激励考核方案

时间：2023-05-06 18:56:47 考核方案我要投稿

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激励考核方案汇编15篇

　　为了确保工作或事情能高效地开展，时常需要预先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编帮大家整理的激励考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

激励考核方案汇编15篇

激励考核方案1

　　为逐步建立和完善公司内部日常经营服务运行机制、创新机制和激励机制，切实转变餐厅员工在取得厨（面点）师等级后不思进取、一劳永逸的思想，有效地调动广大员工的工作积极性、主动性和开创性，充分发挥和挖掘餐厅全体员工的潜能，尤其是各等级厨（面点）师的智慧和潜能，以推动餐厅菜肴、面点制作创新工作持久有效开展并满足广大就餐者的不同需求，特制定本办法。

　　一、菜肴、面点制作创新参与对象

　　1、凡各餐厅在编员工并取得技术等级的厨（面点）师，每人每月必须申报1-2只创新菜肴或面点；

　　2、凡各餐厅非在编员工且在聘任时属厨（面点）师岗位的，每人每月必须申报1只创新菜肴或面点；

　　3、以上人员由各餐厅上报名单经公司办公室确认后统一造册。

　　二、菜肴面点开发创新的含义及基本要求

　　1、创新品种是指采用新原（材）料、新技术、新工艺加工制作的新品种，包括主食和副食类且餐厅过去从未制作、出售过的。品种开发创新的'途径大致有自主创新、模仿创新和合作创新三种，各餐厅厨（面点）师可根据自身实际情况灵活主动地进行菜肴、面点的品种开发；

　　2、菜肴、面点品种开发创新的特点及基本要求：

　　①创新品种的特点：选料讲究、加工制作精细，色香味形俱佳；

　　②创新品种的基本要求：

　　Ⅰ创新品种必须是餐厅厨（面点）师通过自主开发创新制作或模仿他人制作的有关品种经过改良后色香味形俱佳，营养卫生，经济实惠，投入市场后深受师生欢迎和好评；

　　Ⅱ创新品种由各餐厅根据自身等级厨（面点）师人数按月合理安排轮流制作，并从产生之日起挂牌公布、出售、接受就餐者对创新品种质、价、量的评议；

　　Ⅲ 创新品种由各餐厅每星期用书面形式向公司进行申报，申报时必须写明创新品种名称、创新制作途径、主副材料的数量、单价、金额、成本核算、售价、操作人、申报时间，由餐厅主任签名，并经公司办公室审核确认后方可有效。每星期申报创新品种时，除本部餐厅和古荡湾校区餐厅同时申报同一品种按先申报者有效外，其余校区餐厅每人可同时申报一次，同一品种每餐厅每年只能申报一次（特受师生喜欢的除外）。

　　三、评议、考核、奖励与处罚

　　1、各餐厅已申请的创新品种公司将每月分类建档存放，作为对餐厅及厨（面点）师个人工作业绩月（年）度考核依据；

　　2、对各餐厅申报的创新品种公司将在其展销期间和每月底组织有关部门领导、老师、学生生活自律委员会同学、餐厅主任、厨师长等进行打分评议，按得分多少依次评选，一、二、三等奖各一名（同一品种按先申报者有效），分别奖励120元、100元、80元，如获奖品种属厨（面点）师自主设计、制作（烹饪）完成，其奖金全部归个人，集体创作的按设计人员40%、制作（烹饪）人员40%、管理人员20%发放；

　　3、对因质优价廉、深受师生员工欢迎、持续销售一个月以上、效益显著的创新品种，经餐厅主任和公司领导确认后可申报特等奖并奖励200-400元，奖励办法同上；

　　4、各餐厅现有厨（面点）师（根据上报名单）每人每月无特殊情况必须按规定申报1只以上创新品种。否则，每少一次扣罚其当月效益奖50元，同时所在餐厅及个人年终不得评为先进餐厅和先进个人；

　　5、此办法于20xx年6月18日起、试行，不足之处将在实践中不断健全完善。

激励考核方案2

　　一、激励原则

　　1、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、终端建点、渠道维护及雷区激励等资料的综合考评。

　　2、公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。

　　3、长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。

　　二、薪酬激励模式

　　1、薪酬模式：总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。

　　实际收入=总收入—扣除项目。

　　绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

　　津贴补助：话费补助、差旅补助等。

　　扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。

　　2、薪酬模式说明

　　绩效奖金：公司销售业绩到达必须标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

　　津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予必须的补助。

　　销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

　　渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金

　　设置原则：奖金高于基本工资，公司经过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作进取性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

　　收入比例：不一样的岗位其收入是不一样的，一般国内部销售代表和渠道代表的总收入比例为4、5：4、5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。

　　三、基本工资

　　1、基本工资公式：基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。

　　基本工资说明：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。基本工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。

　　岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位职责繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50％。

　　工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

　　2、基本工资管理规定

　　基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准能够对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。

　　岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　四、绩效奖金

　　1、绩效奖金公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

　　销售奖金计算公式

　　销售奖金=基准奖金×销售达成率

　　2、公式说明

　　基准奖金：公司规定的固定值。

　　销售达成率：（销售达成率=实际销售额目标销售额x100%），在必须周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0—200%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。

　　目标销售额：是在对市场销售情景进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不一样的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不一样阶段其目标销售额也可能不一样。

　　3、渠道奖金计算公式

　　A、渠道奖金（A模式）=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2

　　B、渠道奖金（B模式）=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2

　　4、A模式说明

　　基准奖金：同上公式。

　　终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量x%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为[0—200%]，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。

　　实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量），终端数量应当是经过备案的终端。

　　目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。

　　平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量x%），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；平均销售率的区间为[0~200%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。

　　终端实际平均销量：{终端实际平均销量=[∑（N个终端实际销量）]÷N}，在那里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。

　　终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。

　　5、B模式说明

　　基准奖金：同上公式。

　　终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为[0—200%]，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。

　　终端实际淘汰率：[终端实际淘汰率=（终端淘汰量原有终端数量）x%÷终端目标淘汰率]，终端数量应当是经过备案的终端。

　　终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。

　　平均销售率：同A模式。

　　6、A、B模式适用对象及选择

　　A模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的`拓展期。

　　B模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相比较较成熟。

　　A、B模式选择：A、B模式的选择主要由全国经理确定，一般情景下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意，并且需要乘一个系数。[A模式：渠道奖=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2×kN；B模式：渠道奖=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2×（N—k）N；K指新产品数，N指产品总数]。

　　7、基准奖金

　　基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的职责紧密联系，所在岗位职责大则基准奖金数额大，反之则小。

　　基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。

　　调整周期：基准奖金在必须时期内具有必须的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。

　　五、绩效考核

　　1、考核说明

　　考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。

　　月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理。月度考核采取只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。

　　年度考核：由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则，依照会计年度1月1日起至12月31日为止，于年初组织年度管理考核。年度考核采取只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓励上进者。

　　2、考核指标

　　（1）销售指标

　　销售指标=（销售额÷目标销售额）×100%

　　（2）渠道指标

　　渠道指标（A模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量）×100%

　　渠道指标（B模式）=（终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）×100%

　　渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）÷2×100%

　　（3）管理指标

　　由市场部拟定具体管理考核标准。

　　（4）雷区激励标准

　　考核指标说明

　　指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50%，渠道指标占40%，管理指标占10%。

　　模式选择：由全国经理确定，一般情景下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意。

　　渠道指标说明：渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的销售市场；渠道指标B模式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。

　　（5）考核成绩的计算

　　月度计算

　　当各考核指标均及格时，考核成绩=（销售指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+管理得分x10%）。

　　如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分；如有两项不及格的，所有成绩为零。

　　考核指标及格线为60。

　　年度计算

　　年度考核成绩=各月平均值x60%+年度考核x40%（6）考核管理及规定

　　异常说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理，区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具有决定权，经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。

　　月度考核奖罚：月度考核采取只罚不奖，对于严重不达标者直接淘汰，考核排行连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。

　　年度考核奖罚：年度考核采取重奖优秀者，鼓励提高者，不奖不罚普通者。将提取管理奖金的70%奖励10%的优秀者，奖金的30%奖励30%的提高者，其余的将没有奖金。

　　考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作开除处理。

　　申述与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平，能够向直接上级或上上级予以情景反馈，上级有职责对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答复。

