经营业绩考核方案优秀

时间：2024-01-22 11:19:49 呈考核方案我要投稿

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经营业绩考核方案优秀（精选11篇）

　　为确保事情或工作顺利开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编帮大家整理的经营业绩考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

经营业绩考核方案优秀（精选11篇）

　　经营业绩考核方案优秀 1

　　第一章总则

　　第一条为深入贯彻落实国资委、上级单位深化国有企业改革系列决策部署，健全有效的激励约束机制，充分发挥业绩考核的导向作用，引导企业高质量发展，根据《经理层成员任期制和契约化管理实施方案（试行）》和相关制度办法，结合公司实际，制定本办法。

　　第二条遵循的原则

　　（一）坚持党管干部原则和发挥市场机制作用相结合；

　　（二）坚持质量第一效益优先；

　　（三）坚持年度考核与任期考核相结合；

　　（四）坚持考核主体权责对等。

　　第三条本办法适用于公司经理层成员，包括总经理、副总经理、财务总监、总工程师。公司非经理层的其他领导人员参照本方案规定执行。

　　第四条经理层成员业绩考核分为年度经营业绩考核和任期经营业绩考核，根据岗位职责、分工，采取与经理层成员签订业绩考核目标责任书的方式进行。

　　第二章考核指标

　　第五条指标分类

　　根据岗位职责和工作分工，按照定性和定量相结合，以定量为主的原则，确定经理层成员的年度考核内容和指标。

　　经理层正职全面承接年度经营目标，经理层副职承担的共性指标权重为40%。

　　根据岗位职责、分管范围设置个性化考核指标，指标权重为60%，其中个人主要指标不超过3个。

　　第六条指标内容

　　经营业绩考核指标包括安全环保、廉政、经营、生产、重点工作五个指标。每个考核指标设置明确的权重、量化的目标值、规则清晰的评分标准。

　　（一）安全环保主要考核安全生产、环境保护、依法经营；

　　（二）廉政主要考核廉洁从业、信访维稳保密工作；

　　（三）经营主要考核利润、收入、重点成本费用；

　　（四）生产主要考核主要产品产量完成情况；

　　（五）重点工作主要考核公司规划、年度安排的重点工作事项。

　　第七条指标分值权重及考核办法

　　根据公司实际发展需要以及经理层各成员的职责分工情况，制定《经理层成员经营业绩考核表》。

　　第三章考核实施

　　第八条公司董事会是公司经营业绩考核工作的专门工作机构，负责组织、协调和落实公司经营业绩考核相关工作，审核经营业绩考核制度办法、考核目标和考核结果等。

　　第九条经营业绩责任书主要包括以下内容

　　（一）双方基本信息；

　　（二）考核内容及指标；

　　（三）考核指标的目标值、确定方法及计分规则；

　　（四）考核实施与奖惩；

　　（五）其他需要约定的事项。

　　第十条经营业绩责任书中考核指标目标值和计分规则按以下办法确定。

　　（一）总经理经营业绩责任书的考核内容原则上与上级下达的企业经营指标保持一致，考核指标的目标值一般不低于相关经营指标的目标值；

　　（二）其他经理层成员经营业绩责任书实行“一人一岗、一岗一表”；

　　（三）签订经营业绩责任书之前，经理层成员承担的考核指标计分规则可根据最新情况逐年调整；签订经营业绩责任书之后，未经董事会同意，计分规则不得变更。

　　第十一条经营业绩责任书签订的程序

　　（一）考核期初，董事会根据公司工作任务部署，提出经理层各成员本年的经营业绩指标的考核目标，履行相关决策程序后，编制业绩考核目标责任书；

　　（二）董事长代表董事会与总经理签订其经营业绩责任书，董事长授权总经理与经理层副职分别签订经营业绩责任书；

　　（三）如遇特殊情况，经营业绩责任书未尽事宜，可签订补充文件。补充文件作为经营业绩责任书的附件，具有同等法律效力。

　　第十二条经营业绩责任书的.变更

　　（一）经营业绩责任书签订后，除遇国家宏观经济形势重大变化、产业政策调整或公司战略重大调整、清产核资、资产重组等情况，约定事项及考核指标原则上不作调整；

　　（二）公司因转型升级、发展战略性新兴产业、承担重大改革任务、实施重大战略价值的创新风险投资、受重大市场或政策等因素影响，预计当期考核出现重大变化的，由公司视影响程度给予统筹考虑后，对相关指标进行调整；

　　（三）建立考核容错机制，鼓励探索创新。公司实施重大科技创新、新业态新模式创新、管理创新，以及发展前瞻性战略性产业等，对经营业绩产生重大影响的，按照“三个区分开来”，可在考核上不做负向评价。

　　第十三条考核期内，经理层成员岗位职责和分工一般保持相对稳定。经理层成员发生人员变动的，新聘任的经理层成员需重新签订岗位聘任协议和经营业绩责任书，原则上考核内容、指标和目标值等不作调整。岗位职责发生重大调整的，相关经理层成员重新签订聘任协议和经营业绩责任书。

　　第十四条考核期末，董事会依据经审计的财务决算数据等，组织开展经理层成员的经营业绩考核工作，形成初步考核意见，经党委会前置研究、报集团公司审批后履行决策程序，反馈给经理层成员。经理层成员对考核意见有异议的，可及时向董事会薪酬与业绩考核委员会反映。

