绩效考核方案（通用15篇）
为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要提前准备好一份方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编收集整理的绩效考核方案（通用15篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
绩效考核方案 1
为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作主动性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容
1、泄露病人隐私者，一经发觉扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发觉一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、装扮发觉一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发觉一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发觉一次扣发10元。
6、办公区平常应保持整齐干净，经抽查卫生不合格又未刚好改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的（含5次）暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处游戏大声说话，影响院部形象者发觉一次扣发5元。
二、违反以下状况之一的，不得享受当月绩效奖金
1、遭投诉经查证属实的，不予嘉奖。
2、月病、事假次数累计超2天的不予嘉奖。
3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予嘉奖。
三、部分服务规范礼仪
1、仪表：收费员仪表整齐、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的询问、交费时，应凝视对方，语气温柔，音量适中的耐性解答。
2、收费人员运用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“感谢”，“请慢走”。
（1）双手接到患者的单子时要说“您好”；
（2）请问是xx先生/女士（阿姨）吗？
（3）您好，一共是x元x角；
（4）先生/女士（阿姨），请问有x零钱吗？
（5）找您xx元，请核对一下；
（6）双手递出单子时要说“请慢走”！
（7）请拿申请单到×楼×科作检查；
（8）请到x科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行探讨后刚好修订和完善。
对于生产部门员工的.绩效考核工作，尽管许多企业都在主动推动和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和方法，然而在实际运作中，由于相识、理解和的差异，往往存在着诸多盲点和误区：
（1）绩效考核不能和班组自身特点相结合。
（2）绩效考核内容设置不合理、不科学。
（3）不注意绩效考核过程中的监督作用。
（4）劳动酬劳和实际付出相脱节等。
这种种因素在肯定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一样，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。
绩效考核方案 2
一、目的：
通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等情况进行具体的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公平、公正、公开。
二、适用范围：
适用于公司所有保安。
三、职责：
1、保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核情况。
2、管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的具体综合考核及监督管理处保安员考核情况。
3、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监督各班组保安员考核情况。
4、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。
四、相关文件：
1、公司各项规章制度
2、保安工作手册
3、各管理处制定的.管理制度
五、操作规程
1、首先，每月初普通保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长根据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核，然后将考核情况汇总报保安队长或主持工作副队长。
2、其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作情况进行综合考核，同时监督各班组的考核情况是否正常，有无存在瞒报、有失公平、公正之处，然后将总体考核情况汇总报管理处主任。
3、管理处主任对保安队长、副队长的当月工作情况进行综合考核，并监督检查保安队的整体综合考核情况。
4、考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成绩突出得100分以上者，每分奖励5元，当月考核96分（不含96分）至100分者不进行处罚，考核分数96分至90分（不含90分）者，按照考核标准每分5元正常处罚，当月考核90分至85分（不含85分）者，按照考核标准双倍进行处罚，当月考核85分以下者除进行3倍处罚以外，再进行下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于85分的予以辞退，当月考核低于80分（含80分）以下者予以辞退。同时每季度对各管理处全体保安进行全面考核一次，对季度考核总分第一名者授予”明星保安”称号，考核总分末位保安予以辞退。
六、考核依据：
一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。
绩效考核方案 3
一、考核目的：
以考核为工具促进学校总体目标的实现
1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，起到奖惩分明的作用。