　　六、费用与津贴

　　津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴（长途车费、公司往返车费和住宿费用不再此研究）。

　　津贴补贴规定：销售人员出差每一天给予必须补贴，但必须在10：00前出差，晚于此时间的不享有补贴。

　　七、薪酬计发

　　1、薪酬计发依据

　　基本工资：主要以《佳的美薪酬制度》和《国内部销售人员基本工资表》的规定为依据，再根据《佳的美考勤制度》来具体计算发放金额。

　　绩效奖金：主要以本方案相关规定作为依据，在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。

　　津贴补助：以营销中心的《国内部差旅及相关费用管理规定》为主要依据。

　　2、薪酬计发时间

　　绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。

　　计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。

　　基本工资：按照《佳的美薪酬制度》规定，每月15—16日发放上月工资。

　　绩效奖金：由公司财务部每月20—22日发放上月绩效奖金。

　　津贴补助：除报销部分，由财务部每月20—22日发放上月津贴补助。

　　3、奖金发放标准

　　月度发放标准：月度发放金额=（月度实际绩效奖金—扣除违规处罚款项）x90%。

　　发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖，管理奖的发放参见《销售人员管理奖管理规定》。

　　八、薪酬调整及异常

　　1、新进人员：根据考勤制度规定，公式为“基本工资26x出勤天数+绩效奖金x90%”。

　　2、离职员工：根据考勤制度规定，公式为“基本工资26x出勤天数+绩效奖金x90%—扣款”。

　　3、试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。

　　4、岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。

　　5、职位晋升：根据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开始实行新的薪酬标准。

　　6、其他情景：特殊情景，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。

　　7、薪资计发规定：

　　金额尾数规定：工资计算时，如出现有未到达元以下尾数产生一律计算到元为单位。

　　支薪异常说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。

　　薪金领取规定：由本人持有效的工作证到财务部领取薪金，如需要代领，必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。

激励考核方案3

　　第一、定期团队沟通。

　　目的是让员工了解和清楚团队在一个时期的销售情况、重要交易、经营业绩、重大事项等，尤其是那些具有振奋人心的合同、业绩、人物、事件等，通过定期的团队沟通，在很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感，提升大家的士气。沟通频率可以根据各团队具体情况而定。

　　第二、定期上下级沟通。

　　上下级沟通须把握并非“独角戏”，而是“交际舞”的原则，要求主管一方面能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中、思想上的问题与建议；另一方面，能开诚布公，畅所欲言。不仅可以帮助解决工作中存在和潜在的问题，更能激发吊嗓工的工作热情，对形成和谐团队起到推动作用。

　　第三、安排挑战性工作。

　　没有人喜欢平庸，尤其是年轻、干劲足的员工，富有挑战性的工作所带来的成功和满足感甚至会大于经济物质奖励的激励作用。因此，适当授权，让员工有机会参与更复杂、难度更大的工作，不仅是对员工的培养和锻炼，而且还有利于提高员工满意度。

　　第四、制度“导师”制度。

　　对于新员工来说，熟悉企业各项制度、掌握有效的工作方法、对企业文化的认同程度主要取决于老员工对新员工的接纳程度。采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工，不仅可以帮助新员工快速熟悉岗位职责和技能要求，而且对老员工也起到良好的激励作用。从心理学角度来分析，选择老员工做“导师”既是企业对老员工的重视和尊敬，也使老员工在心理上产生一种满足感和荣誉感。

　　第五、适当地给员工放权。

　　企业目标管理是自上而下进行的，优点是可以奖企业目标层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性。目标相对比较固定，若因外界环境的变化导致目标不可行或无法完成，易引起考核者与被考核者之间的矛盾。所以为了解决这类矛盾因素，管理者就要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，也可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。

　　第六、建立兴趣小组。

　　企业可以组建各种兴趣小组或者俱乐部，并定期或不定期举行一些活动。也可以考虑与客户一同举办，这样不仅可以很好的增加各部门之间员工交流，提高组织的`和谐度和凝聚力。而且可以增进员工之间的交流与合作，改善与客户关系。有利于增进沟通，提高员工满意度，培养团队精神，塑造团队文化。

　　第七、提供便利设施和服务。

　　为方便员工工作和生活，企业可以办一些福利性的机构和设施，也可以根据企业情况，量力而行，或者与外部机构合作，例如：便利店、班车、饮水间、休息室、心理咨询等，既可以使企业不要分散自己在主营业务上的资源和精力，而且还有利于提高员工的工作满意度和对企业的归属感。

　　积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清楚，激励应该想达到什么目标。

　　目标明确以后，企业就可以：

　　1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。

　　接下来便是：

　　2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

　　在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：

　　3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。

　　做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：

　　4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：

　　5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

　　6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。

　　如果不能亲自表示祝贺，经理应该：

　　7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

　　公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：

　　8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。

　　如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：

　　9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

　　经理要：

　　10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。

　　此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：

　　11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

　　如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：

　　12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。

　　谈到工作业绩，公司应该：

　　13.制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标？最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。

　　许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：

　　14.洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。

　　当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。

　　15.员工的薪水必须具有竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。

　　上面这些方法其实并没有什么创新，所谓激励员工，说白了就是尊重员工，这也是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所需要的。

激励考核方案4

　　为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分派机制，结合我校实际情况，特制定本分派方案。

　　一、指导思想

　　根据本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分派激励机制，调动广大教职工工作积极性。

　　二、分派原则

　　1、贯彻按劳分派、效率优先，兼顾公平的分派原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分派距离，向一线教师及成绩突出的教师倾斜，充足体现多劳多得、优绩优酬的分派原则。

　　2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分派关系，科学安排，建构符合我校实际的分派激励机制。

　　3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分派的全过程公开，切实做到公平、公正，保证安定、稳定，构建和谐校园。

　　三、领导机构

　　学校成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会组成，负责对教师常规及工作业绩的考核，以及绩效工资、奖金的分派、发放、解释等方面的工作。

　　四、发放对象

　　本校在编在岗教师。

　　五、绩效工资发放

　　（一）职业道德

　　凡有下列情形之一的，绩效考核拟定为不称职：

　　1、违反教师职业道德规范，师德考核不合格的；

　　2．擅自脱离工作岗位，考核等级为不合格：

　　3．体罚和变相体罚学生的。

　　4. 向学生、家长索要钱物、有价证券的；

　　5. 擅自向学生推销规定以外的教辅资料用品或其它商品谋取私利的；

　　6. 无教案上课经批评教育屡教不改的；

　　7. 凡玩忽职守、管理不善，致使学校设施导致损失，甚至导致人身伤害的；

　　8.其它违犯法律法规师德行为规范，导致不良影响后果的；

　　（二）、出勤（30）

　　为提高教学质量，保证工作时间，对教师出勤予以如下积分规定：

　　此项考核以签到表、请假条为依据，由学校统一管理执行。

　　1、请假一天扣3分。3天以内由校长批准，3天以上7天以内由联校长批准，7天以上由教育局批准。没有学校规定履行请假手续的一律按旷工解决。

　　2、个人婚假、直系亲属的婚丧假为五天，直系亲属陪侍假换课陪侍。

　　3、请课时假的'累计六节为一天。

　　4、迟到一次扣1分。迟到30分钟按旷课解决。早退一次扣一分，旷课一节扣3分。

　　5、事假、病假必须与班主任协调把课调换（如教导处安排调课，每节课扣5元，从期末本人所得款项中扣除，并付给替课教师）。

　　6、上班时间查岗，不在教室或不在校的教师一次扣除绩效工资30元，当天公示，期末直接从绩效工资中扣除。

　　(三)、常规教学（60分）

　　上课（10分）

　　1、按课表上课。

　　2、上课必需带教案和必要的教学用品。

　　3、教师要认真组织教学保证课堂纪律，不得出现课堂混乱。

　　4、教师上课不得看报纸、杂志和其它与教学无关的书籍。

　　5、教学目的要明确，讲授对的，重点突出，难点突破，体现新课程理念，大胆改革创新。

　　6、理化、自然、生物等实验课要依据教材实际，结合我校现有设施情况进行实验。

　　7、对学生提出的知识性问题，要及时解决、不得推诿。

　　8、音、体、美、信息课、必须按照课程内容上课。

　　9、上课时不准以接打电话或接待私客为由外出教室。

　　10、各学科必须根据科目特点渗透德育教育。

　　此项考核以学校不定期检查和听课为依据。违规一项次扣2分。

　　备课（25分）

　　1、备课要提前备课，不得月底突击备课，或不备课。

　　2、备课要根据本班学生实际情况，不能抄袭别人备课。

　　3、教师按照新课改规定去写教案，环节齐全，紧跟进度；带多个班的教师，至少写两本教案。教案规定：至少有教学目的、教学重点、难点、教学方法、教学程序、板书设计，教后记。有缺项，酌情扣分。

