高职科技创新团队创建问题与对策论文
为了加强高职院校的内涵建设，提升科研队伍的创新能力和竞争实力，促进高职院校科研工作的可持续发展，许多高职院校开始建设科技创新团队。科技创新团队是以科学研究与技术开发为工作内容，由技能互补、研究方向相同，并愿为共同的目标和目的而相互承担责任的科研人员组成的群体。①高职院校科技创新团队是由学科内及跨学科的知识和技术互补的、愿意为共同的科研目标而相互协作的以高职院校教师为主组成的群体。而如何使科技创新团队建设更加规范、更加富有创新活力，值得深入探讨。
一、高职院校科技创新团队建设的背景、构成及类型
（一）建设背景
高 职 院 校 以 教 学 为 主 ,科 研 力 量 相 对 薄弱。科技创新团队在高职院校是新生事物，产生的背景主要基于两个方面：一是提高教师的科研能力，二是提升学校的科研成果水平。高职院校许多是从中职升格而来，教师的教学能力较强，但科研能力却是短板。在升格后较长时间内，高职院校教师从不懂科研到开始搞科研，虽然课题组成员不少，但从文献检索到科研设计、撰写论文及结题等，事实上多为课题负责人单打独斗，其他成员仅协助调查，有时甚至只是挂名。研究范围和成效受到限制，科研成果也难以得到很好的推广，因此亟待组成科研能力较强的科技创新团队，团结协作进行科研攻关，提高科研产出成效。
根据高职院校发展和专业建设需要，很多高职院校正在或已经组建科技创新团队，旨在以具有优势和特色的创新性研究项目为载体，通过科技创新团队的组建、培育和建设，逐步形成具有学院特色、研究方向明确、结构合理、在行业内有一定影响和发展潜力的科技学术团队。为了达到更好的科研效果，科技创新团队应具有明确的研究目标和稳定的研究方向，必须围绕国家和省市的发展规划与重大现实问题、学院重点发展的专业及教学遇到的热点、难点问题进行联合攻关，以期产出创新性研究成果。
（二）成员结构
科研工作离不开人、财、物和政策保障，其中人才为首要条件。合理的团队结构是高职院校科技创新团队创新能力提升的核心，尤其应重视团队负责人的遴选、团队骨干培养和校外专家学者的加盟。团队负责人是科技创新团队的关键，其科研水平和管理能力决定着团队人员组成是否合理，科研成果产出是否实用。②因此，学校在确定对某创新团队是否立项资助时，不仅要重视团队负责人的科研水平，还要重视其管理能力。团队骨干是科技创新团队的创新核心，多由具有发展潜力的中青年教师组成，通过团队的培养和“传、帮、带”,鼓励、帮助其科研申报，提高其科研积极性，激发其创新能力。校企合作、产学研一体化是高职教育可持续发展的基础，因此在高职院校科技创新团队中聘请行业专家加盟是十分必要的，有助于提高团队科研成果的实用性和先进性，提升团队的整体科研水平和创新能力。
建设科技创新团队，要求团队成员有相对集中的研究方向和共同研究的科学问题，年龄、职称与专业结构合理，一般年龄在45~50岁，大多数成员应具有硕士以上学位，具有一定的科研能力，核心成员以5~7人为宜，专兼职教师兼顾，可以跨院系、跨专业组建团队，实现研究问题和研究能力上的互补。科技创新团队负责人应为学校在编人员，具有较强的团队合作精神，品德高尚，治学严谨，具有凝集力和组织协调能力，能有计划地培养和带领团队成员开展科技创新与研究工作，既往科研业绩优秀，具有创新能力。团队负责人一般应拥有副高以上职称或博士学位，近年主持过省市级以上科研项目，有明确的'研究方向和研究领域，发表过中文核心期刊或SCI论文，或获得过上级的科技进步奖或其他奖项，年龄不宜太大，以确保有良好的体力、精力参与研究。团队成员应有较强的科研能力，自愿参与科研团队，主动申报科研项目，安排充分的时间参与有关项目的研究。例如，苏州卫生职业技术学院首批组建的5个院级科技创新团队除1个团队由学院领导担任负责人，其余4个团队均由不同二级学院的骨干教师组成。4个教师组成的科技创新团队多按课程或专业命名，成员主要是某专业课程教师及行业人员。团队负责人有教授或副教授、讲师（博士），每个团队平均7人，主要成员中正高职称9人，占25.7%;副高职称13人，占37.1%;中级职称10人，占28.6%;初级职称3人，占8.6%.
