月度绩效考核管理制度

时间：2024-11-29 10:49:42 晓凤考核制度我要投稿

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月度绩效考核管理制度（精选10篇）

　　在日新月异的现代社会中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是小编为大家收集的月度绩效考核管理制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

月度绩效考核管理制度（精选10篇）

　　月度绩效考核管理制度 1

　　为建立有效的激励机制，及时评估和办公室成员的工作，激发办公室人员的潜力和工作热情，特制定本绩效考核办法：办公室主任副主任：

　　1、协助医院领导处理内部事务及时，统筹协调院内各部门工作圆满周到。（10分）

　　2、及时汇报并安排做好医院布置的各项工作，做好与各主管部门及兄弟单位工作协调配合。（10分）

　　3、医院文稿的审核准确无误，格式规范标准。（10分）

　　4、办公经费、招待费用执行医院规定，严格标准，无违规超标。（10分）

　　5、及时会同医院相关部门拟定各项管理制度和工作计划，并负责审核报领导审批。（10分）

　　6、内外接待工作服务热情，安排周到得体。（10分）

　　7、调度安排使用办公车辆，控制车辆费用。（10分）

　　8、严格低值易耗品、办公用品的登记管理，调配使用合理。（10分）

　　9、医院的公章管理和使用登记规范严密。（10分）

　　10、医院重大会议的筹备组织安排周到及时。（10分）

　　办公室人员：

　　1、会议发言文稿，起草各类文件、申请、报告、总结，以及医院上报下发的文件、书面材料及时规范。（15分）

　　2、做好会议记录，整理会议纪要资料具体详细，督办落实会议决定事项及时。（8分）

　　3、组织医院日常会议和其他事务性会议的准备安排及时周到。（8分）

　　4、做好党务、医院文化、精神礼貌等工作。（10分）

　　5、宣传栏资料制作更换及时。（8分）

　　6、公文、传真、信函、包裹收发准确无误。（8分）

　　7、医院报刊、杂志、信函分发准确及时。（8分）

　　8、医院领导材料的.打印规范，复印准确及时。（8分）

　　9、电话记录、传达、登记准确及时无误。（9分）

　　10、认真完成医院领导及办公室主任交办的其他各项工作。（10分）

　　11、办公设施及各类办公保洁生活用品的领取、登记及发放严格。（8分）

　　注：每个岗位满分为100分，与相应考核部门和主管领导按工作职责进行考核打分。

　　月度绩效考核管理制度 2

　　第一部分总则

　　第一条：目的

　　1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

　　2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

　　3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

　　4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

　　5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

　　6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。

　　7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。

　　第二条：理念

　　1、以目标计划为基础，以关键业绩量对绩效进行考核，强调绩效的达成。

　　2、以绩效的提高为目标。

　　3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

　　第三条：考核原则

　　1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

　　2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

　　3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

　　4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

　　5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。

　　6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

　　第四条：适用范围

　　本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为：高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。

　　第二部分考核规程

　　第五条：考核要素

　　1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况

　　2、公司各项规章制度执行情况

　　3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录

　　4、按ISO9000体系要求，相关程序及规定执行情况

　　5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录

　　6、作业指导书

　　7、其他依据

　　第六条：考核责任

　　1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

　　2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。

　　3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。

　　4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别采取不同的考评方式如表1所示。表1考核方式表类型适用范围考核特征考核周期A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核

　　第七条：考核责权

　　1、人力资源部门：

　　(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准

　　(2)负责组织绩效考核工作

　　(3)负责培训参与考核各级管理人员

　　(4)负责监督及控制考核工作的全过程

　　(5)考评分的汇总和考核资料的归档

　　(6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施

　　(7)办理考核领导小组委托的相关工作

　　2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)

　　(1)了解考核的程序及方法

　　(2)确保考核的公正、公平

　　(3)对责任范围内的直线下级进行考核

　　(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

　　3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性，确保考核结果的公正、公平

　　(1)严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人

　　(2)负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。

　　4、绩效考核领导小组负责：

　　(1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行。

　　(2)考核工作的柔性调控和协调。

　　(3)重大申诉、投诉考核事件的处理。

　　第八条：考核权限每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，部门交叉互评辅助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的.负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。

　　第九条：申诉

　　1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

　　2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。

　　第三部分各类人员考核的具体实施

　　一、月度绩效考核月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级所有员工。A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数、D级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定。

　　(一)月度绩效考核的实施月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩，具体指标参见武汉XX公司关键业绩指标考核汇总表(以下简称考核表)。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。

　　1、员工自评员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。

　　2、直接上级考核直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。

　　3、人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：各员工的最终得分=员工自评分x20%+直接上级考评分x80%

　　(二)考核结果与系数的换算

　　1、A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：系数=员工的最终得分100(如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85)A级管理人员的浮动月薪=浮动月薪基数系数B、C级员工的绩效月薪=绩效月薪基数系数