2、通过考核使每个人明确学校的目标和要求，方向一致，从而有效的达成目标。
3、通过考核推进工作，提高效率，完善工作。
二、考核的思路和范围
1、20xx年月度绩效考核将分成两大块，一是周工作计划、总结与月重点工作上报情况。
二是周计划任务完成情况。
2、月度绩效考核仅限绩效工资。
3、学校享受绩效工资的`全体人员。
三、具体考核办法
月度绩效考核采取百分制考核，周工作计划与工作总结、月重点工作上报，权重30%，周计划考核，权重70%，周计划任务完成情况考核将采取个人自评、主管考评、考核人员考评三项分值加权。（详见考核表）
（1）周工作计划、总结、月重点工作上报情况考核，推迟一天上报周计划、总结或月重点工作，每项扣5分，推迟两天扣10分，推迟三天以上或未交者扣30分。如因特殊情况未交者，请到人力资源部作出说明。
（2）周计划任务完成情况考核：
A、属于客观原因未能完成的或者因故取消的原则不予扣分。
B、属于客观原因，但通过主观意愿能实现完成的而未完成的扣该项工作所占分值的5—10分。
C、属于主观原因未能完成的，按工作进度扣该项工作所占分值的10—20分。
四、兑现办法
董事会办公室负责把工作计划与工作总结、重点工作上报考核情况，报人力资源部，人力资源把最终考核结果报财务部门，员工两次周考核成绩加权为月度绩效考核结果。95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照所得分数%x绩效工资总额，低于60分按照60分标准执行。如无特殊情况未交工作计划的，当月不享受绩效工资。
五、相关规定和要求
1、绩效考核时间为次月3—5日。
2、绩效考核面谈为次月7—8日，具体时间另行通知。
3、绩效面谈要求：
（1）考核部门对考核结果进行反馈，与部门负责人及其员工互相沟通，阐述绩效考核的目的与预期。
（2）各部门负责人紧密围绕周工作计划、月工作重点工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向。
六、其它说明
（1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度绩效工资。
（2）在学校范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。
（3）学校招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。
（4）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效工资。
（5）人力资源部根据学校目标及要求随时对考核方案和考核项目进行调整。
（6）本考核办法自20xx年1月份起执行。
绩效考核方案 4
加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。
一、考核对象
全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。
二、考核结果等级和方式
（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101—105分A级90—100分；B级80—89分；C级70—79分；D级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%—30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
三、考核原则
1、公平、公正、公开原则；
2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；
3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责
1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的'信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。
3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
五、绩效考核流程
1、制订绩效计划、确定绩效目标。
2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》（见附件1），确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。
3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。
4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。
绩效考核方案 5
一、慢病管理
完成高血压、糖尿病患者每个月随访一次，做好记录（记录到电脑），完成每日体检新发现的管辖社区的糖尿病、高血压病的建档工作。每季度组织管辖社区内高血压病或糖尿病患者知识讲座一次。
二、健康教育
每2个月深入管辖社区内开展户外健康知识、宣教活动1次。每个月为社区居民播放健康教育录象2次。
三、保健
1、 儿童保健
弄清楚管辖社区内0—6岁儿童数量，并取得联系，开展0—6岁儿童生长发育监测，对0—2岁使用小儿生长发育监测图，对2—6岁使用儿童保健卡。每半年深入管辖社区内的`幼儿园、小学开展健康行为、卫生习惯等方面的健康知识讲课或宣教活动1次。每年组织管辖社区儿童体检1次。
2、 妇女保健
每季度组织管辖社区内妇女开展青春期性教育、妇科常见疾病孕产期保健等方面健康知识讲座1次。弄清楚管辖社区内现时孕妇及产妇数量，并取得联系，做好记录。对管辖社区内已知孕妇每月随访1次。对管辖社区内产妇产后、半个月、满月时各家访1次，指导产褥期卫生，并进行新生儿卡登记。
3、 老年保健
每季度组织管辖社区内老年人开展老年保健知识、老年常见病防治知识讲座1次。每季度在管辖社区内老年人集中地开展老年常见病预防户外宣传活动1次。
四、康复
弄清楚管辖社区内残障居民及数量，并取得联系。每年对社区内残障居民家访2次，并记录身体状况，给予功能评估和康复指导。
五、计划生育
每年在管辖社区内人口集中地开展计划生育服务1次。
慢病管理
1、完成高血压随访人数：＿＿＿，次数：＿＿＿
2、完成糖尿病随访人数：＿＿＿，次数：＿＿＿
3、电脑管理随访数据是否及时输入：是 否
4、全年完成新登记高血压人数：＿＿＿，糖尿病人数：＿＿＿
5、组织高血压、糖尿病知识讲座：
第一季度：有 无
第二季度：有 无
第三季度：有 无