　　第四章考核奖惩

　　第十五条年度财务决算后，公司董事会以经理层成员签订的《经营业绩责任书》为依据，根据经理层成员所承担的考核指标的目标值和实际完成值，严格按照评分标准进行评价。

　　第十六条经理层成员的考核分数和考核等级向个人反馈，考核等级在公司党委会上公开。

　　第十七条公司董事会根据年度和任期考核结果对经理层成员实施薪酬兑现。

　　（一）考核结果作为经理层成员薪酬兑现的主要依据；

　　（二）考核结果作为经理层成员聘任（解聘）的重要依据。

　　第五章附则

　　第十八条本办法由公司董事会负责解释。

　　第十九条考核期内，若公司《经理层成员经营业绩考核办法》发生变化，则按新的办法执行。

　　经营业绩考核方案优秀 2

　　一、绩效考核制度原则

　　1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。

　　2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。

　　3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的'绩效考核标准。

　　4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果

　　二、绩效考核制度内容

　　1、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过x个，由任务布置者进行考评。

　　2、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评。

　　3、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

　　三、绩效考评制度程序

　　1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行绩效考核程序。

　　2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分。

　　3、直接上级一般为该员工的考评负责人。

　　4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。

　　5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

　　经营业绩考核方案优秀 3

　　一、被考核人员：

　　财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

　　二、考核程序：

　　1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。

　　2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。

　　三、考核方法：

　　1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。

　　2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。

　　3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

　　四、考核时间：

　　1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的'工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　4、试用期员工不参加年中、年终考核。

　　注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。

　　五、考核内容：

　　1、岗位职责考核：

　　指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

　　2、能力考核：

　　指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　　3、品德考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

　　4、学识考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

　　5、组织纪律考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

　　六、考核等级：

　　1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

　　2、B级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

　　3、C级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准。

　　4、D级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

　　5、E级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

　　七、考核结果的应用(工资指基本工资)

　　1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

　　2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的10%。

　　3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。

　　4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。

　　5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。

　　6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。

　　7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。

　　8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。

　　经营业绩考核方案优秀 4

　　第一章总则

　　第一条为进一步规范大唐华银电力股份有限公司（以下简称“公司”）经理层成员任期制和契约化管理，以任期管理强激励，以契约考核明职责，引导经理层成员不断提升工作业绩，促进公司高质量发展，根据国务院国资委《关于加大力度推进经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》（国企改办发〔20xx〕7号）《双百企业推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》的有关要求，结合公司实际，制定本办法。

　　第二条经理层成员业绩考核评价遵循下列原则：

　　（一）坚持目标引领。全面贯彻落实董事会各项决策部署，以高质量发展目标为指引，开展经理层考核工作。

　　（二）坚持市场导向。遵循市场经济规律和企业发展规律，健全市场化经营机制，强化业绩与薪酬双对标，充分激发经理层成员活力。

　　（三）坚持精准考核。按职责分工差异化制订考核指标，开展综合评价。坚持年度考核和任期考核相结合，不断增强考核的针对性、科学性和公平性。

　　（四）坚持权责对等。强化考核结果应用，与薪酬兑现和岗位聘任刚性挂钩，实现强激励、硬约束，促进考核取得实效。

　　第三条本办法适用于公司本部经理层成员。基层企业参照本办法制定本企业经理层成员业绩考核方案。

　　第四条本办法所称经理层成员是指总经理、副总经理、总会计师等。

　　第五条公司董事会负责经理层成员业绩考核工作，“一人一表”制订经理层成员经营业绩考核指标和目标值，组织签订《年度经营业绩责任书》《任期经营业绩责任书》，开展业绩考核评价，审定经理层成员经营业绩考核评价结果，并对经理层成员经营业绩责任书执行情况实施动态跟踪管理。

　　第二章年度考核内容

　　第六条经理层成员年度考核内容以目标责任书的形式下达，包括经营指标、管理指标、专项工作及约束性事项。

　　第七条经营指标、管理指标包括利润总额等能反映当期经营业绩的指标，核准容量、投产容量、劳动生产率等契合公司高质量规划的指标，以及煤价、煤耗、电价、电量等影响效益的关键绩效指标。

　　第八条专项工作选取对公司年度、任期全局工作，发展规划有重大影响、重大意义的工作和任务。

　　第九条约束性事项包括“双碳”目标（含综合能耗、二氧化碳排放）任务完成情况、任期基本指标完成真实性、安全环保责任事故、重大党风廉政事件、重大事件、重大舆情事件、重大内控缺陷和重大风险事件、重大法律纠纷、内部审计工作、保密工作评价、网络安全事件、民企清欠等约束事项。

　　第三章任期考核内容

　　第十条公司在年度经营业绩考核的基础上，对经理层成员实施以三年任期为周期的任期经营业绩考核。

　　第十一条经理层成员任期考核内容以目标责任书的形式下达，包括经营指标、管理指标、专项工作及约束性指标。

　　第十二条经营指标、管理指标包括能反映当期经营业绩的、高质量规划的指标，以及影响效益的关键绩效指标。

　　第十三条专项工作包括重大战略转型、重大改革任务、重要资源储备以及新产业、新业态、新模式营收占比等可持续发展能力落实情况综合评价。

　　第十四条约束性事项包括“双碳”目标（含综合能耗、二氧化碳排放）任务完成情况、任期基本指标完成真实性、安全环保责任事故、重大党风廉政事件、重大事件、重大舆情事件、重大内控缺陷和重大风险事件、重大法律纠纷、内部审计工作、保密工作评价、网络安全事件、民企清欠等约束事项。

　　第十五条预算目标指标以指标考核部门核定的数值为目标值；行业对标指标以行业平均值或以其为基础确定的特定值为目标值；内部对标指标以整体平均值或以其为基础确定的特定值为目标值；同期对比指标以历史同期数据或以其为基础确定的特定值为目标值。