　　4、备课要依据学科的特点，渗透德育教育，适应课改、不断创新。

　　5、学习笔记：每学期五千字，每月一千字，字数不够者，酌情扣分。

　　作业的布置与批阅（25分）

　　凡开设的课程要根据学科的特点，教师要精选习题，布置适量的课堂作业，课外作业，加强学生的训练。学校考核重要以作业本的量、质、批阅的情况为依据。

　　1、学生的作业本要整齐、干净、书写规范。

　　2、学生的作业要准时完毕，并批阅。每个学生批阅的次数要相同。

　　3、学生的作业本数量要与人数相符。

　　4、为体现学校、家庭共同管理学生，学生的作业布置要适量，并每周与学生家长见面。

　　5、教师的批阅作业次数最低标准见下表：

　　6、三年级以上学生天天坚持写日记，语文教师每周每生批阅一次。

　　7、作文规定每月三篇，至少精批两次，每月安排一节作文讲评课。

　　作业与备课两项考核由教导处组织教研组长、校委成员共同检查打分。

　　教研活动（10分）

　　为提高教师教学能力，教师要按学校规定，积极参与教研活动，此项考核在校委的监督下，由教研组长具体执行。

　　1、各组教师要准时参与本组教研活动。

　　2、教研活动每月两次，分别为集体学习、公开教学与集体评课。

　　3、参与听课要做好记录，评课要积极发言，提出优缺陷和改善意见。

　　4、积极撰写教学论文，积极参与“金园丁”、“名师”、“楷模”、“优秀课”评选活动，服从教研组安排。

　　5、积极配合教研组长完毕各项竞赛活动。

　　6. 教师要积极参与学校组织的以上各项活动，听课、评课、小组活动缺一次扣2分，拒绝公开课展示扣10分，以上累计扣分直接从期末总积分中扣除。

　　六、管理岗位补贴的分派：

　　1、班主任补贴（学校出）：中小学班主任每月按班级人数，分三个档次，分别补贴1.5元、1.8元、2元；

　　2、取消年级组，只设教研组。组长每月补贴20元。

　　七、奖金发放

　　学校每学期筹资至少1万元，作为教师奖金。

　　业绩奖励分派：

　　教学质量优质奖：根据期末联校教学质量检测成绩，联校第一名得300元。除此之外，每名教师所带科目按以下办法奖励（名次奖以联校考试为准，成绩奖以本校考试为准）：以近三年来我校各年级三次联校统考成绩的平均分减少3分为基准，用奖励总款（扣除名次奖）除以各位教师基准分以上分值总数，再去乘以教师提高的分值，为教师本人的奖金。

　　8、音、体、美教师的业绩奖励：

　　音乐教师每学期教会学生5首以上歌曲，组织一个小乐队且有一定效果，记学校所有教师提高分的平均分.

　　体育教师，按抽查班级达成国家体育锻炼标准百分之70以上，记学校所有教师提高分的平均分.

　　美术教师期末缴上各班优秀作品（作业外）30幅，记学校所有教师提高分的平均分.

　　9、其他奖：

　　学校安排的对外公开观摩教学：联校级每次奖50元，区级每次奖100元，市级每次奖200元；学期末（或教师节）学校政教处推出文明班级（文明班级不得超过学校班级数的30%），奖励班主任100元。

　　绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的连同出勤补贴中的罚款，期末累计按在岗教师均分。

　　八、其他具体事项

　　1、不参与绩效工资分派的对象

　　故意不完毕教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作；以及因个人因素不参与年度考核或参与年度考核拟定为不合格的人员等。

　　2、当月取消绩效工资参评的对象

　　每月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达成或超过十五天的（法定假除外）。

　　3、经组织选派参与进修学习人员，按有关规定完毕任务的，按满工作量计算。

　　九、有关规定

　　（一）学校应成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分派、发放、解释等方面的工作，保证绩效工资公平、公正的发放。

　　（三）学校要切实加强领导，提高结识，发明性地开展工作，坚持科学发展观，对的解决好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分派制度改革。

激励考核方案5

　　一、考核目的：

　　为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。

　　二、考核范围：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

　　三、考核原则：

　　3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

　　3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

　　四、考核公式及其换算比例：

　　4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50％)+360度考核(30％)+个人行为鉴定20％

　　4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50％;360度考核总计200分占30％;个人行为鉴定总计占20％。

　　五、绩效考核相关名词解释：

　　5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

　　5.2KPI(Key performance index)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

　　5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

　　5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的'结果。

　　六、绩效考核细则

　　6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50％。

　　6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

　　6.3个人行为鉴定考核

　　6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分

　　6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分

　　6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

　　6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

　　6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

　　6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

　　6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励

　　6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

　　6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

　　七、考核时间：

　　7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

　　八、考核等级/比例：

　　8.1个人绩效津贴比例：

　　根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

　　8.2个人绩效津贴给付比例：

　　优等：当月绩效基本津贴×120％;

　　甲等：当月绩效基本津贴×100％;

　　乙等：当月绩效基本津贴×90％;

　　丙等：当月绩效基本津贴×80％;

　　丁等：当月绩效基本津贴×70％。

　　8.3个人绩效考核等级标准：

　　优等：当月绩效考核91分以上

　　甲等：当月绩效考核80-90分

　　乙等：当月绩效考核70-79分

　　丙等：当月绩效考核60-69分

　　丁等：当月绩效考核59分以下

　　九、年度考核规定及薪资提升标准：

　　9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

　　9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

　　在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类)，具体参考标准如下：

　　优等：薪资上调二级档位

　　甲等：薪资上调一级档位

　　乙等：薪资档位不变

　　丙等：薪资下调一级档位

　　丁等：解雇

　　9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。

　　十、考核纪律：

　　10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

　　10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

　　10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

　　10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

　　11.2考核小组负责处理以下事务;

　　A、对考评人的监督约束

　　B、考核投诉的处理;

　　C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;

　　D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

　　11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

　　11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

　　十二、绩效面谈

　　12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

　　12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

　　十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

　　十四.本办法的解释权由人力资源部负责

　　十五。本办法自公布之日起执行。

激励考核方案6

　　一、考核原则

　　1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

　　2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

　　3．考核结果与员工收入挂钩。

　　二、考核标准

　　1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

　　2．销售人员行为考核标准。

　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

　　（2）履行本部门工作的行为表现。

　　（3）完成工作任务的行为表现。

　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

　　（5）其他。

　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

　　三、考核内容与指标

　　销售人员绩效考核表如下表所示。

　　销售人员绩效考核表

　　考核项目考核指标权重评价标准评分

　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

　　考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

　　销售回款率20%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分

　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分

　　定性指标市场信息收集5%1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

　　2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

　　报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

　　2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

　　团队协作5%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分

　　工作能力专业知识5%1分：了解公司产品基本知识

　　2分：熟悉本行业及本公司的产品

　　3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多

　　4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识

　　分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

　　沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

　　2分：有一定的说服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

　　灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的.措施

　　工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

　　2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

　　日常行为规范2%违反一次，扣2分

　　责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

　　四、考核方法

　　1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。

　　2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

　　3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

　　4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

　　公式中具体指标含义如下表所示。

　　公式中具体指标含义

　　指标含义

　　A不同部门的业绩考核额度

　　B行为考核额度

　　C当月业绩考核指标

　　X当月公司营业收入

　　Y当月员工行为考核的分数

　　Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

　　5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

　　6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

　　五、考核程序

　　1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

　　2．行为考核：由销售部经理进行。

　　六、考核结果

　　1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

　　2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

　　3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

　　4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

激励考核方案7

　　为强化教师工作效益意识，全力打造“比实绩、比奉献、比教学艺术、比团结拼搏”的进取精神，全面提高教学质量，经中心学校研究，综合全类教育的实际情况，本着一切从实际出发的工作原则，特制定此方案。

　　一、组织领导

　　1、成立教学质量奖惩工作领导小组，负责全镇教育教学过程各环节工作的督查、考核、评价。负责全镇奖惩数据的收集、审核及结果的计算。负责对教师的询问进行解释。

　　组长：胡家宝（中心学校校长）

　　副组长：桂腾忠（中心学校教导主任）

　　潘成林（中心学校办公室主任）

　　保明魏（中心学校总务主任）

　　张兴亮（中心学校工会主席）

　　成员：各完小校长

　　2、成立中心学校教学常规工作检查考核组及教学质量检测核算组。

　　组长：桂腾忠

　　成员：张兴亮、王国书

　　职责：

　　（1）负责每周到各学校检查教学常规工作，并及时兑现奖惩。

　　（2）负责每月一次教学常规工作通报。

　　（3）负责组织每学期的教学质量监测、评卷及质量统计分析。

　　3、成立教学质量监测奖惩核算组

　　组长：潘成林

　　成员：何昌红、潘金广

　　职责：

　　（1）负责根据教学质量监测核算组提供的分数，严格按方案计算奖惩。

　　（2）负责将计算出的奖惩结果报领导小组审核通过。

　　（3）负责奖惩金额的兑现。

　　（4）负责初定惩调人员名单，提供领导小组审核通过。

　　二、工作原则

　　1、坚持客观公正、透明考核数据的原则。考核、评价、督查客观、公正、实事求是，每月及学期考核的成绩在校内公示，接受教师监督及查询。

　　2、坚持向少数民族地区倾斜的工作原则。对在乐峰村委会工作的教师实行成绩加分。

　　3、坚持向关键岗位倾斜的原则。适当提高毕业班教师每分值的奖励金额。

　　4、坚持履职考核、职务评聘、评先推优、学习培训等与教学质量挂钩的工作原则。

　　三、奖惩时限：

　　以学期为单位考核。

　　四、岗位系数计算：

　　每个教师的教学岗位按所任教学科和学生数综合计算工作量岗位系数。即：在村小任教的教师，工作岗位分别按任教年级及学科的`几分之几计算每一个学科的奖惩分值。完小任教的教师分以下两种情况考核计算奖惩分值：