第四季度：有 无
6、每2个月完成1次健康教育宣教活动：是 否
7、每月完成为社区居民播放健康教育录象2次：是 否
8、已管理0—6岁儿童数量：＿＿＿，都取得联系：是 否
9、用0—2岁小儿生长发育监测图人数：＿＿＿，2—6岁儿童使用儿童保健卡人数：＿＿＿
10、完成儿童健康宣教活动次数：＿＿＿
11、每年组织社区儿童体检1次：是 否，对受检儿童填写儿童保健卡：有 无
12、已管理孕妇人数：＿＿＿，产妇人数：＿＿＿，都取得联系：是 否
13、完成对已管理孕妇每月随访1次：是 否
14、完成对产妇产后家访3次：是 否
15、完成每季度组织社区妇女保健知识讲座1次：是 否
16、完成组织老年保健知识讲课1次：是 否
17、完成每季度老年常见病户外宣传活动1次：是 否
18、已完成管理残障居民人数：＿＿＿，都取得联系：是 否
19、完成每年对残障居民家访2次：是 否，记录完整：是 否
20、每年开展计划生育服务1次：是 否
绩效考核方案 6
一、考核原则
1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表
考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
销售回款率20%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%
1、在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
报告提交5%
1、在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
2、报告的`质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
团队协作5%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分
工作能力专业知识5%
1分：了解公司产品基本知识
2分：熟悉本行业及本公司的产品
3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识
分析判断能力5%
1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%
1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
2分：有一定的说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%
1、月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）
2、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
四、考核方法
1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的计算公式为：
公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义
指标含义
A不同部门的业绩考核额度
B行为考核额度
C当月业绩考核指标
x当月公司营业收入
Y当月员工行为考核的分数
Z当月员工考核挂钩收入的实际所得
5、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
6、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
绩效考核方案 7
为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：
一、婚宴、宴会预订
指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。
二、餐厅员工推销红酒提成
指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。
餐厅员工提成
指餐厅每月完成经营指标30万 后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。
茶吧员工提成
指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）
价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。
价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
价格在58元或以上的菜可提成1元/份。
价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。
价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。
东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。
三、相关规定：
主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的`业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。
如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20xx—x—1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！
以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！
绩效考核方案 8
一、岗位职责
1、严格遵守公司的各项规章制度，履行岗位职责，端正态度，讲究工作效率。
2、熟悉本岗位的工作区域、任务与保洁标准要求。
3、爱护公物、正确使用并妥善保管保洁用具，最大限度节约资源。
4、积极听取同事和领导的意见。出现问题及时解决，不能解决须及时报上级部门。
5、不断提高卫生服务水平，增强个人素质，积极努力树立和维护景区环境形象。
6、服从上级领导对本人岗位安排及调整，无条件去服从临时性工作任务，满足工作要求。
二、保洁标准要求
1、楼面、走廊、楼梯每日整体清扫两次以上，擦拭视情况而定，门、窗、每天至少要擦拭一遍。并全天保洁。基本做到地面无纸屑，无食物外壳残渣，无塑料垃圾，无杂物、无积水，无明显积尘。
2、楼梯扶手、门窗，每天擦拭一次，墙顶、墙面蜘蛛网每周打扫一次，墙面脏物、如脚印、要清理干净。基本做到扶手、门窗无积尘。墙顶、墙面无张贴物。