　　2、D级员工根据以上系数核发计件工资额计件工资额=按产量定额任务完成后的工资(定额个人完成产量)系数A类管理人员

　　第十条A类管理人员考核适用对象

　　1、总经理、副总经理、部门部长

　　2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合。每月进行一次月度考核，每半年进行部门、员工半年度绩效考核。

　　3、考核内容：

　　(1)主要考核业绩(客观表现)和满意度(主观表现)。

　　(2)业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标，占考核权重的75%。

　　(3)满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和内部客户满意度，上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度的评价。

　　第十一条考核程序

　　1、每考核期末，A类管理人员需依据公司的经营策略和经营计划、本部门的策略和计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值(或指标达成状况描述)以及管理改进计划。

　　2、被考核者应同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、主议和审定。

　　3、被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的考核内容填入“A类管理人员月度绩效考核表、A类管理人员半年度绩效考核表”中的各项指标栏内。

　　4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对

　　原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表，并和原表放在一起以作对照。

　　5、考核期末，被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标进行自评打分。

　　6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明，由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分。

　　7、根据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并评定等级。如果被考核者不同意考核结果，可以按规定由考核小组复核。B类人员考核

　　第十二条考核对象本制度中，B类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员

　　第十三条评价周期考核周期实行月度考核，按月度和半年度、年终考核相结合。

　　第十四条月度记录公司B类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准，公司各部门应结合部门实际情况，制定本部门各B类人员岗位的月度绩效考核表。直接主管根据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进行一次考核记录，对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结，及时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作。记录员工绩效完成情况及现实表现情况。

　　第十五条考核内容

　　1、对B类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。

　　2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标，占考核权重的75%。

　　3、满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和内部客户满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价。

　　4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标，考核内容由销售额，回款率及市场开发满意度为关键业绩指标和满意度指标的落实与计划完成情况。

　　第十六条绩效管理过程

　　1、绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目

　　标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。

　　2、绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。

　　3、在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。C类人员考核

　　第十七条适用对象本制度中，C类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理

　　第十八条评价周期对C类人员的考核主要是月度考核，但每月都应有相应的评定记录，同时参与年中、年终绩效考核。

　　第十九条考核内容

　　1、对C类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。

　　2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标，占考核权重的75%。

　　3、满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和团队、同事满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。D类人员考核

　　第二十条适用对象本制度中，D类人员主要指计件工人

　　第二十一条评价周期对D类人员的考核主要是月度考核，但每天都应有相应的评定记录。同时参与公司年中、年终统一考核。

　　第二十一条考核内容

　　1、对D类人员的考核主要是在公司下达生产计划产量定额内本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。

　　2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及成本控制，其次考虑安全文明生产的情况，共占考核权重的90%(其中产量、质量和成本的权重占80%以上)。

　　3、满意度指标占考核权重的10%，包括上级满意度和团队、同事满意度，上级满意

　　度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。

　　4、具体考核办法由质量检验员每月统计每人产量及完成情况，经组长与调度员核定定额报生产管理部部长核准，由人力资源主办复核计算考核结果，报总经理批准作为核算依据。

　　第二十一条月度绩效考核工作流程当月5日前次月1日次月2-3日次月4日次月5日

　　第二十一条年中、年度绩效考核流程

　　1、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进行统一考核。

　　2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行，考核程序是首先员工自评、部门自评，部门交叉互评，然后由绩效考核领导小组考评。

　　3、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1月4-10号进行。

　　第二十一条考核审核程序表2考核审核程序表职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核领导小组A类人员自评主考复核、全程监督、指导B类人员自评主考复核全程监督、指导C、D类人员自评主考复核全程监督、指导

　　第四部分考核结果及运用

　　第二十一条考核等级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。考核A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)表3考核等级表平均分值59分及以下60-69分70-7980-89分90及以上等级不合格差合格良好优秀

　　第二十一条考核比例的控制本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：表4考核比例控制表考核等级不合格差合格良好优秀控制比例5%25%40%25%5%第二十一条考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升(降)、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放。

　　奖惩措施

　　1、对半年度(岗位)绩效等级“不合格”人员，予以辞退。

　　2、对半年度(岗位)绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上降低10%。连续两个半年度(岗位)绩效等级“差”者，予以辞退。

　　3、对半年度(岗位)绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度(岗位)绩效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上降低10%。

　　4、对半年度(岗位)绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度(岗位)绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次，岗位工资已经是档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上上升10%。

　　5、对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次并发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号。连续两个半年度“优秀”，且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，经部门交叉互评和总经理办公会讨论，对不宜晋升职务者，由总经理办公会决定给予团队一次性2000-5000元的特殊物质奖励。对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉证书。

　　6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门，由总经理办公会决定给予该部门一次性3000-8000元的部门团队奖金，由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工。注1：D类人员参照上述2-5条的升降标准，每次调整的幅度为计件工资标准的10%；注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年，即前一个半年度已调升岗位工资档次，第二个半年度又符合调升岗位工资档次者，第二个半年度不调升岗位工资档次，改为(根据具体岗位)给予一次性500元的奖励。