（三）类型划分
不同的高职院校可以根据人才培养专业优势，形成不同类型的科技创新团队。以医学类高职院校科技创新团队为例，根据申报项目研究计划的不同，可以将科技创新团队分为自然科学类研究团队和人文社会科学类研究团队两大类，申报的课题类别也就相应偏于基础医学研究或医学教育与教学研究。
二、高职院校科技创新团队建设中面临的主要问题及对策
（一）建设目标与研究方向问题
由于高职院校的主要目标是培养高素质技能型人才，高职院校科技创新团队的研究目标应有别于本科院校，而与人才培养总目标相一致，立足教学或专业相关技术领域的问题开展研究，以研促教，使团队科研成果在教学过程中得到应用，提高人才培养质量。只有这样，团队的创新能力才能旺盛和持久，才能成为有凝集力的科技创新团队。高职院校科技创新团队的建设周期一般为3年，建设目标中包括提高队伍素质、改进实验室或实训室工作条件、取得预期的研究成果，包括教材、论文、研究报告等成果。研究过程中，科研团队要形成稳定的研发方向，整体研究水平得到明显提高，在省内同研究领域具有一定影响力和竞争力，所依托的实验室建设水平得到明显提升。
但是，目前由于很多高职院校科技处对创新团队有SCI或核心期刊论文的指标要求，导致很多科技创新团队一味以发表SCI或核心期刊论文为靶向，研究目标可能会偏离高职教育教学，偏离高职院校人才培养方向。建议主管部门应结合地方和区域社会发展对高职人才培养、专业建设的需要对高职院校教师科技创新能力和成果进行评价，引导高职院校科技创新团队形成凸显高职特色的科研目标和方向。
（二）经费保障与经费管理制度问题
自然科学类科技创新团队所开展的研究大多需要实验动物、试剂、器械、药物等物品，研究经费一般较人文社科类科技创新团队要高，因此学校给予的经费资助也较高。苏州卫生职业技术学院对自然科学类科技创新团队的资助经费即为人文社科类科技创新团队的两倍以上。同为人文社会科学类研究团队，由于开展研究项目数量和内容不同，经费也有所差别，一般在申报立项时由评审专家组对资助经费进行审定。
为了保证团队研究工作的顺利进行，资助经费应充足并确保经费及时到位。一些院校对科技创新团队的成果要求较高。如本院科技创新团队申报时建设目标为1项以上省或国家科技基金项目或多项省厅级项目，1篇SCI及5篇北大核心期刊论文，还包括发明专利、课程建设、教材建设等，但给予的经费资助仅有几万元，有时使得研究工作较难开展。因此，学院应根据团队研究目标给予适宜的经费资助，以保障研究目标较好地完成。
此外，科技创新团队的经费管理应制定科学合理的管理制度。在有些院校，由于经费管理制度较为机械，使得科研团队使用经费时十分困难。如一些研究需要购买试剂、实验动物或支付实验人员的劳务费，但是按照学院科研管理规定，试剂购置费用必须拿购买发票经各职能部门审批后才能报销，实验辅助人员劳务费也必须要等科研项目结题（一般至少2年）后才能领取，这样导致团队负责人必须自费垫支大笔费用购买试剂或支付其他实验人员劳务费，否则研究将难以为继。研究者为科研既要出力又要出钱，也不知将来的研究结果如何，能否顺利结题，经费能否报销，引起研究者及其家人的担忧、焦虑，影响研究的积极性和工作的顺利开展。因此，建议高职院校在制定科研管理制度时，应允许研究者预支部分科研经费，减轻研究者的经济负担，保证研究的顺利进行。
（三）实验研究条件与信息资源保障问题
自然科学研究项目一般都需要研究仪器设备、试剂、动物、药品等，因此需要在实验室开展研究。学校应建设条件优良的实验室，供科研使用。人文社会科学研究也需要有课程实训中心或教师研究工作室等，以供科技创新团队开展研讨工作时使用。此外，科研离不开充足的图书信息资源保障，图书馆应配备充足的纸质和数字资源及检索条件，配备具有较强情报检索能力的研究馆员，为科研团队提供信息资源和咨询服务。但是，目前许多院校还没有条件较好的实验室、实训中心，没有设立教师研究工作室。很多院校虽然已购买了较丰富的纸质或数字资源，但仍缺乏经验丰富的学科馆员为科研人员提供情报咨询服务。