　　第四章考核评价

　　第十六条经理层成员年度经营业绩考核得分按下列公式计算：

　　经理层成员年度经营业绩考核得分=企业年度业绩考核得分×50%+经理层个人年度业绩考核得分×50%

　　个人年度考核得分=∑（单项指标得分×指标权重）±专项工作考核得分-约束性事项扣分。

　　第十七条经理层成员任期经营业绩考核得分按下列公式计算：

　　经理层成员任期业绩考核得分=企业任期业绩考核得分×50%+经理层个人任期业绩考核得分×50%

　　个人任期考核得分＝［（∑管理指标得分×指标权重）±专项工作得分－约束性指标扣分］×0.7+任期内三年年度业绩考核得分×0.3

　　其中：

　　任期内三年年度业绩考核得分=∏（任期内每个年度考核得分/100）×100

　　第十八条权重类指标计分规则：

　　（一）权重类指标每项指标的基准分为100分，完成目标得100分，超额完成给予加分，上限120分；未完成目标给予扣分。

　　（二）目标为绝对值的，完成目标值得100分，超额完成目标的，每优于目标值1个百分点加1分，最高加20分；未完成目标值的，每差于目标值1个百分点扣1分。目标为相对值的，完成目标值得100分，超额完成目标的，每优于目标值0.1个百分点加1分，最高加20分；未完成目标值的，每差于目标值0.1个百分点扣1分。以排名计分的，达到预算目标名次得100分，每优于1个名次加1分，最高加分；每差于1个名次扣1分。特殊指标的评价不适用本条的，相应评价规则应作为考核对象经营业绩考核责任书的附件。

　　（三）对采取分档方法确定目标值的，可按照实际完成值、目标值以及基准值的比对情况，并按档位分级进行考核打分。

　　第十九条重点专项工作、约束性事项按照完成情况综合评价计分，给予加分、减分、降级或否决。

　　第二十条各项指标的计算原则上应剔除非经常性因素并保持口径一致。个别指标需明确边界条件的，当边界条件发生变化时，将对相关指标完成值进行修正。按预设煤价确定利润目标值，因煤价原因导致利润总额（净利润）大幅变化的，应予剔除。

　　第五章考核结果及应用

　　第二十一条经理层成员经营业绩考核结果作为董事会对其绩效年薪兑现、任期激励兑现、岗位聘任、职务调整、退出管理等的重要依据。经营业绩考核结果在薪酬兑现上的应用按《大唐华银电力股份有限公司本部经理层成员薪酬管理实施办法》等制度执行。

　　第二十二条经理层成员经营业绩考核有以下情况之一的`，应当终止任期，按有关规定及时解聘，转任非领导职务等：

　　（一）年度经营业绩考核结果未达到完成底线的（百分制低于70分），或年度经营业绩考核主要指标未达到完成底线的（完成率低于70%）。

　　（二）连续两年年度经营业绩考核结果为不合格的（低于75分）或任期经营业绩考核结果为不合格的（低于75分）。

　　第二十三条经理层成员专项激励按照公司相关规定执行。

　　第二十四条经理层成员违反法律法规、规章制度等造成不良影响和后果的，根据具体情节，给予扣发绩效薪金、通报批评、组织处理或处分、移送司法机关等处理。

　　第六章考核实施

　　第二十五条经营业绩责任书主要内容：

　　（一）考核双方的名称及授权代表职务及姓名；

　　（二）考核的内容及指标；

　　（三）双方的权利与责任；

　　（四）责任书的变更、解除、终止及生效；

　　（五）其他需要加入的内容。

　　第二十六条经营业绩责任书签订程序：

　　（一）每个考核期末，人力资源部组织各部门研究提出下一考核期的考核目标。

　　（二）公司董事会审核确定考核指标及目标值。

　　（三）组织签订业绩考核责任书。

　　第二十七条业绩考核的程序：

　　（一）每个考核期结束，人力资源部研究提出业绩考核评价方案。

　　（二）公司董事会审核业绩考核评价方案，确定业绩考核兑现结果。

　　（三）年度经营业绩考核在次年年初进行年度考核评价，任期经营业绩考核以3年为周期，第4年初进行任期考核评价。由公司董事会依据生产经营、财务决算数据等资料，对经理层成员考核内容及指标的完成情况进行考核，形成年度、任期业绩考核与奖惩结果并反馈给经理层成员，经理层成员对考核与奖惩意见有异议的，须在15个工作日内向公司董事会反馈并提供考核指标修正依据。

　　（四）公司人力资源部将业绩考核评价和兑现方案，报董事会审批同意后实施。

　　第二十八条考核期内，由于重大经营环境变化等原因导致对经理层成员的考核指标数据发生变化的，可与公司董事会协商变更经营业绩责任书的相关内容。

　　第七章附则

　　第二十九条本办法由公司董事会负责解释。

　　第三十条本办法自发布之日起执行。

　　经营业绩考核方案优秀 5

　　第一章总则

　　第一条依据《中华人民共和国公司法》、《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》(XX号）、《XX人民政府关于深化省委管理企业负责人薪酬制度改革意见》(XX号）和集团总公司薪酬管理等相关规定，结合xx有限公司（以下简称“公司”）实际，制定本办法。

　　第二条薪酬考核管理原则

　　（一）坚持分类分级管理。建立与公司负责人选任方式相匹配、与公司功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，规范公司负责人薪酬分配。