　　7、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。

　　8、半年度(岗位)绩效得分的计算A类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分50%+年中或年终(岗位)绩效得分25%+年中或年终部门绩效得分25%B类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分60%+年中或年终(岗位)绩效得分x20%+年中或年终部门绩效得分20%C类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分70%+年中或年终(岗位)绩效得分30%D类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分80%+年中或年终(岗位)绩效得分20%上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级。

　　第五部分附则

　　第二十一条解释权本制度的解释说明权属公司综合管理部。

　　第二十一条实施细则本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司综合管理部与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。

　　第二十一条修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司。

　　第二十一条实施时间本制度的实施时间为20xx年7月1日

　　月度绩效考核管理制度 3

　　第一章总则

　　第一条目的公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的`实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，保证公司营运与发展。

　　第二条原则

　　1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，使其有所改进、提高。

　　2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。

　　3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。

　　4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。

　　第三条适用范围除以下人员外，其他员工均适用本规则。

　　1、考核期开始后近入公司的员工。

　　2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

　　3、因工伤而连续缺勤75日以上者。

　　4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条考核频率公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。

　　第五条责任组织公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。

　　第三章考核目标的设定

　　第六条公司现状分析人力资源部应实施必要的组织现状分析工作，为考核目标的设定做准备，相关职能部门应予以支持，积极提供人力资源部所需的资料，做好配合工作。

　　第七条分解考核目标绩效考核目标的设定应符合公司年度发展计划并应将目标分解至公司各职能部门。

　　第八条目标责任书年度绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门，在与部门经理交换意见后，由部门经理与公司总经理鉴定目标责任书。

　　月度绩效考核管理制度 4

　　1.目的

　　相对合理地考核、评价全体职员的工作能力和工作绩效，激励先进，鞭策落后，督促各部门按期、按质、按量完成公司月度及年度经营目标，真正体现“多劳多得、少劳少得、优劳优得”的分配原则，逐步建立健全激励机制、约束机制和奖励机制，为实现公司战略目标奠定坚实的基础。

　　2.适用范围

　　本制度适用于公司总裁以下所有员工的月度考核、年度考核以及项目考核。

　　3.考评原则

　　3.1公开、公平、公正；

　　3.2综合绩效、及时激励；

　　3.3目标与现状灵活结合；

　　3.4考核业绩与考核薪酬挂钩。

　　4.权责

　　4.1绩效考评的组织工作由绩效考核委员会负责。

　　4.2考核标准的制订以及考核工作的完成：

　　4.2.1各部门员工考核工作由部门经理、部门总监负责；

　　4.2.2部门经理的考核工作由总监、主管副总(总助)负责；

　　4.2.3部门总监以上的考核工作由分管副总裁(或同等职位)、总裁负责；

　　4.2.4副总裁以上的考核工作由总裁负责考核；

　　4.3考核工作的汇总及审核工作均由绩效考核委员会负责。

　　4.4考核标准及考核结果的审批：

　　4.4.1各部门员工考核标准及考核结果的审批由总监负责；

　　4.2.2部门经理以上人员的考核标准及考评结果的审批由总裁负责。

　　5.指标体系

　　5.1效益指标；

　　5.1.1公司整体收入预算执行情况；

　　5.1.2公司整体费用预算执行情况；

　　5.1.3部门收入预算执行情况；

　　5.1.4部门费用预算执行情况

　　5.1.5个人业绩指标完成情况。

　　5.2个性指标；

　　5.2.1工作计划完成情况；

　　5.2.2岗位基础工作完成情况。

　　5.3制度指标；

　　5.3.1奖惩记录评分；

　　5.3.2考勤评分；

　　5.4共性指标；

　　5.4.1遵纪守法；

　　5.4.2安全警觉；

　　5.4.3自发自制；

　　5.4.4体能体态；

　　5.4.5团队配合；

　　5.4.6领导能力；

　　5.4.7沟通能力；

　　5.4.8学习创新。

　　6.操作方法

　　以《员工绩效考核表》中所列范围为考核内容，以工作绩效目标为考核依据，以完成月度企业预算及公司总体工作计划为最终目标，以月终成绩评核为奖励标准。

　　7.考评步骤

　　7.1考评指标拟定：

　　7.1.1考评期的上月25日，各部门(分子公司)将下月工作计划交行政部，将下月部门收入、费用预算交财务部预算人员，行政部、财务部预算人员在汇总后于26日交总裁办；

　　7.1.2总裁办于27日将所有计划和预算资料报送：总裁、副总裁、总裁助理、人力资源总监、行政总监、财务总监；

　　7.1.3总裁办于28日召开月度计划及预算审批会议，总公司部门经理以上、分子公司总经理以上人员出席会议，根据工作计划的需求，与会者可提请有关人员列席会议；

　　7.1.4凡报本月预算者，必须同时上报上月预算执行情况和收益情况汇报，经总裁办初审；

　　7.1.5月度计划及预算审批会议由总裁亲自主持，对各部门(分子公司)工作计划进行审批，对每项内容进行评级，并对部门(分子公司)预算逐项落实；

　　7.1.6人力资源部将已确定的工作计划整理后，于每月30日按第四条的权责进行审批后交各部门经理(或分子公司负责人)；财务部预算人员将已确定的预算整理后，于每月30日按第四条的权责进行审批后交各部门经理(或分子公司负责人)；

