社会情绪选择理论角度分析新老员工心理差异论文

社会情绪选择理论角度分析新老员工心理差异论文

　　企业员工对职业生涯剩余时间的感知影响其社会动机、社会目标追求、情绪管理以及认知过程,根据社会情绪选择理论,认为企业员工对职业生涯的时间知觉对动机有影响,新员工知觉到未来时间无限，优先选择以获取知识和资源为目标;老员工知觉到未来时间有限，以优先选择情绪调节为目标。本研究通过社会情绪选择理论概述介绍了相关的基本假设和原理，并探讨了新、老员工的心理差异。

　　1社会情绪选择理论的涵义

　　社会情绪选择理论(SocioemotionalSelectivityTheory简称SST)，最早由斯坦福大学心理学家劳拉·卡斯滕森(LauraCarstensen)于1987年提出的动机毕生发展理论。即随着年龄的增长，当个体知觉到的未来时间变得越来越有限的时候，不同的社会目标之间的权衡会发生变化，由获得知识优先转变为获得正性情绪优先【1】。该理论有三个理论预设：首先，认为人同时具有多重的、冲突的社会目标，多种目标需要依照重要性和个人的计划而有所取舍;其次，社会互动对人个体来说至关重要，和他人的关系会影响到个体的社会兴趣、社会依恋;最后，认为人的行为都是受动机驱使的，动机决定社会目标而影响行为，目标的选择先于活动。

　　时间知觉对于特定目标行为的权衡与执行起着关键作用，受个体生命历程时间范围的长短影响，因此不同目标的优先性就会发生变化，由知识获得为主导逐渐偏向于获得积极情绪为主导，社会交往范围变窄但是质量更高，更加注重情绪体验，这种现象在企业的新、老员工判断剩余职业生涯的时候同样适用。个体认知加工同样受社会动机转变的影响，老年人在认知加工时表现出了积极效应(positivityeffect)，即对情绪信息尤其是积极信息的注意和记忆得较好，更偏好积极信息【2】。时间知觉来源于对未来时间长短的判定，比较不同年龄组被试发现社会动机的转变产生于成年早期。这种转变的原因并不是因为衰老因衰老而引起，通过从时间中分离出年龄效应，并对一些自然形成的亚群体(得了绝症的年轻人)的研究发现，分离出年龄和时间感的独立效应后，患病年轻人也会和老年人一样选择产生类似的社会情绪选择。

　　社会情绪选择理论的提出解释了“老化的悖论(paradoxofaging)”这一现象。这种悖论在于，通常人们认为能力越强体会到的幸福感越高，但是年轻人比老年人更容易患有抑郁症，并且在已经被诊断为中度抑郁的病人当中，老年人对情绪幸福度的评价依然比年轻人要高。随着个体认知能力从出生以来逐渐提高，在25岁左右的青年时代达到最高值，老年人的身体素质和心理机能不如年轻人，如归纳推理、空间定向、知觉速度、语词记忆等方面。但是，与之相对，情绪情感和主观幸福感并不像认知能力那样随着年龄增长而呈现简单下降趋势。生活满意度随着年龄增加而增加，而且人们倾向于报告对自己目前阶段最满意，说明人们自评的满意度是增加的。

　　2新、老年员工社会情绪选择差异

　　2.1社会目标的差异

　　社会目标分为两种不同的功能范畴：一是与知识获得相关的社会目标，通过相互观察和了解而获取赖以生存的社会技能。二是与情绪管理相关的社会目标，旨在控制生活中的情绪状态，通过高质量的人际交往获得正性的情绪体验。时间知觉为充足时,更多地关注未来导向目标(future-orientedgoals),即知识获得相关的社会目标。时间知觉为有限时,更多地关注现时导向的目标(present-orientedgoals)，即表现为情绪管理相关的社会目标,通过与他人交往来实现情绪状态的优化,包括寻找生活意义的欲望,获得亲密的情感和追求生命的真谛以及体验情感上的满足感[3]。