　　1、学生数岗位系数：班级学生数在41人及以上的按1个岗位计算。31—40人的按0.9个岗位计算。21—30的按0.8个岗位计算10—20人的按0.7个岗位计算，10人以下的按0.6个岗位计算。

　　2、学科岗位系数：同时任语文、数学教学的各按0.5个岗位计算。同时任语文、科学或数学、科学的，语文、数学按0.625个岗位计算，科学按0.375个岗位计算，以此类推。

　　五、奖惩项目及实施细则：

　　（一）期末检测成绩奖惩。

　　1、学生数的界定：以首次录入学籍学生数计算（正常转学、休学、死亡等手续齐全的除外）。

　　2、学科成绩奖惩

　　（1）非新接替班级的奖惩：学科平均分每高于类平均分1分奖40元，每低于类平均分1分惩40元（其中小学高级教师惩60元）。

　　（2）新接替班级的奖惩：

　　a、上学年末统测成绩高于类平均分的：本学期（年）成绩在原基础上有下降，但下降后仍高于类平均，则奖金按高出类平均分的分数计算，每高1分奖40元。若本学期（年）成绩低于类平均，则按在原基础上下降的分数计惩，每下降1分惩40元（其中小学高级教师惩60元）。

　　b、上学年末统测成绩低于类平均分的：每上升1分奖30元，每下降1分惩40元（其中小学高级教师惩60元）。

　　（3）村小学生自然升级到完小就读的，原学科成绩的计算按并入学生的成绩加原班学生的成绩计算。完小教师跟班走的不按新接替班级计算。

　　3、乐峰村委会任教的教师因存在语言障碍，一至六年级语文、数学，三至六年级科学加类总平均分与学校总平均分之差分值的60%，科学所加分按60%计算。类平均按加分后的分数计算。

　　4、毕业班教师的教学成绩奖励按非毕业班的1.3倍计奖。

　　5、完小领导的奖惩：本人所教学科平均分占50%。完小校长、副校长、教务主任、总务主任等为一个奖惩团体，另外50%的工作量按毕业班教学质量监测的同类校平均分计算，学期教学质量监测成绩虽低于类平均分，但与五年级学年末监测相比有上升者，每上升1分奖20元。校平均分排名全镇倒数第一的.完小，给予校长黄牌警告或解聘，若毕业班下学年末监测成绩仍居倒数第一且成绩在原基础上无上升的完小，免去校长职务，调离原学校任教。

　　6、任非统考科目的教师的奖惩：经中心学校教学常规工作考核组考核为优秀的奖200元，考核为合格的，不奖不惩，考核为差的惩500元。

　　7、其他教辅人员的奖惩：由完小按其工作职责进行考核，考核为优的，个人成绩按校总平均分的90%计算，考核为合格的，个人成绩按校总平均分的80%计算，考核为差的，个人成绩按校总平均分的70%计算，本人考核得分每高类平均分1分奖40元，每低类平均分1分惩40元。

　　8、长病假的教师按《绩效工资分配方案》的相关规定执行。

　　9、学科教学质量奖惩结果计算公式：学科平均分高低类平均分的分数X学生数岗位系数X学科岗位系数X每分值奖惩金额=奖惩结果。

　　（二）教学常规工作奖惩

　　1、备课、作业（作文）布置与批改、单元检测、教研活动（听课、评课记录、教研组活动记录、集体备课教案）。备课按课时备，听评课每周一节，教研组活动以学科组为单位，每学科每两周一次，集体备课每单元一次，作业批改语文（含语文百花园）、科学一课一次，作文每单元一次，数学每次课一次，单元检测及时检测，及时批改，同时做好简要的质量分析。此系列教学过程的考核实行及时兑现，即每缺一项/次当时计扣50元。

　　2、课堂教学实行随机听课，不备课即上课，一节扣50元。

　　3、教学计划、总结。每缺一项扣50元。计划不结合班级实际和学生情况制定或者是下载的视为缺项，总结不对学生的成绩及形成原因进行分析，不对照计划所要开展的工作进行完成情况的分析（包括数据分析）或者是下载的视为缺项。

　　4、以上所列教学常规各单项被中心学校考核为优秀的教师，每项奖100元。

　　5、各完小每月必须按时上报教学常规考核结果到中心学校教导处，中心学校常规工作考核组将每周都到全镇各学校检查考核，若发现完小考核组考核成绩与中心学校检查到的结果有较大偏差的情况，每次惩考核组成员人均200元（含校长）。

　　（三）其他待遇凡积极参加学校组织的教育教学活动及各项迎检工作，教学成绩居全镇同级同学科前5名的教师，享有履职考核评优、职务晋升优先、表彰奖励优先、入选“三名”教师优先、工作调动优先等待遇。

　　六、奖金来源

　　1、惩金。

　　2、不足部分由中心学校自筹。

　　本方案报教育局审核批准后执行。

激励考核方案8

　　一、名次确定

　　初中部

　　每年级以汊涧片联赛的各班级为单位进行评比，统计各科班级的均分和班级人数的40%学生的均分，初一第一学期以前一半名次班级（小数向下取整）按高低循序以1：2：2分为三档分别为一等、二等、三等；初一下学期及初二、初三以上学期成绩为原始成绩按高中部方案进行。初一以语文、数学、英语计算总分；初二以语文、数学、英语、物理、政治、历史，计算总分。奖金全额M为150元、100元、50元

　　高中部

　　以二中、关中、汊中、三中、平中所有班级为评比单位，高一上学期计算每班学生中考文化课总分的均分和前40%（快班80%）的均分进行排名，作为每班每科原始名次；高一下学期、高二、高三计算现在班级学生的`上学期期末考试成绩中各科均分和总分前40%（快班80%）的均分进行排名，作为每班每科原始名次，无原始名次的以上一年的文理总分名次为原始名次。计算期末考试每班每科均分和总分前40%（快班80%）均分进行排名；如有3个以上班级的名次进位的，以1：2：2按进位多少分三档分别为一等、二等、三等，保位不设奖；否则，保位为三等奖；少于3个班进位的以1：2按进位多少分两档分别为一等、二等。原始名次位居第一的班级保位为一等，退位第二为二等，退位第三为三等；原始名次位居第二的班级保位视为一等，进位第一为一等，退位第三为三等；原始名次位居第三的班级保位为二等，进位为一等，退位无奖；现名次在最后三名的不设奖。特长班和其他学校艺术生成绩比较，按1、2、3分设一、二、三等奖。复读班计算期末考试每班每科均分和总分前60%均分进行排名，最后一名不设奖，超过四个班参评的按照1：2：2设一、二、三等奖；其余按名次设一、二、三等奖。一等、二等、三等奖金全额M为150元、100元、50元。

　　二、奖励方法

　　总奖金数为两种均分所带每班奖金数之和

　　班级奖金数=Mx班级系数

　　班级系数以核定工作量为基数，班级周一至周五课时数与系数为（见附表1）

　　三、其他

　　1、年级教学考核按照本学期各校优生数和上年优生数涨幅进行比较确定。

　　2、班主任教学成绩考核，按照本年级该班人均分和上学期班级人均分，类比学科评比的方法进行确定名次等第。一等10分、二等9分、三等8分，报政教处。

　　3、教师年度考核教学成绩的评分方法：计算自然年度中两学期期末教学质量考核中按照获得奖金的数量进行确定等第，这样既包含考量工作量又考量教学效果。500以上40分，400-500为38分，300-400为36分……0-100为30分，未获奖28分。从07年起第二学期教学成绩根据中高考成绩计算按照以上类比计算考核成绩。两学期计算平均分。

　　4、本方案名次确定由教导处负责。

　　5、非考试科目根据学校和各部门的综合考评进行奖励

　　6、兼职教师课时不足的教学质量奖按此方法执行，对兼职另外进行考核奖励。

　　7、本方案由校长室负责解释。

激励考核方案9

　　目录1

　　第一章总则3

　　第一条目的和原则3

　　第二条适用对象3

　　第三条组织管理3

　　第四条激励的依据4

　　第二章黄石市商业银行行长激励方案4

　　第五条激励方式4

　　第六条年薪构成4

　　第七条基本年薪确定4

　　第八条风险年薪确定5

　　第九条考核指标设定5

　　第十条风险年薪归零6

　　第十一条年薪发放6

　　第十二条经营者中长期激励方式6

　　第十三条中长期激励的兑现7

　　第三章黄石市商业银行副行长激励方案8

　　第十四条激励方式8

　　第十五条年薪构成8

　　第十六条基本年薪确定8

　　第十七条风险年薪确定8

　　第十八条考核指标设定8

　　第十九条风险年薪归零9

　　第二十条年薪发放9

　　第二十一条副行长中长期激励方式10

　　第二十二条中长期激励的兑现10

　　第四章不可抗力10

　　第二十三条不可抗力10

　　第五章争议的解决10

　　第二十四条争议的解决10

　　第六章附则11

　　第二十五条方案的制定和修改11

　　第二十六条方案的解释11

　　第二十七条方案的实施11

　　附件一：经营管理目标责任书12

　　附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表13

　　附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表14

　　附件四：黄石市商业银行银行个人综合指标定义表16

　　附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表17

　　附件六：黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度18

　　第一章总则

　　第一条

　　目的和原则

　　(一)制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障黄石市商业银行的长期发展战略目标的实施。使黄石市商业银行高级管理人员的薪酬与银行发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