3、公共区域、地面、游道每天要进行清扫，特别是游道两侧绿化带，在保障安全的情况下尽可能清上边，并全天保洁。基本做到地面无纸屑，无食物外壳残渣，无塑料垃圾，无建筑垃圾、无杂物、无土块、无土堆等。
4、垃圾桶、垃圾箱，每天要及时倾倒，并定期擦拭桶面和箱面，做到箱体无堆塞，箱面无明显污迹残留。
5、景区各点的座椅每天都要擦拭、全天候干净无尘。周围无散落垃圾。垃圾袋更换视情况而定，每日下班无论多少必须清理更换。
6、卫生间地面无尿迹便池台面每天要拖洗。洗手台及面盆要擦拭。便池每天要用洁厕液进行刷洗，门窗隔天擦拭一次，墙面、隔板，水箱及手纸盒每天要擦拭一遍，镜面要无污渍水痕、纸篓的清理，无积存。
7、工作间内必须做到整洁干净，物品摆放要整齐一致，不准乱堆乱放。
三、工作制度及考核
1、按时上下班，不迟到、早退。冬季：8：30——17：30夏季7：30——18：30。
2、不旷工、离岗串岗，在岗时间不做与本职工作无关的事。
3、请假制度：除特殊情况外，原则上不允许请假。确实要离岗，经部门主管、经理许可方可离开。
4、考勤情况将进入本月考核当中并做为年度评优评先进的`重要依据。
四、奖惩制度（1分15元）
1、每周不定期由部门进行检查一次，迟到扣2分、人员不在岗扣2分、不穿工作背心扣2分，卫生差扣2分。一个月4次算出综合成绩。好与坏之和除以4就是一个月考核成绩，并评出最差员工，若是两月没有改进，将给予辞退。
2、每天我们对每个区域进行巡查，发现有以上情况任意一条，扣1分。
3、一月内连续三次清扫或保洁不彻底、不认真或迟到早退无故不上班者给予警告一次性扣10分。
4、不服从管理，辱骂、顶撞、管理人员或指使亲戚、他人威胁管理人员者予以辞退。
5、有事不请假，擅自找人替岗，或逾假不归者一次扣5分。
6、实行日功率工资制，固定工资、浮动奖励工资与工作成绩挂钩的办法、即把每人每月的浮动工资作为评比奖励、
绩效考核方案 9
一、目的
㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。
㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
二、考核原则
㈠自上而下的原则。
㈡明确公开的原则。
㈢客观公正的原则。
㈣及时反馈的原则。
㈤体现差别的原则。
三、考核范围
本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳xx时尚服饰计件员工考核制度》。
四、考核机构
㈠管理委员会
1、公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。
2、管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
㈡人力资源部
人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
㈢其他各相关部门
其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。
五、考核周期
1、各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
2、人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。
六、考核的`分工
1、部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。
2、部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。
七、员工年度绩效工资计算
1、部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值x90%+部门负责人年终奖金x10%
2、普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术平均值
3、考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。
八、考核结果综合应用
员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。
㈠调薪
年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。
㈡调岗
调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。
㈢培训
通过员工业绩或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。
㈣工作指导
通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。
㈤年终评优
通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。
九、奖惩措施
1、考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。
2、若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：
3、属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%；
4、属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%；
5、员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为确有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%。
绩效考核方案 10
根据《山西广播电视大学教师工作量管理暂行办法》，本着客观、公平、公正、公开以及自下而上的原则，制定本考核办法。
一、考核机构
1、校考核领导组：
组长：
副组长：
成员：
2、领导组下设办公室
主任：
副主任：
成员：
二、考核内容
（一）一级专业导学教师
根据《山西广播电视大学教师工作量管理暂行办法》（晋电大人事字[20xx]7号）精神，一级专业导学教师工作内容主要有三个部分，即专业建设、专业教学、专业管理。这三项工作的基本要求及所占比例为：
1、专业建设（20%）：
（1）根据中央电大试点专业指导性教学计划，在教学指导委员会的指导下，在规定时间内，制定及修订专业实施性教学计划及相应的教学实施细则。实施性教学计划中，省开课程设置要注重培养学生的应用能力和创新能力，注重提升学生的人文素质修养。