　　（二）坚持统筹兼顾。形成公司负责人与公司职工之间的合理工资收入分配关系，促进公平正义。

　　（三）公司市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。

　　第三条本办法考核与管理的对象为在公司领取薪酬的董事长、总经理、监事会主席及其他高级管理人员。

　　第四条公司负责人的业绩考核与薪酬管理按照《公司章程》的相关规定及程序组织实施。

　　第五条经营业绩考核实行年度考核与任期考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。

　　第二章薪酬构成

　　第六条公司负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。

　　（一）基本年薪。基本年薪是指公司负责人的年度基本收入。公司董事长、总经理的基本年薪根据上年度公司负责人所在全部企业在岗职工平均工资的2倍以内确定，每年核定1次。

　　（二）绩效年薪。绩效年薪是指与公司负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价系数和绩效年薪调节系数确定。公司负责人年度考核评价系数最高不超过2，绩效年薪调节系数最高不超过1.5。

　　绩效年薪=基本年薪×年度考核评价系数×绩效年薪调节系数。

　　（三）任期激励收入。任期激励收入是指与公司负责人任期考核评价结果相联系的收入。

　　任期激励收入=（基本年薪+绩效年薪）×提取比例。提取比例为任期内薪酬总额的'30%以内。

　　第三章经营业绩考核指标与计分办法

　　第七条下达年度经营业绩考核指标。由公司利润总额、营业总收入、超账期应收款、净资产收益率和现金分红等5项指标构成。各年度考核指标可根据当年需要增加或变更。

　　（一）利润总额：以上一年度审计认定的考核利润为依据，按可比口径计算考核指标完成率。在审计认定过程中，可剔除非本届领导班子（以企业法人代表变更为准）形成的历史包袱因素。

　　（二）营业总收入：以上一年度审计认定的考核营业总收入为依据，按可比口径计算考核指标完成率。

　　（三）超账期应收款：对本年度以前和当年超账期的应收款、其他应收款、预付账款等超账期三项应收款，做到应收尽收。经审计部门确认或司法裁决确实无法收回的超账期三项应收款以及按会计制度计提的坏账准备金等从考核指标中剔除。

　　（四）净资产收益率：以审计认定的本年度净资产收益率为依据，与考核设定的净资产收益率之比为完成率。净资产收益率为净利润与所有者权益的比率。

　　（五）现金分红是指公司年度内分配的现金红利总额与年度归属于上市公司股东的净利润的比重。

　　第八条绩效年薪调节考核指标。绩效年薪调节考核指标由公司利润总额、总资产、营业总收入和从业人数等4项指标构成，以公司当年实际完成数计算。

　　第九条任期经营业绩考核指标。任期经营业绩考核指标由归属母公司资产收益率与公司总资产收益率的比和任期内绩效考核年度指标平均完成率2项指标构成。

　　第十条在考核公司年度经营业绩和任期经营业绩指标时，要扣除客观因素所造成的影响。

　　（一）出现下列情况，在考核时增加利润。处理在经营期消化以前年度潜亏和挂账；按规定认定的自然灾害等不可抗拒的非公司自身因素导致的减利。

　　（二）出现下列情况，在考核时减少利润。国家和省政策拨款补贴及上级政策补贴；对账龄超过3年以上且无法取得对方对账单的应收款项和已经确认报废、变质的存货，按其价值（账面余额-减值准备）扣减当期利润；按规定认定的非公司自身因素导致增利。

　　第十一条确定绩效年薪年度考核评价系数、调节系数和任期激励收入提取比例。

　　（一）确定绩效年薪年度考核评价系数。

　　1、考核指标权重

　　考核指标权重为：利润总额占40%、营业总收入占20%、清收超账期应收款占20%、净资产收益率占10%和现金分红占10%。

　　2、考核指标分值

　　利润总额指标考核分值、营业收入指标考核分值、超账期三项应收款清收指标考核分值、总资产收益率指标考核分值、现金分红指标考核分值相加的总得分值。

　　（1）利润总额指标考核分值：（审计认定的考核利润总额÷上年度审计认定的考核利润总额）×40%=得分分值（A）。确定当年考核利润为亏损的，该项分值为零；上年考核利润为亏损当年盈利的：审计认定的考核利润总额÷1×40%=得分值。

　　（2）营业总收入指标考核分值：（审计认定的考核营业总收入÷上一年度审计认定的考核营业总收入）×20%=得分值（B）。

　　（3）超账期应收款指标考核分值：（超账期三项应收款指标实际完成值÷超账期三项应收款应收尽收值）×20%=得分值（C）。

　　（4）净资产收益率指标考核分值：（审计认定的净资产收益率÷1%）×10%=得分值（D）。

　　（5）现金分红指标考核分值：（年度内分配的现金红利总额与年度归属于上市公司股东的净利润比重÷30%）×10%=得分分值（E）。

　　五项指标考核分值之和为总得分值。各项指标考核分值不得超过其在年度总考核评价系数中的权重占比。

　　经营业绩考核方案优秀 6

　　生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促使员工长期努力工作，做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理，以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案：对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化建议则为加分项。

　　1、账务登记差错率。

　　权重25%；考评办法：

　　①目标值为0，达到目标值，得满分100分；

　　②差错率每提高1%扣xx分，差错率超过5%时记为0分；信息来源：仓储经理、财务部的.检查记录。

　　2、账务卡核对工作按时完成率。

　　权重20%，考评办法：

　　①账务卡核对工作100%按时完成，得满分10分；

　　②每降低1%扣除xx分，低于95%使记为0分；信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

　　3、财务数据按时记录入准确率。

　　权重15%，考评办法：

　　①目标值为100%，达成目标值得满分100分；

　　②每降低1%扣xx分，及时率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

　　4、仓储财务报表质量。

　　权重20%，考评办法：

　　①报表内容全面、数据准确真实，得满分100分；

　　②报表内容有缺项或数据不真实，每发现一次扣xx分，发现次数超过3次，该项考核记为0分；信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

