问题了。在医院从事会计工作的人员，其工作职责就是解决传统的财会工作，普遍缺乏人力资源理论知识和实践操作技能等，对于人力资源会计更是如此。
5.人力资源会计缺乏相应的制度、政策的引导。将人力资源会计引入到医院的会计管理中，与国外相比，我国的起步比较晚。目前，我国缺乏一套与我国医院实际运作模式相适应的人力资源会计模式。无论是理论研究，还是实践经验，在人力资源会计方面我国都比较欠缺。因此，在引入人力资源会计的过程中，造成公立医院一方面缺乏政策的引导，另一方面缺乏技术的支持。
二、解决公立医院人力资源会计困境的对策
1.改进计量方法，完善人力资源会计的核算体系。人力资源会计难以充分运用到公立医院运营实践中，有关理论知识体系尚未完善，大多数公立医院基础知识和人力资源会计意识缺乏。倘若在这种形势下，使用比较繁杂的计量方式，公立医院无法理解和吸收，计量不准确并且耗费了大量成本，计算出来的数据真实性较差。所以，坚持成本效益原则，公立医院采取历史成本法计算一般的人力资产，评估出其价值。这种计量方式比较简单，容易操作，有关计算数据获得较为容易，数据较为简单。一旦公立医院拥有了某项被评估为重要的人力资产后，就能够将其列为医院的投资，纳入到人力资本项目。首先，人力资产投入公立医院，医院按照专业的评估取得相对应的评估价值，借记方“人力资产”（取得时)，贷方记“人力资本”;其次，根据人力资产和无形资产相似度较高，能够借鉴无形资产的会计处理方式，把对人力资产的投资当做公立医院取得一项独特的无形资产，有关会计处理方式也能够根据无形资产的会计处理方式。另外对于人力资产的有关会计计量处理也可以根据固定资产。针对那些人力资产期限较短，金额较小的'零散培训支出能够在支出时就计入管理费用，借记方“管理费用”，贷记方“银行存款”等科目;若产生了较大的学习和培训支出，再加上这部分支出能够促进人力资产提升的技术水平，那么公立医院应该把这部分支出以资本的形式纳入到人力资产的价值中，能够借方记“人力资产”，贷方记“银行存款”等科目。只有这样才能全而真实地体现出人力资产在公立医院中的价值。
2.加强会计的人力资源培训工作，培养人力资源会计人才。在我国，对于公立医院来说，要摆脱人力资源会计的困境，一方面需要做好人力资源会计的推广与实施工作，另一方面加大教育培训的力度，培养专业的人力资源会计人才。因此公立医院需要对现有的会计人员进行教育和培训，通过教育培训帮助其掌握相应的理论知识与实践操作技能。
3.国家应加大重视力度，制定发展规划与指导意见。在我国，国家对公立医院人力资源会计的发展缺乏足够的重视，这是公立医院引入人力资源会计工作的难点所在。为了推动公立医院人力资源会计工作的发展，结合学术研究和医院实践的实际情况，国家需要制定实施一系列的指导意见，帮助公立医院组织开展人力资源会计工作。
三、结语
人力资源会计是会计学科发展的一个全新领域[5]。医院人力资源会计一方面能够帮助医院管理者对人力资源进行管理，另一方面可以为医院创造更多的经济效益。公立医院应该加大对人力资源会计的重视力度，在会计实践中积极推行、应用人力资源会计。可以预见，随着知识经济时代的不断发展，公立医院人力资源会计也将日臻完善。
参考文献：
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人力资源论文7
标题：跨国企业人力资源管理的文化差异比较
摘要：国家与地区之间的文化差异为跨国企业的人力资源管理带来了新的挑战，跨国企业管理者需要消除文化差异对企业人力资源管理员工招聘、员工考核和员工薪酬等方面的不良影响。文化差异造成的跨国企业人力资源管理问题，管理者和普通员工关系不协调，企业内部交流沟通不畅，加大了企业管理难度。为了解决文化差异对跨国企业人力资源管理造成的问题，企业应当选聘专业人才，对管理人员进行相关培训，建立健全的绩效评估体系，完善企业薪酬体系。本文对跨国企业人力资源管理的文化差异进行了分析研究。
关键词：文化差异；人力资源管理；跨国企业。
全球经济一体化的步伐逐年加快，世界各国之间的贸易活动越来越频繁，跨国企业的数量每年都在增长，跨国经营成为了各个企业战略的重点之一。不同国家和地区之间的文化存在着很大的差异，对跨国企业的经营造成一定程度的阻碍，造成企业在海外市场的发展出现问题，所以文化差异成为跨国企业人力资源管理的重点。跨国企业为了占有更加广阔的市场，管理者需要更加关注文化差异，采取科学有效的人力资源管理方法，消除文化差异带来的不良影响。
一、文化差异在跨国企业人力资源管理中的影响
（一）员工招聘方面
跨国经营成为当今世界经济中的普遍现象之一，企业开展跨国经营需要采取科学有效的经营战略，文化差异对跨国企业人力资源管理有着比较大的影响。在员工招聘方面，文化差异的影响较大，对员工招聘的要求存在着一些差别，招聘到不恰当的员工会对企业的经营造成不可挽回的损失，损害到企业的经济效益。企业跨国经营需要招聘大量员工，跨国企业应该综合考虑企业的战略目标和当地的实际情况，招聘到恰当的员工，有利于企业海外市场的拓展。跨国企业在招聘员工时，不仅要注重员工的专业技术能力、交际能力和工作经验，还要考虑所在国家的文化背景，根据当地的文化进行员工招聘。
（二）员工考核方面
在大多数跨国企业中，总部管理人员由于和下属子企业处于不同的国家和地区，文化存在着较大的差异，对员工考核有着比较大的影响，总部管理人员无法对下属子企业的工作进行准确的评估，不能较为精确地评价下属子企业对企业的价值。如果当地管理者进行员工考核，可能外派人员和当地主管人员由于文化差异对同一个员工作出不同的评价，员工在对管理人员进行评价时，可能对当地主管人员的评价更高。企业总部对员工进行考核时，由于距离比较远，获得的信息比较片面，影响到员工考核的客观性。考核指标是员工考核的标准，文化差异会造成企业的考核指标存在一定的差别，企业总部的考核指标可能不适合拓展市场员工的考核。
（三）员工薪酬方面
文化差异对员工薪酬影响比较大，不同国家和地区的员工对薪酬存在不同的期待，发放员工薪酬的依据可能存在着差别，有的地区员工薪酬发送主要依据员工的工作能力，有的地区依据员工的资历和专长，有的地区依据员工对公司的贡献。文化差异造成企业的劳动报酬不同，企业应当根据当地的文化制定具体薪酬，避免薪酬制度和本国文化存在较大的差异，影响到跨国企业下属子企业的正常运营。跨国公司需要充分考虑下属子企业所在地的员工薪酬支付手段，避免由于文化差异造成的员工薪酬问题影响到跨国企业海外市场的拓展。
二、文化差异造成的跨国企业人力资源管理问题
（一）管理者和普通员工关系不协调
跨国企业大多数都选派母国人员担任下属子企业的管理者，普通员工大多数是子企业所在地的人员，不同的成长环境和较大的文化差异造成两者价值观不同，工作方式也存在着比较大的差异，管理者和普通员工之间的关系不协调。管理者和普通员工所处的文化环境截然不同，对待同一件事情的态度和处理方式有着较大差异，管理者下达的指令在普通员工中无法很好地贯彻落实，造成管理者对普通员工产生不满的情绪，认为普通员工消极怠工。另一方面，由于各国的.文化不同，自己国家的文化已经深入骨髓，管理者在日常管理中依照本国的行为准则要求普通员工，员工对这些行为准则及其不适应，对管理者形成厌烦逆反的心理，影响到子企业的正常运营。
（二）企业内部交流沟通不畅
在企业内部中，主要交流沟通依靠语言和文字，而跨国企业的员工来自不同的国家和地区，语言和文字不同，员工存在交流沟通的障碍，企业内部交流沟通不畅。企业内部的员工在工作时，如果交流沟通存在问题，对企业下达的命令就会存在着理解失误，不能很好地贯彻落实命令，为企业带来不可估量的损失。企业内部交流沟通不畅，大大延缓了公司决策处理和决策落实，造成企业决策落后于其他企业，决策落实状况较差，影响到企业的经营，对企业的经济效益产生不利影响。企业员工之间交流沟通不畅会导致员工之间出现误会，进而影响到员工之间的关系，员工缺乏凝聚力。企业内部难以形成统一的目标，造成企业的经营管理效率低下。
（三）加大了企业管理难度
文化差异会造成企业的经营文化环境更加复杂多样，容易造成企业内部形成文化壁垒，管理者和普通员工之间存在代沟，加大了跨国企业的管理难度。由于生长环境的文化差异，管理者照搬母国的规章制度，没有对规章制度进行修正和改善，规章制度不适合子企业的经营，员工无法全部接受规章制度，双方对企业的经营管理存在着比较大的差异，双方之间的距离越来越远。文化差异加大企业管理难度，跨国企业需要对员工进行多方面、全方位的培训，为子公司管理培养合格的管理者，在一定程度上增加了企业的经营成本，降低了企业的经济效益。
三、解决跨国企业人力资源管理文化差异的对策
（一）选聘专业人才