　　(二)制定本制度遵循以下基本原则：

　　1、公平性原则。激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。

　　2、竞争性原则。根据黄石市劳动力市场相关职位的工资价位和本银行的支付能力，合理确定激励水平，提高本银行薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。

　　3、激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距;针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。

　　4、合法性原则。严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。

　　第二条

　　适用对象

　　本方案的激励对象为黄石市商业银行银行行长、副行长，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。

　　第三条

　　组织管理

　　(一)对黄石市商业银行行长的考核

　　由银行董事会薪酬委员会组织实施，银行其他部门予以配合，考核结果由银行董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。考核目标由黄石市商业银行董事会在综合考虑银行历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。以上数据由银行董事会薪酬委员会负责提供，银行其他部门予以配合。薪酬委员会根据董事会确定的考核目标制定《经营管理目标责任书》(见附件一)。

　　(二)对黄石市商业银行副行长的考核

　　由黄石市商业银行行长组织实施，银行其他部门予以配合，考核结果由银行董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。考核目标由黄石市商业银行行长在综合考虑副行长的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，银行其他部门予以配合。副行长对行长负责并签订《经营管理目标责任书》。

　　第四条

　　激励的依据

　　各银行经营层年初签订的《经营管理目标责任书》，各银行当年的月、季、年度财务报表。

　　第二章黄石市商业银行行长激励方案

　　第五条

　　激励方式

　　根据黄石市商业银行银行的经营特点，本方案拟采用股权与年薪相结合的办法对银行行长进行激励。收入包括基本收入、风险收入两部分。基本收入为基本年薪，风险收入包括风险年薪，中长期激励为商业保险和奖励股权等其他奖励。

　　第六条

　　年薪构成

　　根据行业特点与公平原则设定经营层年薪总额基数。为加大激励力度，拟设定在年薪总额基数中基本年薪与风险年薪基数的比例为3：7。实际发放的风险年薪按考核结果确定，不作上下限限制。

　　第七条

　　基本年薪确定

　　基本年薪=年薪总额基数×个人职务系数×0.3

　　个人职务系数拟设定如下：行长为1，副行长为0.7。

　　第八条

　　风险年薪确定

　　风险年薪必须与个人职务系数、经营层的考评结果挂钩。因此，风险年薪设定如下：

　　风险年薪=年薪总额基数×个人职务系数×0.7×综合考评系数

　　个人职务系数拟设定如下：行长为1，副行长为0.7。

　　第九条

　　考核指标设定

　　年度考核指标的设定

　　根据银行的经营特点，拟从银行业绩和个人综合因素两方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核，得出综合考评系数(参见附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表)。具体指标解释如下：

　　(一)综合考评系数设定

　　综合考评系数=银行业绩指标×P1+个人综合指标×P2

　　Pi为各指标所占权重，P1+P2=1

　　(二)银行业绩指标设定

　　银行业绩主要从经济收益、业务发展、资产质量、社会贡献等个方面考核，(附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表)。

　　银行业绩指标=经济收益指标×W1+业务发展指标×W2+资产质量指标指标×W3+社会贡献指标×W4+其他指标×W5

　　Wi为各指标所占权重，W1+W2+W3+W4+W5=1

　　(三)个人综合指标设定

　　个人综合评价指标主要是由董事会根据年度工作重点对经营层中的个人工作能力进行评价打分。分值在0-1之间。具体评价指标(参见附件四：黄石市商业银行银行总部经营层个人综合指标定义表)。

　　任期考核指标设定

　　根据银行的经营特点，拟从银行业绩和银行资产安全因素两方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核。得出综合考评系数(参见附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表)。具体指标解释如下：

　　任期考评系数=经济收益指标×S1+资产安全指标×S2

　　Si为各指标所占权重，S1+S2=1

　　说明：考评指标的选定由董事会薪酬管理委员会根据黄石市商业银行的不同战略发展阶段进行选择。

　　第十条

　　风险年薪归零

　　银行经营过程中，如发生重大安全事故，经营层的风险年薪为零。

　　归零事故级别由黄石市商业银行的实际情况制定。(参见附件六：黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度)

　　第十一条

　　年薪发放

　　基本年薪逐月发放。风险年薪在年度考核结束后发放。发放数额为风险年薪的90%，其余的10%风险年薪将由银行董事会存入专门的账户，作为任期考核的风险抵押基金。其余额在经营者任期结束时由董事会根据审计结果考核后发放。其发放方式为：

　　风险年薪剩余部分实际发放额=任期风险年薪总额×10%×任期考评系数

　　第十二条

　　经营者中长期激励方式

　　商业保险

　　经营者在任期内，历年的年度综合考评系数的平均值达到0.9以上时，可获得股东额外的商业保险奖励。奖励的商业保险的净现值按行长和副行长实际得到的年薪总额的20%计算。在其任期后的下一个完整会计年度，黄石市商业银行的经审计后的可疑、损失类(按五级分类标准)贷款额不超过其本年度新增存款的1%时，可获得奖励的商业保险保单。

　　商业保险按以上价值奖励给经营层的成员。原则上行长获得以上保险价值的50%以上，其余部分由行长进行考核后报经董事会薪酬委员会通过后分配。

　　股权激励方式

　　本方案拟提供两种股权激励方式供考核单位选择，两种方式可任选其一。

　　(一)按年薪比例赠股方式

　　经营者年度综合考评系数达到0.9以上时，可获得股东额外的股权奖励。奖励的股权价值按价值相当于行长和副行长实际得到的'年薪总额的20%计算。其股权在其任期后的三年内不得转让。

　　(二)按分红赠股方式

　　将当年分红总额的2%作为赠股的购买资金，购买股权奖励给经营层。其股权在其任期后的三年内不得转让。

　　股权总数按以上比例分配给经营层的成员。原则上行长获得以上股权的50%以上，其余部分由行长进行考核后报经董事会薪酬委员会通过后分配。

　　第十三条

　　中长期激励的兑现

　　(一)银行经营者在任期内通过本制度实施持有的股权不能转让，但持股人享有表决权和分红权。

　　(二)银行经营者在年度经营完毕后，经审计无误后，可以向董事会薪酬委员会提请发放股权

　　(三)银行经营者在任期内由组织调离本岗位者或在任期内退休的，经离任审计无误后，可以向薪酬委员会提请发放股权。任职未满一年被调离者或退休者，不能获得银行股权。

　　(四)银行经营者在任期内由组织调离本岗位者或在任期内退休的，经离任审计无误后，可以按规则向薪酬委员会提请发放保险保单。任职未满一年被调离者或退休者，不能获得保险保单。

　　(五)银行经营者在任期内死亡的，其持有的股权按照调离做相应处置，兑现的收益归该经营者的财产继承人所有。

　　(六)银行经营者在任期内死亡的，其商业保险的获得按照调离做相应处置，兑现的收益归该经营者的财产继承人所有。

　　(七)银行经营者在任期内辞职并获董事会批准的，经离任审计无误后，可向薪酬委员会提请发放股权。任职未满一年辞职的，不能获得银行股权。银行经营者在任期内辞职者不享受商业保险的奖励。

　　(八)银行经营者在任期内被辞退的，经离任审计无误后，可向薪酬委员会提请发放股权，其股票数量按原发放股票数量的50%计算。任职未满一年被辞退者，不能获得银行股权。其不享受商业保险的奖励。

　　(九)银行经营者在任期内被开除的，其持有的股权全部自动丧失。其不享受商业保险的奖励。

　　第三章黄石市商业银行副行长激励方案

　　第十四条

　　激励方式

　　根据黄石市商业银行银行的经营特点，本方案拟采用股权与年薪相结合的办法对银行副行长进行激励。副行长的收入包括基本收入、风险收入两部分。基本收入为基本年薪，风险收入包括风险年薪，中长期激励为商业保险和奖励股权。

　　第十五条

　　年薪构成

　　根据行业特点与公平原则设定经营层年薪总额基数。为加大激励力度，拟设定在年薪总额基数中基本年薪与风险年薪的比例为3：7。风险年薪上不封顶。

　　第十六条

　　基本年薪确定

　　银行副行长的基本年薪为行长的0.7倍。

　　基本年薪=年薪总额基数×个人职务系数×0.3

　　个人职务系数拟设定如下：行长为1，副行长为0.7。

　　第十七条

　　风险年薪确定

　　风险年薪必须与个人职务系数、经营层的考评结果挂钩。因此，风险年薪设定如下：

　　风险年薪=年薪总额基数×个人职务系数×0.7×综合考评系数

　　第十八条

　　考核指标设定

　　年度考核指标的设定

　　(一)综合考评系数设定

　　综合考评系数=银行业绩指标×P1+个人综合指标×P2

　　Pi为各指标所占权重，P1+P2=1

　　(二)银行业绩指标设定

　　银行业绩主要从经济收益、业务发展、资产质量三个方面考核，(参见附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表)。