（2）根据一级课程导学教师关于资源建设的设想，提出专业资源建设的总体规划方案报资源建设委员会，并不断加以修订和完善；掌握本专业资源建设的基本情况。除文字教材外，列出每门课程所拥有的多媒体教学资源情况表。
2、专业教学：（60%）
（1）根据中央电大及我省有关要求，修订本专业课程实践和集中实践环节教学工作实施方案。
（2）负责本专业的实践基地建设和管理。对实践基地（包括虚拟实验室）建设情况有较全面、详细的.情况报告（内容包括硬件设施、管理情况、人员配置情况等）。每个校外实践、实习教学基地必须附有协议书。
（3）根据本专业实践环节教学工作实施方案，组织本专业学生在实践基地开展实质性教学活动；活动要有详细记录，包括时间、人数、内容、指导教师、实践报告等内容。
（4）根据本专业教学实施方案中关于本科补修课程的补修规定，制定或修订该专业补修课程的具体实施办法，并负责具体组织实施。
（5）每学期组织校本部一、三级课程导学教师至少开展一次学术研究活动，活动要针对课程的教学模式的改革等方面进行深入研讨，对活动的时间、地点、主题、参加人、活动过程、研讨结果要有详细记录；
（6）每学期至少开展一次全省本专业的教学研讨活动，研讨活动要符合现代远程教育特点、人才培养模式改革总体目标要求，并要详细记录活动的时间、地点、主题、参加人和活动内容。
（7）每学期至少参加一次对全省本专业的教学、指导、检查工作。
3、专业管理（20%）
（1）开学一个月内，提出校本部下学期本专业每门课程一级课程导学教师和三级导学教师（含专、兼职教师）的聘用意见，并参与对外聘教师导学基本要求的培训，培训要有详细记录，包括时间、地点、参加人员、培训内容等。
（2）每学期开学后，负责对新生进行入学教育、专业介绍、课程注册的指导。
（3）每学期对本专业三级课程导学教师提出的课程教学一体化设计方案进行指导并审定。
（4）每学期负责对全省本专业的补修课程的成绩及集中实践环节的有关内容进行审核。课时工作量的计算：将各项工作所占比例乘以总课时工作量的积为各项工作的课时工作量。
（二）一级课程导学教师
根据《山西广播电视大学教师工作量管理暂行办法》（晋电大人事字[20xx]7号）精神，一级课程导学教师主要的工作内容为五个部分，即平台建设、资源上传篇数、在线测试、网上答疑及BBS数量、网上教研情况。这五项工作的基本要求及所占比例为：
1、平台（含山西电大在线平台和自建平台）建设（占10%）：要求栏目齐全，包括课程说明、教师介绍、教学大纲、实施细则、考核说明、教学辅导、在线测试七个栏目；
2、资源上传篇数（占40%）：每学期至少保证六篇，并且要求每月更新一次；
3、在线测试（占20%）：期中、期末要上传两套在线测试试题；
4、网上答疑次数及BBS回复情况（占20%）：实时的两次，非实时不限。平均每门课程BBS有效数量20个并且及时（48小时之内）回复率60%以上；
5、网上教研情况（占10%）：积极参加中央电大组织的网上课程讨论，全省网上教研活动每学期至少开展一次。
课时工作量的计算：将各项工作所占比例乘以相对应的总课时工作量的积为各部分课时工作量。
三、考核程序
1、自我总结。根据考核办法，教师要实事求是、恰如其分地作出自我评价（包括书面小结和自我评分）。
2、院（部）初审。在自我评价的基础上，以各学院（部）为单位，进行个人汇报及民主评议。各学院（部）根据民主评议情况，对每位教师每项工作完成情况给出初评分数，签署意见后连同本人材料送交校考核办公室复核。
3、校考核组审定。校考核办公室对各学院（部）上报的考核材料进行复核，送校考核领导组终审后确定考核结果。
四、教师工作量考核工作每学期进行一次。每次考核形成的材料均需整理归入教师业务档案，作为晋升专业技术职务的必备材料及奖惩等依据。
五、本办法由教务处负责解释。
绩效考核方案 11
第一章总则
第一条
目的
为全面、客观、公正、准确地考核中层干部政治业务素质和履行岗位职责的情况，加强对中层干部的管理与监督、激励与约束，提高企业的管理水平，全面贯彻落实企业的战略及经营目标，根据我司实际情况，特制定本考核办法。
第二条
适用对象
部门经理及以上中层干部
第二章考核实施主体
此次绩效考核工作由总经理负责统一领导，并成立专项考核小组。人力资源部组织其具体实施工作，相关人员给予配合和支持。在考核工作中其各自的职责如下所示：
第一条
企业副总及总经理助理级别人员职责
（1）审核企业的中层考核实施办法
（2）组成考核小组对下属的工作绩效与工作能力进行考核
（3）审定企业各部门经理年度考核结果
（4）对考核工作中的重大事项进行协调
第二条
人力资源部职责
（1）对相关人员绩效考核工作进行指导、协调
（2）汇总绩效考核结果
（3）对考核对象的工作任务完成情况、考勤情况等进行考核
第三章考核实施对象
第一条
考核频率
根据实际工作的需要，分为季度考核、半年度考核、年度考核三种。
第二条
考核内容
（1）对中层管理人员的考核
中层干部考核要与企业下达到本部门的目标相结合，一般采取量化考核与素质考核相结合的形式。量化考核占100分，素质考核占50分，总分为150分。
考核分为：
（1）季度、年度个人述职：中层干部要在季度及年度工作总结大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要，并进行自我评价。
（2）上下级共同测评：公司职工根据中层干部量化考核内容、中层干部素质考核表，并在听取干部个人述职后逐项进行打分，由考核领导小组收回后，进行统计汇总。
（3）领导小组打分：考核领导小组根据中层干部量化考核内容、中层干部素质考核表逐项审核，最后确定考核成绩。
（2）考核得分标准：本次考核实行三种测评加权法。自评占10%，上下级共同测评占40%，考核组评占50%。
第四章考核结果划分
第一条
考核等级划分等级
根据员工的'考核结果，将其划分为如下表所示的五个等级。
（1）优良120～150
理解并贯彻企业的有关方针和决策，工作尽职尽责，能带领本部门出色地完成企业下达的各项工作任务和经营指标。
（2）较好90～120
能理解并贯彻企业的有关方针和决策，工作积极努力，熟悉业务；有一定的领导和组织协调能力，部门工作得力，员工较为团结、融洽，基本能完成企业下达的工作任务和经营指标。
（3）合格60～90
仅能完成工作任务和经营指标，但领导和组织协调能力不强，开拓进取精神不够，不能充分调动部门员工的积极性。
（4）尚可30～60
仅能部分完成企业规定的工作任务、经营指标，对企业发展目标和方针政策理解贯彻不力，领导和组织协调能力较差，部门员工安排不当，部门工作不力。
（5）极差10～30