（四）科研项目申报中的政策扶持力度问题
由于学校对科技创新团队的科研项目申报和科研成果要求较高，如规定科技创新团队必须申报多项国家或省自然科学基金项目、省科技厅或省主管厅局级的课题，并发表多篇核心期刊论文或SCI论文才能结项，迫使科技创新团队成员必须积极地申报多项课题。但是，由于学校没有申报科研项目的扶持政策，当名额有限时申报上级课题竞争尤其激烈。一些团队成员认为与其完成如此高标准的研究目标且开展工作又十分艰难，还不如自己独自申报课题开展研究。因此，建议学校在科研课题申报时应优先支持科技创新团队的申报，保证科技创新团队顺利完成科研任务。
（五）团队成员责权利与合作研究问题
科技创新团队不是行政组织机构，有限的经费在使用时需要科研管理部门层层审批，到结项时才能按科研经费管理规定报销或分配。因此，在一些科技创新团队中，团队负责人无权无钱，有些成员加入时积极性很高，但研究时却退缩不前，只有靠团队负责人的学术造诣和声誉来凝聚团队成员，甚至于恳求成员们开展工作。加之高职院校教师教学工作任务重，在科研中习惯单兵作战，当团队科研子项目较多、方向不尽相同时，较难开展大型合作性研究，较难出重大成果。而如果没有团队成员的积极参与，仅靠负责人单打独斗，很难保质保量地完成科技创新团队的各项任务。因此，学校应采取政策扶持，如提高团队负责人可支配的科研经费比例，规定团队结项时无贡献者不得列入成员名单，对于团队合作性项目给予重奖，在岗位津贴分配中也认可合作研究成果中除第一作者外的其他作者的贡献，对科技创新团队成员提供更多的国内外进修学习机会等，以提高团队成员的积极性。
（六）考核激励机制和公开公平原则问题
激励机制建设是延长高职院校科技创新团队生命周期、激发团队科研积极性和创新潜能的必要手段，是提升团队创新能力的关键举措。③目前，一些院校的激励政策存在缺乏团队激励需求分析、激励手段单一、功利主义、平均主义、重个体轻集体等问题④。高职院校在创建科技创新团队时应建立有效的考核与激励机制，促进科技创新团队的良性发展。例如，制定合理的考核制度，将对科技创新团队的过程考核、结项考核和远期考核相结合，对考核优秀的团队给予额外津贴补助、科研经费资助或折算工作量，对于研究成果突出的团队或成员给予评优、评先等精神奖励，在职称评定、岗位竞聘定级时给予政策支持，将个人奖励与团队奖励相结合，增强团队荣誉感，激发团队的凝聚力和合作研究的积极性。
在科技创新团队创建申报时，由于无法了解其他团队的研究目标，因此各团队制定的研究目标差异度较大，在资助经费相当的情况下，目标高、成果获得难度大的团队虽然取得成果较多，但是验收时可能通不过，反之则很容易通过，因而会挫伤高水平科技创新团队的积极性。因此，建议科研管理部门在科技创新团队立项和结题评审时，要注意经费资助的合理性和客观公正性，并应将各团队的申报书和资助经费进行公示，保证立项和结项验收的公平公正。某些团队在研究过程中可能会遇到客观困难，如团队骨干成员生病、产假、长期出国研修等，在团队结项验收时应适当降低标准或允许延迟结项。
高职院校的科技创新团队建设大多刚刚起步，高职院校领导、科研管理部门及二级院系部，既要对科技创新团队的工作给予重视，进行完善的管理与考核，确保任务如期完成，更要指导、支持和扶助科技创新团队的成长，制定政策并提供有利于团队建设和发展的有利条件，真正提高科技创新团队教师的科研能力与水平，鼓励科技创新团队既要多出高水平论文与成果，更要以研促教提高高职院校的人才培养质量，促进高职院校科技创新团队的可持续发展。
[注释]
①孙本杰。地方高校创新团队建设的思考[J].中国成人教育，2007（9）：33-34.
②③曹可。基于创新能力提升的高职院校科技创新团队的培育策略[J].教育与职业，2014（36）：34,35.
④郝敬习，陈海民。试析我国高校科技创新团队激励政策[J].云南大学学报：社会科学版，2013（5）：107-108.
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