　　银行业绩指标=经济收益指标×W1+业务发展指标×W2+资产质量指标指标×W3+社会贡献指标×W4+其他指标×W5

　　Wi为各指标所占权重，W1+W2+W3+W4+W5=1

　　(三)个人综合指标设定

　　个人综合评价指标主要是由行长根据年度工作重点对经营层中的个人工作能力进行评价打分。分值在0-1之间。具体评价指标参见附件四：黄石市商业银行银行个人综合指标定义表。

　　任期考核指标设定

　　根据银行的经营特点，拟从银行业绩和银行资产安全因素及个人综合指标三方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核。得出综合考评系数(附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表)。具体指标解释如下：

　　任期考评系数=经济收益指标×S1+资产安全指标×S2+个人综合指标×S3

　　Si为各指标所占权重，S1+S2+S3=1

　　说明：考评指标的选定由行长根据黄石市商业银行的不同战略发展阶段进行选择，经董事会薪酬管理委员会通过方可生效。

　　第十九条

　　风险年薪归零

　　银行经营过程中，如发生重大安全事故，经营层的风险年薪采取归零制度。归零事故级别由黄石市商业银行的实际情况制定。(参见附件六：黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度)

　　第二十条

　　年薪发放

　　基本年薪逐月发放。风险年薪在年度考核结束后发放。发放数额为风险年薪的90%，其余的10%风险年薪将由银行董事会存入专门的账户，作为任期考核的风险抵押基金。其余额在经营者任期结束时由董事会根据审计结果考核后发放。

　　其发放方式为：风险年薪剩余部分实际发放额=任期风险年薪总额×10%×任期考评系数经营者

　　第二十一条

　　副行长中长期激励方式

　　副行长长期股权激励计划参照本方案第十二条执行。

　　第二十二条

　　中长期激励的兑现

　　副行长长期股权激励的兑现参照本方案第十三条执行。

　　第四章不可抗力

　　第二十三条

　　不可抗力

　　本方案所指不可抗力包括但不限于天灾、水灾、火灾、战争、政府行动、意外事件或非双方所能控制或所能预见的事件。由于不可抗力原因致使本方案无法履行或无法全部履行时，黄石市商业银行董事会应在15日内，将有关情况书面通知经营方，其方案中的相关条款双方协商制定。

　　第五章争议的解决

　　第二十四条

　　争议的解决

　　在本方案执行过程中，如有意见分歧，应协商解决，协商不成时，可申请仲裁部门依该会仲裁规则裁决或向法院提出诉讼。

　　第六章附则

　　第二十五条

　　方案的制定和修改

　　(一)黄石市商业银行银行经营层考核激励方案的制定与修改由黄石市商业银行银行董事会的薪酬委员会拟定草案，经董事会审批后实施。

　　(二)方案制定单位每年可根据战略重点修改经营层激励方案，对有关的考核指标及权重进行必要调整。如遇特殊情况(原有的考核环境发生了突变导致原来制定的指标没有可能完成)，制定单位可根据实际情况修改或重新制定相应的经营层考核方案。

　　第二十六条

　　方案的解释

　　经营层激励方案由相应的制定单位负责解释。

　　第二十七条

　　方案的实施

　　本方案自公布之日起实施。

　　附件一：经营管理目标责任书

　　经营管理目标责任书

　　合同编号:

　　受约人姓名：

　　发约部门(经办人)：

　　职位：

　　责任书有效期：x年x月x日至x年x月x日

　　为使黄石市商业银行

　　年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订xx年业绩合同。

　　经商定，本年度受约人年薪为，其中基本年薪为。

　　目标业绩指标如下：

　　考核指标

　　权重

　　目标值

　　银行业绩指标

　　经济收益

　　业务发展

　　资产质量

　　社会贡献

　　个人综合评价指标

　　总计

　　发约人将依据本目标责任书对受约人

　　年度经营业绩进行考核，

　　年实际完成数以经审计的

　　年度黄石市商业银行审计报告为准。发约人根据合同完成情况，按《黄石市商业银行高层管理人员考核激励方案》给予奖罚。

　　受约人签名：__________

　　发约人签名：_________

　　签署时间：______年____月____日

　　附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表

　　黄石市商业银行银行总部经营层考评表

　　年度考核表

　　被考评人姓名

　　职位

　　考核指标

　　权重

　　得分

　　加权得分

　　银行业绩指标85%

　　个人综合评价指标15%

　　综合考评系数

　　考评单位负责人签字

　　签字：x年x月x日

　　附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表

　　黄石市商业银行经营业绩指标定义表

　　评价内容

　　权重

　　基本考核指标

　　权重

　　指标定义

　　评分规则及标准

　　1.经济收益35%

　　净资产收益率35%

　　净利润/平均净资产×100%

　　设P1=净资产收益率/目标值

　　当P11时，净资产收益率指标=2×(P1-1)+1

　　2.银行发展25%

　　总存款增长率10%

　　(本年末总存款-去年末总存款)/去年末总存款×100%

　　P2=总存款增长率/目标值

　　当P21时，总存款增长率指标=2×(P2-1)+1

　　日均存款增长率15%

　　(本年日均存款-去年日均存款)/去年日均存款×100%

　　P3=日均存款增长率/目标值

　　当P31时，日均存款增长率指标=2×(P3-1)+1

　　3.资产质量30%

　　不良贷款减少率10%

　　(去年末不良贷款-本年末不良贷款)/净资产×100%

　　设P4=不良资产减少率/目标值

　　当P41时，不良贷款减少率指标=2×(P4-1)+1

　　不良贷款占比10%

　　今年不良贷款/今年总贷款

　　设P5=不良贷款占比/目标值

　　当P51时，不良贷款占比指标=2×(P5-1)+1

　　贷款回收率10%

　　今年贷款回收额/今年贷款总额

　　设P6=贷款回收率/目标值

　　当P61时，贷款回收率指标=2×(P6-1)+1

　　4、社会贡献10%

　　税收增长率5%

　　(本年上缴税收总额-去年上缴税收总额)/去年上缴税收总额

　　设P7=税收增长率/目标值

　　当P71时，税收增长率指标=2×(P7-1)+1

　　职工人均工资增长率5%

　　(本年职工人均年收入-去年职工人均年收入)/去年职工人均年收入)

　　设P8=职工人均工资增长率/目标值

　　当P81时，职工人均工资增长率指标=2×(P8-1)+1

　　其他

　　附件四：黄石市商业银行银行个人综合指标定义表

　　黄石市商业银行银行个人综合指标定义表

　　系数

　　1～0.9

　　0.89～0.8

　　0.79～0.7

　　0.69～0.6

　　沟通及影响能力25%

　　具备出色的沟通技巧，人际界面友好，得到绝大多数下属拥戴;非常善于说服、影响、激励他人做好工作

　　具备较好的沟通技巧，人际界面友好，得到绝大多数下属拥戴;比较善于说服、影响、激励他人做好工作

　　具备一定的沟通技巧，人际界面友好，得到绝大多数下属拥戴;善于说服、影响、激励他人做好工作

　　沟通技巧一般，人际界面友好，得到大多数下属拥戴;能说服、影响、激励他人做好工作

　　沟通技巧较差，不能良好地表达自己的见解;工作中下属经常有抵触情绪

　　管理及指导能力25%

　　能有效地组建、带领一个积极向上、乐观进取的团队，高效地完成工作目标

　　能带领下属按正常期望完成所有的工作任务，能对下属工作进行有效的指导

　　能带领下属正常完成大多数的工作任务，日常组织管理工作较为顺畅，能对下属工作进行指导

　　基本能带领下属完成工作任务，但日常部门内部组织管理中存在一些的矛盾纠纷

　　不能组织下属完成正常的工作目标预期，日常组织管理工作纠纷、矛盾不断

　　判断及决策能力25%

　　善于透过现象看本质，对工作能很好的进行权衡和判断评估，善于确定决策时机，提出并最终选择可行方案，对困难事情处理果断得当

　　能够透过现象看本质，对工作能很好的进行权衡和判断评估，能够抓住决策时机，选择可行方案，对困难事情处理果断得当

　　能够透过现象看本质，对工作能进行权衡和判断评估，能够抓住决策时机，选择可行方案，对困难事情处理得当

　　基本能够透过现象看本质，对工作能进行权衡和判断评估，基本能够抓住决策时机，对困难事情处理基本得当

　　看问题不太深刻，对工作权衡和判断评估不够准确，有时延误决策时机

　　计划及执行能力25%

　　有较高的计划并组织实施能力，善于快速且低成本地完成所分配的任务，非常善于落实工作设想、方案与计划

　　能够对工作进行筹划，善于按时、按质、按量完成工作任务，落实上级的业绩期望，较好的执行上级或自己的工作计划

　　多数情况下能够对工作进行筹划，能够按时、按质、按量完成工作任务，执行上级或自己的工作计划

　　有一定的计划能力，基本上能落实上级的各种指令，基本上能够按时、按质、按量完成工作任务

　　不能正确地接受、领会上级精神;不能有效地完成工作任务何执行工作计划

　　附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表

　　黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表

　　年度至

　　年度考核表

　　被考评人姓名

　　职位

　　考核指标

　　权重

　　历年得分

　　加权得分

　　经济收益指标

　　资产安全指标

　　个人综合评价指标

　　综合考评系数

　　考评单位负责人签字

　　签字：x年x月x日

　　附件六：黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度

　　黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度

　　考察指标

　　造成的经济损失

　　归零方式

　　经济案件

　　安全责任事故

　　100万以上

　　扣除所有风险年薪

　　经济案件

　　安全责任事故

　　50万～100万

　　扣除50%风险年薪

　　经济案件

　　安全责任事故

　　10万～50万

　　扣除20%风险年薪

　　经济案件

　　安全责任事故

　　2万～10万

　　扣除5%风险年薪

　　违规经营

　　受到央行或其他行政执法部门以文件形式处罚

　　扣除相当于被处罚金额10%的风险年薪

　　计划生育

　　综合治理

　　员工违反计划生育政策受到处罚或其他综合治理事故

　　扣除5%风险年薪

激励考核方案10

　　一、目的

　　为充分调动广大员工进取性和创造性，发扬奉献精神，不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。

　　二、适用范围

　　凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用。但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。

