年度考核方案优选【15篇】
为了确保工作或事情顺利进行，就不得不需要事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。方案要怎么制定呢？以下是小编精心整理的年度考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
年度考核方案1
某公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。某公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系某公司组织目标的完成情况。某公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。
一、案例分析
（一）某公司运作模式的特殊性
某公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。
（二）员工工资行业竞争力情况
某公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
（三）人力资源管理的重点目标
根据公司经营目标和业务流程的分析，某公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。
二、对某公司绩效考核方案设计的建议
（一）核心业务部门的绩效考核方案
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的.医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。
所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
（二）公司其他部门的考核办法
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。
（三）具体考核和奖励办法
由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数
（四）年终奖金发放办法
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。
1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：
由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。
1.2奖励标准如下：
（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。
（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。
1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20.
1.4市场部内部的年终奖金分配办法
市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权，分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。
1.5其他部门内部年终奖金分配办法
其他部门奖励总金额的65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。
2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励
2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：
奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40；
2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：
在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25；
3.公司经营医院年终实现利润提成办法
根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。
3.1奖励标准如下：
（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；
（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；
（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；
（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；
（5）公司实现401-500万利润对应提成比例30；
（6）公司实现501万元以上对应提成比例35.
3.2该利润在公司部门间分配办法
3.3该利润公司各部门内部分配办法
如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法
该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
（五）绩效考核主体
由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。
（六）绩效考核载体
绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。
年度考核方案2
为贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，坚持以“科学发展”和“生态优先、加速崛起、富民兴县”为主题主线，着力构建以经济发展、民生改善、社会和谐进步为重要内容，以“五大改革、五大发展、五大建设”为举措的乡镇综合目标考核体系，围绕县委、县政府20xx年工作重点，全面推进“四个示范县”建设，结合正在开展的党的群众路线教育实践活动，制定乡镇综合目标分类考核办法。
一、考核组织机构
乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室具体承办。
二、考核类别