　　新、老员工在能力结构上各有优势，新员工接受知识的能力强，适应新环境速度快，但是知识储备不够全面;老员工知识丰富，但是不注重学习的话会有知识陈旧的诟病。新员工以获取知识为主要目的，更愿意牺牲当前情绪体验获得业务知识和广泛的人际关系，在不断挑战新问题的过程中体现自身生活意义。老员工的时间知觉为职场生涯有限，此时的开拓和努力能得到的收益不大，此时有些员工会显得固步自封。从社会目标上的差异可以看出，应该给予新员工更多挑战和更多未知的机会，充分开发员工潜力;对待老员工应当注重已有知识的整合，鼓励老员工多学习、多创新。

　　2.2情绪体验的差异

　　SST理论认为知识和情绪属于“鱼和熊掌不可兼得”的双趋冲突，不同时间动机决定了两者的取舍。将时间知觉为无限将来时，将会优先选择与追求知识目标紧密相关的行为，因此更愿意牺牲情绪的价值和心理成本，表现为更愿意吃苦。知觉时间为有限时，这时无限时间的获取模型就转向于“现在定位”，这时更愿意追求情绪体验的目标，热衷于体验情绪愉悦感，注意的中心转向对时下状态的体验。可见，新员工和老员工之间的情绪体验是存在差异的。

　　新员工刚刚入职，对于公司中的各种事项并不熟悉，但是又急切的希望尽快融入职场。此外，新员工对于未来职业生涯存在诸多不确定，对自身现状往往不满足，这种冲突很容易产生紧张、焦虑的心理，容易产生心理问题，这时企业应当给予适当的关注，新员工的工作任务应当尽量稳定，适应后再逐渐增加，注重环境适应和职业生涯规划的训练，这种情况下新员工的成长往往比较快。老员工的时间知觉为职业生涯有限，短期内不会再有人事变动，知识上的拓展并不是老员工的主要目标，更加关注的是工作是否能够带来愉悦感，是否能够轻松的胜任此时的工作，因此企业应当为老员工提供稳定的、祥和的工作环境，待遇上更加照顾老员工，为老员工提供有挑战性的工作时要注意心理安抚。

　　2.3社会交往的差异

　　当人们即将面临终点时往往会忽视实足年龄的大小，如，年轻人在面临死亡时会像老人一样追求情绪调节的社会目标。当人们的时间知觉倾向于认为未来无限时，往往会关注指向未来/与知识有关的目标，过度扩大自己的人际交往圈子，愿意和陌生人尝试着交往。时间知觉为有限时，社会交往面积变窄，更愿意选择社会伙伴倾向于较熟悉的、具有情绪意义的社会关系网。这种做法有助于使人们更好地实现社会交换，变得更加有信心激发积极的情绪情感，从而获得社会的融入感和生命的意义感。

　　新员工刚刚入职，急需扩展自己的人脉关系，这种社会交往并不是以获得积极情绪为主要目的，而是以是否能够为自己提供便利、提供知识为标准，因此需要学习更多的交往技巧，企业应当为新员工提供有利于新员工的学习和人际关系网的建立的环境。老员工经过多年的工作已经建立有稳定的社会关系，他们注重的是在社会交往中情感的获取，社交圈子呈现逐年缩减的趋势。企业应当为老员工提供认识新员工的平台，实现社会交往的有益互动，并充分利用老员工的已有优势为新员工提供更好的工作平台。

　　3总结

　　通过社会情绪理论解释了不同时间知觉下社会动机的差异，改理论同样可以解释企业新、老员工的社会目标、情绪选择和社会交往方面的差异。因此企业应当根据不同的心理特点有针对性的对待新、老员工，应当为新员工应当提供广阔的工作平台，充分发挥其潜能，同时应当注意到新员工的心理压力，注意安抚和疏导。对待老员工应当注重其已有知识整合，提供更多机会，培养创新精神和求知意识，并且提供稳定、优渥的工作环境。同时，在尊重差异的情况下，注重新、老员工之间的相互学习和相互扶持。

　　参考文献

　　[1]伍麟,邢小莉.(2009).注意与记忆中的“积极效应”——“老化悖论”与社会情绪选择理论的视角.心理科学进展,17,362–369.

　　[2]张国礼，王,沛(2008).追求情绪体验与获取知识：社会情绪选择理论.宁夏大学学报，30,150-152

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