　　5、仓储财务报表编制及时率。

　　权重10%，考评办法：

　　①目标值为100%，达到目标值，得满分100分；

　　②每降低1%扣xx分，及时率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

　　6、财务资料完整率。

　　权重10%，考评办法：

　　①账务资料无缺失、无破损，得满分100分；

　　②每出现一次公司规章制度，扣xx分；信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

　　7、制度遵守情况。

　　按照实际分数扣分。考评办法：

　　①每违反一次仓储作业规章制度，扣xx分；

　　②每违反一次公司规章制度，扣xx分，信息来源：仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。

　　此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。

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　　第一章总则

　　第一条为建立健全经营目标管理制度与奖惩激励机制，促进公司的健康、稳定、可持续发展，根据国家相关政策法规和公司章程，制定本办法。

　　第二条本办法适用于公司总经理、副总经理、销售部经理等。

　　第三条本办法坚持以经营目标管理和战略发展规划为着眼点，努力促进公司的全面、协调和可持续发展；坚持以经营业绩为依据，体现公平、公正，做到奖罚分明。

　　第二章考核办法与指标

　　第一条业绩考核以年为经营年度进行，以年度经营业绩目标责任书为考核依据。

　　第二条在经营年度开始之前，集团董事长与总经理签订年度经营业绩目标责任书。

　　第三条年度经营业绩考核指标包括年度销售收入、利润总额及资产收益率。

　　第三章考核计分办法

　　第一条考核计分办法：年度经营业绩考核综合得分=年度销售收入指标得分+年度利润总额指标得分+年度资产收益率得分。

　　第二条各项指标计分标准：

　　1、年度销售收入指标的基本分为20分，完成目标值，得基本分20分。超过目标值时，每超过1%，加0.3分；低于目标值时，每低1%，减0.3分。

　　2、年度利润总额指标的基本分为50分，完成目标值，得基本分50分。超过目标值时，每超过1%，加0.4分；低于目标值时，每低1%，减0.4分。

　　3、年度资产收益率指标的基本分为30分，完成目标值，得基本分30分。超过目标值时，每超过1%，加0.3分；低于目标值时，每低1%，减0.3分。

　　第三条绩效考核结果分为A、B、C、D四级，A级：95分以上；B级：85—95分；C级：60—84分；D级，60分以下。

　　第四章考核组织和程序

　　第一条年度经营业绩考核由集团负责，集团组建绩效考核小组。

　　第二条绩效考核的程序：

　　1、公司总经理代表公司高层管理人员向考核小组作书面述职；

　　2、公司财务部向考核小组提供数据，并对数据的真实性和准确性负责；

　　3、考核小组根据考核指标计算出公司管理人员的考核得分。

　　第三条集团绩效考核小组应在一个经营年度结束后一个月内完成经营业绩考核，并将考核结果以书面形式通知公司高层管理人员。

　　第五章考核结果的运用

　　第一条根据绩效考核结果确定高层管理人员的绩效年薪：A级：以95分为基本分，在全额兑现绩效年薪基数的基础上，每增加一分，相应奖励绩效年薪基数的`2%，以30%为上限；B级：全额兑现绩效年薪基数；C级：以85分为基本分，每减少一分，相应扣减绩效年薪基数的2%，以30%为上限；D级：全额扣发当年绩效年薪。

　　第二条根据绩效考核结果确定高层管理人员的年终奖金。

　　第三条连续两年考核为D级，董事会可解聘该高层管理人员。

　　第六章附则

　　第一条公司高层管理人员接到考核结果通知后若有异议，可在收到通知的一周内，以书面形式向董事长提出申诉，并申请裁决。

　　第二条本办法由中宙能源公司负责解释。

　　经营业绩考核方案优秀 8

　　第一章总则

　　第一条为切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，引导中央企业科学发展，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，制定本办法。

　　第二条本办法考核的中央企业负责人是指经国务院授权由国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的国家出资企业（以下简称企业）的下列人员：

　　（一）国有独资企业的总经理（总裁、院长、局长、主任）、副总经理（副总裁、副院长、副局长、副主任）、总会计师；

　　（二）国有独资公司的董事长、副董事长、董事（不含外部董事和职工董事），列入国资委党委管理的总经理（总裁、院长、局长、主任）、副总经理（副总裁、副院长、副局长、副主任）、总会计师；

　　（三）国有资本控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，列入国资委党委管理的总经理（总裁、院长、局长、主任）、副总经理（副总裁、副院长、副局长、副主任）、总会计师。

　　第三条企业负责人经营业绩考核，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的制度。

　　第四条年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由国资委主任或者其授权代表与企业负责人签订经营业绩责任书的方式进行。

　　第五条企业负责人经营业绩考核工作应当遵循以下原则：

　　（一）按照国有资产保值增值、企业价值最大化和可持续发展的要求，依法考核企业负责人经营业绩。

　　（二）按照企业的功能、定位、作用和特点，实事求是，公开公正，实行科学的差异化考核。

　　（三）按照权责利相统一的要求，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。坚持将企业负责人经营业绩考核结果同激励约束紧密结合，即业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，并作为职务任免的重要依据。