按照国家主体功能区建设要求，围绕空间规划和产业布局，结合20xx-2013年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情况，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参与部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等内容，不参与乡镇考核排名);二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡;三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。
三、考核内容、权重设置
设总分100分，具体项目及权重如下：
(一)、经济发展(35分)
1 、农业发展 (一类乡镇3分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)
2 、工业发展 (一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3.5分)
3 、服务业发展 (一类乡镇7分，二类、三类乡镇8分)
(1)服务业发展(一类乡镇2分，二类、三类乡镇3分)
(2)乡村旅游(2分)
(3)电子商务(3分)
4 、招商引资 (一类乡镇5分，二类、三类乡镇4分)
5 、财政工作 (一类乡镇6分，二类乡镇5分、三类乡镇4.5分)
(1)财政收入(一类乡镇5.5分，二类乡镇4.5分、三类乡镇4分)(任务完成90%，人均财政收入增长率、增长额各占5%)
(2)乡村债务(0.5分)
6 、项目建设 (一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3分)
7 、扶贫开发 (一类乡镇4分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)
(二)、生态保护(25.5分)
1 、林业建设及护林防火 (3分)
2 、水土保持及防汛抗旱 (3分)
3 、环境保护 (4分)
4 、节能工作 (0.5分)
5 、文化资源保护与文化建设 (2分)
6 、文明创建 (含三线三边环境整治)(5分)
7 、美好乡村建设 (5分)
8 、违建整治与防控 (1分)
9 、耕地保护及地质灾害防治 (2分)
(三)、社会事业(10分)
1 、计划生育 (5分)
2 、民生工程 (5分)
(四)、社会治理(21.5分)
1 、平安建设 (9.5分)
(1)食品安全(2分)
(2)安全生产(2分)
(3)综治维稳(3分)
(4)信访工作(2分)
(5)依法治理(0.5分)
2 、执行力 (5分)
(1)为民服务全程代理(2分)
(2)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(3分)
3 、综合评议 (7分)
(1)比学创(半年观摩评分)(2分)
(2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5分)
(五)党的建设(8分)
(1)基层组织建设(2分)
(2)党风廉政建设(2分)
(3)宣传工作(2分)
(4)武装工作(1分)
(5)统战工作(1分)
县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
(六)人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。
四、考核办法
根据县委“改进考评形式”的要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，20xx年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，对照本办法的评分标准，结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等提供考核结果(除扣分指标外，定量、定性指标要体现工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距控制在5-20%;凡以比值计算得分的.均对应三类乡镇分别计算)。
考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示，于20xx年1月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议研究确定。
五、结果运用
1、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金8万元、6万元。党政主要负责人分别按5000元、4500元予以奖励。
2、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目标考核平均奖励系数为1，获奖乡镇奖励系数为1.1，每类倒数第二位乡镇奖励系数为0.95，每类末位乡镇奖励系数为0.9(其中党政主要负责人系数为0.85)。
对综合目标考核获得奖励的，公务员年度考核优秀比例可按20%确定;综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人采取组织措施，其班子成员一年内不提拔、不重用。
年度考核方案3
为了切实组织好20xx年度考核工作，根据临教90号文件》要求，结合我乡实际，特制订如下实施方案：
一、组织领导
田桥中心学校20xx年度考核工作领导小组：
组长：
副组长：、
组员：、
二、考核的原则
20xx年度考核工作要坚持客观公正，注重实绩，分层考核和一票否决的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的办法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
三、考核的对象
20xx年度正式在编在册的教职工。
四、考核的内容和标准
1。考核内容：考核包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩，依据的要点有：
①师德测评结果；
②班主任工作量化考核；
③学校平时过程管理，班主任工作考勤等记载结果；
④春秋两季抽考综合测评成绩；
⑤教研教改工作情况，如学习笔记、公开课（包括打分课）、教研论文等；
⑥学校教职工浮动奖励工资方案的执行结果；
⑦安全组织教育教学无事故发生；
⑧服从工作安排。
2。考核标准：事业单位工作人员考核等次分别为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，各等次的基本标准是：