　　三、奖励项目

　　1、优秀员工奖：评奖范围：饭店领班及领班以下员工

　　A、每月评选一次。

　　B、名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名。

　　C、后勤部门可联合评比。

　　D、民主公开评选。出满勤，干满点。无事故，无投诉。

　　E、奖励方式：通报表彰，发放奖金。

　　F、总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。

　　2、优秀管理者奖：评奖范围：饭店主管级以上管理人员

　　A、每月评选一次。

　　B、名额1名。

　　C、在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者。

　　D、奖励方式：通报表彰，发放奖金。

　　E、总经办组织。

　　3、优质服务事例奖（含委屈奖）：评奖范围：饭店全体员工

　　A、每月评选一次。

　　B、根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天。

　　C、各班级投票，饭店晨会上评比。

　　D、设一等奖一名、二等奖二名。

　　E、奖励方式：通报表彰，发放奖金。

　　F、总经办组织。

　　G、本奖评选允许有空缺。

　　4、总经理嘉奖：评奖范围：饭店全体员工

　　A、为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请。

　　B、获奖条件——优质服务给饭店带来良好的社会声誉的`、提出合理化提议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店团体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。

　　C、奖励方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情给予其它奖励。

　　D、由总经办组织。

　　5、礼貌奖评奖范围：饭店全体员工

　　A、每月评选一次。

　　B、为加强客人对酒店有良好的印象并培养同事间的默契，增加各部门的配合度，根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天。

　　C、各班级投票，饭店晨会上评比最具礼貌的员工一名。

　　D、奖励方式：通报表彰，发放奖金。

　　E、总经办组织。

　　6、最受欢迎奖评奖范围：饭店全体员工

　　A、每月评选一次。

　　B、为使同事间能够相处融洽并让客人感受到酒店服务亲切的态度，由总经办在告示栏内公示三天。

　　C、由各部门同事间推选一名最受欢迎员工，同时可让顾客分享其喜悦。

　　D、奖励方式：通报表彰，发放奖金。

　　E、总经办组织。

　　7、优秀团体奖以班组为单位，全店评选一个班组，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次。

　　8、日常工作中的好人好事、优秀服务典型，由各班组收集，书面呈报部门，部门负责人在晨会上进行通报，由晨会主持人酌情予以表彰。

　　三、评选及奖励程序

　　1、以上奖项，由部门根据实际情景推荐个奖励项目候选名单准备先进材料，要求要具体、有实际例子，报总经理办公室评议决定。

　　2、每月召开一次表彰全店员工大会，颁发获奖证书及奖金，对获奖员工进行表彰。

　　3、多次获得单项奖励人员，可作为季度评选优秀员工和晋升提职的条件。

　　4、以上获奖人员将在酒店光荣榜上公示，号召全体员工学习。

　　四、评选要求

　　设立各项奖励项目，是为了在员工中树立榜样，要求各部门在评选过程中要经过员工评议、讨论，要具有代表意义，不能凑数。酒店在评选中做到公平、公正、公开的原则，经过此活动，到达鼓励员工经过参与酒店管理更加发挥进取创造性为酒店做出更大贡献是酒店奖金激励管理制度的目的所在。

激励考核方案11

　　方案一

　　“重赏之下必有勇夫”。新车上市会，第一个订车奖励现金1000元，第一个交车奖励现金1000元，两项可以累加。如果第一个订车同时也是第一个交车再额外奖励现金1000元，各位想想看，真金白银3000元啊。所以，当销售经理把这个激励方案公布了以后，整个销售部门都沸腾了，所有的销售顾问都自觉的拿起电话给每一个准客户一遍一遍打电话，销售经理再也不担心有关心新车型的客户被冷落了。还有如果销售顾问既不是第一个订车，也不是第一个交车，但是只要是在新车上市会上定了新车型，并在一周内交车，每台车可以得到1000元的销售提成。不仅有奖励还有处罚哦，在新车上市会订车量排在末位的两位销售顾问，即便一周内交车，每台车的提车也只有500元。事实证明这个绩效方案还是非常有效的，在新车上市会的前一周，整个销售部门再也没有人偷懒了，大家都积极主动的寻找一切机会接待客户，自觉加班给客户打邀约电话。重点是上市会当天，销售顾问们个个“斗志昂扬”，绝不放过一个有可能成交的客户。

　　方案二

　　“阶梯奖励法”。新车上市会的`当天，在享受单车提成的同时，第一个订车奖励1000元，第二个订车奖励800元，第三个订车奖励500元。(附加条件是必须要在10天内交车)。

　　方案三

　　“团队奖励法”。以团队设立目标，每个团队都设立一个销售能手作为新车销售的“谈判专家”，当团队成员遇到意向很强但是自己又把握不住的客户的时候，就请“谈判专家”出面协助，以月为考核时间，本月完成新车指标最高的团队可以得到专项奖励。

　　方案四

　　“捆绑销售法”。新车上市后，如果新车销售情况好，就和库存量大的车型捆绑考核，如果新车销售情况不好，就和“热销车型”捆绑考核。

　　方案五

　　“真金白银法”。新车上市会的前一周开夕会，让销售顾问自己定指标：打算在新车上市会定几台车。按照销售顾问自己的指标，夕会现场提前下发新车奖励提成。只要新车上市会定车，并在10天内完成交车，销售顾问即可得到全数到手的现金。如果新车上市会定车数不足，或未在10天内完成交车，销售顾问到月底再将“到手”的现金退回。俗话说“领钱容易，退钱难”，所以我们的销售顾问们为了自己的目标也会奋力拼搏的!

　　方案六

　　所有的提成计算模型会从三个方面考虑：销售额、毛利、净利。

　　销售额

　　单纯依靠销售额计算提成，会出现这样的问题：销售人员采用各种方法来提高销售额，价格控制的特别低，这将导致公司的利润非常低。

　　所以，不建议采用以销售额计算提成。

　　毛利、净利

　　在毛利和净利方面，建议用净利来计算提成。

　　从净利方面考虑，有以下几点好处：

　　A、老板希望赚钱，员工也希望赚钱，这样就可以实现利益一致性，有利于员工站在老板的思维思考;

　　B、员工能够清楚自己工作的收益预期，有利于激发其奋斗欲望。员工会计算清楚自己的销售和实际的收益，这促使员工考虑如何赚钱，而不仅仅是提升销售额;

　　C、相关人员通过同一个模型获得奖励，能够站在同一个角度思考问题;

　　D、纯粹以结果导向，相对公平。很难做到绝对公平，尽量做到相对公平;

　　E、激励长期有效，推动产品的改进。如果产品长期销量很好，这需要产品经理长期跟进，不断改进产品。

　　利润计算公式

　　毛利润” =销售额–产品成本–头程运费– FBA费用–平台佣金– CPC费用–送样成本–营销费用分摊–滞销计提

　　“净利润” =销售额–产品成本–头程运费– FBA费用–平台佣金– CPC费用–送样成本–营销费用分摊–滞销计提–内部管理费用计提

　　以上提到的“毛利润”和“净利润”，并非严格意义上财务所讲的毛利润和净利润，是单指跨境电商方面的。

激励考核方案12

　　为进一步加强全市中小学骨干教师队伍建设，打造一支具有引领示范作用的教育专家队伍，带动和促进全市中小学教师队伍整体水平提升，办人民满意的教育，根据温州市教育局《关于印发温州市中小学骨干教师管理暂行办法的通知》，特制定如下考核方案。