不能完成企业规定的工作任务、经营指标，对企业发展目标和方针政策理解贯彻不力，领导和组织协调能力较差，部门员工安排不当，部门工作不力。
第五章考核结果运用
考核评估结果主要运用于奖励激励、职位调整、奖金增减等方面。
第一条
人员季度绩效考核结果作为公司每季度绩效奖金发放的标准，由人力资源部负责计算，并报总经理批准。
第二条
人员季度绩效考核结果作为年度绩效考核的重要参照因素。季度绩效考核中一次尚可或极差的，年终绩效考核结果不得为优良。
第三条
依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：
1、职务晋升：连续两年年度绩效考核结果累计一“优良”一“较好”或者以上者的员工，优先列为职务晋升对象。
2、职务降级：年度绩效考核极差或连续两年年度绩效考核结果尚可员工给予行政降级处理。
3、工资晋升：连续两年年度绩效考核结果累计一“优良”一“较好”或以上者，以及连续三年考核结果为“较好”者，工资等级在本职类岗位工资上晋升一档。
4、工资降档：年终绩效考核结果极差或连续两年年度绩效考核考核累计一“合格”一“尚可”及以下者，工资等级在本职类岗位工资进行降档处理。
第四条
对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足6个月或有其它特殊原因的，经绩效考核委员会批准可以不参加年度绩效考核，绩效考核结果视为合格。
第五条
申诉及其处理
员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后5个工作日之内，向公司人事部提出书面申诉，人事部在调查事实、协调沟通后，提出处理意见。如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交考核小组处理。
第六章附则
1、本制度由制定报总经理审批后实施，修改时亦同。
2、本制度自发布起执行。
绩效考核方案 12
一、考核周期
（一）年中考核
于每年的7月xx日进行。
（二）年终考核于
下一年度的1月xx日进行。
二、考核内容
（一）工作绩效考核
对战略规划部经理的工作绩效考核，主要从下表所示的10个方面进行。
1、考核内容
考核内容考核目的绩效目标值
部门费用管理合理有效地控制费用的支出，节约成本控制在预算之内
部门工作
计划完成情况确保部门工作任务全面完成达到100%公司发展
战略研究保证公司持续、健康发展，确保公司发展战略与公司内部资源相匹配，适应外部环境的发展和变化上级领导对提交的研究报告满意度评分在xx分以上公司战略实施
情况监督与指导确保公司阶段性战略发展目标完成公司阶段性战略发展目标完成率达100%
投资收益率达到xx%
公司经营情况分析为公司高层领导提供决策支持提交的分析报告的准确率与完成率达xx%
信息收集的及时性与完整性为公司高层领导提供决策支持
决策评审差错率确保公司无重大决策失误重大决策失误的情况为0
提出合理化建
议被采纳的数量被采纳并实施的建议不得低于xx项部门人员管理确保各项工作能有序进行
1、部门员工出勤率达到xx%
2、下属员工无重大违规事件发生
（二）工作能力考核
工作能力考核主要是对具体职务所需要的基本能力进行的测评，对战略规划部经理工作能力的`考核，主要包括专业技能掌握程度、分析决策能力、组织协调能力等。
（三）工作态度考核
工作态度考核主要包括工作责任感、协作精神、工作纪律性等方面。
三、考核实施
1、考核采取自我述职报\告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法，述职报\告由被考核者在规定的时间内将书面述职报\告交给上级领导。
2、年度考核总得分=年中考核得分×45%+年终考核得分×55%。
四、考核纪律
1、考核人员必须本着公平、公正、客观的原则对被考核者实施考核。
2、考核工作必须在规定的时间内完成。
五、考核结果应用
根据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于：股权激励、薪资调整、岗位调整、能力提升计划等方面。
绩效考核方案 13
一、目的：
通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等情况进行具体的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公平、公正、公开。
二、适用范围：
适用于公司所有保安。
三、职责：
1、保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核情况。
2、管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的具体综合考核及监督管理处保安员考核情况。
3、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监督各班组保安员考核情况。
4、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。
四、相关文件：
1、公司各项规章制度
2、保安工作手册
3、各管理处制定的管理制度
五、操作规程
1、首先，每月初普通保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长根据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核，然后将考核情况汇总报保安队长或主持工作副队长。
2、其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作情况进行综合考核，同时监督各班组的考核情况是否正常，有无存在瞒报、有失公平、公正之处，然后将总体考核情况汇总报管理处主任。
3、管理处主任对保安队长、副队长的当月工作情况进行综合考核，并监督检查保安队的'整体综合考核情况。
4、考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成绩突出得100分以上者，每分奖励5元，当月考核96分（不含96分）至100分者不进行处罚，考核分数96分至90分（不含90分）者，按照考核标准每分5元正常处罚，当月考核90分至85分（不含85分）者，按照考核标准双倍进行处罚，当月考核85分以下者除进行3倍处罚以外，再进行下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于85分的予以辞退，当月考核低于80分（含80分）以下者予以辞退。同时每季度对各管理处全体保安进行全面考核一次，对季度考核总分第一名者授予”明星保安”称号，考核总分末位保安予以辞退。