优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，业务熟练，工作勤奋，有改革创新精神，廉洁奉公，履行聘用合同成绩突出。
合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，廉结公正，履行聘用合同成绩较好。
基本合格：其表现介于合格与不合格之间。能贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，工作责任心、组织观念、履行岗位职责一般，工作效率不够高，基本能履行聘用合同。
不合格：政治业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能履行聘用合同，或工作中造成严重失误。
确因对工作不负责任，懈怠工作，不认真履行岗位职责的可评为基本合格或不合格等次。
3、有以下情况之一者不能进入“优秀”等次入围名单：
①教育教学过程中有安全事故（包括教学事故）发生者。
②教学质量综合测评成绩，同年级同科有一个班名列倒数第一者。
③班主任工作量化学期年级排名倒数第一、二者。
④教研教改任务没有完成者：公开课未讲；学习笔记不达标；教研论文未完成。
⑤不服从工作安排者。
前三项为硬性指标，其他参考，第四项主要针对班主任。
五、优秀比例和分层办法
年度考核优秀等次比例一般按15％确定，考核继续实行分层考核的办法，中心学校校长副校长由县教育局集中考核，并确定等次；其他人员由中心校考核。
六、考核的程序
1、学校成立相应的考核领导小组。研究落实实施方案的细则。
2、学习动员。考核前组织学习临教90号文件及本实施方案，进行动员，使考核对象明确考核的.目的、意义、内容、方法和步骤。
3、个人总结。被考核人按照考核内容，对照岗位职责要求，回顾总结完成情况，写出书面总结或述职相告，并用碳黑墨水笔填写《年度考核登记表》其中被考核人意见栏要签名并签意见。
4、综合评议确定等次。学校年度考核评审委员会全体成员（名单临时公布）在个人总结、民主评议的基础上，对照考核内容，依据学校“优秀”等次指标，以材料得分多少，由高到低，确定考核等次并写出评语，由学校负责人审定签署意见。
5、反馈考核结果。
6、总结。
七、考核工作的有关要求
1、年度考核是一项十分严肃的工作，是人事制度改革的重要内容，是事业单位进行人员管理的一项基本制度，事关工作人员一年工作实绩的评价，与工资、职务升降、奖惩、职评等密切相关。各教研组要高度重视，对考核“走过场”或不按规定组织实施的集体或个人，要取消考核结果，并重新进行考核。
2、有关问题的处理：
因病、事假、探亲假累计超过6个月（含6个月）的工作人员不参加考核。
无故不参加考核经通知仍拒不参加考核的，不予考核。
受处理的按相关文件执行。
年度考核方案4
为树立“以战略为导向，以业绩为核心”的市场化绩效管理机制，立足奖优罚劣，突出绩效考核结果运用，进一步做好年度各部门绩效考核工作，根据上级单位考核要求，结合路桥集团工作实际，制定本方案。
一、指导思想和考核原则
指导思想：全面贯彻落实上级单位及路桥集团年度重点工作，落实主体责任，压实业绩目标，充分调动各部门干事创业的积极性，不断提高企业经营效益和管理水平，促进集团公司战略目标的稳步实现。
考核原则：坚持围绕中心，体现业绩导向；坚持分类考核，注重定量定性；强化激励约束，传导动力压力；坚持公平公正，责权利相统一。
二、组织领导和职责分工
绩效考核工作在集团党委统一领导下，由企业管理部牵头，各部门分工负责。
（一）企业管理部：负责制定年度绩效考核方案并组织实施；组织设计绩效考核指标；组织审核各部门年度目标；组织开展绩效考核；负责考核结果的汇总、反馈和公示；受理与考核工作相关的申诉或举报；收集、管理绩效考核档案。
（二）财务审计部：负责参与设计考核指标；审核经济效益指标；对生产部门的营业收入、净利润、人均利润率、当年回款率、一年以上应收账款回款率、管理费用、业财一体化指标进行考核。
（三）安全和工程管理部：负责参与设计考核指标；对生产部门安全、质量、进度、节能环保、科技创新指标进行考核。
（四）成本合约部：负责参与设计考核指标；审核经济效益指标；对生产部门成本、合同指标进行考核。
（五）综合管理部：负责参与设计考核指标；对各部门的重点工作目标、法制工作指标进行考核。
（六）党群工作部：负责参与设计考核指标；对生产部门党建、职业资格证书指标进行考核。
（七）设备物资部：负责参与设计考核指标；对生产部门设备物资管理指标进行考核。
三、考核范围
（一）职能部门：企业管理部、财务审计部、安全和工程管理部、综合管理部、党群工作部、经营管理部、成本合约部、设备物资部、工会。
（二）生产部门：第一项目经理部、第二项目经理部、第三项目经理部、第四项目经理部、第五项目经理部、第六项目经理部、第七项目经理部、设施场、青岛路桥工程试验检测有限公司、青岛路鑫和交通工程有限公司。
四、考核内容
对职能部门实施重点工作目标考核、民主评议，实行百分制考核，分值权重分别为70%、30%。
对生产部门实施经济效益、管控、战略引领指标考核，实行总分制考核。
（一）职能部门
1、重点工作目标：由综合管理部负责制订考核细则，根据《路桥集团年度重点工作路线图》确定的'工作任务及时间节点进行考核。重点工作目标各分项工作基础分平均赋分，重点工作目标可设置评价系数，分为1.2、1、0.8、0，按照实际完成效果及领导认可进行评分。
2、民主评议
民主评议主要反映对职能部门整体工作情况的满意度，从部门职责履行、部门间配合协作、服务生产部门等多方面进行评价。民主评议于年底召开，由绩效考核办公室组织实施。年度民主评议会参加人员为领导班子成员（A票）、职能部门负责人（B票）、生产部门负责人（C票）参与评议，计分权重分别为45%、25%、30%，三类票得分的加权值为该部门民主测评成绩。
民主评议得分=（民主评议A票总得分/A票数）×40%+（民主评议B票总得分/B票数）×25%+（民主评议C票总得分/C票数）×30%
3、年度绩效考核得分
年度绩效考核得分=重点工作目标得分×70%+民主评议得分×30%
年度绩效考核得分低于80分，对部门负责人诫勉谈话；连续两年低于80分，降职处理；连续三年低于80分，免职处理。
（二）生产部门
1、考核指标体系
（1）经济效益指标
营业收入、净利润、人均利润率、当年回款率、一年以上应收账款回款率。
（2）管控指标
包括安全、质量、进度、节能环保、管理费用、工资管理、党建工作、成本管理、合同管理、设备物资管理等。
（3）战略引领指标
包括职业资格证书、科技创新、业财一体化、法制工作等指标。
2、考核类型划分