　　7.1.7各部门经理(或分子公司负责人)将部门计划及预算细分到每一个人，并确定个人变动考核指标。

　　7.2中期检讨：各考核责任人不定期检查考核指标的执行情况。

　　7.3月末检查：每月末，各考核责任人针对考核指标对被考核人进行逐项检查。

　　7.4月度考评

　　7.4.1各考核责任人记录考评指标执行情况，并填写《员工绩效考评表(个性指标)》和《员工绩效考评表(共性指标)》，交部门总监审批后，于每月2日将考评表交绩效考核委员会；

　　7.4.2行政部于每月2日将《员工绩效考评表(制度指标)》交绩效考核委员会；

　　7.4.3财务部预算人员于每月2日将《员工绩效考评表(效益指标)》交绩效考核委员会；

　　7.4.4绩效考核委员会于每月1日组织员工进行共性指标考评和中高层管理人员互评，并于每月3日收集汇总《员工绩效考评表(共性指标)》、《分公司责任人、管理人员互评表》；

　　7.4.5绩效考核委员会填写《员工绩效考评表(汇总表)》，对所有表格进行审核，于每月5日按第四条的权责交有关人员审批；

　　7.4.6各审批责任人于每月7日将审批好的《员工绩效考评表》交回绩效考核委员会；

　　7.4.7绩效考核委员会于每月7日将考评分公布，征求被考评人意见，并进行复核；

　　7.4.8绩效考核委员会根据《员工绩效考评表》计算考评工资。

　　8.流程图（见附四）

　　9.绩效薪金计算

　　9.1员工月度工资，按照确保基本生活费用，结合月度的本人工作绩效和公司的整体经济效益，按以下情况考核发放：

　　9.1.1对于非业务部门，工资总额的70%作为固定工资在各月发放，30%作为考核薪资标准在各月根据绩效考评结果发放；

　　9.1.2对于业务部门，工资总额的50%作为固定工资在各月发放，50%作为考核薪资标准在各月根据绩效考评结果发放；

　　9.1.3对于分公司总经理(包括副总经理)，工资总额的50%作为固定工资在各月发放，50%作为考核薪资标准在各月根据绩效考评结果发放。

　　9.2考核标准分为10分；

　　9.3员工工资计算公式：某员工当月应发工资=固定工资+个人考评薪资标准X个人考评得分/10

　　9.4实例说明：如某管理人员工资总额为3000元，则其固定工资为2100元，考评工资标准为900元；

　　9.4.1如果该员工8月份考核最终得分为8.5分,则本月应发工资=2100+900X8.5/10=2865元；

　　9.4.2如果该员工8月份考核最终得分为13分,则本月应发工资=2100+900X13/10=3270元。

　　10.考核评级

　　月度考核工作结束后，将员工考核成绩按如下标准分级，在公司范围内公布并记录在案，作为员工升迁、工资调级及其他人事工作的.依据。

　　10.1考核分低于8.5分的，不合格；

　　10.2考核分高于8.5分(包括8.5分)，低于11分的，合格；

　　10.3考核分高于11分(包括11分)，低于13分的，优良；

　　10.4考核分高于13分(包括13分)，优秀。

　　11.免责条款

　　11.1凡因计划内容涉及到政府及其所属行政单位、或涉及到政策、法规而造成计划客观上无法按时完成；

　　11.2凡因他人工作未能及时完成而造成被考核人未能按工作计划完成工作任务的；

　　11.3凡被考核人请病、事假并经领导同意，其工作任务移交给他人的，考核责任转由接受该项工作的人承担；若工不能移交，但经领导同意可推迟完成的，则重新确定考核期；

　　11.4凡因领导增加工作任务或抽调人员，客观上造成原工作计划无法按时完成的；

　　11.5因其他非个人原因造成被考核人无法按时完成计划内容的；

　　11.6凡上述情况发生时，被考核人须在月末25日之前向考核委员会递交书面申请陈述理由，确定新的考核期，并由项目负责人或部门负责人发表意见，经考核委员会审核通过后，方可免除该任务的考核责任。

　　12.补充说明

　　12.1年度考核参照月度考核程序执行。

　　12.2若考评结果异常，绩效考核委员会有权聆讯并作出调整。

　　12.3若被考核人认为考核结果异常，有权向考核委员会提出书面申请，要求复核，绩效考核委员会将审核全过程，在一周内给予答复。

　　12.3本考评管理制度自签批之日起试行，试行期暂定为3个月，对于考核体系中的各项指标，可采取逐步实行的方法，考核委员会在试行期满后根据有关反馈意见和建议对本制度进行修改完善。