　　（四）按照全面落实责任的要求，完善全员考核体系，确保国有资产保值增值责任广泛覆盖、层层落实。

　　（五）按照科学发展观的要求，推动企业加快转型升级、深化价值管理，不断提升企业核心竞争能力和发展质量，实现做强做优。

　　第二章年度经营业绩考核

　　第六条年度经营业绩考核以公历年为考核期。

　　第七条年度经营业绩责任书包括下列内容：

　　（一）双方的单位名称、职务和姓名；

　　（二）考核内容及指标；

　　（三）考核与奖惩；

　　（四）责任书的变更、解除和终止；

　　（五）其他需要规定的事项。

　　第八条年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。

　　（一）基本指标包括利润总额和经济增加值。

　　1、利润总额是指经核定的企业合并报表利润总额。利润总额的计算，可以考虑经核准的因企业处理历史遗留问题等而对当期经营业绩产生重大影响的'因素，并扣除通过变卖企业主业优质资产等取得的非经常性收益。

　　2、经济增加值是指经核定的企业税后净营业利润减去资本成本后的余额（考核细则见附件1）。

　　（二）分类指标由国资委根据企业所处行业特点和功能定位，针对企业管理“短板”，综合考虑企业经营管理水平及风险控制能力等因素确定，具体指标在责任书中确定。

　　第九条确定军工企业等特殊企业的基本指标与分类指标，可优先考虑企业业务特点，具体指标及其权重在责任书中确定。

　　第十条确定科研类企业的基本指标与分类指标，突出考虑技术创新投入和科技成果转化等情况，具体指标及其权重在责任书中确定。

　　第十一条国资委鼓励中央企业参加对标考核试点。

　　第十二条国资委根据需要，可以在年度基本指标和分类指标之外增设约束性指标，具体指标在责任书中确定。

　　第十三条年度经营业绩责任书按照下列程序签订：

　　（一）报送年度经营业绩考核目标建议值。考核期初，企业负责人按照国资委年度经营业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，对照同行业国际国内先进水平，提出本年度拟完成的经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报送国资委。

　　（二）核定年度经营业绩考核目标值。国资委根据“同一行业、同一尺度”原则，结合宏观经济形势、企业所处行业发展周期、企业实际经营状况等，对企业负责人的年度经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容同企业沟通后予以确定。

　　（三）由国资委主任或者其授权代表同企业负责人签订年度经营业绩责任书。

　　第十四条国资委对年度经营业绩责任书执行情况实施动态监控。

　　（一）年度经营业绩责任书签订后，企业负责人每半年必须将责任书执行情况报送国资委，同时抄送派驻本企业的监事会。国资委对责任书的执行情况进行动态跟踪。

　　（二）建立较大及以上生产安全事故，重大环境污染事故和质量事故，重大经济损失，重大法律纠纷案件，重大投融资和资产重组等重要情况的报告制度。企业发生上述情况时，企业负责人应当立即向国资委报告，同时向派驻本企业监事会报告。

　　第十五条年度经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核：

　　（一）企业负责人依据经审计的企业财务决算数据，对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告报送国资委，同时抄送派驻本企业的监事会。

　　（二）国资委依据经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合年度总结分析报告并听取监事会意见，对企业负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核（计分细则见附件2），形成企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。

　　（三）国资委将最终确认的企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有异议的，可及时向国资委反映。

　　第三章任期经营业绩考核

　　第十六条任期经营业绩考核以三年为考核期。

　　第十七条任期经营业绩责任书包括下列内容：

　　（一）双方的单位名称、职务和姓名；

　　（二）考核内容及指标；

　　（三）考核与奖惩；

　　（四）责任书的变更、解除和终止；

　　（五）其他需要规定的事项。

　　第十八条任期经营业绩考核指标包括基本指标和分类指标。

　　（一）基本指标包括国有资本保值增值率和总资产周转率。

　　1、国有资本保值增值率是指企业考核期末扣除客观因素（由国资委核定）后的国有资本及权益同考核期初国有资本及权益的比率。计算方法为：任期内各年度国有资本保值增值率的乘积。企业年度国有资本保值增值率以国资委确认的结果为准。

　　2、总资产周转率是指企业任期内平均主营业务收入同平均资产总额的比值。计算公式为：总资产周转率＝三年主营业务收入之和/三年平均资产总额之和

　　企业符合主业发展要求的重大投资，如果对当期经营业绩产生重大影响，经核准，可在计算总资产周转率时酌情予以调整。

　　（二）分类指标由国资委综合考虑企业所处行业特点和功能定位，选择符合企业中长期发展战略、反映可持续发展能力的指标予以确定，具体指标在责任书中确定。

　　第十九条确定军工企业等特殊企业的基本指标与分类指标，可优先考虑企业业务特点，具体指标及其权重在责任书中确定。

　　第二十条国资委根据需要，可以在任期基本指标和分类指标之外增设约束性指标，具体指标在责任书中确定。

　　第二十一条任期经营业绩责任书按照下列程序签订：

　　（一）报送任期经营业绩考核目标建议值。考核期初，企业负责人按照国资委任期经营业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，对照同行业国际国内先进水平，提出任期经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报送国资委。

　　（二）核定任期经营业绩考核目标值。国资委根据“同一行业、同一尺度”原则，结合宏观经济形势、企业所处行业发展周期及企业实际经营状况等，对企业负责人的任期经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容同企业沟通后予以确定。

　　（三）由国资委主任或者其授权代表同企业负责人签订任期经营业绩责任书。

　　第二十二条国资委对任期经营业绩责任书执行情况实施年度跟踪和动态监控。

　　第二十三条任期经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核：

　　（一）考核期末，企业负责人对任期经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将总结分析报告报送国资委，同时抄送派驻本企业的监事会。