（1）根据生产部门主营业务性质的不同，将各单位划分为：
生产经营类：包括第一至第七项目经理部、设施场
试验检测类：试验检测公司
其他业务类：路鑫和交通工程有限公司
（2）集团公司新组建、成立的子分公司，由集团公司确定是否纳入考核范围。
3、考核指标内容
（1）经济效益指标
根据不同业务内容设置不同的指标权重，同时，设置个性化考核指标，以引导各生产部门根据自身业务特点，确定不同发展阶段的工作重点，补齐经营短板，促进管理稳步提升。
1）指标设置
在现有资源条件下，将交发集团年下发路桥集团的经济效益指标进行合理分解，制定各生产部门的考核指标。
2）经济效益指标考核占比情况
经济效益指标考核占比分配表
3）指标计算过程
经济效益指标考核总得分=∑各项指标考核得分。
完成值每超过目标值1%，加0.5分，每项最多加2分；完成值每低于目标值1%，减1分，每项最多减4分。由财务审计部负责进行考核。
（2）管控指标考核
1）安全、质量、进度、节能环保指标
该指标为加减分指标，由安全和工程管理部进行考核。合计最高可加10分，发生安全、环境和质量事故的按规定扣分，直至取消年度考核。
2）管理费用指标
该指标为扣分指标，由财务审计部进行考核。在不超过年度预算情况下，管理费用增幅不得高于营业收入增幅。每超过0.2%，扣1分，最高扣5分。
3）农民工工资管理指标
该指标为扣分指标，由企业管理部进行考核。工程项目未实行农民工实名制管理制度扣1分；未实行农民工工资专用账户管理制度扣1分；未实行农民工工资支付银行卡代发制度扣1分；出现群体性及较大影响讨薪事件或发生欠薪事件后，未及时处置，导致事态矛盾激化扩大，造成严重后果的，出现一次，全额扣除；合计最高扣5分。
4）党建工作指标
该指标为加减分指标，由交发集团根据《中共青岛交通发展集团有限公司委员会“抓党建促发展”考核办法》对路桥集团进行考核，确定公司得分。由党群工作部对各部门进行考核，各部门初始得分与公司得分的差额为加减分依据，最高加5分，最高扣5分。
5）成本管理指标
该指标为扣分指标，由成本合约部根据各部门成本管理实施、整改等情况进行考核，最高扣3分。
6）合同管理指标
该指标为扣分指标，由成本合约部根据各部门合同签订情况进行考核，最高扣3分。
7）设备物资管理指标
该指标为扣分指标，由设备物资部根据各部门物资采购、设备管理执行公司制度情况进行考核，最高扣3分。
（3）战略引领指标
1）职业资格证书
该指标为加分指标，由党群工作部负责制订加分办法并进行考核。最高加5分。
2）科技创新
该指标为加分指标，由安全和工程管理部进行考评，最高加5分。
3）业财一体化工作
该指标为扣分指标，由财务审计部负责考核，最高扣5分。
4）法制工作
该指标为扣分指标，由综合管理部负责考核，最高扣5分。
4、年度绩效考核得分
年度绩效考核得分=经济效益指标考核总得分（+—）管控指标考核分（+—）战略引领指标考核分。
年度考核得分低于70分，对部门负责人诫勉谈话；连续两年低于70分，降职处理；连续三年低于70分，免职处理。
五、绩效奖金兑现
（一）年度绩效奖金
1、班子成员绩效奖金数由个人奖励基数、部门分档系数平均值、公司绩效考核得分计算得出。
班子成员绩效奖金数=个人奖励基数×部门分档系数平均值×公司绩效考核得分
个人奖励基数根据集团公司实际情况，以历史数据为依据，经测算后确定。
2、部门年度绩效奖金数由部门个人奖励基数、部门分档系数、部门绩效考核得分计算得出。
部门年度绩效奖金数=部门个人奖励基数×部门分档系数×部门绩效考核得分
部门个人奖励基数根据各部门实际情况，以历史数据为依据，经测算后确定。
（二）超额利润奖励
1、超额利润奖金定义
超额利润奖金界定为生产部门通过加强管理、内部挖潜等举措提升营业利润率，使得实际净利润较目标指标增长部分。
2、超额利润计算办法
超额利润按照累进制提取奖金（见附件），其中年度考核中因利润超额完成带来的绩效奖提高的金额，在计算超额利润奖金时应予以扣除。超额利润奖金具体分配方案由生产部门自行拟订并报集团公司备案。年度超额奖励总额30万封顶。
六、考核方式与程序
（一）制定印发考核方案。制定年度考核方案，经集团党委会审议通过后印发实施。
（二）组织宣贯培训。组织对绩效考核方案进行集中培训学习，部署年度考核工作。
（三）申报年度目标。各部门根据《考核方案》研究申报年度目标。
（四）审核下达目标。相关职能部门按职责对各部门申报的年度目标进行审核，经公司党委会审议通过后，下达年度目标。
（五）实施考核。
1、日常考核。企业管理部按月对各部门绩效考核完成情况进行调度分析；综合管理部按月对各部门重点工作目标完成情况进行督查考核；其它具有考核职责的部门按月对考核指标完成情况进行考核分析
2.年终考核。
（1）部门自评。年度结束后15个工作日内，各部门对照年度目标，形成考核完成情况报告，对工作任务完成情况进行自评得分，经部门负责人签字后，报企业管理部。
（2）绩效审核。企业管理部会同有关部门，对各部门考核完成情况及自评得分进行复核。汇总形成绩效考核报告，提交公司党委会审议，根据党委会审议情况，确定考核综合得分，进行结果反馈、公示以及考核兑现。
（六）绩效改进。各部门根据年度绩效考核情况，总结分析管理工作中存在的问题，提出绩效改进建议方案，并将其体现在下一年度业务目标中，以促进企业持续健康发展。
年度考核方案5
20xx年是我镇“真抓实干、再续辉煌，实现xx镇经济社会快速高效发展，早日步入什邡市“经济文化强镇”的关键之年，为了确保全年各项工作目标任务圆满完成，镇党委、政府决定对村（社区）机关各部门实行年度目标管理考核，特制定本方案。
一、指导思想
认真贯彻落实党的十七大精神，牢牢把握发展第一要务，深入贯彻落实科学发展观，构建和谐社会，按照“争创一流”的工作思路，深入实施工业强镇、旅游兴镇、三产富民战略，以解放思想为先导，以加快发展为主题，以深化改革为动力，以结构调整为主线，全面加强党的执政能力建设，全面加快小康社会和新农村建设步伐，全面加速镇域经济的协调发展，实现经济社会持续、快速、健康、和谐发展。
二、考核范围
全镇8个村（社区）委会
三、考核指标（见各单项工作考核实施细则，由各职能部门制定）
四、考核操作办法
1、镇党委政府成立村和机关部门年度工作目标考核领导小组，组成人员如下：
组 长：xxx
副组长：xxx
成 员：xxx
考核办公室设在党政办。
2、年底由考核领导小组组织统一检查验收，按各单项具体评分细则进行考核评分。
3、实行加、扣分办法：获什邡市级单位表彰的.每次所在单项（下同）加5分，获德阳市级单位表彰的每次加10分。凡受市以上单位通报批评的每次扣10分，受市委市政府通报批评的每次扣5分，受市直部门、镇党委政府通报批评每次扣2分。