跨国企业可以聘请对当地文化了解较多的专业人员或者曾经留学的高材生，避免管理人员对子企业当地的文化不了解，进而造成企业拓展市场的过程中出现问题。跨国企业选聘专业人才，可以在一定程度上提高管理人员的素质，为企业开拓海外市场打下一个良好的基础，专业人才有较强的工作能力、沟通交流能力和适应能力，可以在前期很好地开展工作。企业选聘专业人才，可以贯彻落实企业的战略目标，解决经营管理中出现的部分问题，保持总部和子企业之间的良好交流沟通，可以充分利用总部的优势，为子企业的经营管理创造有利条件。
（二）对管理人员进行相关培训
跨国企业在选派管理人员时，应当对管理人员进行相关培训，让管理人员意识到两个国家和地区之间的文化差异，提高管理人员的专业素质，可以应对企业未来面临的各种状况。在对外派的管理人员进行培训时，跨国企业应当培养管理人员的适应能力，培训管理人员的管理技能，提高管理人员的管理能力。在对东道国的管理人员进行培训时，跨国企业应当注重对管理人员的企业忠诚度培训，要求他们重视总部的经济利益，不能忽视总部的利益而偏向本土的利益。跨国企业可以培训管理人员的国际管理能力，拓展管理人员的视野，提高管理人员的管理水平，为公司培养更多的管理人才。
（三）建立健全绩效评估体系
跨国企业应当针对东道国的实际情况建立健全绩效评估体系。从硬目标、软目标和情景目标等多方面对员工进行评价，充分考虑多方面的因素。跨国企业应当从企业的战略目标制定硬目标，根据企业的目标确定各项指标的比重，确保硬目标的科学性。企业可以采取全方位的方式来评估软目标，可以从客户、同事、上下级等多方面进行评估。情景目标应当从总部政策和国际环境两个方面进行评估，对硬目标和软目标进行恰当的修正，确保评估结果公平公正。
（四）完善企业薪酬体系
跨国企业在建立子企业的时候，要对东道国进行全面的调查，充分了解东道国的文化差异、法律法规和薪酬水平，完善企业的薪酬体系，形成包括工资、奖金和福利的薪酬体系。跨国公司可以采取固定岗位工资制和计件、计时工资制，按员工的劳动成果确定工资数量，在劳动结束一段时间后结算劳动工资。奖金是对员工超额劳动的奖励，根据员工在工作中的表现和对企业的贡献程度确定奖金的发送数量，具有一定的不确定性。福利是企业对员工的额外补贴，在不同的国家和地区存在很大的差异，跨国企业应当根据东道国的实际情况确定福利。
四、结论
21世纪，经济全球化的趋势逐渐加强，跨国企业纷纷加入到国际竞争中，拓展海外市场，提高企业的经济效益。但是在跨国企业发展过程中，不同国家和地区之间的文化差异阻碍了跨国企业的发展，跨国企业应当根据实际情况，选聘专业人才，对管理人员进行相关培训，建立健全的绩效评估体系，完善企业薪酬体系，尽量消除文化差异对企业人力资源管理造成的不良影响。
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人力资源论文8
摘要:由独立学院的特点和管理模式出发,就独立学院目前人力资源管理中存在的一系列问题进行分析探讨,以期提升人力资源管理效能,建立一支适合高校独立学院发展的人力资源管理模式.
关键词:独立学院;人力资源管理;问题;对策
以浙江大学与杭州市人民政府联合创办浙江大学城市学院为标志产生的独立学院,如今已经探索发展了17个年头.独立学院既不同于普通高等学校,更有别于民办高校,要想办出特色、办出影响,实现健康的可持续发展,人力资源管理的优劣与否尤为关键和重要.
1独立学院的特点与管理模式
独立学院,是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作,利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校.独立学院和公办大学内部学院、民办学校有着严格的区别,它拥有独立的法人资格、独立的校园校舍、独立的教学和财务管理、独立招生和颁发文凭的资格.在管理体制上,独立学院采取民办机制,它是中国高等教育的重要组成部分,是高校优势办学资源与优质社会资本合作模式的产物,属于公益性事业.截至20xx年1月1日,全国共有独立学院266所.独立学院设置与管理办法规定,独立学院专指由普通本科高校按照新机制、新模式举办的本科层次的二级学院,公有民办.因此独立学院的管理模式既不同于普通高校,又与民办高校有所区别,而这一点也决定了独立学院的人力资源管理有其自身特点和特殊性.它以学院董事会为最高决策机构,由董事会决定设立人事处或者人力资源部,由其代表董事会执行日常的人力资源管理.独立学院人力资源管理的对象主要有管理人员和师资队伍.目前,管理人员主要有三部分组成:代表学校行政的最高管理者院长、学校各部门责任人(如系主任或者处长等)、其他行政和后勤管理人员.一般来说,目前独立学院这三部分管理人员的来源为:(1)院长由退休的公办高校管理者担任;或者由公办高校的校长或副校长担任(兼任);(2)副院长由公办高校派遣本校中层干部担任;或者由独立学院聘任的教学管理经验丰富的教师或职业经理人担任;(3)其他行政和后勤管理人员由招聘的大学毕业生和研究生担任.大多数独立学院的师资队伍来源:(1)公办高校退休教师返聘;(2)公办高校教师兼职;(3)公办高校聘请的兼职代课教师;(4)独立学院聘请的专职教师;(5)在校未毕业的博士和硕士研究生.
2独立学院人力资源管理存在的问题
作为中国高等教育体制改革的产物,独立学院从创办至今已经发展了近20年,在国家政策支持、民众对高等教育重视、学生众多且升学困难等多种因素作用下,独立学院发展迅猛,快速成长,培养了数以万计的优秀人才.但在其繁荣发展的背后,独立学院的发展存在着不容忽视的一系列问题,成为阻碍其发展的“硬伤”.笔者以为,以人力资源管理的探索和创新为突破口,也许能给独立学院的发展带来新机遇、新希望.笔者实地调研了河南大学民生学院、中原工学院信息商务学院、河南理工大学万方科技学院等河南省几所独立学院,对目前独立学院人力资源管理中存在的问题有了更进一步的认识.
(1)照搬母体学校的管理理念.由于过度依赖母体高校的`师资力量,以至于模仿照搬母体高校的管理理念、教学管理体系、人才培养模式等办学思路,而不具备独立学院应有的管理特色和办学特色,成了母体学校的“仿制品”,难以得到大的发展和突破.很多独立学院的院长本来就是从公办学校退休或者兼职的,毋庸置疑在管理上有丰富的经验,但是公办院校管理套路的局限性也不可避免;同时董事会对人力资源的忽视失去了其监督和指导的实际意义,由此造成的独立学院师资力量薄弱、学科建设滞后、发展水平低等问题一直未得到解决.
(2)管理机制不灵活.从对河南省几所独立学院调查了解的情况看,目前,独立学院人力资源管理缺乏先进人力资源管理理念指导,机制体制不灵活,因深受“母体”高校影响,过于行政化,基础薄弱,理念落后,不注重培训开发.学院中层管理者或者聘用的职业经理人的管理水平和能力无法有效施展,随波逐流成为主要的管理模式,这种相对落后的管理理念难以适应独立学院快速发展的现实要求.
(3)管理内容老套.目前多数独立学院人力资源管理工作内容仍然停留在传统的人事管理,日常工作不外乎人员招聘、日常管理、绩效考核、职称评定、人员调动等服务、协调和管理.管理方式是行政命令式的,以事为本,管理工作强调事而忽视人,忽视因人而开展工作,不注重人才储备.
(4)体系不完善.独立学院人力资源管理沿用母体学校的人事管理办法,考核评估仍然主要以上级对下级的印象进行评价和管理,评估体系简单粗略,缺乏科学性和严谨性,已经严重影响到了教职工的工作积极性和学院运转效率.比如,有的独立学院在考核教师时,只重视是否完成教学任务而不关注教师教学的质量和教学效果;对管理人员的考核只关注工作的推进程度而不注重工作效率和个人的工作质量等,这种考核指标的设定,层次不清,标准不科学,考核指标体系可操作性差,工作做与不做区别不大,工作认真与否无人监督管理.此外,薪酬结构不合理,薪酬体系不科学等,影响到了职工积极性的发挥.
(5)激励机制缺乏.激励机制的本质是运用多种激励模式、方法、原则、制度和各项措施,调动教职工的主观能动性和工作积极性,增强教职工责任感、自尊感和成就感,实现管理的人性化和制度化和谐平衡.与公办高校相比,独立学院缺少“事业编制”和“铁饭碗”对人才的吸引力,而灵活、弹性的激励机制就可以发挥其魅力和魔力,对优秀人才采取公办院校做不到的奖励机制,以“待遇吸引人”,以“事业成就人”.
3独立学院人力资源管理优化策略
独立学院的申请者为公办本科院校,而合作者可以是企业、事业单位和社会团体,也可以是其他有合作能力的机构.正因为合作者的多样性,导致了独立学院人力资源管理面临更多问题,有着比一般公办和民办学院更多的复杂性.那么,如何提升人力资源管理效能,建立一支与学院发展需求相匹配的教学、科研、管理、服务队伍,推动独立学院的良好健康可持续发展呢?