六、考核依据：
一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。
绩效考核方案 14
为了使对酒店总经理的考核工作顺利进行，做到公平、公正，使考核工作确实落到实处，做到考核结果与绩效真正挂钩，特制定本考核方案。
一、考核范围
（一）工作计划完成情况；
（二）临时性工作；
（三）培训的执行情况；
（四）服务质量评价。
二、考核组织
公司成立考核小组，专门负责对酒店经理进行考核，具体人员安排如下：
组长：
成员：
考核小组下设办公室，负责公司日常对酒店经理的各项考核工作，由办公室经理任考核办公室主任。
三、考核办法
对于不同的考核范围，采用不同的考核方法：
（一）月工作计划完成情况的考核（权重：30%）：
月工作计划的考核由公司办公室进行，各酒店应于每月最后一周周五前将由各酒店经理批准的月工作计划报公司办公室，公司办公室于每月最后一周周五对各酒店的工作进行检查，并对检查结果进行评分（详见《工作计划提报制度及流程》），根据权重的'要求，对各酒店经理进行考核。
（二）临时工作（含上级部门、领导安排及会议纪要要求完成的工作）（权重20%）
由办公室按工作的相关要求及标准进行跟踪检查，一项不按时完成，扣除本项绩效总分值的20%，完成不符合标准要求，扣除本项绩效总分值的10%，直至将本项分值扣完为止。
（三）培训考核（权重：15%）：
各酒店部门每月提报相应的培训计划（培训时间、内容、参训人、培训师、授课地点），办公室根据所报培训计划以定期、不定期形式进行检查、验证。对于检查和稽核的结果按以下公式对酒店经理进行考评：
（培训次数÷计划培训总次数×5%+验证合格人数÷抽查验证总人数×10%）×5=本项得分
（四）对服务质量的考核（权重：35%）：
对服务质量的考核，分为顾客满意度、顾客投诉率、顾客投诉处理率及服务质量检查情况四部分进行考核；
1、顾客满意度（权重：10%）：建立《顾客调查表》，由考核小组成员每月深入一线对到店客人进行一次调查，对每个酒店的抽样人数为30人次。对调查各项指标根据满意（100分）、尚可（75分）、一般（50分）、差（25分）进行分级，汇总、平均后将最后得分报考核办公室；分值计算公式为：
调查总分值÷调查人数÷100×5×10%=本项得分
2、顾客投诉处理率（权重：15%）：建立《顾客投诉处置记录表》，考核小组于月末将《顾客投诉处置记录表》进行汇总；本项分值计算公式为：
（投诉处理完成数量÷投诉总数×5）×10%=本项得分
3、服务质量检查情况（权重：10%）：
公司办公室每月两次组织对各事业体服务质量（卫生、服务标准）进行抽查，并将抽查情况予以汇总，进行评分，具体评分公式为：
【不合格服务人（处）数÷检查总人（处）数×5—5】×10%=本项得分
（五）考核汇总：办公室根据本部门的考核情况及其他部门报送的具体考核结果，于每月5号前对酒店总经理本月综合工作情况予以汇总，并对此进行划分考核；
（六）考核情况汇总完成后，由考核小组办公室主任审核，公司总经理批准；批准后的考核结果与当月的绩效工资挂钩。
当本考核与经济指标考核在同一月进行时，先进行经济指标考核；剩余绩效，再进行本项考核。
四、考核面谈
考核办公室应于每月6号前将对酒店总经理考核结果报公司总经理，由公司总经理决定与酒店总经理进行面谈的时间；并按时由考核办公室组织考核小组与酒店总经理进行面谈，并由酒店总经理对考核结果予以确认；面谈后，应根据谈话结果确定下一步工作的重点和改进的措施；必要时纳入下月工作计划。
绩效考核方案 15
一、考核目的
通过绩效考核，全面、客观、公正地评价员工的工作表现和业绩，为员工的薪酬调整、晋升、培训与发展等提供依据，激励员工提高工作效率和工作质量，促进公司整体目标的实现。
二、考核原则
公平公正原则：考核标准明确、一致，考核过程和结果透明，确保对所有员工一视同仁。
定量定性结合原则：以量化指标为主，同时对难以量化的工作行为和工作成果进行定性评价，保证考核的全面性。
多维度考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度进行考核，综合评估员工的整体表现。
激励发展原则：绩效考核结果与员工的激励措施挂钩，同时注重发现员工的潜力和不足，为员工的职业发展提供指导和支持。
三、考核对象
公司全体员工
四、考核周期
五、考核内容及权重
工作业绩（60%）
根据员工所在岗位的工作职责和目标，设定具体的量化业绩指标，如销售额、产量、项目完成进度、客户满意度等。
对于无法完全量化的岗位，可采用关键事件法，对员工在工作中的重要成果和突出表现进行评估，如成功解决的重大问题、提出的创新性建议等。
工作能力（20%）
专业知识与技能：评估员工对本岗位所需专业知识的掌握程度和运用能力，包括技术能力、业务知识、操作熟练度等。
沟通协调能力：考察员工在工作中与上级、同事、下属以及外部客户的沟通效果和协调能力，包括信息传递的准确性、团队合作的协调性、问题解决的及时性等。
学习创新能力：衡量员工的学习意愿和能力，以及对新知识、新技术的应用和创新思维，包括参加培训的积极性、新知识的掌握速度、提出的创新想法和改进措施等。
问题解决能力：评估员工在面对工作中的困难和问题时，分析问题、制定解决方案并有效执行的能力，包括问题的复杂程度、解决问题的速度和效果等。
工作态度（20%）
责任心：考察员工对工作的认真负责程度，包括是否按时完成任务、是否对工作结果负责、是否主动承担工作责任等。
敬业精神：评估员工对工作的投入程度和热情，包括工作的积极性、主动性、勤奋程度以及对公司文化的认同度等。
团队合作精神：衡量员工在团队中的协作意愿和能力，包括是否乐于分享经验和知识、是否积极配合团队成员完成工作、是否能够在团队中发挥积极作用等。
纪律性：考察员工遵守公司规章制度的情况，包括考勤情况、工作纪律的遵守情况、保密制度的`执行情况等。
六、考核方法
上级评价（70%）：由员工的直接上级根据员工的日常工作表现、业绩完成情况以及工作能力和态度等方面进行评价，填写《绩效考核评价表》。
同事评价（10%）：选取与员工工作密切相关的同事，对其在团队合作、沟通协调等方面的表现进行评价，通过匿名问卷调查的方式收集同事的评价意见。
自我评价（10%）：员工对自己在考核周期内的工作表现进行自我评价，总结自己的优点和不足，同时提出未来的改进计划和发展方向，填写《自我评价表》。
下属评价（10%，适用于有下属的管理人员）：由下属对其上级的领导能力、管理水平、沟通方式等方面进行评价，同样采用匿名问卷调查的方式进行，以提供多角度的反馈信息。
七、考核流程
绩效计划制定