4、设置目标考核综合奖、单项奖，并评选一定数额的先进个人一并表彰奖励。
五、奖励与处罚
（一）奖励：
1、综合奖。按照综合目标考核中结果分别设立一等奖二个，二等奖三个，三等奖二个。分别颁发奖状和奖金。
2、单项奖。对单项工作考核为第一名的，进行单项工作奖励。
（二）处罚：
1、 实行班子建设、安全生产、计划生育、社会治安稳定“一票否决”，如班子成员中出现违规违纪，出现计外或多胎生育、发生安全事故、发生严重刑事案件或5人以上人数上访冲击上级机关的均“一票否决”，取消综合目标考核评先和主要责任人评先资格。
2、按照市委市政府关于对村级干部工资构成的规定和要求，对所有村级干部实行绩效工资考核挂钩，其绩效工资按照个人工作考核分值进行百分制比例计算。即：应领绩效工资×个人工作考核得分×100%＝实领绩效工资。
3、对机关部门的考核结果，作为年度工作目标奖的主要依据。
中共xx镇委员会
xx镇人民政府
20xx年1月20日
年度考核方案6
为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的积极性，根据《国家公务员法》和事业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇实际情况，特制定本办法。
一、考核对象
考核对象为所有在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。具体为：
1、镇党政机关公务员(含财政所、司法所工作人员);
2、镇事业单位工作人员(含农业综合服务中心、计划生育服务中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员);
3、镇聘用工作人员(指属于镇机关管理的工作人员)。
二、考核内容
考核的`主要内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。
三、考核办法
镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行100分制。
1、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占25分(80%以上人员参加测评，结果有效);
2、村书记(第一书记)、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占25分(80%以上人员参加测评，结果有效);
3、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占40分;
4、考勤制度执行情况占10分。
四、考核计分办法
测评分值计算：按有效票数，1个优秀票计1分，1个称职票计0.8分，1个基本称职票计0.7分，1个不称职票计0.5分。用加权平均法计算得分，总分÷有效票数×标准分值=测评分。
考勤分值计算：根据全年度考勤情况，每缺勤一天扣0.1分，扣完为止。病事假按国家人社部门有关规定执行。
五、考核等次的确定
1、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次;镇聘及其他工作人员单独确定等次。
2、每一类工作人员分为四个等次类别：一类为优秀工作人员，占人数20%;二类为比较称职工作人员，占75%;三类为一般称职工作人员，占5%;四类为基本称职和不称职工作人员，不设特定比例。具体考核等次的确定是按每位工作人员考核总得分排名顺序来最终认定，一、二、三类等次人数均按四舍五入确定具体名额。第四类工作人员不受名额限制，考核分值低于60分直接确定为基本称职，因违法、违纪被组织、人事、纪检、司法部门查实或查处定性的工作人员，直接确定为不称职等次。
3、到村、居任职人员按编制情况分别参加镇中层干部考核评比。到村、居任职人员所在村(居)被镇对村目标管理考核一票否决的，其不得评优(即一类工作人员)。
4、在一类工作人员当中，党政机关公务员取得分总排名前13%位次人员，镇事业单位工作人员取得分总排名前15%位次人员(具体比例根据县对镇年度考核结果确定)，作为单位年度优秀工作人员上报县人社局，中层干部和一般工作人员仍然按比例分别计取(“四舍五入”)。
六、附则
1、镇党政领导班子成员考核等次确定，依据县委组织部考核情况确定。
2、本办法由镇考核领导组负责解释。
年度考核方案7
一、考核对象
局下属事业单位在编在岗的副科级以下工作人员。
二、考核内容和标准
1、考核内容:主要包括德能勤绩廉五个方面。重点考核工作实绩。
（1）德:指政治思想和道德品质表现。从思想表现、道德品质、纪律作风等方面进行考核。
（2）能:指业务知识和工作能力。从履行岗位职责能力、组织协调能力、业务文字等方面进行考核。
（3）勤:指工作态度和敬业表现。从工作态度、出勤情况、敬业精神等方面进行考核。
（4）绩:指工作业绩。从完成主要工作任务、工作质量、业绩效果等方面进行考核。
（5）廉:指廉洁从政表现。从遵纪守法、廉洁自律等方面进行考核。
2、考核标准:事业人员考核结果为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
三、组织领导
为客观公正地进行此次考核，特成立考核小组：
组长：
副组长：
成员：
四、考核方法
1、被考核人依据岗位职责和年度工作情况，填写《沁水县事业单位人员考核登记表》，并在一定范围内述职。
2、通过全体干部职工集中无记名打分评选和单位考核领导组集体研究确定考核等次，同时对考核人写出评语，提出考核等次意见。对于在集中考核评分中平均得分在60分以下的，直接确定为不称职或不合格等次。
3、对拟定为优秀等次的人员在单位进行公示；对确定为不称职或不合格的人员在单位进行通报或批评教育。
4、单位工作人员对年度考核结果有异议的可申请复核和申诉。
五、其他事宜
1、新参加工作人员在试用期内参加考核，只写评语，不确定等次。
2、病、事假累计超过考核年度半年的工作人员，不参加考核，并写出书面情况。
3、受警告处分的.当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次。
4、受记过、记大过处分的，年度考核不得确定为合格及以上等次。
5、受降级、撤职处分的，年度考核不得确定为基本合格及以上等次。
年度考核方案8
根据《湖南省国家公务员考核实施暂行办法》和《湖南省事业单位工作人员考核实施暂行办法》规定，按照组人联字号文件要求，结合我县财政系统实际，特制定如下实施方案。
一、指导思想