　　一、考核对象

　　（一）市第一层次骨干教师：省特级教师、市名校长、市名教师（名班主任）；

　　（二）市第二层次骨干教师：市教坛新秀、市教坛中坚、市教坛宿将（简称"三坛"）；

　　（三）市第三层次骨干教师：市学科骨干教师。

　　下列对象不列入考核：

　　（一）本学年已调离校长岗位的名校长，离开学校教学第一线和市、县（市、区）教研、教师教育机构的名教师、"三坛"、学科骨干教师，没有担任班主任的名班主任；

　　（二）年龄35周岁及以上的教坛新秀、50周岁及以上的教坛中坚（到龄未享受三年待遇者，经考核合格可延续享受三年），已退休未留任的教坛宿将。

　　二、考核内容

　　（一）师德修养。权重15分。

　　（二）骨干团队建设及成效。权重20分。

　　（三）开设公开课、讲座。权重15分。

　　（四）课题研究或论文（著）撰写。权重15分。

　　（五）读教育专著。权重5分。

　　（六）自我发展及教育教学创新。权重10分。

　　（七）学校本职工作考核。权重20分。

　　三、考核标准（详见附件1）

　　四、考核办法

　　（一）市、县（市、区）教育局分别建立名师建设工作领导小组，下设办公室（温州市名师建设工作领导小组办公室设在市教育教学研究院），聘请专家，组织相关人员对骨干教师进行考核。市教育局负责第一层次骨干教师和市直学校第二层次骨干教师考核工作；各县（市、区）教育局负责第二、三层次骨干教师考核工作，市直学校负责本校第三层次骨干教师考核工作；市教育局对县（市、区）第二层次骨干教师考核工作进行终审。

　　（二）采取专家考核（占70%）和学校民主测评考核（占30%）相结合办法。专家考核根据骨干教师学年度目标考核的内容和标准，逐项对照审核，量化评分。学校考核采取考评对象述职、全体教师或同学科教师参与、民意测评的`办法，对骨干教师职业道德、教学水平、科研能力、示范作用四个方面进行测评。考核工作一般安排在学年末。【名师成员考核方案】

　　五、考核程序

　　考核工作要客观公正，严格按程序操作，坚持实事求是原则，充分发扬民主，增加考核工作透明度。

　　（一）公布考核办法，布置考核要求。

　　（二）个人对照考核标准自评。符合标准的对象，由骨干教师本人在每年的4月30日前提出申请。第一层次和市直属第二层次骨干教师向温州市名师建设工作领导小组办公室，县（市、区）第二、三层次骨干教师向所在地教育局，市直属第三次骨干教师向所在学校提交书面申请报告，并填报《温州市中小学骨干教师20xx学年度目标考核表》（附件2），上交考核材料。考核对象应在所在学校（单位或校区）教职工大会上进行述职和民主测评。

　　（三）组织专家考核，审核材料。

　　（四）梳理考核结果，报考核领导小组，市、县（市、区）名师建设工作领导小组办公室审定。

　　（五）公布考核结果并进行公示。

　　六、考核奖惩

　　考核奖励按照温州市人民政府专题会议纪要（〔20xx〕18号）第八条执行。实行一学年一考核，一学年一奖励。不申请不考核；连续两次不申请考核者取消其荣誉称号。

　　有下列情况之一的，为不合格并取消骨干教师称号：

　　（一）专家考核（70%）、学校民主测评考核（30%）两者总分低于60分；或专家考核分数低于40分；或学校测评基本称职、不称职票数合计达到40%以上，其中不称职占20%及以上。

　　（二）热衷于第二职业、乱办班、有偿家教、带寄读生等，经查实，教育后仍不改正的；

　　（三）在考核工作中有弄虚作假、抄袭剽窃等行为的；

　　（四）工作责任心不强，出现责任事故被一票否决的；

　　（五）有其他违反教师职业道德规范行为，造成不良影响的。

　　七、考核时间安排

　　（一）3月至4月，开展宣传发动工作。

　　（二）5月10日前，完成骨干教师考核报名工作。各县（市、区）教育局将第一层次骨干教师考核材料，市局直属学校、单位将第一、二层次骨干教师考核材料于5月30日前报送温州市名师建设工作领导小组办公室（设在市教育教学研究院108室）。联系人：张伶，联系电话：88615097，电子邮箱：xxx。

　　（三）7月，完成考核评审工作，发文公布考核结果。

　　八、报送材料

　　（一）《温州市中小学骨干教师20xx学年度目标考核表》（书面，一式二份）。

　　（二）相关证明材料复印件（经人事部门审核盖章，按照《温州市中小学骨干教师20xx学年度目标考核表》填写内容的顺序装订成册）。

　　（三）《温州市中小学骨干教师20xx学年度目标考核汇总表》（见附件3、4）（书面一式一份并附电子稿）。

　　（四）《20xx学年度温州市骨干教师未参加考核对象汇总表》（见附件5）（书面一式一份并附电子稿）。

　　（五）《温州市中小学骨干教师20xx学年度目标考核民主测评表》（见附件6）《温州市中小学名校长20xx学年度目标考核民主测评表》（见附件7）《温州市中小学名班主任20xx学年度目标考核民主测评表》（见附件8）（留学校、单位备查）。

　　九、本方案解释权在温州市名师建设工作领导小组办公室

激励考核方案13

　　根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两部分：

　　一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；

　　一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。

　　你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他盲作的赞赏和认同。经过咨询多方人事专家，业主及一些勇敢的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。

　　1、取消当月优秀职员评选活动

　　这项活动意义不。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是活动，因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个；若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想办法让客户给职工一些额外奖励，效果就不同了，比如一位客户存了一堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。

　　2、口头表扬不可忽视

　　对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的.激励办法。

　　3、保持肯定的态度

　　被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。

　　4、留心身体语言

　　皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。

　　5、管理者无需事必躬亲

　　一位低薪员工说：老板有次对我说，‘这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你忙。‘然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。

　　6、不要总一本正经

　　管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。

激励考核方案14

　　一、良好的晋升通道

　　海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。每位员工入职前都会得到这样的承诺。“海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信：用自己的双手可以改变命运。那么，海底捞将成就你的未来！”该措施满足了职工对自我实现的需要，激励了员工对更好未来的追求。

　　二、独特的考核制度

　　海底捞对管理人员的考核非常严格，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养等，每项内容都必须达到规定的标准。

　　这几项不易评价的考核内容，海底捞都有自己衡量的标准。例如"员工激情"，总部不定期的会对各个分店进行检查，观察员工的注意力是不是放在客人的身上，观察员工的工作热情和服务的效率。如果有员工没有达到要求，就要追究店长的责任。海底捞通过独特的考核制度，既规范了管理人员的管理行为，又使得管理人员可以通过不同的措施，激励员工的工作热情。

　　三、尊重与关爱，创造和谐大家庭

　　海底捞的管理层都是从最基层提拔上来的，他们都有切身的体会，都能了解下属的心理需求。这样，他们才能发自内心地关爱下属，并且给予员工工作与生活上的支持和帮助，同时也得到员工的认可。

　　在海底捞，尊重与善待员工始终被放在首位。海底捞实行"员工奖励计划"，给优秀员工配股。此外，海底捞的管理人员与员工都住在统一的员工宿舍，并且规定，必须给所有员工租住正式小区或公寓中的两、三居室，不能是地下室，所有房间配备空调、电视，电脑，宿舍有专门人员管理、保洁，员工的工作服、被罩等也统一清洗。若是某位员工生病，宿舍管理员会陪同他看病、照顾他的饮食起居。同时，海底捞的所有岗位，除了基本工资之外，都有浮动工资与奖金，作为对员工良好工作表现的鼓励。考虑到绝大部分员工的家庭生活状况，公司有针对性的制定了许多细节上的待遇。

　　在尊重与善待员工的问题上，海底捞还有不少“创意”。例如，将发给先进员工的奖金直接寄给他的父母。

　　在如此和谐的文化与工作氛围的激励下，员工们的热情日益高涨，提出很多建议。并且，只要是合理的，公司都会采纳。这些激励措施既满足了员工的基本需求同时也满足了他们的尊重需求与自我实现的需求，激发了员工的主人翁意识。

　　在我们看来，海底捞的成功服务是取胜的`关键，但是如何做到将服务差异化战略成功灌输给所有员工，激励每一个员工共同努力才是真正至关重要的。要做到真正的顾客满意必须将标准化的流程、制度和服务员的判断力和创造力结合起来。员工的创造力不是管理出来的，而是通过一整套系统激励出来的。这些激励系统提升了员工的满意度，满意的员工就会带来优质的服务，提高顾客满意度以及降低许多餐饮企业都很头痛的浪费和损耗等隐形成本。海底捞更多依靠的是对餐饮业服务员这种特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些书本上的先进理论，在实际操作中，恰恰是其激励机制符合了海底捞自身的实际，满足了员工各个层次的需求，使员工最大程度地发挥了个人潜力，使得海底捞在激烈的市场竞争中站稳了脚跟，并得到了稳步发展。

　　由海底捞的例子我们可以看出，餐饮企业应当充分意识到在激励机制的各个阶段都应该根据员工的特点采取适当有效的激励措施，保证员工的积极性和个人能力较好的发挥，消除他们在工作中的各种消极情绪，增强他们在企业中的成就感和归属感，并形成工作动力，是我国餐饮业在一线员工激励问题上的出发点。