　　12.4本制度的解释权归绩效考核委员会。

　　月度绩效考核管理制度 5

　　为完善学校的绩效考核制度，建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系，健全人力资源管理体制，形成良性的激励机制，保证公司的可持续发展，特制定本办法。

　　第一条目的

　　1、通过公平、合理的评价来确定教师日常工作标准，并以此作为对教师待遇调整和升职、

　　降职、调职的'依据。

　　第二条适用范围

　　适用于小新星培训学校全体教师。

　　第三条考核原则

　　1、考核人员在考核时，必须以客观事实为依据，力求公平、公正，不得徇私。

　　2、绩效考核以行为模式考核为导向，把绩效考核作为提高校区形象和个人综合素质的管理工具。

　　3、不应由于有达到目标的压力而出现欺骗和不诚实的行为。

　　第四条考核期

　　每月为一个考核期，即每月1-31日为一个考核期。以月考核成绩为依据进行年度考评。

　　第五条考核方式

　　以记分方式进行考核，满分为100分。

　　第六条考核指标

　　1、教师考核指标详见附表—教师月度绩效考核表；

　　第七条考核指标的权重

　　考核指标总分为100分，各项指标权重由校部每年制订一次。并公布考核结果。

　　第八条考核依据

　　考核主要依据以下内容：

　　1、工作行为

　　2、工作态度

　　3、工作能力

　　第九条考核程序

　　1、每月7日前，校长将上月的对教师的绩效考核情况即《教师月度绩效考核表》公布。

　　2、考核总分按比例计算，教务长评分占总分50%，教师测评占总分30%，分管领导评分占总分20%，以此标准计算该项评分总分。例如：某项总分7分，校区教务长打5分，总校长打3分，最后该项得分（5×70%+3×30%）=4.2分

　　3、前台根据绩效考核表统计总分数，并在每月20日前通报最终考核结果。

　　4、校长对人事行政部的统计情况不定期进行检查和监督。

　　第十条奖励与惩罚

　　1、本绩效考核附带绩效工资，以（负50元——200元）为区间范围，在每月工资中体现。

　　2、课堂教学部分为本制度核心内容，要求必须达到25分（该项总分35分）为及格，低于25分均为不及格。

　　3、总分80分以下（不含80分）为不及格，处以50元罚款；

　　4、总分80-90分（其中课堂教学25分以上）为及格，奖励50元；

　　5、总分90-99分（其中课堂教学25分以上）以上为良好，奖励绩效工资100元；

　　6、满分100分，奖励绩效工资200元。

　　7、分数必须达90分以上取排名前1-3名，分别给予50元、40元、30元的奖励。

　　第十二条其他

　　1、本办法由本中心负责解释。

　　2、本办法自公布之日起执行。

　　月度绩效考核管理制度 6

　　一、前言

　　为了激励员工的工作积极性，提高工作效率，公司决定实行月度绩效奖金制度。为了确保制度的公平、公正和透明，特制定本细则。

　　二、绩效奖金发放标准

　　1. 绩效奖金的计算周期为每月，绩效奖金的发放周期与工资发放周期一致。

　　2. 绩效奖金的计算方式为：员工的基本工资乘以绩效奖金系数，即基本工资绩效奖金系数。绩效奖金系数由部门主管根据员工的工作表现和部门整体业绩决定。

　　3. 对于加班的员工，公司会给予适当的加班工资，加班工资不会影响到绩效奖金的发放。

　　4. 员工绩效奖金系数的确定，需在工资核算周期内进行评估和公示，以示公平。

　　三、绩效奖金发放时间

　　绩效奖金的发放时间与工资发放时间一致，公司会在每月的固定日期将工资和绩效奖金一并发放。如遇节假日或特殊情况，会提前通知员工。

　　四、绩效奖金发放条件

　　1. 员工需按照公司规定的工作时间和工作任务完成工作，无重大工作失误。

　　2. 员工需遵守公司的各项规章制度，不得违反公司规定。

　　3. 员工需积极参与公司组织的各项活动，保持良好的团队合作精神。

　　4. 对于新员工，需在试用期满后才能享受绩效奖金。

　　五、绩效奖金扣除事项

　　1. 员工因个人原因离职或被辞退，将不再享受当月的绩效奖金。

　　2. 员工因违反公司规定被处罚的，将视情况扣除部分或全部绩效奖金。

　　3. 员工因工作失误造成公司损失的，需承担相应的'赔偿责任。

　　4. 其他因不可抗力原因导致绩效奖金无法发放的情况，公司将视具体情况处理。

　　六、其他事项

　　1. 公司鼓励员工在工作中提出合理化建议，对于提出有效建议的员工，公司将给予一定的奖励。

　　2. 本细则自发布之日起生效，如有未尽事宜，由公司管理层解释。

　　3. 本细则的修改需经过公司董事会决议通过后才能实施，修改后的细则对员工具有约束力。

　　4. 本细则的最终解释权归公司人力资源部所有。

　　七、结语

　　通过实施月度绩效奖金制度，我们将更好地激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，增强公司的竞争力。我们相信，在全体员工的共同努力下，公司将会取得更加辉煌的成绩。同时，我们也希望广大员工能够理解并支持本细则，共同为公司的美好未来而努力奋斗。