本年度考核评定工作在局党组的领导下坚持实事求是客观公正，民主公开的原则，以工作人员实绩为主要依据，广泛听取群众意见，接受群众监督，以保证考核、评定工作的准确性、合理性。达到进一步强化规范管理提高本系统工作人员政治素质的.目的。
二、组织领导
成立局年度考核工作领导小组，由局长任组长，任副组长，xxxx为成员，具体负责考评工作的实施。
三、实施方案
根据组人联字（）号《关于做好××年度考核工作的通知》的精神，考核领导小组统一对县非税局、农税局（包括站）、县财政局各股室人、乡镇财政所人工作人员进行考核，乡镇财政所人员由县农税局负责提供考核资料和优秀人员推荐名单。实行领导和群众考核相结合，定性和定量考核、年度考核和目标管理责任制考核相结合。
⒈各股室、局属各单位、各乡镇财政所全体干部职工，将个人年度考核表于××年月日前上交局人教股。
⒉各股室、局属各单位、各乡镇财政所要认真地对本单位的责任制进行自查，并对照局机关目标管理责任书和乡镇财政所目标管理责任书，认真负责地提供与之相关的考核资料，于××年月日前分别上报局人教股和县农税局。
⒊××年元月日上午召开各股室、局属各单位负责人会议，审核股室、局属各单位目标管理责任制评分、各乡镇财政所目标管理责任制评分，以及农税局推荐的乡财政所优秀人员名单（其中优秀所长人，优秀预算会计人，优秀专管员人）。
⒋××年元月日上午召开全局干部职工大会，学习组人联字（）号文件，局领导通报各股室责任制考核情况，并进行民主评议推荐局机关优秀候选人员不少于名（不含财政局长、党组书记），紧接着开局考核领导小组会议，根据民意测评，推荐优秀候选人名单名，其中在职领导限名，然后再召开全体干部职工大会，采取无记名投票方式推荐优秀对象名，其中局领导名。如果县局获全县××年双文明一等奖，则优秀对象按县局总人数的％即名确定（含局领导名），根据投票结果，最后报局考核领导小组认定。
⒌××年元月日召开局考核领导小组会议，讨论确定乡镇局机关优秀人员名单、基本称职和不称职名单、记功和嘉奖人员名单。
⒍优秀、称职、基本称职、不称职人员确定后，根据分管领导写出的评语及等次意见，交局考核领导小组根据考核政策规定研究确定后，写出具体的等次意见，并由局长签出考核等次意见，然后进行材料归档，总结上报，迎接市、县人事局的考核验收。
年度考核方案9
为做好20xx年度寿县支行年度考核工作，根据《关于开展20xx年度人民银行淮南市支行考核工作的通知》精神，特制定本实施方案。
一、指导原则
考核坚持客观公正、注重实绩、注重平时的原则，实行领导与群众相结合、平时与年度相结合、定性与定量相结合的方法，突出主管领导作用、加强平时考核力度、提高考核量化水平，以改进绩效为目标，注重考核结果的综合运用。
二、组织机构
设立支行年度考核工作领导小组，负责年度考核工作。考核工作领导小组由行长或分管（协管）人事工作的'行领导担任负责人，其成员由各部门主要负责人组成。考核工作领导小组办公室设在办公室。考核工作领导小组的职责包括：
（一）制定支行年度考核方案；
（二）组织开展年度考核工作，并对考核工作进行监督；
（三）审议被考核人员年度考核结果，并提交党组会研究确定；
（四）受理被考核对年度考核结果的复核要求，对不公正的考核结论提交党组会予以纠正。
三、考核对象
支行机关内设部门主要负责人、部门其他负责人及部门其他人员（含业务操作岗位聘用制员工）。
四、考核主体
部门人员考核（含部门其他负责人）由部门提出考核结果建议，部门主要负责人由分管行领导提出考核建议，行级领导由党组书记提出考核建议，党组根据考核建议进行研究确定。
五、民主测评
部门主要负责人和中级职称人员由考核工作领导小组组织召开全行职工大会，进行民主测评。部门其他人员在本部门述职并测评。各分管行长听取部门述职，并指导监督测评和优秀人员推荐工作。
六、考核方法与等次。
年度考核以被考核人员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，从德、能、勤、绩、廉和学习与发展六个方面，通过述职、民主测评与推荐、考核工作领导小组考核和党组研究等程序进行。考核时重在日常工作表现，民主测评的结果作为考核评价的参考依据。行员年度考核和中级职称人员年度考核均分为优秀、称职、基本称职、不称职四个考核等次，行员考核优秀层级应控制在行员总数20%以内、中级职称人员考核优秀层级应控制聘用人员总数的15%以内。
七、考核奖励
专业技术人员考核优秀层级供专业技术内部岗位工资高定时参考，不发放一次性奖励。优秀层级行员考核奖励执行《人民银行寿县支行各类先进集体（个人）表彰奖励办法》。
八、其他
被考核人员对年度考核结果有异议的，向考核工作领导小组提出书面申请，由考核工作领导小组向党组汇报反馈，视情况进行相应处理。
年度考核方案10
一．指导思想
为进一步落实学校发展白皮书关于构建优质师资资源的有关规定与要求，形成学校系统评比框架，促进骨干队伍的建设，形成优质优酬，形成能者、优者多酬的良性竞争格局，特制定此考核方案。
二．考核原则
本考核方案力求全面具体地考核教师在校的各项表现，主要原则如下：
①过程结果并重，充分注重学校平时的有月度考核，同时也重视学期结束后的结果考核。
②定性与定量并举，既有量化的分数，也有质性的评价，全面反映教师的工作情况。
③个人努力与团结合作结合，既看个人成绩，同时也看其与各部门协作的精神与态度。
三、考核对象及比例
1、除校长、书记以外的学校在职、在岗、在编教师。校长、书记的考核由教育局组织，学校教师推荐。
2、学校组织当年申报优秀等次的教师进行考核，综合成绩前10名的教师获得考核优秀称号。
3、年度考核优秀、专业技术考核优秀按考核成绩4：6分配，综合成绩前4名的为年度考核优秀，后6名为专业技术优秀。上报教育局当年度的考核人员根据教育局下达指标比例按学校考核结果梯次录取呈报。
4、未申报优秀等级的教师由学校考核小组组织考核，确定合格、不合格等次。
四、考核的流程
1、教师个人根据本人一年的工作情况填写申报表格，向考核小组提交申报表。
2、考核小组对申报人员进行申报资格评审，研究决定公布参与评定人员名单，并公布。
3、参评人员向全体教职工和评审小组汇报全年工作。
4、群众评议。（投票制）
5、考核小组评议。（投票制）
6、公示。
7、呈报上级部门审核
五、考核项目及比例
采用定性与定量相结合的.评比办法。
个人成绩：年度师德总分；教学常规总分；考勤总分（4；3：3）占50%。
群众认可占20%。（票选）
部门认可占10%。（票选）
考核小组20%。（票选）
综合四项得分,进行排名.票选过程中必须坚持回避原则。
六、考核结果的使用及奖励
1. 教师的考核结果按教育局对结果使用的文件精神一致,包括晋级与晋升.