　　（二）国资委依据任期内经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合总结分析报告并听取监事会意见，对企业负责人任期经营业绩考核目标的完成情况进行综合考核（计分细则见附件3），形成企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见。

　　（三）国资委将最终确认的企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有异议的，可及时向国资委反映。

　　第四章奖惩

　　第二十四条根据企业负责人经营业绩考核得分，年度经营业绩考核和任期经营业绩考核结果分为A、B、C、D、E五个级别。基本指标考核得分低于基本分或考核最终得分低于100分的，考核结果不得进入C级。利润总额为负或经济增加值为负且没有改善的企业，考核结果原则上不得进入A级（处于行业周期性下降阶段但仍处于国际同行业领先水平的企业除外）。

　　第二十五条国资委依据年度经营业绩考核结果和任期经营业绩考核结果对企业负责人实施奖惩，并把经营业绩考核结果作为企业负责人任免的重要依据。

　　第二十六条对企业负责人的奖励分为年度绩效薪金奖励和任期激励或者中长期激励。

　　第二十七条企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效薪金两个部分。绩效薪金与年度考核结果挂钩。绩效薪金＝绩效薪金基数×绩效薪金倍数。具体计算公式为：

　　当考核结果为E级时，绩效薪金为0；

　　当考核结果为D级时，绩效薪金按照“绩效薪金基数×（考核分数－D级起点分数）/（C级起点分数－D级起点分数）”确定，绩效薪金在0－1倍绩效薪金基数之间；

　　当考核结果为C级时，绩效薪金按照“绩效薪金基数×〔1＋0。5×（考核分数－C级起点分数）/（B级起点分数－C级起点分数）〕”确定，绩效薪金在1倍绩效薪金基数到1。5倍绩效薪金基数之间；

　　当考核结果为B级时，绩效薪金按照“绩效薪金基数×〔1。5＋0。5×（考核分数－B级起点分数）/（A级起点分数－B级起点分数）〕”确定，绩效薪金在1。5倍绩效薪金基数到2倍绩效薪金基数之间；

　　当考核结果为A级时，绩效薪金按照“绩效薪金基数×〔2＋（考核分数－A级起点分数）/（A级封顶分数－A级起点分数）〕”确定，绩效薪金在2倍绩效薪金基数到3倍绩效薪金基数之间。

　　但对于利润总额低于上一年的企业，无论其考核结果处于哪个级别，其绩效薪金倍数应当低于上一年。

　　第二十八条绩效薪金的70%在年度考核结束后当期兑现；其余30%根据任期考核结果等因素，延期到任期考核结束后兑现。对于离任的法定代表人，还应当根据经济责任审计结果，确定延期绩效薪金兑现方案。

　　第二十九条对于任期经营业绩考核结果为A级、B级和C级的企业负责人，按期兑现延期绩效薪金，并给予企业负责人相应的任期激励。对于任期经营业绩考核结果为D级和E级的企业负责人，根据考核分数扣减延期绩效薪金。

　　具体扣减绩效薪金的公式为：

　　扣减延期绩效薪金＝任期内积累的延期绩效薪金×（C级起点分数－实得分数）/C级起点分数。

　　第三十条在综合考虑中央企业负责人整体薪酬水平和考核对象薪酬水平的基础上，根据任期考核结果给予企业负责人相应的任期激励，具体办法另行确定。

　　第三十一条被考核人担任企业主要负责人的，其分配系数为1，其余被考核人的系数由企业根据各负责人的业绩考核结果，在0。6－0。9之间确定，报国资委备案后执行。

　　第三十二条未完成任期经营业绩考核目标或者连续两年未完成年度经营业绩考核目标D级和E级的企业，国资委对相关负责人提出调整建议或予以调整。

　　第三十三条对取得重大科技成果、在国际标准制订中取得重大突破和承担国家重大结构性调整任务且取得突出成绩的，年度考核给予加分奖励。

　　第三十四条对业绩优秀及在科技创新、管理进步、国际化经营、品牌建设、节能减排方面取得突出成绩的，授予任期特别奖，予以表彰（实施细则见附件4）。

　　第三十五条对于全员考核工作开展不力的企业，扣减经营业绩考核得分。

　　第三十六条实行企业负责人经营业绩考核谈话制度。对于年度考核结果为D级和E级的企业，经国资委主任办公会议批准，由国资委业绩考核领导小组与企业主要负责人进行谈话，帮助企业分析问题、改进工作。

　　第三十七条企业违反《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规规章，虚报、瞒报财务状况的，国资委根据具体情节给予降级或者扣分处理，并相应扣发企业法定代表人及相关负责人的绩效薪金、任期激励或者中长期激励；情节严重的，给予纪律处分或者对企业负责人进行调整；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。

　　第三十八条企业法定代表人及相关负责人违反国家法律法规和规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大环境污染责任事故、重大违纪和法律纠纷案件，给企业造成重大不良影响或者国有资产损失的，国资委根据具体情节，对企业给予降级或者扣分处理，并相应扣发企业负责人绩效薪金、任期激励或者中长期激励；情节严重的，给予纪律处分或者对企业负责人进行调整；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。