　　月度绩效考核管理制度 7

　　为深化绩效管理，强化激励约束机制，进一步激发职工积极性、体现多劳多得、公平分配的原则，促进项目监理工作，公司决定在实行员工履职考核的同时，在项目监理人员中实行月度绩效考核分配制度。实施办法如下：

　　一、适用范围

　　工程项目现场监理人员(不包括试用期内的人员和实习生)。

　　二、分配资金组成和限额

　　用于月度绩效考核分配的资金由两部分组成：

　　1. 现场监理人员每人每月从岗位工资中预扣100元。

　　2. 公司按每人每月200元标准预提。

　　两项合并每人每月用于绩效考核分配的限额为300元，实际分配额度依据考核结果确定。

　　三、考核分配办法

　　1. 对考核对象月度工作绩效采用百分制量化评分。评分项目构成为：

　　思想品德：包括职业道德、劳动纪律、其它表现；

　　岗位技能：包括与岗位相应的专业技术水平、从事本岗位监理实务的.能力、在职责范围内处理疑难、突发问题的能力、业务学习自觉性。

　　工作态度：包括工作责任心、主动性积极性、勤奋务实吃苦耐劳作风、服从调度协作配合精神、业主满意度几个方面；

　　工作实绩：包括工作负荷、履职成效。

　　各项目分值分配、评分要点等详见附表。

　　2. 对考核结果根据得分值划分等级：

　　60分以下评为不合格；

　　60~70分评为基本合格；

　　71~80分评为合格；

　　81~90分评为良好；

　　91~100分评为优秀。

　　3. 按照考核结果分档进行绩效分配：

　　优秀：分配额度为250~350元；

　　良好：分配额度为150~250元；

　　合格：分配额度为100~150元；

　　基本合格：分配额度为50~90元；

　　不合格：分配额度为0元。

　　对考核达到优秀或良好且对公司经营有特殊贡献或受到业主管理层、政府主管部门特别表彰的人员，在上述分配额度以外可由总经理给予特别奖励。

　　四、工作组织

　　1. 监理人员月度绩效考核分配工作由公司副总经理按照专业分管范围分别主持。分配额度经公司总经理批准后执行。

　　2. 项目总监负责本项目监理人员月度绩效考核分配工作。

　　五、工作程序

　　1. 项目监理部所有人员（试用期内的人员和实习生除外）对上月工作绩效自评记分（每月5日前完成）。

　　2. 项目总监对本项目监理人员考核评分、划分档次，并提出月度绩效分配额度，报公司分管副总经理（每月8日前上报）。

　　3. 分管副总经理审核，必要时提出调整意见。分配额度汇总后报总经理批准。

　　4. 资源开发部编制工资单时将上月绩效分配额度计入本月应发工资，财务科发放。

　　以上工作程序1-3按照“监理人员月度绩效考核分配表”进行。

　　六、其它

　　1. 实行月度绩效考核分配的人员，不再参加季度评先，年终评先仍然进行，评先比例从严控制。

　　2. 本办法自20xx年4月起，先期在市政水利专业在监项目中试行，其它工程项目何时实行另行通知。暂未实行月度绩效分配的项目监理部和本部职能部门季度评先照常进行。

　　3. 月度考核不合格人员除取消当月月度绩效分配外，由项目总监和公司分管领导进行诫勉，以观后效。年度内月度考核不合格累计达到3次，在编员工作待岗处理，外聘人员解除劳动合同。

　　对月度考核结果为基本合格的人员，由项目总监督促整改。

　　月度绩效考核管理制度 8

　　1.引言

　　员工是公司的最重要资产之一。为了激励员工的积极性，提高工作绩效，公司建立了员工月度考核管理制度。本制度的目的是确保员工的工作表现得以全面、科学和公平的评估，为员工提供成长和发展的机会，同时也有助于公司的长期成功。