2. 对本年度考核优秀者,将在下一年度享受由学校提供的每月年度考核优秀津贴50元。时效一年。寒暑假不在此列。
3. 对本年度专技考核优秀者,将在下一年度享受由学校提供的每月专业技术考核优秀津贴30元。时效一年.寒暑假不在此列。
4、发放证书。
七、义务
待定
八、关于年度考核与专技考核不合格的规定
按学校的章程办理.
年度考核方案11
第一章 总则
一、考核目的
1、根本目的：为正确评价与总结员工20xx年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。
2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。
二、考核范围
20xx年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。
三、考核原则
1、以提高员工绩效为导向；
2、定性与定量考核相结合；
3、公平、公正；
4、多角度考核。
四、考核组织和责任
1、综合部
1)负责考核办法的制定、通知和组织实施；
2)负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；
3)负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。
2、各部门
1)各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；
2)直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章 普通员工的考核
一、考核方法
1、考核内容
年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》(员工级)。
2、评分标准
根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》
二、考核程序
程序
内容
日期
执行人
直接上级考核
进行考核评分、评语与被考核者面谈，并签名确认，将考核表交于综合部
20xx.1.4—1.6
被考核者的直接上级
用人部门、各部门主管副总签署意见
综合部部收集汇总各部门的绩效考核情况，填写员工绩效汇总表，报用人部门主管副总签署意见
20xx.1.9—1.11
综合部/各副总
成绩统计
综合部统计考核成绩并将结果报总经理审批
20xx.1.12—1.13
综合部/总经理
情况分析
综合部总结本次考核情况，向总经理汇报
20xx.1.16—1.18
综合部
三、考核结果处理
按照下表基本工资从20xx年元月开始做相应调整：
考核分值
考核级别
工资调整比例
备注
96分以上A10%
86分----95分B8%
76分----85分C6%
60分----75分D4%
59分以下E0
四、绩效投诉与处理
如员工对个人绩效结果持异议。可向综合部主管书面提出绩效复议的'要求。综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。
第三章 中层管理者的考核
1、考核内容
部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》(主管及以上)。
2、考核程序
程序
内容
日期
执行人
直接上级与综合部主管共同考核
进行考核评分、与被考核者面谈，评语并签名确认
20xx.1.4—1.6
被考核者的直接上级/综合部主管
汇总
综合部收齐考核表格，并上报总经理审批
20xx.1.9—1.11
综合部/总经理
绩效汇总
综合部汇总本次考核情况，向总经理汇报
20xx.1.12—1.13
综合部
第四章 附则
一、保密管理
1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。
2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。
3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。
4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。
二、本办法的解释权归综合部。
三、附件
附件1：《员工综合考核表》(员工级)
附件2：《员工综合考核表》(主管及以上)
附件3：《指标的评分标准表》(员工级)
附件4：《指标的评分标准表》(主管及以上)
附件5：《员工绩效考评申诉表》
附件6：《员工绩效考评汇总表》
附件1：员工综合考核表(员工级)
年度考核方案12
1、年底双薪制：只要员工仍然在岗，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发1—2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。
民营企业较少采用这种模式，即使有，一般也只针对企业关键的员工。这种模式激励意义不大，企业采用这种发放年终奖的方式，更多的是出于关怀的角度。
2、绩效考核：指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的'，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法（KPI）等。
通过绩效考核的方式颁发年终奖金已经成为趋势，因为将目标与奖金挂钩，既帮助企业实现了短期目标，体现了公司的价值观，也有效地减少了企业成本的压力。同时，由于绩效考核方式是公开、公平、透明的，也有利于激励员工的积极性。
3、隐性红包：有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。这种模式可能更多的是在民企采用。
年度考核方案13
一、考核目的：
规范、提高基层员工的服务意识和服务标准，通过考核，提高员工服务意识、工作积极性，提高工作效率。
二、考核原则：
1、服务行为的标准化、规范化。
2、逐级检查、统一考核。
3、公平、公正、公开。
三、考核对象：
各项目所有客服管理员、维修人员、安全员、绿化工、保洁员。
四、考核细则：
1、考核人各项目主管和区域管理员为主要考核人，公司品质部和人力行政部负责考核项目日常工作跟近、监督和执行。
2、考核周期每月考核一次。
3、考核依据考核依据公司各项规章制度、操作性手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核系数基准系数为100%，具体考核系数划分，如下：
a）60%（含60%）以上为，考核所得系数×绩效工资=当月绩效工资；
b）60%以下的，不计入当月考核，无当月绩效工资。
5、考核内容：项目员工考核内容主要从五个方面展开考核：
a）仪容仪表
b）日常考勤
c）日常工作
d）内务管理