(1)更新观念,运用现代管理理念.面对独立学院人力资源管理存在的许多现实问题和严峻挑战,在可持续发展的视野之下,独立学院必须把人力资源管理放在各项管理的首要位置,摈弃传统的人事管理观念,引进现代先进的人力资源管理理念,树立“以人为本”“人才第一、教师第一”的思想,制定长远的人力资源发展战略规划,建立科学合理的人力资源格局,加大人才储备开发力度,处理好人力资源配置的诸多关系.
(2)突破创新,健全管理机制.要解决当前独立学院人力资源管理中存在的问题,至关重要的是建立起科学的人力资源管理机制体制.首先,突破用人制度,建立起科学的人才聘用和流动机制,使人力资源得到合理科学配置;其次,突破分配制度,多劳多得,科学公平,充分调动教职工工作的积极主动性.再次,突破考评机制,变简单的量化考评为注重质量的过程考评,绩效考评达到更好效果.第四,突破职称职务制度,打破终身制,人才竞争真正做到“能上能下,能进能出”良性循环.
(3)教育培训,注重人力资源开发.我国高校普遍对教职工重引进、轻培养,重使用、轻开发,重专业、轻技能,影响了人力资源的利用效率,加剧了高层次人才的流失.独立学院要建立科学的教职工培训制度,通过岗前培训、在职进修、留学访问、学术研讨等方式,加强继续教育培训,改善师资结构.
(4)激励机制,促进人力资源升值.激励是人力资源管理工作中调动员工积极性的常规手段,通过多种激励模式、措施,激发员工的积极性,以提高学院的教学、科研和服务社会的质量,达到争创一流的目标.①改革人事分配制度,实行科学、灵活、自主的按劳按生产要素相结合的激励制度;②遵循市场规律,实行人才动态管理,激活人才选拔聘用机制;③重视人才培养、使用与开发,重视人才的职业发展设计,为人才发展提供足够空间;④物质与精神激励相结合,待遇向高层次人才和年轻人倾斜;⑤激励以满足职工需求为出发点,既要遵循原则,又要讲究艺术,激发职工潜能,助力学院持续发展.独立学院作为我国高等教育的重要组成部分,为国家培养人才做出了贡献,而人力资源管理中不尽人意问题的存在束缚了其发展壮大,只有解决问题,建立健康、科学、高效的人力资源管理体系,夯实自身的核心竞争力,独立学院才能发展的更好更快.
参考文献
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人力资源论文9
中原经济区地处中国中心地带，在全国的发展中具有重要地位。当前，随着区域经济一体化的深入，以河南为主体的中原经济区加快发展。中小企业是推动河南社会经济发展，促进社会稳定的重要力量。特别是在中原经济区建设的背景下，发展中小企业对保证经济增长、优化产业结构都具有重要作用。在目前河南的众多中小企业当中，人力资源流失的问题比较严重，影响着企业的发展。如何控制人力资源流失，把人力资源管理融入到企业战略中去，成为河南中小企业的重要课题。
一、河南中小企业人力资源流失概况
20xx年10月河南中小企业局组织了一项调查活动，主要内容是调查河南民营中小企业的人才现状，活动抽取了100家中小企业作为样本，以访谈和问卷的形式进行调研。经过严格的统计，结果显示，在接受调查的中小企业中人力资源流失率最低的为24.7%，最高的为58.2%，加成平均统计流失率为29.3%，其中服务、电子、通讯等行业的流失率最高，流失率超过了33%；而化工、机械等行业的人力资源流失率为21%左右；人力资源流失率低于20%的行业为财务会计、仓储物流等。在所有被调查的行业中，人力资源流失率均超过了12%。根据国际人力资源统计数据分析，优秀的企业人力资源流失率应该控制在10%以内。
在调查问卷当中，当问及“企业是否遇到过招聘难题？”有75.2%的企业选择“是”。当问及招聘到熟练技工的困难程度，55.6%的企业回答为“较为困难”或“很难”。在调查的过程中，很多的中小企业直接在调查问卷上写下了：人才难求、人才难留。此外，根据河南省20xx年人才流动统计报告显示，要求流动的有98万人，实现流动的为39万人。
根据以上的调查统计显示，河南省中小企业的人力资源流失率较大，并呈现出逐年递增的趋势，但受企业性质的影响，流失的状况差别很大。特别是在民营的企业尤为严重，有些中小民营企业成了“人力资源中转站”。根据统计报告显示，中小企业人力资源流失比例最高的是经营管理人员、中高级技术人员占流失人数的73.5%，这些都是企业的精英人才，他们的流失对企业的发展影响极大。
二、河南中小企业人力资源流失原因分析
（一）员工个人方面的原因
1、对工资水平满意度低
河南是个农业大省，企业工资水平在全国偏低，中小企业的工资水平又低于大型企业。而员工对工资的满意度与人员流动是负相关。根据美国学者马斯洛的需要层次理论，人具有多种需求，而河南省的中小企业的员工的需求重点还是生理和生存需求，对工资水平十分敏感。特别是新招聘的员工由于工作的熟练程度较低，试用期的收入偏低，导致了较高的人力资源流失率。还有部分人员通过与其他企业人员的收入做了比较，为了选择更好的待遇而离开。
2、对企业管理者满意度低
企业员工对管理者的不满同员工流动之间是一种正相关关系。由于河南的中小企业本身的实力较小等诸多原因，企业管理者的素质不够高，在对员工的管理过程中使用方法欠妥，工作方式的灵活度不够，帮助下属解决问题的能力欠佳，这些都容易导致了员工不满的发生，甚至导致员工的离职。
3、看不到职业发展前景
每一位员工工作到一定时期都会产生更高的需求，比如自我实现的需求，如果看不到职业发展的前景，就会产生对工作的抵触心理，甚至会产生离职的想法。由于中小企业规模较小，高级职位比较有限，管理职位流失率相对较低，员工晋升的空间和职业发展的空间比较有限，很容易导致员工的流失。
4、对工作条件的满意度不高
员工的流动与所从事工作的条件密切相关。当员工对工作条件比较满意时，其流动的可能性就大大降低，反之就会提高。中小企业由于规模较小，实力有限，工作条件往往比较简单甚至简陋。加之订单的变化较大，有时员工甚至要改变操作工序或是工作内容，这些很容易导致员工不满的发生。当这些不满逐渐增多时，其流失的可能性就大大增强了。
（二）企业方面的原因
1、发展战略不明确
由于河南的中小企业长期面临较大的竞争压力，采取的是填空补缺式的发展方式，企业始终难以形成规模化经营，由此导致了企业缺乏鲜明的发展战略。在众多的中小企业发展过程中，由于缺少企业总体的发展战略，使企业在人力资源规划上的无所适从，最终导致了企业在人力资源管理的工作中没有明确的人才使用策略。此外，由于中小企业创新匮乏，影响了企业的核心竞争力，不利于企业长远的发展，这些也导致了人力资源的流失。还有许多的中小企业本身就是家族企业、亲戚朋友合作的企业，这些企业由于受到亲情、友情等人情的限制，在用人上更多的是任人唯亲，进一步阻碍了企业的发展。
2、人力资源管理制度欠缺
完整的人力资源管理制度包括岗位分析、人力资源规划、人员招聘、员工培训、绩效考核、薪酬体系和员工合同管理等诸多的内容，他们是相互联系，共同构成一个整体。但由于中小企业人力资源管理制度的不健全，仅仅将其理解为设计一个奖惩机制或是薪酬体系。并且在制定人力资源管理制度时没有做到以人为本，里面的内容大多是工资发放、奖惩标准、员工考勤等方面。甚至有的中小企业制定的`制度里还包含了许多违法《劳动合同法》的规定，有的规定没有体现按劳分配的基本原则，这些都大大挫伤了员工的工作积极性，导致了员工流失的发生。
3、职位内容匹配欠佳
河南的很多中小企业还存在着员工的特长和职位内容不匹配的问题。中小企业在选人和用人的过程中没有考虑员工个人的特长和兴趣爱好，安排的岗位与员工的专长相差很大，短期内影响并不明显，但久而久之就会使员工对工作产生厌烦心理。此外，在生产线上的员工工作内容相对单调，长期从事单一的工作就会使员工缺乏工作的新鲜感和成就感，也容易导致员工的流失。
4、培训工作重视不够
良好的企业培训对企业和员工来说是一个“双赢”的举措，既可以提高员工的综合素质和技能，同时员工能力的提升又带来了企业的效益提高。河南省的很多中小企业在培训方面有较多问题，主要有以下三方面的体现：第一点是对培训的认识有误区。很多企业把培训当作了成本，而没有看到培训是一种投资。第二点是培训的投入资金欠账多。根据对河南省100多家中小企业调查表明，河南省35%以上的中小企业年人均培训费用低于10元。第三点是缺乏培训制度、培训软硬件条件，培训对许多中小企业来说是一种短期行为。
三、河南中小企业人力资源流失防范的策略
1、树立科学的人力资源观念