　　2.制度背景与目的

　　员工月度考核管理制度的制定背景在于公司不断发展壮大，需要更加有效地管理员工的工作绩效，以适应竞争激烈的市场环境。本制度的主要目的如下：

　　□确保员工工作绩效的全面评估，促进绩效改进。 □激励员工积极性，提高工作质量和效率。 □为员工提供成长和晋升的机会。 □提高组织的竞争力和持续发展能力。

　　3.适用范围与定义

　　3.1适用范围

　　本制度适用于公司内的所有员工，包括全职员工、兼职员工以及实习生。

　　3.2定义

　　□员工：指受雇于公司的个人，为公司提供劳动力和服务的自然人。

　　□考核管理体系：包括目标设定、数据收集、绩效评估、反馈和改进等环节的综合管理体系。

　　□考核标准与指标：用于评估员工工作绩效的具体标准和衡量指标。

　　□考核流程：员工月度考核的详细步骤和流程。

　　□考核工具与方法：用于数据收集、绩效评估和反馈的各类工具和方法。

　　4.考核管理体系

　　公司建立了完整的员工月度考管理体系，确保考核的全面性、科学性和公平性。该体系包括目标设定、数据收集、绩效评估、反馈和改进等环节。

　　5.考核标准与指标

　　5.1考核标准

　　1.工作质量：员工应完成工作任务，确保工作质量符合公司标准。

　　2.工作效率：员工应在规定时间内完成工作任务，提高工作效率。

　　3.团队合作：员工应积极参与团队合作，协助同事完成任务。

　　4.自我提升：员工应积极学习，提升自身的职业能力。

　　5.公司文化遵守：员工应遵守公司的规章制度和文化价值观。

　　5.2考核指标

　　1.工作质量：根据工作任务的完成情况、错误率等指标评估员工的工作质量。

　　2.工作效率：根据工作任务的.完成时间、效率提升情况等指标评估员工的工作效率。

　　3.团队合作：通过同事和团队领导的反馈，评估员工在团队合作方面的表现。

　　4.自我提升：根据员工参加培训、学习新技能、提出改进建议等指标评估员工的自我提升能力。

　　5.公司文化遵守：通过遵守规章制度、公司文化价值观的表现来评估员工的公司文化遵守程度。

　　6.考核流程

　　6.1考核周期

　　员工月度考核进行一次，考核周期从每月第一个工作日开始，于月底结束，共计一个月。

　　6.2考核步骤

　　1.目标设定：每月初，员工与直接主管一起制定本月的工作目标和计划，明确任务和责任。

　　2.数据收集：员工在整个考核周期内，记录工作情况，包括任务完成情况、工作效率、团队合作等。

　　3.绩效评估：每月底，直接主管根据考核指标，对员工的绩效进行评估和打分。

　　4.绩效反馈：直接主管向员工提供月度绩效反馈，包括表扬和改进建议。

　　5.绩效改进：员工根据绩效反馈，制定改进计划，改善工作绩效。

　　7.考核工具与方法

　　7.1数据收集工具

　　1.工作日志：员工每日记录工作情况、任务进展和问题。

　　2.直接主管反馈：主管提供关于员工工作表现的口头或书面反馈。

　　3.360度反馈：通过同事和团队成员的反馈，获取多角度的评价。

　　4.客户满意度调查：如适用，根据客户反馈来评估员工服务质量。

　　7.2绩效评估方法

　　1.定量评估：根据工作任务的完成情况、效率指标等可量化的指标进行评估。

　　2.定性评估：通过直接主管、同事和团队成员的反馈，评估员工在团队合作和沟通方面的能力。

　　3.综合评估：将定量评估和定性评估综合考虑，得出最终评分。

　　8.绩效反馈与奖惩措施

　　1.绩效反馈：直接主管每月底向员工提供绩效反馈，包括表扬和改进建议，以及评分和排名（如适用）。

　　2.绩效奖惩：根据绩效评分，公司对员工进行奖惩措施，包括奖金、晋升、培训等。

　　9.数据保密与合规要求

　　1.所有绩效数据应严格保密，只允许授权人员访问和使用。

　　2.所有考核过程应遵守公司的合规要求，不得违反法律法规和伦理规范。

　　10.培训与提升

　　1.公司将提供必要的培训和发展机会，帮助员工提升绩效和职业能力。

　　2.员工应积极参加培训，不断学习和提升自身的知识和技能。

　　11.监督与持续改进

　　1.公司设立考核委员会，负责监督和审查员工月度考核管理工作。

　　2.考核委员会将定期对考核管理制度进行评估和改进，确保其有效性和公平性。

　　12.制度的修订与更新

　　1.本制度的修改和更新应经公司领导层批准，确保其与公司发展保持一致。

　　2.修改后的制度应及时通知全体员工，并进行培训。

　　月度绩效考核管理制度 9

　　一、考核指标

　　考核项目

　　标准分(100分)

　　扣分标准

　　质量管理

　　(1)单位没有制定质量目标和质量考核规定扣10分(2)没有定期进行检查考核,查不到记录扣10分(3)没有成立qc小组扣5分(4)qc小组一个月至少活动一次,每少一次记录扣5分。

　　产品质量

　　(1)原材料按规定需送检,每漏检一次扣5分(2)不合格原材料要有处理意见和记录,没有扣5分(3)生产过程中的各项原始生产(包括技术服务)记录,每缺一项扣5分(4)产品出厂检验每漏检一次扣5分(5)检验报告(技术服务完井质量单)没有或不及时发放,每次扣5分。

　　服务质量

　　(1)定期服务回访并要有记录,每缺一次扣5分(2)服务回访定期总结和对意见有处理结果,每缺一次扣5分。

　　质量体系运行

　　(1)不按质量手册、程序文件、作业指导书操作,每缺一项扣5分(2)质量记录每漏填一次扣5分(3)内、外审核出现一项轻微不符合项扣5分(4)出现问题和不合格项不按规定采取纠正措施,每次扣5分