在每个考核周期开始前，员工与上级主管共同制定《绩效目标责任书》，明确员工在本考核周期内的工作目标、任务和考核标准，确保员工的工作方向与公司的整体战略目标保持一致。
《绩效目标责任书》经双方确认后签字生效，作为本考核周期绩效考核的依据。
绩效辅导与沟通
在考核周期内，上级主管应定期与员工进行绩效沟通，了解员工的工作进展情况，及时发现并解决员工在工作中遇到的问题和困难，提供必要的指导和支持，确保员工能够顺利完成绩效目标。
每月或每季度至少进行一次正式的绩效面谈，记录面谈内容和结果，双方签字确认。面谈内容包括员工的工作表现、业绩完成情况、存在的问题及改进措施、下阶段的工作计划等。
绩效考核评价
在考核周期结束后，由人力资源部组织开展绩效考核评价工作。按照考核方法，收集上级评价、同事评价、自我评价和下属评价（如有）等各方评价信息，并汇总整理。
人力资源部根据考核内容及权重，计算员工的绩效考核得分，并将考核结果反馈给员工及其上级主管进行确认。
绩效结果反馈与申诉
上级主管与员工进行绩效结果反馈面谈，向员工详细说明其绩效考核结果，包括得分、优点、不足以及改进方向等，听取员工的意见和想法，解答员工的疑问。
员工如对绩效考核结果有异议，可在收到考核结果后的x个工作日内，向人力资源部提出书面申诉。人力资源部将组织相关人员对申诉进行调查核实，并在x个工作日内给予员工答复和处理结果。
绩效结果应用
根据绩效考核结果，公司将对员工进行相应的激励和奖惩措施，包括薪酬调整、奖金发放、晋升、调岗、培训与发展等，具体应用方式如下：
薪酬调整：根据员工的绩效考核得分，确定薪酬调整幅度。绩效考核优秀（得分在x分及以上）的员工，可获得较大幅度的薪酬提升；绩效考核良好（得分在x-x分）的员工，给予适当的薪酬增长；绩效考核合格（得分在x-x分）的员工，薪酬保持不变；绩效考核不合格（得分在x分以下）的员工，可能会冻结薪酬增长或进行降薪处理，具体情况根据公司薪酬制度和员工实际表现而定。
奖金发放：将绩效考核结果与奖金挂钩，根据公司的奖金分配方案，确定员工的奖金数额。绩效考核优秀的员工，可获得较高的奖金；绩效考核良好的员工，奖金相应减少；绩效考核合格的员工，发放基本奖金；绩效考核不合格的员工，可能会扣除部分或全部奖金。
晋升与调岗：绩效考核结果作为员工晋升和岗位调整的重要依据之一。连续多次绩效考核优秀且具备晋升条件的员工，将优先考虑晋升；对于绩效考核不合格且经过培训和辅导后仍无明显改善的员工，公司可能会考虑将其调整到更适合的岗位，或者根据劳动合同的相关规定进行处理。
培训与发展：根据员工的绩效考核结果和个人发展需求，为员工制定个性化的培训计划，提供有针对性的培训课程和学习机会，帮助员工提升工作能力和业绩水平，实现个人职业发展目标。对于绩效考核优秀的员工，可提供更多的晋升培训和高级技能培训机会，作为对其优秀表现的奖励和进一步发展的支持；对于绩效考核存在不足的员工，重点安排相关的业务知识培训、技能培训或职业素养培训，帮助其弥补差距，提升绩效。
八、绩效指标设定与目标值确定
绩效指标设定
根据公司的战略目标和年度经营计划，将公司的总体目标分解到各个部门，再由各个部门将部门目标细化到每个岗位，确保每个岗位的绩效指标都与公司的整体目标紧密相连，形成一个完整的目标体系。
绩效指标应具有明确性、可衡量性、可达成性、相关性和时效性（SMART 原则），能够客观、准确地反映员工的工作成果和工作行为，便于考核和评价。
针对不同岗位的特点，设定相应的关键绩效指标（KPI）和工作态度、工作能力等方面的考核指标，避免一刀切，确保考核的科学性和合理性。例如，销售人员的关键绩效指标可能包括销售额、销售回款率、新客户开发数量等；研发人员的关键绩效指标可能包括项目完成进度、产品质量、技术创新成果等；职能部门员工的关键绩效指标可能包括工作任务完成率、服务满意度、文件处理的准确性和及时性等。
目标值确定
在设定绩效指标的目标值时，应充分考虑公司的历史数据、行业平均水平、市场竞争状况以及公司的发展战略和经营计划等因素，确保目标值既具有一定的挑战性，又具有可实现性。
目标值的确定应与员工进行充分的沟通和协商，让员工了解目标的合理性和重要性，激发员工的工作积极性和主动性，使其能够自觉地为实现目标而努力奋斗。
对于一些受外部环境影响较大的绩效指标，如市场份额、销售收入等，可根据实际情况设定一个合理的目标范围，而不是一个固定的数值，以增强考核的灵活性和适应性。
九、特殊情况处理
新员工考核
新员工入职后的前x个月为试用期，试用期内的绩效考核主要以工作态度、工作能力和工作适应情况等方面为主，重点考察新员工是否具备胜任岗位工作的基本条件和潜力。
试用期结束后，根据新员工的试用期表现和考核结果，决定是否正式录用。对于考核合格的新员工，正式转正，并按照公司的绩效考核制度进行正常考核；对于考核不合格的新员工，可根据实际情况延长试用期或终止劳动合同。
岗位调动员工考核
员工在考核周期内发生岗位调动的，其绩效考核由原岗位主管和新岗位主管共同负责，按照员工在原岗位和新岗位的工作时间比例，分别对其在两个岗位上的工作表现进行考核评价，并综合计算绩效考核得分。
在岗位调动后的前x个月，新岗位主管应重点关注员工的工作适应情况和岗位技能提升情况，及时给予指导和帮助，确保员工能够尽快适应新岗位的工作要求。
长期休假员工考核
员工因生病、产假、工伤等原因长期休假（连续休假超过x个工作日）的，在休假期间不进行绩效考核，其绩效考核得分按照公司的相关规定进行处理，如按照休假前的平均绩效得分计算，或者根据公司的福利政策给予一定的绩效补贴等。
员工在休假结束后返回工作岗位，应根据其身体恢复情况和工作能力，合理安排工作任务，并在一定时期内对其工作表现进行重点关注和考核，帮助其尽快恢复到正常的工作状态。
十、绩效结果存档与保密
绩效结果存档
人力资源部负责将员工的绩效考核结果进行整理和存档，建立员工绩效考核档案，记录员工在每个考核周期内的考核得分、考核评价意见、绩效面谈记录、奖惩情况等信息，作为员工薪酬调整、晋升、培训与发展等人力资源决策的重要依据，并长期保存。
绩效结果保密
绩效考核结果属于员工的个人隐私信息，公司应严格遵守保密原则，确保绩效考核结果只在公司内部的相关人员范围内知悉，不得向外部泄露。
在绩效结果反馈和沟通过程中，上级主管应选择合适的时间和地点，与员工进行单独面谈，避免在公开场合讨论员工的绩效考核结果，保护员工的自尊心和隐私权益。
十一、附则
本绩效考核方案由人力资源部负责解释和修订，如有未尽事宜，可根据实际情况进行补充和完善。
本绩效考核方案自发布之日起生效实施，如有与公司之前的绩效考核制度相冲突的地方，以本方案为准。
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