试论高校人才引进中招聘渠道发展趋势论文
论文摘要：高校激烈的人才竞争从招聘渠道即已开始。招聘渠道是招聘的先决资源，决定了入口的人才质量和数量。高校在公开招聘之初，招聘渠道趋于单一，招聘方式趋于简单。随着人才竞争的日益激烈，各高校在拓展招聘渠道上做了许多有意义的尝试，招聘渠道也呈现出新的变化趋势，呈现出多样化、个性化、高端、专业、国际化、网络化、长效、柔性化等特点。通过对这些变化趋势进行分析，以期对进一步拓宽人才引进路径有所助益。
论文关键词：人才引进；招聘渠道
近年来，随着高等教育的发展和高校日趋激烈的全方位竞争，各高校越来越重视高层次人才在学校建设中的特殊作用，纷纷将人才引进摆在关乎学校发展全局的战略性高度。激烈的人才竞争从招聘渠道即已开始。在人才引进中招聘渠道少、信息不畅通的问题日益暴露，并引起重视。为把握招聘渠道、拓宽入口的人才质量和数量，高校“各显神通”进行了卓有成效的探索，引才渠道出现了一些新的发展趋势。本文将就此进行探讨，以期对人才引进工作的拓展有所启发。
一、多样化和个性化
在美国等高等教育水平发达的国家，多样化和开放的招聘渠道来源是招聘工作的显著特点。目前，内地高校由于实行大规模公开招聘和人才引进时间不长，在招聘渠道选用上暂时趋于单一和被动，人才引进工作主要在国内进行，主要采取通过报纸、网站发布信息、国内现场招聘等常规做法，在方式上多为“守株待兔”，缺乏主动策划。
随着人才竞争的日益激烈，使用单一招聘渠道，甚至多个职位共用一种招聘渠道将不再可行。招聘渠道必将朝多样化和个性化方向发展。高校需要综合考虑自身特点和岗位需求，对招聘渠道进行择优使用与合理搭配组合，同时提高主动策划能力，积极为职位“量身定做”开发渠道。许多高校在这方面开始了卓有成效的尝试。如：某高校在人才引进过程中，通过网络媒体向全球发布人才需求信息、参加网络海外招聘会、出国招聘团等方式，有效扩大了学校在海外的知名度，并在高层次人才引进数量和质量上取得了卓有成效的进步；某高校为了抢占先机，除了在国内知名网站发布招聘信息之外，更是将招聘信息在“Science”、“Nature”、“PlantCell”、“Cell”等国际知名学术杂志上做宣传；某高校充分利用海外校友资源，通过海外校友会等渠道，建立与海外人才之间的联络网等。
二、高端、专业、国际化
高校人才引进的目标群体正经历着从深度到广度的双重转变。一是由补充教师数量向更加注重人才质量的转变，随着各高校学科建设和人才队伍建设的推进，不少高校的教师数量日趋饱和，在教师编制数量有限的情况下，各高校引进人才由过去的大规模补充转变为精英型选拔，更加侧重的是引进学科带头人、学术骨干。二是视野从国内转向国际。此前人才引进主要面向国内，表现为高校间的“互挖墙角”，引进海外人才多为个别高校独立的、小规模的行为。2008年以来，随着中央“海外高层次人才引进计划”的实施，各省级地方政府也纷纷出台引进海外人才的规定。作为人才集聚的重要基地，高校引进海外人才迎来更大机遇。与此同时，随着国家对教育科研投入的不断增长，高校引进海外人才的实力和对人才的吸引力都得到了很大提升。在此背景下，引进海外高层次人才将形成浪潮。
这一目标群体一般会非常看重求职渠道的有效性。因此，对高端、专业、学术性及国际化招聘渠道的把握将日益凸显其作用。在国外，许多知名学术杂志都配套招聘媒介服务，它们专门设有窗口，提供招聘分类信息，并配套建有招聘网站。对理工学科，其中最著名的如“Science”、“Nature”，“cell”出版集团。以“Science”杂志为例，每期提供近10页约50条招聘广告，而且每期还能设置招聘主题，并在相应学术会议上派发。在它们的网站上，求职者可以通过设置职位、地点、专业等关键词，指定检索范围，方便地找到自己所需要的招聘信息。它们还能提供人事增值服务，可以根据简历的匹配度直接将候选人推荐给单位。除了学术杂志，在美国这样高等教育水平位于世界最前列的国家，还拥有像《高等教育纪事周报》（TheChronicleofHigherEducation）这样专门面向学术界、教育界发行的有重大影响的招聘报纸。这些高端、专业性媒体是教育、学术界人士招聘的核心渠道。囿于国内学术期刊的发展现状，学术刊物上的招聘启事暂未形成气候。在当前国内传统媒体中，高校人才引进广告主要面向某些全国性大报集中。面向高校教师及学术界人士招聘的专业化媒体还处于起步阶段。相信今后随着高校公开招聘及人员流动的进一步活跃，高端专业化渠道有望得到进一步突破。
三、网络化
网络能以较低成本快捷迅速地发布信息。随着高校信息化进程加快，网络招聘渠道发展迅猛，并发展出灵活多样的招聘方式。