随着经济的发展和社会的进步，人才在企业中的地位日益提高，人本理念逐渐深入人心，人力资源已经被公认为是企业的第一资源。很多中小企业更多是从薪酬角度出发来（下转第123页）（上接第121页）体现人的重要性，但这一思路本身存在很大的问题，因为在现代社会员工不再是“经济人”，而是有思想、有社会需求的“社会人”。因此，企业要纠正以前错误的观念，切实尊重员工，尊重员工的权利和人格，理解他们的真实感受，平等的对待每一位员工。另外，人力资源管理部门要通过多种渠道考察员工，发现他们的优点与特长，为员工提供适合他们发挥个人才干的平台。建立公平、公正、公开的人才选拔机制，让有能力的员工能够脱颖而出。同时还应该深化民主管理，让普通员工有机会参与公司的决策，增强员工的企业主人意识。
2、建立高效的招聘和培训机制
招聘可以理解为是在正确的时间为正确的岗位挑选正确的人选的过程。建立科学的招聘机制并不是为了完成招聘工作本身，而是要以企业的战略为出发点、结合企业的发展目标来开展工作的。中小企业应该建立一套科学的招聘和筛选机制，在选人环节把好关，可以在一定程度上降低由于选人不当造成的人力资源流失，还可以促进整个企业管理水平的提高。
中小企业开展的各种培训，并不是简单的对员工传授知识和技能，而是一个综合的体系，对员工和企业的发展具有重要的推动作用。从培训计划的设立、培训内容的选择到培训效果的评估，每一个环节都非常重要。加强对员工的培训，培养优秀的人才以适应社会的需要是企业发展的重要步骤，也是预防人力资源流失的关键环节。
3、实施公平的绩效考评与薪酬激励机制
绩效考核是指参照工作标准，采用科学有效的方法，评定员工的工作完成情况、职责履行程度等，并将考评结果反馈给员工本人的过程。考评的内容包括员工的工作能力、职业道德、工作态度等。科学合理的绩效考核具有多种作用，可以提高企业的竞争力，可以发现员工的工作差距，可以决定员工的职位调整，可以为员工薪酬的发放提供依据。建立科学高效的绩效考评机制，可以使员工通过自身劳动展现自我价值，获得相应的回报，从而达到稳定员工工作的作用。
薪酬水平的问题是导致员工流失的重要因素之一，特别是河南省的中小企业员工，对薪酬的敏感程度更高。因此必须建议公平、合理和有效的薪酬机制至关重要，为了使薪酬在防止人员流失方面发挥应有作用，应该做到以下三点：一是薪酬结构要合理，二是企业应严格执行按绩效付酬的原则，三是要以绩效考评作为薪酬的基础。
4、塑造具有鲜明特征的企业文化
企业文化，是企业员工在长期的合作过程中所形成的共同价值观念。塑造良好的企业文化是预防人力资源流失的关键因素。企业文化的塑造对预防企业人力资源流失的重要作用主要体现在四个方面：第一点是凝聚作用，企业文化如同纽带，把员工和企业紧密联系起来，使员工有强烈的归属感；第二点是激励作用，企业文化强调人的重要作用，尊重员工、相信员工，一切以员工的价值观念作为尺度，从而极大地激发员工的积极性和创造性；第三点是协调作用，企业文化可以使员工有共同的价值观念，增强员工的信任感，便于大家沟通和交流，使企业的各项活动开展更加顺畅。第四点是约束作用，经过潜移默化的形成对员工的行为的越俗，实现自我约束与企业约束的统一。通过建立特色鲜明的企业文化，对员工产生凝聚、激励、协调和约束作用，最终达到企业和员工共同发展的目标。
四、结语
总之，在竞争日益激烈的市场经济条件下，河南的中小企业应该牢固树立以人为本的理念，并结合企业特点找到防止人才流失的对策。河南的中小企业必须在用人理念、企业制度建设和企业文化塑造方面不断探索，尽可能的减少人力资源流失，保证中小企业的持续健康稳定发展。
人力资源论文10
一、企业绩效考核中存在的问题
1。企业对绩效考核的认识不足。通过长期以来的分析与总结，发现我国企业普遍存在着绩效考核认识不足这一问题，或者认识存在偏差，对于绩效考核与绩效管理之间的概念加以清楚的界定。绩效管理的核心任务是改进企业内部在发展过程中存在的短板，并为价值分配提供相应的依据，从而为企业内部不同性质的员工提供符合其发展的人力资源产品。
2。考核过程过于僵化。导致企业绩效考核过程出现僵化的根源在于企业创新意识不足，按部就班，不能够随着企业在不同发展阶段的经营状况合理调整考核指标与考核流程，这种现象主要体现在考核指标的设定与考核流程的规划方面。许多企业虽然已经得到了一定程度的发展，但仍然依靠初始时期所设定的考核指标，在市场环境变化的冲击下，部分指标已经不能再满足企业发展的需求，由于调整的不及时，造成绩效考核指标体系混乱。另外，绩效考核流程往往停留在表面形式，考核方式过于单一，缺乏量化细则，因而出现偏差，最终将对企业整体的'人力资源管理造成不良影响。
3。考核反馈信息整理较为混乱。通常情况下，我国国内的一些企业往往将绩效考核的重点放在考核的指标设计、操作流程上，却忽视了考核反馈信息整理的重要性，这种情况非常不利于考核信息保持科学性与公平性，进而影响人力资源管理效能的发挥，具体体现在薪酬的分配与人员调转方面。由于员工的工作成果在一定程度上决定着其薪酬水平，如果企业长时间内不能有效解决绩效考核结构混乱的局面，将对企业员工的薪酬福利造成一定影响，而降低员工的工作热，最终影响企业的经济效益。
二、绩效考核在人力资源管理中的应用策略
1。明确绩效考核的思路。针对我国企业普遍存在的对绩效考核认识不准确的现状，笔者建议企业管理者应当理清绩效考核的思路，建立科学、合理的考核体系，最大限度上发挥绩效考核在人力资源管理方面的重要作用。具体来说，就是突出企业的战略目标，并层层分解企业的关键性指标，从而建立起一套更加高效的沟通机制，以保证各部门之间的工作能够有效衔接，并在相互之间形成有效的相互监督模式。同时，对关键性指标建立绩效指标库，即KPI指标库，从而从整体上形成有效的人力资源管理。
2。优化绩效考核过程。为了提高企业的绩效评估水平，同时强化人力资源管理能力，应当加大优化绩效考核过程的力度。首先，企业要结合自身的实际情况制定科学、合理的考核指标，同时将其具体化，并有规律的对考核指标进行评估，从而确保考核指标的先进性。设立具体的量化指标，明确规定工作任务的数量、时限等，做到绩效考核有理有据。另一方面，从企业的实际发展情况，对考核形式进行阶段性的丰富、补充，在原有的调查表基础上适当地增加访谈、询问等考核手段，以确保绩效考核的真实性，从而提高人力资源管理效率。
3。科学整合考核结果。现阶段，我国大部分企业亟需建立一套完善的绩效考评反馈机制，以确保能够对每位员工或领导层的考核评价结果进行规范化整理，并以此作为薪酬福利或职位调整的参考依据。并对员工进行积极引导，使其能够积极参与到反馈当中，对考评结果进行自我评述，从而使得企业管理层能够及时了解员工的潜在需求与心里动向，并作出合理的人力资源配置。
人力资源论文11
【摘要】薪酬管理是企业人力资源管理的核心与关键，科学的薪酬管理能够充分激发员工的工作积极性和工作热情，进而增强企业的核心竞争力，为企业创造更多财富。基于此，本文就企业人力资源薪酬管理展开分析和论述，总结企业人力资源管理中普遍存在的问题和不足，并提出具体的优化和改进建议，旨在帮助企业构建全新的薪酬管理体系，推动企业持续、健康发展。
【关键词】人力资源；薪酬管理；薪酬激励
一、企业人力资源薪酬管理重要性
（一）提高员工工作积极性。员工是企业生产力和经济效益的重要保证，员工工作积极性的调动，能够为企业创造更多的财富。薪酬管理可在工资之外，为员工提供更为丰厚的福利待遇，而员工也将因此而产生更高的工作积极性。员工与企业之间达成的是一种雇佣关系，员工在为企业创造价值的同时，也将从企业获得工资、补助和保险等回报，这些都直接关系到员工的生活水平。因此，通过科学的薪酬管理，能够使员工保持更为良好的工作热情与积极性，实现员企双方共赢。
（二）促进内部管理公平公正。科学的薪酬管理有利于促进企业资金的合理分配，在避免企业部门之间恶性竞争的同时，提升企业整体的管理水平。公平和公正是维持组织正常运作的基础，利益分配的不合理一方面会造成组织内部人员之间的相互攀比和恶性竞争，另一方面也不利于组织的长治久安。对此，企业必须通过合理的薪酬管理来保持企业员工良好的精神面貌，促进企业的持续稳定发展。
（三）提升企业经营利润。毋庸置疑，员工工作热情和工作效率的提升，将为企业创造更高的经营利润。合理的薪酬管理，能够反映出企业对于资金流动的有效控制，同时也决定了企业未来的发展水平。薪酬管理是维护企业与员工利益平衡的重要桥梁，通过科学的薪酬管理，能够保持员工与企业目标的一致性，激发员工的创新和奉献精神，使企业能够获得源源不断的发展动力，增强企业的综合竞争力，最终使企业获得更多的经济利润。
二、企业人力资源薪酬管理现状
（一）薪酬管理制度不合理。薪酬管理制度不合理是当前企业普遍面临的问题。随着企业经营效益的提升，企业内部薪酬管理制度很容易出现与企业经营利润不符的问题，导致员工工作态度消极颓废，最终影响到企业人员的稳定性。因此，在企业自身不断发展的同时，企业人力资源薪酬管理也应做适当调整。然而，很多企业都存在薪酬管理滞后的现象，当企业效益激增时，员工薪资待遇却未进行相应的调整，这不但导致企业与员工之间矛盾激增，也会给企业经营发展埋下重大隐患。