　　计量标准

　　(1)没有建立计量器具台帐扣5分(2)计量器具不按规定送检,每次扣5分(3)没有建立标准登记台帐扣3分(4)不按规定上报送检记录每次扣2分。

　　二、否定指标

　　1. 生产单位不按技术要求和操作规定造成质量事故,经济损失1

　　0万元以上,扣100分,并酌情追究单位领导责任。

　　2. 产品(包括技术服务)被用户或油田质量监督部门检验出不合格或因服务质量影响了公司声誉,经查确属单位责任,扣100分。

　　3. 质量体系外审核出现严重不合格项,影响了公司的质量体系取证,扣100分。

　　三、考核结果判定

　　85分(含85分)以上为合格,75-84分扣单位月度效益工资的5%,不满75分者扣除单位月度效益工资的`10%,并视应负责任的轻重扣发责任单位月度效益奖金的5-10%。

　　月度绩效考核管理制度 10

　　第一章总则

　　第一条为了加强对公司货币资金的内部控制和管理，保证货币资金的安全，提高货币资金的使用效率，根据《中华人民共和国会计法》和《现金管理暂行条例》等法律法规，结合公司的实际情况，制定本办法。

　　第二条本资金计划仅指资金使用计划，它是根据公司未来一定时期的投资、采购、开发、基本建设等，预计这一时期内货币资金的使用状况，并进行货币资金综合平衡的计划。

　　第三条本制度所称货币资金是指公司所拥有的现金、银行存款和其他货币资金。

　　第四条本制度适用于公司的各部门。

　　第二章各部门职责

　　第五条为了加强公司现金流管理，公司各部门都应树立资金使用事前有计划、事中有控制的管理思想，各部门依据各自分管工作计划编制资金使用计划，财务部负责资金使用计划的审核、汇总。

　　第三章资金计划内容

　　第六条资金支出

　　（一）投资活动资金支出

　　1、土地：建筑项目部依据购地支付计划及相关协议编制资金使用计划。

　　2、房屋建筑物：建筑项目部依据土建工程进度及相关工程合同，编制资金使用计划。

　　3、机器设备：商务部依据公司设备采购计划和进度，编制资金使用计划。

　　4、运输设备：综合部依据行政车辆购置计划，编制资金使用计划。

　　（二）筹资活动资金支出

　　互联网金融项目组根据公司长期借款、短期借款合同的还款期限、利息支付方式等，预计归还的本金和利息，编制筹资活动资金使用计划。

　　（三）经营活动资金支出

　　1、商品采购：商务部依据公司商品采购计划和进度，编制资金使用计划。

　　2、薪酬支出：综合部负责编制职工工资、职工福利费、社会保险费、职工教育经费、工会经费等薪酬类资金使用计划。

　　3、管理费用支出：综合部负责车辆费用、水费、电费、取暖费、物业费等费用类资金使用计划，业务招待费、办公费、邮寄电话费、车辆费用（除修理费）等资金支付计划由办公室负责编制；车辆修理费资金支付计划由供应处负责编制；环保费（排污费）资金支付计划由生产安全处负责编制；试验检验费、监磅费等资金支付计划由质量控制处负责编制。

　　4、税金：财务部负责编制增值税、营业税、城建税、教育费附加、水利建设基金、房产税、土地使用税、个人所得税、企业所得税、印花税等税金类资金使用计划。

　　5、销售费用：营销部负责编制广告费、宣传费等费用类资金使用计划，线下运营部负责编制办公修理费、差旅费、业务招待费、邮寄电话费、促销费等费用类资金使用计划。

　　（四）其他支出

　　凡不属于上列各项的支出都属于“其它支出”，由归口资金支付部门根据实际情况补充编制，一并上报。

　　第四章资金计划编制程序

　　第七条为了加强公司的资金管理，提高资金的使用效率，公司实施资金预算制度，资金预算的`编制和审批严格遵循资金预算流程的规定。

　　第八条公司各部门每月23日前根据月度工作计划编制本部门次月资金使用计划并报公司财务部。

　　第九条财务处每月25日前汇总编制各部门资金使用计划，报公司主要负责人审批，并根据资金使用计划合理安排资金，保证资金收支平衡。

　　第十条批准后的月度资金预算是公司次月资金使用的准则，财务处下达经审批的月度资金收支计划至各部门，各部门要严格按照此计划执行，除发生突发性紧急付款外，对不影响公司正常生产经营的超计划付款原则上不予支付。预算外资金的使用由业务部门申请，公司分管领导、主要负责人共同批准后,财务处方可办理。

　　第五章资金计划控制

　　第十一条财务部每月编制资金收支计划执行情况表，并与资金使用计划对比分析，检查各部门资金计划执行情况，分析偏离计划的原因。

　　第十二条财务处根据每月资金收支计划执行情况，对各单位资金收支计划兑现率进行检查、通报，对计划兑现率出现重大偏差，严重影响公司现金流的，给予一定的考核。