e）培训学习
6、检查方式：
a）一级检查：检查人：直接主管或区域管理员。处罚程序：在《工作日志》上记录，扣分情况通过《员工处罚单》（第二联）粘贴在办公室公告栏内，于次日直接主管口头公布。检查次数：每天检查1—2次
b）二级检查：检查人：项目经理检查次数：每周不定期的随机检查处罚程序：在《工作日志》上记录，处罚结果转交主管，主管下发《员工处罚单》，于每周汇总公布。
c）三级检查：检查人：公司品质部及其它职能部门抽查次数：随机抽查处罚程序：通过现场实物拍照记录，同时在《工作日志》上记录；抽查结果反馈至项目经理，合并每周公布。特别注明：在上级检查过程中，如违反人妨碍检查工作及弄虚作假者，经确认情况属实的将对其进行双倍处罚。
7、考核程序
a）每月25日各项目部门主管将当月下发的《员工处罚单》（存根联），报至项目内勤进行汇总，填写在《月度考评汇总表》，报项目经理审核无异议后，在项目内进行公布粘贴；
b）品质部每周将现场实物拍照记录拷贝至项目指定电脑，每月截止25日，品质部保留原始记录存档，公司品质部、及其它相关职能部门的随机考核，同时按照公司《员工违纪管理办法》执行。
c）项目经理指定专人对公司职能部门考核情况进行分值汇总，对发现的问题追加处罚核分，于27日报至人力行政部。
d）人力行政部负责最终考评汇总。
e）考核分值时同一时间同一件事件不重复处罚，以最高处罚为准。
f）项目员工检查结果与项目经理、项目主管当月绩效挂钩。
五、考核注意事项
1、试用期员工不参加绩效考评，但转正期限参照试用期的考核结果，试用期考核，不影响当月工资，按照正常入职后的员工考评标准进行考核。
2、因长期缺勤（工伤除外）、停职等原因，考核期间出勤天数少于缺勤天数者不参与考评，无绩效工资。
3、因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者。
4、在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满10天，由原部门进行考核。
六、考核责任
1、员工的直接主管领导为考核责任人，对考核结果的'公正、合理性负责；项目经理为最终考核者。
2、反馈责任考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的面对面的反馈沟通。
3、投诉责任被考核者如果不认同考核结果，可向考核者的上级主管或人力行政部投诉。受理部门将在受理日起两个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给投诉人。每月25日项目集中公布奖扣分情况，25—26日接待奖扣分情况的查询，更正，过期无任何投诉者，视为对当月考评结果无异议。
4、员工连续三个月累计得分在本部门本工种最后一位者，公司将考虑实行末位淘汰，并计入员工档案。
七、奖励
对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司增加收入突出者；工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，按照公司其他相关制度另行嘉奖。
年度考核方案14
一、考核原则
1、客观公正、民主公开；
2、注重日常工作的实绩；
3、年度考核与学年度考核和专业技术职务考核相结合。
二、考核对象
本校在编在岗教职工。
三、考核内容与标准
以岗位职责和所承担的工作任务为依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
按照优秀、合格、基本合格、不合格四个等次确定考核结果。
其中：确定为优秀等次须具备下列条件：
1、思想政治素质高；
2、精通业务，工作能力强；
3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
4、工作实现突出；
5、清正廉洁。
四、相关事宜
1、符合下列情形之一的.，按以下规定执行
（1）新录用的人员参加年度考核，但在年度考核时只写评语，不定等次；
（2）病、事假累计超过半年的，不参加本年度考核；
（3）不参加考核或参加考核不定等次的，本考核年度不计算为年度考核结果晋升薪级工资的考核年限。
2、严格控制人数
考核优秀等次的人数10人，其中获行政奖励人数7人（记大功2人，记功5人）。
五、工作步骤与时间安排（见附件）
年度考核方案15
班组是企业最基层的生产单元，是企业开展生产经营活动的基本细胞，也是企业各项工作的落脚点和执行者。围绕矿“扎实推广精细化管理，提升班组建设水平”的总体要求，结合我矿班组建设的现状，为进一步提高班组整体素质，提高班组的工作效率和工作质量，制定《煤矿班组建设考核办法》。
一、班组达标升级考核工作目标
开展班组达标升级活动，全矿班组达标率达100%
二、组织机构
为加强班组建设，特成立班组推进领导组
组长：冯俊明
副组长：米崇林、王银才、刘四平、
成员：王良勇、李钢、刘琳、赵波、闫丽兵、陈晋波、冯源
三、班组升级考核依据标准
1、班组达标升级以“五比五看”（比安全，看效果；比生产，看成绩；比质量，看达标；比学习，看培训；比责任，看行动）为主要内容，进行打分、评比。
2、涉及班组建设的队组、部室要按照矿班组建设的实施细则，结合本部门的实际，制定本部门的'班组建设工作标准，做好相关记录，积极参与矿班组达标升级活动，并在实际工作中不断总结提炼班组建设的新经验、新方法。
3、建立激励机制，落实责任，强化考核，确保班组建设工作不走过场，不流形式，把班组建设工作落到实处，收到成效。
四、班组达标升级考核评级划分标准
班组达标升级活动实行百分制考核（具体考核办法附后）。考核评比分为四个等级：95分及以上为优秀班组，85分及以上为合格班组，75分及以上为基本合格班组，75分以下为不合格班组。
五、班组达标升级考核程序与奖励办法
1、每月由矿班组建设推进领导组组长牵头，企划部组织班组建设推进组成员按照《煤矿班组建设管理考核细则》，实行月考核，月评选的办法，每周二对基层班组进行检查。领导组成员将检查结果报企划部，由企划部汇总，打分评比情况，报领导组审核。月度表彰奖励与处罚。
2、对全矿月度考核为优秀班组的，班组成员每人每月奖励100元；月度考核为合格班组的，班组成员每人每月奖励50元；月度考核为不合格班组的，班组成员每人每月扣50元。
3、班组建设工作中所涉及的队组和部门负责人要对本部门班组建设工作管理负总责，当月考核结果，相关部门负责人必须签字确认。依据当月班组考核结果，对相关部门负责人进行相应考核，年终给予一定奖罚。
4、“星级班组”、“红旗班组”按季度评比，本着“量化考核，好中选优”的原则，在班组月度考核评比中产生。同时各部门根据本部门所在班组本季度的安全、生产、成本等情况，写出1000字的推荐材料，向矿推荐参加评选。
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