（二）薪酬分配机制不透明。根据员工岗位、职级和工作能力设置科学的薪酬分配机制，能够显著增强员工对工作的满意度和认可度，进而保持企业人力资源团队的稳定性，降低员工的流失率。但是，目前很多企业都存在分配机制不合理的情况，尤其是受人为因素的干扰比较严重，导致企业薪酬分配无法体现出公平、公正的原则，最终造成员工工作积极性下降，甚至会出现员工大量流失的情况。
（三）薪酬设计缺乏前瞻性。人才是企业保持自身市场地位和竞争能力的关键，加强人才团队建设是促进企业平稳发展的重要途径。但是，在实际经营过程中，许多企业缺乏足够的眼界和前瞻性，过度看重眼前利益而忽视长远发展，导致企业薪酬管理制度无法依据行业和企业发展进行实时调整，无论是薪酬考核还是薪酬分配都脱离了企业和行业发展实际，最终导致人才大量流失，企业利益蒙受巨大损失。
（四）薪酬管理人员素质低下。现阶段，很多企业对于经济效益过度看重，对内部人力资源管理则比较忽视，缺乏对薪酬管理的足够关注，导致企业人力资源部门的员工薪资待遇偏低，优秀人才较为欠缺。而人力资源部门在制定薪酬计划时，也缺少与员工之间的必要沟通和交流，造成薪酬分配和计划与员工需求不符，久而久之就会使员工与人力资源部门之间产生隔阂和矛盾。
三、企业人力资源薪酬管理建议
（一）优化企业薪酬管理制度。针对企业薪酬管理问题，首先应对薪酬制度进行适当的优化和改进，从制度层面保障薪酬管理工作的顺利开展和实施。企业薪酬管理制度应当突出公平、公正的特点，并尽可能全面地反映职位价值、工作重要性和工作量大小。对此，企业人力资源部门可以采用要素计点法等方法来评价某一职位价值，并依据评价结果确定薪酬待遇，做好职位薪酬的调整工作。其次，确立浮动薪酬结构。浮动薪酬结构应明确体现出各职位在不同阶段的工作量，以充分体现薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企业还可以引入平衡积分卡绩效评价体系，加强对员工工作情况的系统性考核，全面体现企业薪酬管理的科学性。
（二）提升薪酬激励作用。薪资待遇无疑是决定员工工作积极性与忠诚度的首要因素，通过一定的薪酬激励，能够显著增强员工队伍的稳定性，同时激发员工的工作潜力，为企业创造更多的价值。薪酬激励作用的发挥，一方面需要人力资源部门为员工设计丰富的福利项目，利用频繁、小规模的奖励激励员工，在为员工创造更多的惊喜的'同时，增强员工工作上的成就感。其次，任何企业都不应盲目追求经济效益而忽略员工的感受，如果企业领导层薪资与员工之间存在巨大悬殊，员工工作积极性必然会受到很大影响。对此，企业需要加大对员工的薪资福利投入，适当缩小薪酬差距，以保持企业内部稳定、可持续发展。
（三）与时俱进，动态设计薪酬制度。针对企业经营实际，薪酬制度的设计必须坚持动态原则，在保证企业良好收益的同时，促进员工与企业发展目标的一致性。例如，很多企业的经营季节性比较明显，部分时间段效益非常好，而其他时间段效益比较惨淡。对此，在效益较好的时间段，企业应给予员工更高的福利，使员工能够为企业创造更多利润。而在效益较差的时间段，企业可以适当降低员工待遇，同时按照往年效益制定增长计划。在超额完成经营目标的情况下，可为员工发放一定奖金和福利，以激发员工工作的创造力与活力。
（四）加强薪酬管理团队培训。薪酬管理归根结底是人的管理，加强薪酬管理团队的培训和优化，有利于提升企业薪酬管理整体水平。一方面，企业应当树立以人为本的理念，坚持人性化的薪酬管理原则，积极为员工争取更优异的福利待遇，改善员工的工作环境。另一方面，企业必须加强对人力资源部门的重视，加大相关专业人才的引进力度，同时定期开展薪酬管理培训活动，帮助相关人员了解和掌握先进的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素质的薪酬管理队伍。此外，薪酬管理人员要充分认识到沟通的重要性，积极通过企业微信、微博等平台与基层员工进行互动和交流，深入了解基层员工的建议和看法，这对于企业薪酬管理质量的提升也将起到积极的促进作用。
结语
薪酬管理对于企业发展至关重要，良好的薪酬管理有利于保持企业人力资源的稳定性，同时也将有效激活员工潜力，为企业创造更高经济利润。企业薪酬管理的优化和改进，要立足于企业实际，并坚持以人为本的工作理念，积极做好与基层员工的沟通工作，不断提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，为企业未来经营发展奠定更为坚实的基础。
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人力资源论文12
一、要持续不断的优化企业内部的组织结构
(一)一个企业如果没有好的组织结构是不能继续发展的组织结构是一个公司战略目标实现的重要保障，随战略调整的变化而变化。不仅如此还要掌握一定的变革能力，那么变革能力又由人员配置所管理。公司的岗位是活得，自然制度也不是死的。想要是管理体系得到满意的效果的话，首先呢，要根据公司的结构制定相应的制度，扩展岗位，分工过细什么的统统扔掉；然后，跟随公司工程建设的管理，针对某些部门作出合理的设置，持以“该撤就撤，该增就增”原则；最后，为员工优先考虑，俗话说“得民心者的天下”！为员工设置专业的技术，让他们掌握一技之长，拥有专业的技术(知识不需要太广，一门出色就好)。针对公司阶段增设相应的管理制度，不能坐视不管，明明发现了管理的不足却不吱声，在企业上要坚持“快、狠、准”，有首歌不是唱到“该出手时就出手”，该出手的时刻绝不手软！
(二)开发员工的能力经常在微博上看到这样一句话“你不逼自己一把，根本不知道自己的能力有多大”。事实也的.确如此，人的能力虽然是有限，但是这并不意味你所作的事就是你自己最大的能力。企业中，每个员工的能力不尽相同，所以要充分的发挥每个员工的聪明才智，激发他们的潜能，为企业提供最好的服务。在实施的过程中不要急于求成，人力资源培训是一种积累性的东西，急不来的，“心急吃不了热豆腐”的道理！企业可以根据自身的需要确定人力资本的质量和要求，从而进行科学的教育和培训，只有目的明确了，最终得出的效果才不会失败。人力资源竞争力的目的不就是要提高人才的重视度吗？企业根据自身条件制定相应的企业规划，建设完整合理的教育体系，是员工的综合素质不断地提高，知识结构的到不断的优化，这些东西一旦提高，那么你觉得他们的价值观还会原地踏步吗？所以说一定要顺应时事的加强员工的管理，争取培养出一批具有国际化标准的队伍，人员都是国际化的了，企业自然也差不到哪里去。
二、建设市场化的人力资源机制，深化企业改革
(一)对于公司发展
其实说来说去总归一句话以人为主，人需要什么呢？满足。人一旦满足了自己的需求自然会尽心尽力的工作，不过这个也不是绝对的。公司制定奖惩制度，不就是为了激励员工努力工作吗？在人力资源机制方面，公司的业绩管理是必不可少的，实践是一切真理的标准。公司主要是靠业绩来争取利润的，如果业绩不好，公司也会遭殃。业绩是衡量企业的标尺，只认真理不认关系。不是说关系好企业的发展就可以，长期以往，谁也抵不住金钱的亏损，只有加强企业业绩的管理，才能使企业继续发展，不过在这方面还需公司进行进一步的研究与实践。
(二)人力资源信息化
21世纪是个信息化时代，信息化能够使企业发展更快的进入快车道。人力资源信息化主要是企业通过人力资源管理系统对人力资源的工作进行管理，让员工和企业结合成一体。一切活动基本上都可以通过网络来实现，避过邮箱，邮件就可以对公司的信息进行了解。信息化把人力资源管理变得更加高效，受益匪浅。在当今的知识经济时代，企业的管理体制已经表现出强大的优势，并成为了企业在新时代力增强核心竞争力的平台。这种科学性的人力资源管理体制不仅可以改善企业现在的状况，还可以有助于企业未来发展目标的成功。
(三)深化奖惩制度，企业职业化经营
业绩评价在企业中虽然是个不起眼的小角色，但是也是不容忽略的。一个合理的业绩评价是企业人力资源管理走向理性化的突破口，更是进行薪酬分配和调动员工积极性的重要内容。“多劳多得”的制度也不是不可取的，有效的薪酬对员工是具有一定诱惑力的。建立一个员工业绩评价系统，主要收集、分析及评价员工在工作上的表现和最终的劳动成果，加上一定的考核制度，对其进行奖励和惩戒。建立科学的业绩评价体系系统的要有明确的工作目标和责任心，根据每个员工进行公平公正，客观的业绩考核，不徇私。(四)基于BPM的管理体系核心(业务流程管理系统，英文Business Process Management简称BPM)，建立一个清晰的流程也是非常重要的一般的企业都少不了三个流程：流程策略、流程设计的优化、流程的控制与操作，拥有这三个程序的企业必定拥有一套完整的、全面的流程体系。拥有了完整的流程体系，企业的结构就不怕一片混乱了。(五)根据企业需要构建项目管理平台为企业提供不同主体间的信息、也为业主们提供了监控管理平台。其实也就是一个协同系统统CSCW和流程管理系统BPMS，强调传统的数据功能集成等。有了这一系列的平台，企业人力资源管理体制就能即快又好的发展。流域开发性人力资源以建立水电企业流域开发管理模式做基础、整合四面八方的资源、科学合理的人力资源，建设生态最优化企业环境。