最常见的网络招聘方法为在校园网上开辟招聘专区。目前绝大多数高校都建有自己的网站，并在校园网上开辟招聘专区，有些还专门针对高层次人才开设了人才引进专区。这种方式费用最省，发布信息便捷主动，能全方面展示一所学校的建设水平、人才环境、科研条件以及无形资产的价值，具有其他渠道无可比拟的“窗口”优势。但它的招聘效果受制于网站及招聘网页的制作水平。此外它还与学校的知名度成正比。即学校知名度越高，应聘职位的潜在人才也就越多。因此，还处于被动招聘。 其次，选用专业人才网站。国外有非常成熟的针对高校教师及学术界人士的招聘网站，许多专业出版集团也都设有自己的网络招聘中心，如前面提到的“Thechronicleofhighereducation”、“science”、“nature”、“cell”等。这些招聘渠道在国际化人才引进中具有重要作用。随着高校公开招聘和人员流动的逐步活跃，近几年，国内适用高校教师及学术界人士招聘的网站发展迅猛，比较知名的包括“科学网”、“”、“中国教育与科研网”等。以“”为例，2009～2010年仅在“”网站发布招聘广告的.高校就有将近50家，其中不乏“985工程”重点高校。此外，为扩大招聘宣传力度，也有高校将招聘广告投放至知名站的教育频道、中国驻外使领馆网站等。
网络在招聘中的应用已经不仅仅是将传统媒体广告照搬到网上，它的价值更体现在作为一种新的互动性招聘模式能提供人事增值服务。在高校人才引进中，出现了一些网络招聘渠道的创新，如视频面试：利用网络视频招聘平台，招聘者和应聘者可以通过网络，以视频、音频、文字等形式交流，还可共享文档，突破了传统招聘面试的空间限制，不仅节省了招聘和应聘的成本、时间，还能起到宣传学校形象和引进政策的作用。目前，已逐渐在国内高校中形成品牌的如由某杂志和某网站主办的“海外高层次人才”网络视频招聘会，该招聘会从2007年至今已连续举办10余场，主要面向国内高等院校及有志到高校就业的海外留学人员，平均每场均有包括浙江大学等“985工程”重点高校在内的15所左右的高校参加。其他方式还包括通过专业人才网站进行在线简历搜寻，与招聘网站建立中长期的中高级人才推荐渠道（网猎）等。
四、长效化、柔性化
高层次人才不可能“招之即来”，甚至不大会特意关注招聘广告。因此要采取多种办法，利用各种机会宣传学校，网罗人才、礼聘人才。招聘渠道的范围不断扩大与延伸，包括招聘的时间与空间的变化，同时呈现出即时性、松散性、休闲性等特点，招聘将变成一件随时随地都可能发生的事情。招聘渠道将向长效化、柔性化方向发展。
1.“内部猎头”
高校人才引进主要依托学科进行。只有工作在教学、科研第一线的教师才最了解本学科的发展趋势、工作布局需要以及专业领域内的高层次人才情况。因此，学校应重视发挥内部人员，尤其是内部高层次人才对人才引进工作的积极性，注意培养“内部猎头”。教职工不仅是宣传学校的主力，同时也是学校人才引进工作的有心人，这可以在很大程度上弥补人事部门在人才引进过程中的专业缺陷，大大提高人才引进的成功率。另一方面，这也有利于引进人才与现有人才的融合，有利于科研团队的形成。
2.“柔性引进”
通过学术交流和科研合作，将“引才”与“引智”相结合。首先，它们可以直接与招聘渠道投放挂钩。如，在重要学术会议中可以有技巧性地进行招聘宣传。这样取得的效果往往比单纯组织招聘会好得多。其次，通过学术交流和科研合作可以展示学校，增进了解，有利于创新人才引进方式。近几年，高校“柔性人才引进”异军突起。柔性人才引进的许多举措都与学术交流和科研合作相关，并出现了许多新的尝试，如：建立“专家工作站”，培养人才引进基地、项目引进等。
3.招聘营销
对于高校来讲，除了少数几所顶尖大学，如哈佛、剑桥、牛津或国内的北大、清华这些名字本身就是金字招牌的高校外，多数其他大学或多或少都需要通过一些手段来提高自己的知名度，也就是高校的品牌价值。要巧妙利用一些营销策略达到高端人才引进的低成本和有效性的两全办法。高层次人员在考虑职位变动时，更多关注的是高校的科研环境、人才团队以及发展机会等。因此在人才招聘中要非常重视学科优势以及学校整体形象的营销。招聘宣传可以增强学校对应聘者的吸引力，有利于建立雇主品牌，从短期招聘走向持续招聘。招聘宣传可利用各种机会进行，如利用年报、宣传册、新闻发布会等形式，技巧性地插入招聘信息，吸引优秀人才加盟。利用科研成果发布等形式宣传引进人才科研成果以及学校人才政策，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围等。
总之，面对激烈的人才竞争，高校应培养对人才市场的敏感度，把握招聘渠道的特点及变化趋势，创新工作机制，进一步扩宽引进人才的途径和方式。
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