　　第五章附则

　　第三十九条对于在考核期内企业发生清产核资、改制重组、主要负责人变动等情况的，国资委可以根据具体情况变更经营业绩责任书的相关内容。

　　第四十条国有独资企业、国有独资公司和国有资本控股公司党委（党组）书记、副书记、常委（党组成员）、纪委书记（纪检组长）的考核及其奖惩依照本办法执行。

　　第四十一条国有资本参股公司、被兼并破产企业中由国资委党委管理的企业负责人，其经营业绩考核参照本办法执行。具体经营业绩考核事项在经营业绩责任书中确定。

　　第四十二条对符合下列条件的企业，国资委授权董事会对高级管理人员的经营业绩进行考核：

　　（一）公司法人治理结构完善，外部董事人数超过董事会全体成员半数；

　　（二）经营业绩考核制度健全；

　　（三）薪酬与考核委员会成员全部由外部董事担任。

　　第四十三条国资委依据有关规定，对董事会业绩考核工作进行指导和监督，并结合中央企业整体水平和行业特点，对董事会企业经营业绩进行测试评价。

　　第四十四条获得授权的董事会，应根据国资委的要求制订、完善业绩考核办法和程序，科学合理地确定高级管理人员的考核目标和考核结果。上述工作，董事会应事前与国资委进行沟通，事后报国资委备案。

　　第四十五条各省、自治区、直辖市国有资产监督管理机构，设区的市、自治州级国有资产监督管理机构对国家出资企业负责人的经营业绩考核，可参照本办法执行。

　　第四十六条本办法由国资委负责解释。

　　第四十七条本办法自20xx年1月1日起施行。

　　经营业绩考核方案优秀 9

　　一、目的与准则

　　1、目的：为规范对业务人员的管理，提高工作效率和企业效益，特制定本方案。

　　2、准则：公司制订薪酬标准充分考虑职工薪酬的稳定性、激励性、公平性、效益性四大原则。

　　二、对象

　　所有业务人员

　　三、工资结构

　　试用：总经理确定（试用期有绩效考核工资）

　　转正：工资=基本工资+职务津贴+满勤奖+工龄奖励+学历津贴+绩效奖金

　　1、基本工资：元/月

　　2、职务津贴根椐业务员的级别划分四档：初级业务员100元/月、中级业务员 250元/月、高级业务员400元/月、特级业务员550元/月。红色记号是否有需要保留？

　　3、岗位级别确定办法：

　　1）业务员试用期为3个月，试用期满后可申请为正式业务员必须填写《升级申请表》分别报业务经理、销售总监、分管副总审核，再报总经理审批后交人力资源部备案。

　　2）试用期业务员经考核合格后可申请转为正式业务员。

　　3）正式业务员须完成销售定额万美元，方可全额发放其工资；未完成销售任务的业务员，其当月工资核算则按照其任务完成比例等同计算；

　　4）如有连续三个月未完成工作任务者，其奖金核算比率则调整为 0.5%，对已按原定核算并已发放奖金的.员工，可在年底奖金发放时扣还差额部分；

　　5）其间没有严重违反公司制度而受到记过以上处分的。申请转正必须填写《试用转正申请表》分另报业务经理、销售总监与分管副总审核，再报总经理审批后交人力资源部备案。

　　4、满勤奖：

　　1）公司职工当月未有病假、事假，探亲假，婚、丧假等（不含年休假）及迟到、早退、旷工，方可享有满勤奖。

　　2）满勤奖额度： 50元/ 月。

　　5、工龄奖：按公司规定执行。

　　6、绩效奖金确定办法：

　　1）绩效奖金计算按美元数额化为同等的人民币数额作为基数计算。

　　2）绩效奖金的核算须参照公司规定执行。

　　3）订单金额以销售收入金额计算。

　　4）绩效奖金发放办法：

　　⑴、提成结算期以季度算，下季度发放上季度提成，例如发放 4月份工资时一起发放 3 月份提成，每季度由财务部和跟单员核对提成金额；

　　⑵、每季度只发放上季度绩效奖金的 50%，另外50%统一于年终发放；

　　⑶、中途离职的，不享有未发放的绩效奖金。

　　经营业绩考核方案优秀 10

　　为了激励员工的工作积极性，体现公平、公正的原则，促进我行存款稳步增长，特制定如下全员考核办法：

　　一、前台柜员业务笔数每人每月均超出50笔，超出部分每月每笔奖励0.2元(只限当月)；前台柜员、行政工作人员每营销1个存款账户并能正常发生业务往来，年终每户奖励3元。

　　二、日均30万元以下的员工，执行工资标准1300元；达到每月均35万元的工资上调100元；在此基础上每上涨日均5万元工资上调20元。若连续六个月达不到日均30万元的员工按试用期员工工资标准发放。

　　三、每月均排名全行第一的员工将领取当月工资的100%。连续二个月排名在全行第一的员工，在原有工资基础上上调200元；连续四个月排名第一的员工，在现有工资基础上上调200元，若排名下降取消100%的工资并取消上调工资，并按实际考核标准考核。日均达到180万元，在现有工资基础上上浮400元，同时取消工资上调。

　　四、日均达到200万元后，超额部分其中：定期一年以上存款(含)每超1万元每月奖励10元(若提前支取扣回奖励部分)；日均达到300万元，超额部分定期一年以上存款(含)每超1万元每月奖励15元(若提前支取扣回奖励部分)；定期三个月、定期六个月、活期储蓄存款日均每超额1万元每月奖励5元；对公存款日均每超1万元每月奖励4元。前款所制定的存款奖励按存入日期的`先后顺序计算。

　　五、人均存款超过董事会核定的全年指标数年终将给予特殊贡献奖。

　　六、本奖励只限于本行在职员工，不得用于与本行无关人员。

　　七、本办法做为年终评比先进的依据。若弄虚作假，将按相关制度予以处罚并取消当年评比先进的资格。

　　八、本办法按董事会核定的全年存款指标进行调整。

　　本办法自下发之日起执行，与本办法有冲突的相关文件、制度同时废止。此办法由本行解释。