三、总结
人力资源管理体系建设是现带企业管理建设的一项重要内容。不再是以前只依靠一份红头文件管理了。企业就是要靠宏观经济和市场竞争束缚着，否则为所欲为出现，企业就玩完了。企业应该持有科学的理念和探索建设研究的精神，切合实际的制定公司发展方案，建立完整的人力资源管理体系，是企业早日走向国际化。
人力资源论文13
现今随着很多高校的不断发展、不断提升，学校的办学层次也随之提高，但是与之相对应的人力资源管理措施还没有形成。教课教师、教学辅导员以及行政管理员是高校的人力资源管理的主要对象。关于高校人才培养计划的论文在当前文献数据库中可谓是随处可见，而关于高校人类资源管理的文献却少之又少，所以很多高校面对学校的行政管理和教师队伍的建设，使用的人力资源管理办法始终一成不变。因此，基于茶文化建设视角下，如何才能在高校人力资源管理中应用茶文化建设成为了我国各大高校需要重点探讨的问题。
1茶文化助力人力资源管理的功能定位
很多高校都是由人事部门和各学院共同实施对教师队伍的人力资源管理，且由各院系来承担培养和提高教师能力的主要责任。对于帮助各院系管理培养的人力资源管理来说，茶文化则有很大的帮助，具体表现如以下几个方面：
1.1茶文化中的欣赏性功能定位
众所周知，茶文化具有欣赏性，这种欣赏性是一种显性文化，是从对事物的欣赏向对人对欣赏对一种过渡，更是对人的本质属性的欣赏。因此，在高校对师资队伍的建设中，应该借鉴茶文化的欣赏性，舍弃传统的“我向思维”使师资被动的驱使，而是以欣赏的态度正视和鼓励教师的首创和实践的能力，使各位教师以积极的态度来参与到教改中来，并提升自身的能力，从而将高校在建设师资队伍道路上的难题逐个击破。
1.2茶文化中的恬适性功能定位
我国的茶文化是历史悠久、内涵丰富的优秀传统文化。显性文化和隐性文化是茶文化的两个主要构成元素。显性文化主要表现在它的欣赏性，而隐性文化元素则主要体现在主体的精神领域方面，这种隐性文化也是茶文化的恬适性的主要元素。将茶文化的这种恬适性应用在高校的师资教改和培养当中就是人力资源管理人员为教师提供一个恬适的环境，使教师在这种恬适的.环境中身心愉悦，从而教学过程中主动参与教改工作，并不断完善自身能力。
1.3茶文化中的程序性功能定位
懂得茶文化的人应该知道在品茶的过程中，应该遵守茶道中的每个步骤，在茶道中可以看到茶文化的程序性，反映了事物内在的规律和秩序。茶文化的程序性具体到高校师资队伍的建设中就是与对采取各种措施以后培养的效果相比，更多的去关注培养和建设的方式方法。通过茶文化的程序性的融入，使人力资源管理人员对现在急功近利对培养方式进行反思，充分体会茶文化对精神，将师资培养的工作以多样的方式进行下去。
2高校现行人力资源管理体制存在的问题
当然，目前我国高校的一些人力资源管理体制仍然存在一些问题，这些体制有些地方与现在的教育发展体系不适应的地方。现阶段我国很多高校的师资队伍一直处于以“身份管理”为主的管理制度环境中，这是一种封闭的、静态的状态，忽略师资的本质，过于注重形式，忽略教师的自身能力，过于重视学历，从而造成一种人员只进不出、待遇只高不低和职务只上不下的现象普遍存在于高校的人力资源管理体制中。这种管理体制缺少一些可以激励师资的措施，对高校的师资培养并没有取得有效的成果，这也是造成高校教学师资水平停滞不前的重要原因。一直以来，我国的在教育体制上实现行评职称终身制，这种体制使一些评上职称的教师没有了危机感，缺乏竞争，评上职称以后就有一种“船到码头”的感觉，安于现状，不思进取。特别是一些在传统教育体制下培养出来的教师，知识面和学术水平都比较单一和老化。职称和学历仍然是我国高校在对学校整体的师资力量和教学水平的评估标准，但是，当今世界的高速发展则使职称和学历作为衡量标准远远不够，如果一直安于现状，不与时俱进追求新知识的话，那么必然会被淘汰。所以与职称和学历相比，教师的教学能力、学习能力和知识内涵多衡量教师对整体素质有更重要的作用。而且，职称的评选只是对某一学科的要求，从而使各学科之间相互分离，难以相互渗透，而我国的高等教育要求高校课程体系要全面发展，培养全能型人才，职称的评选显然与我国高等教育的要求有一些不适用。所以，年限制、不同层次等级的职称评选制度打破了终身制的单一性，增强了不同层次职称的教师之间的竞争，更加符合了我国高等教育水平的要求。目前，我国高校的教师职称评选机制虽然是以教师教学工作为基础的，但是，由于评选的考核方法单一，只注重对教学工作量考核却忽略了对教学质量的考核，所以很多高校仍然缺少更加合理公正的评选机制。正是由于缺乏合理的、公正的评选机制，这样就造成高校教师评优评选中存在诸多问题，大大影响了人力资源管理工作顺利进行。因此，建立更加公正合理的考核机制和不断完善学校的职称评选机制对我国高等院校的发展来说是必不可少的。
3茶文化建设在高校人力资源管理中的应用
3.1形成问题导向下运用模式
茶文化的文化内涵比较丰富，形式也比较多样，其中显性文化和隐性文化（即茶文化的欣赏性、恬适性和程序性）对于茶文化在人力资源管理中的应用都非常重要。问题导向性的运用模式是茶文化在人力资源管理中应用的一种有效模式。当前我国高校中缺少创新性的教改模式，而且教师的话语权比较弱，教师对教改的参与也比较消极，所以充分发掘和应用茶文化的各种特性于人力资源管理之中，使人力资源管理人员认识到当前管理机制中的不足之处，不断开展和完成教改工作，同时以问题导向性的模式充分利用茶文化的特点来解决在开展教改工作的过程中出现的新情况、新问题。
3.2建立优化人事管理的细则
高校的人力资源管理需基于知行统一的大前提。高校优化师资，提升管理能力应建立在在茶文化的启发与熏陶的基础之上。文章前半部分提及许多高校都是从原有的中职学校升级而来，所以这些高校在管理过程中必然会带有中职院校的行事风格。因此，在高校优化人事管理的过程中首先应摒弃原有的管理机制与管理方式，用一种刚性制度规制与弹性职业发展需求相结合的管理方式来全面替换。其次，高校管理过程中需直接面对一线教师、助教人员、行政管理人员这三者间的利益冲突与利益关系。因此，优化绩效奖励与工资发放制度成为了新时代高校管理方式的必然需求。
3.3定期开设茶文化专题讲座
据笔者目前了解到的高校当前所施行的师资培养流程，各院系根据教师的具体情况来选派老师参加培训，参加的教师在培训结束后写相关总结并提交书面材料。然后人力资源管理部门在考核的过程中可以知道其实各教学院系才是真正影响教师绩效的部门，所以经常开设教学院系的茶文化讲座也是非常有必要的。另外，对于高校发展而言，定期或者不定期开设茶文化专题讲座，既能够有利于我国传统茶文化的宣传和推广，也有助于提高高校的知名度，为高校取得更好的发展奠定坚实基础。
3.4通过茶文化的学习，倡导饮茶，增强团队与协作精神
我国的茶文化时一种大众文化，是一种以茶为主体的优秀传统文化。它主要是在一些茶馆、茶楼等场所开设一些关于茶叶和茶文化的活动，例如茶文化交流会、茶叶展销会和茶文化节等活动，在这些活动中，可以加强人力资源管理部门之间的交流和协作，并为其提供一个可以自我管理、服务和教育的平台。现今“以茶会友”、“以茶联谊”、“以茶示礼”和“以茶敬客”已经成为了一种潮流，通过对茶文化对了解和学习，进一步加强人与人之间的交流，并且还可以增强团队协作精神。
4结束语
总而言之，通过本文对茶文化建设在高校人力资源管理中的应用的讨论，将茶文化融入人力资源管理中，充分发挥茶文化的欣赏性、恬适性和程序性，不断完善和发展管理体制，满足我国高校人力资源管理中刚性和弹性相济的要求，使高校在师资队伍的建设和人力资源的管理方面都得到更好的发展。
人力资源论文14
摘要：高校汇聚着诸多的人才，加强对高校教职工的有效管理，有助于发挥教职工的积极性，激发其教学和科研的动力，促进高校教学质量的提升。我国高校人力资源管理虽取得了一定进展，但在人力资源管理机制上还存在着一些不容忽视的问题，本文通过对高校人力资源管理中存在问题的深入分析，针对性地提出了创新高校人力资源管理机制的有效对策，旨在为切实提高高校对教职工的管理水平，提高管理效率提供有益参考和借鉴。
关键词：高校;人力资源管理;机制;创新
一、引言
众所周知，高校综合实力的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源作为高校最核心的战略资源，对高校的教学科研水平具有十分重要的作用。高校想在激烈的竞争中立于不败之地，取得持续性发展，必须具备一支高素质的教职工队伍。因此，高校加强对人力资源的管理，调动人力资源的主观能动性和积极性，是提高管理效率，确保管理目标实现的有力保证。
二、我国高校人力资源管理取得的成绩介绍
随着对人力资源管理研究的不断深入，高校也逐渐确立了人力资源开发的意识，开始注重人才的引进，人才的培养和人才的开发上，通过不断完善人力资源管理机制，给人才更宽广的舞台，立足吸引高水平人才、留住已培养的人才，使其更好地服务于本校的教学和科研工作。除了建立并不断完善人力资源管理制度，还专门在人力资源管理中引入了竞争机制和激励机制，旨在使高素质、高水平的人才得到优厚的酬劳、享受继续学习深造的机会、有更公平的工作环境、更浓厚的学术氛围，更美好的发展前景。这些做法，使得高校在人力资源开发与管理过程中取得了一定的成绩，使高校的人力资源管理工作朝着更加规范化、科学化和民主化的方向发展。
三、我国高校人力资源管理现状分析
高校人力资源的有效管理与开发是一项复杂、长期、艰巨的系统工程。虽然我国高校人力资源开发与管理取得了一定的成绩，但受多种因素的影响和制约，我国高校人力资源开发与管理过程中还存在着各种问题和不足，集中体现在以下几个方面：一是不够合理的高校人力资源结构。目前，我国很多高校仍存在着高职称高龄化的现象，这是由于过去一直沿袭论资排辈的职称晋升模式，致使目前这些职称较高的均为年级较高的老教师。同时，还有一些高校由于地处偏远的经济欠发达地区，招聘教师难度较高，因此，教师的学历水平普遍偏低。这也是与发达地区高校教师学历水平存在很大差距的原因所在。再次，人力资源的年龄结构极不合理，很多高校均不具备老中青有效衔接的合理人力资源结构，有的高校人力资源严重断档，缺乏年轻有为的青年才俊，造成知识结构老化、科研后劲退化的现象。二是有的高校人力资源整体素质偏低。由于历史和现实的`原因，部分教师队伍的知识结构、知识水平需要改善和提高，有的高校教师资源相对凝固，教师资源调配主要依靠引进新的师资进行，学校、学科间相对封闭，不利于学术的交流和学派的相互融合。同时，由于教师结构十分单一，他们与校外、国际知名院校的学术交流少，造成学术思想十分僵化，不利于学术成果的形成。除了从事教学和科研的教师，高校从事其他工作的教职工素质也普遍偏低，这也在一定程度上拉低了高校人力资源的整体素质，不利于高校整体管理水平的提升。三是高校存在着严重的人才流失现象。高校内部管理体制改革的深化和高校间竞争的增强，使得一些人力资源管理水平相对滞后的高校出现了人才流失的问题，这个问题是困扰所有高校的共同问题。据悉，我国高校人才备受国外欢迎，他们在千方百计地与我国高校开展人才争夺大战，导致一部分高校人才流向国外从事教学和科研工作，一部分成为国外机构的管理人才，有的到企业从事高管，挣百万年薪。在人才流失的过程中，还有一部分是横向流动，即欠发达地区的高校教师到经济发达地区的高校任教，这也是造成经济欠发达的偏远地区高校人才整体素质偏低的原因所在。除了上述显性人才流失，高校还面临着隐形人才流失的困扰，一些具有真才实学，在某些领域卓有成绩的教师在校外开办自己的工厂或开办第二职业，将主要精力投入在自己的“事业”上，将教学科研当做“副业”，造成高校学术水平和科研成果逐渐下滑。
四、高校创新人力资源管理机制的对策分析
针对我国高校人力资源管理过程中暴露的上述问题，笔者认为必须着力创新人力资源管理机制，才能激发人力资源活力，使他们更好地投身到教学和科研中去，实现高校人力资源管理的目标。一是要转变观念，牢固树立人才第一的意识。高校要充分认识到高水平的教师人才队伍对高校教学科研和人才培养所起的重要作用，牢固树立教师是人才、人才第一的观念，通过不断转变观念、转变职能，更好地为教师服务、更好地为教学和科研创造好的环境，来发挥广大教师在高校中的主体作用，使其得到足够的尊重和重视，满足自我实现需求。二是要要以学科建设为中心，科学地引进培养和使用人才。学科建设决定着高校未来的发展，高校要以学科建设为核心，本着打造一批特色学科的目标，全力为学科建设储备高素质的人才队伍。在教师的引进上，根据学科建设的客观需要，要选拔具有较高专业水平、渊博的学科知识，较强创新意识和创新能力和较高职业道德的人才从事教学和科研工作，在某些特殊学科，可以尝试从国外引进学科领域的专业人才；三是构建合理的激励机制，发挥人才的最大价值。高校人才开发和培养的重点是教师人才，它是按照不同专业的要求，有计划、有组织地开展旨在提高教师素质，特别是教学水平、科研能力等的过程。这就要在激励机制构建上下功夫，着力构建与高校实际相适应的激励机制，最大限度调动教师的积极性。五、结语总之，高校人力资源管理机制只有不断创新才能吸引人才、留住人才，才能人尽其才，促进教学科研水平的提升。
参考文献：
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[3]刘笳.高校人力资源开发与管理机制创新.辽宁建筑大学学报.（社会科学版）第7卷.第2期：116.
人力资源论文15
1企业文化视角下房地产企业人力资源管理机制分析
1.1房地产企业文化
企业文化由物质文化、行为文化、精神文化构成，指在长期的经营管理活动以及实践中逐步形成并发展起来的，带有企业自身特征的，能够被组织成员接受及遵守的行为准则、精神风貌或者价值理念。美国学者迪尔指出，企业文化的构成要素有企业环境、价值观、英雄人物、礼节和仪式、文化网络。后来大量学者总结出企业文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、竞争功能。本文中提到的当前我国房地产人力资源管理所存在的问题，无论是房地产业管理理念落后，还是忽视对人才的培养等问题都渗透在企业文化的五个要素中，说明员工对企业文化的认知存在不足。著名学者小罗伯特沃特曼阐明企业文化的驾驭力与凝聚力是卓越企业成功的主要特征，可见企业文化对企业发展的重要性。房地产业是涉及多领域的特殊行业，它的文化内容应包含以下几个方面：
（1）本企业最基本的价值观。
（2）体现出房地产业特点：建筑的本质是人与自然的和谐。
（3）员工要理解房地产业的精髓和本质，而非停留在简单的盖房子和卖房子。良好的文化会形成企业较佳的信誉，从而使企业得到用户的好感和认可。因此，将企业文化融入到房地产企业人力资源管理实践中去，完善当前人力资源管理机制，寻求企业的可持续发展是关键。企业文化用企业基本价值观的软约束来缓冲和促进人力资源管理中具体制度更好的执行。在房地产企业人力资源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，员工们并不能很快适应，甚至由于会影响其短期利益而产生抵触情绪，此时就需要利用优秀的企业文化来缓冲推行这些制度所带来的振荡。目前，大多数房地产企业人力资源管理部门未能真正融入企业文化，仅仅口头上宣传企业文化的重要性，使企业文化所具有的导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用、竞争作用没有很好地挖掘出来。基于此，积极研究房地产业人力资源管理相关机制，并结合企业文化建设，切实推动房地产企业人力资源管理的实施，在此基础上实现人力资源管理的科学管理，对提升房地产企业业绩和保持企业的核心竞争力具有重要的现实意义。
1.2以企业文化为导向的房地产企业人力资源管理机制
利用企业文化来促进房地产企业人力资源管理，必须要将企业文化渗透到人力资源管理的各个环节中。以企业文化为导向进行各项职能管理，实施有效的人力资源管理工作，有助于人才积极性的发挥，有利于提高员工的创新能力，使房地产企业得到持续稳定发展。
1.2.1转变管理理念，遵循“以人为本”房地产企业要遵循“以人为本”的人力资源管理理念，将企业文化凝聚力的优势充分体现在企业建设上。实际工作中，受传统观念的影响和僵化管理模式的制约，很多企业管理者和人力资源管理者仍然沿用传统的人事管理方法对员工进行管理，从而挫伤了员工的工作热情，大大降低了企业凝聚力。要注重与员工之间的交流，了解员工的价值观，为员工营造有助于他们体现甚至创造自身价值的工作环境。弘扬企业的经营理念，通过媒体等多种方式对外宣传，对内巩固，为创建良好健康的企业文化而努力。在企业的人力资源管理理念上要本着与时俱进的原则，引进最新最先进的管理模式，让管理系统得以完善，提高员工的工作热情，为企业创造更大效益，进而实现企业的循环发展。
1.2.2人才招聘与培训机制在企业员工的招聘过程中，不能仅仅看应聘者的学历水平，更要注重对素质、价值观和专业水平的考核，看其是否与企业的核心价值观一致。同时，还要提高对员工的培训，扎实做好人才培养工作，将人才培养与完善培训机制紧密结合，为员工提供可能的发展空间。不仅要考虑从业人员培训的现实性，而且要考虑员工自身发展的可能性。在专业培训的过程中要注重对员工自身潜能的挖掘，对培训过程中出现的问题及时分析并调整。
1.2.3企业激励约束机制目前，许多房地产企业激励机制单一，缺乏活力，严重影响了员工工作积极性的发挥和创造热情。人力资源部门管理者应该根据员工的差异对他们进行个别化奖励，从而达到激励的最大效果。
（1）物质激励与精神激励相结合员工存在着物质需求和精神需求，相应的激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。美国心理学家亚伯拉罕马斯洛最早提出需求层次理论，认为人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值实现需求,这五种需求的关系呈“金字塔”形。结合双因素理论，利用物质和精神激励的方式可以有效实现员工对基本需求的追求到自我价值的追求，这不仅可提高员工的工作积极性，也可以培养员工自身价值观的形成，使个人目标与企业目标一致。马斯洛还指出，只有尚未满足的需求才能影响员工的行为，已满足的需求不再起激励作用，设计差别化的激励方式则显得尤为重要。调查发现，房地产企业中的高级管理者和中层管理者更多的表现为对成就、权利、自我价值实现的追求，基层人员更多的是对生理需要、归属感的追求，因此企业建立激励机制时应该识别员工的需求层次，只有未满足的需求才起激励作用。对管理层员工，企业应该创造使人发挥才能的工作环境，并给予工作本身的内在激励，让他们担当具有挑战性的工作。对于基层员工，更注重的是提供足够的物质激励，保证有安全的工作环境和基本工资的前提下，再创造机会让员工追求更高层次的需求，增加其归属感和满意度。企业的最终目标是鼓励员工实现精神追求，获得员工对企业文化的认同，增强员工的.企业文化意识。
（2）个人激励与群体激励相结合随着网络技术、全球化、组织变革的兴起，工作更多以团队、项目组的形式开展，这点在房地产企业显得更加突出。在企业中，个体行为不可避免受到其所在群体的影响，群体亦对其成员有多方面的功能，人力资源管理部门有必要制定面向群体的激励措施。如对可比的不同团队进行评比，奖励工作绩效高的团队，促进不同群体间的良性竞争。同时，融入企业文化的理念，促进团队的精神追求，使个人目标与企业目标一致，实现与企业的核心价值观的吻合，这样做不仅真正留住人才，更能促进高绩效团队的建立。
（3）正面激励与负面激励相结合由强化理论可知，激励分为正面激励与负面激励。正面激励是对员工符合企业目标的行为进行奖励；负面激励是对员工违背企业目标的行为进行惩罚，使之不再发生。没有正面激励就难以引发员工行为的内在动力；没有负面激励就难以保证员工起码的努力程度和努力的方向。
1.2.4完善绩效考核机制，营造企业文化氛围房地产考核制度应该和薪酬相互挂钩，提高企业人力资源管理效率。应该建立健全薪酬制度，将企业员工的工作内容、职业规划都纳入到企业管理过程中，融入房地产业的文化特色。然而，我国中小房地产企业严重忽视了企业文化的作用，一度认为薪酬越高员工的努力程度就越高，结果导致中小房地产企业员工薪酬增速与企业净利润增速相违背，呈负相关，而理想的薪酬激励应该是薪酬总额涨跌与纯利润涨跌保持高度正相关，表明这些企业薪酬处于相对“透支”的不健康运营状态中，企业存在一定的运营风险（孟平生，20xx）。当然，一些房地产企业在薪酬控制方面过于吝啬，同样不能有效激励员工。同时，企业要试图对员工的价值观进行考核，并设法使其认同本企业的文化，培养自身价值观与文化价值观的耦合。在员工自身价值观与企业核心价值观一致的前提下，只要保证薪酬合理，员工的努力程度就会越来越大。反之，如果员工不认同企业的文化，薪酬的高低就决定了贡献的大小。
2我国房地产企业人力资源管理对策建议
房地产业是综合性强的行业，该行业关键人才均为稀缺性人才，如建筑设计类、工程类、成本控制类的人才等。当前房地产业处于转型阶段，谁占有更多优秀人才资源，谁的核心竞争力就越强。同时，该行业具有季节性特点，导致的人口流动大、员工教育文化差异等问题加大了房地产业人力资源管理的难度。房地产业要转型成功，人力资源管理部门务必采取措施提高管理水平，促进企业长远发展。
2.1实施战略人力资源管理
房地产业的季节性变化使得某一段时间进入该行业的人员大幅度增加，淡期时一部分人员退出该行业。这一现象就要求企业人力资源管理部门积极的做好规划，以免阻碍企业的正常运营。而战略人力资源管理就要求人力资源管理部门转换自己的角色，联系企业战略目标，更多地从事战略性管理工作，如人力资源发展规划与政策的制定、人才的开发与支持、员工的教育培训与生活规划等。人力资源管理部门应该积极参与企业战略目标的制定与实施，成为企业与员工之间沟通的桥梁，对人员变动等突发事件做出积极地回应。
2.2完善培训体系，加强人员队伍建设
对当前房地产企业而言，应该把提高人力资源的质量摆在首要位置。为了更好地留住核心人才，提升基层员工质量，改善企业人力资源管理水平，企业应加大对员工的培训力度，有目标的对员工进行培训。
2.2.1培养员工创新能力随着我国房地产行业的发展以及人口结构的转变，市场和企业也相应的回归理性，从当前的市场需求层面来看，消费者的观念正从简单的居住空间上升为精神享受，生活方式发生了转变。而以年轻人为主力的置业者对房子提出了更高的个性化要求，这就对产品的个性化创新提出更高要求。当前房地产企业缺乏此类洞察力强的员工，因此企业要完善培训制度，培养员工洞察市场变化的能力，按市场实际需要培养人才的创新能力，提高企业的核心竞争力。
2.2.2定向培养近年来，我国已经成为全球最大的资本输出国。有数据显示，20xx年我国跨境房地产投资可能超过300亿美元，折合人民币1866亿元。万科、碧桂园、万达、绿地、首创对外均有动向。为适应时代发展要求，企业应加大对员工培训的投资，建立学习型组织或增加培训课程，保持企业的活力，提高员工的工作能力。鼓励满足要求的员工出国深造，使企业文化深入人心，使员工工作更加投入。
2.2.3岗位轮换房地产企业综合性强，员工有必要熟悉各岗位工作内容。为加强部门间的沟通，人力资源部门应制定计划，实施岗位轮换，也叫岗位交流，即将有关联的部门，在明确交流体验重点后，有计划、有安排进行的一种部门间业务代培（李杰，20xx）。这样做不仅可以加强公司团队能力和各部门的业务往来，同时也可以提高员工的业务能力，甚至可以产生许多业务交织后延展深化的新工作领域，使公司的业务水平得到提高，使员工对企业文化的认同感得到增强。
2.2.4注入绿色创新思维目前，环境承载能力已达到或接近上限，发展绿色低碳循环发展新方式显得尤为重要。我国的房地产业走绿色、低碳、循环的路线更重要的意义在于房地产与20多个产业相关，若推动绿色低碳战略，不仅将拉动上游的绿色生产，也将带动下游的绿色消费，低碳战略也将是品牌房地产企业未来的竞争优势所在。因此，企业在员工的培训过程中，不仅要注重员工的产品创新能力和营销能力，还要注重对员工绿色创新能力的培养，推动企业的可持续发展。
2.3丰富激励措施，吸引并保留人才
2.3.1注重对员工自身价值观的培养首先，将员工看作是房地产企业的资本，将员工放在与企业同等重要的地位，并建立薪酬激励、环境激励、发展激励、领导激励等多方面的激励机制，才能促进员工工作效率提高、减少员工流失、满足员工自我成就感，最终减少房地产企业人力资本投资的不确定性。其次，企业应通过福利措施形成与员工共进退、共发展的战略合作伙伴关系，培养员工价值观与企业价值观的一致性，让员工忠实于企业。只有这样，企业与员工才能与员工达成一种默契，真正建立信任与承诺关系，从根本上减少人才流失进而增加企业的竞争优势。
2.3.2股权激励为加强企业高级人才队伍建设，留住企业核心人才，人力资源部门在制定激励措施时，在不影响企业利益的条件下，针对高层人员考虑结合股权激励措施稳固人心，提高房地产业核心竞争力，促进企业长远发展。
2.4建立公平、公正的绩效考核机制
企业在建立员工绩效考核机制时，要做到差异化。对房地产企业而言，人力资源管理的对象不仅是各种层次的技术和管理人员，还要包括生产人员、销售人员和服务人员。绩效考核时，要从实际情况出发，结合员工的工作性质、难易程度等，建立公正的绩效考核体系，形成公平的薪酬制度。
3结语
我国房地产企业的发展离不开人力资源的科学管理，房地产企业面临转型时期，更需要优秀的人力资源为企业创造竞争优势。加强房地产企业的思想与观念转变，在企业文化视角下创新人力资源管理机制，更加凸显人的文化意义与文化价值，也更能体现人的价值与潜能。只有利用现代化和人性化的人力资源管理手段，将人力资源管理与企业的文化建设相结合，才能在员工心目中真正形成认同感，打造出新时期人力资源管理的新机制，使企业的人力资源管理更富有生命力，使房地产企业在市场竞争中具有独特的竞争优势，从而为企业长远发展提供有力保障。
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