年终考核奖励方案（精选17篇）
为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是在案前得出的方法计划。那么应当如何制定方案呢？以下是小编为大家收集的年终考核奖励方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
年终考核奖励方案 1
一、考核目的
为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、适用范围
本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
三、考核依据及内容
考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。
对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。
对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。
对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。
实施员工的考核必须与本人所从事的`岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。
四、考核管理
（一）个人月度业绩综合考核
1、月度考核根据考核者当月完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。
2、个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位（部门）张榜公布。
3、当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。
4、岗位业绩工资按月发放，由单位（部门）根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位（部门）奖励基金
5、考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位（部门）制定相应的奖励条例。
（二）单位（部门）月度综合考核
1、单位（部位）月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。
2、分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。
3、部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系（工作质量）30分。
4、考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。
5、当单位（部门）综合考核分数小于60分时，N2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。
五、考核及调薪管理
1、员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。
2、根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度
3、本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
4、连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
5、连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。
6、对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。
7、本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。
年终考核奖励方案 2
一、考核办法出台的背景
为进一步发展壮大村级集体经济，全面推进基层组织建设，增强村级集体经济组织的“造血”功能、服务功能，充分调动村（社区）干部发展经济的主动性、积极性，根据相关文件精神，结合我镇村级集体经济运行情况，特制定峨桥镇发展壮大村级集体经济工作考核奖惩办法。
二、制定意义和总体考虑
为全面推进乡村振兴战略，提升农民群众获得感幸福感，有效利用种类资源资产资金，因地制宜发展壮大村级集体经济，增强村级自我发展、持续发展能力，为乡村振兴建设奠定坚实的物质基础，压实村级主要主体责任，激励大家干事创业的积极性，结合峨桥镇实际情况，出台此考核办法。
三、研判和起草过程
（一）结合上级文件精神、峨桥镇实际情况及领导要求拟定初稿
（二）对初稿进行集体研究。20xx年10月初，经分管负责人研判起草，汇报主要负责人共同探讨修改。
（三）征求主要负责同志的意见。
（四）定稿。20xx年01月通过研究决定在全镇范围内推行此考核办法。
四、考核重点
结合峨桥镇村居工作考核办法，每季度完成经济收入最多的村，得满分，同时作为本项考核基数。其他村的'得分情况根据该村完成的经济收入占考核基数比例得相应分。（如一季度收入最多的村为20万，得1.4分；那么一季度考核基数即为20万；收入10万的村得分：10/20x1.4=0.7分）
总量得分=本村本季度经济收入/本项考核基数x1.4
村（社区）干部（含所有在村任职的干部）每人每年绩效报酬中提取8000元标准建立考核资金池，按2000元/人进行分季度考核。
每季度进行一次考核，按照得分顺序，1—6名奖励，7—9名不奖不罚；10—17名处罚。
具体如下：第10、11名的村全体按10%扣除应发资金，即实发xx00元/人；第12、13名的村全体按20%扣除，即实发1600元/人；第14、15名的村全体按30%扣除，即实发1400元/人；第16、17名的村按40%扣除，即实发1200元/人。
第1名的村取得全部扣除资金的30%，第2、3名各取得全部扣除资金的20%，第4、5、6名的各取得全部扣除资金的10%。奖励到村，村（社区）主要领导上浮20%，其他人员由村按照相应贡献具体分配，并上报分配方案。
年终考核奖励方案 3
为进一步推行政府绩效管理制度，推动政府绩效管理工作上新水平，根据县政府的部署要求，结合我镇实际，制定高唐镇20xx年度政府绩效管理工作实施方案。
一、指导思想
政府绩效管理工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，围绕深化行政管理体制改革目标，积极推进政府及其部门绩效管理，牢固树立绩效意识，运用绩效评估机制，促进管理方式转变，努力提升工作实效，不断提高政府履职力、执行力和公信力，推动高唐在海西建设中实现又好又快发展。
二、工作范围
12个村，与县对镇绩效考评指标密切相关的镇直部门单位，镇直其他部门单位参照执行。
三、工作内容
20xx年，政府绩效管理继续以贯彻落实中央、省、市、县、镇党委政府重大决策部署的情况、本年度工作任务完成情况、维护群众切身利益情况、政府及其部门自身建设情况为主要内容，从政府绩效目标设定、分解和责任落实、实施与推进、监控与分析、实现程度评估、改进与提升等方面，着力构建科学、规范、可行的政府绩效管理机制和制度框架。绩效管理考核指标共设置：可持续发展、和谐社会构建、勤政廉政等3个一级指标和23个二级指标。
四、工作步骤
（一）制定评估方案。制定本年度绩效管理工作方案。突出体现各项指标的预期实现目标、任务分解后的责任职能单位和细化落实各项管理制度的具体措施。
（二）抓好工作落实。各村、各有关单位要根据工作方案，按照工作程序和基本要求，明确工作目标，确定责任部门和责任人，切实把绩效管理工作的本质要求贯穿于发挥职能、履行职责、推动工作、促进发展的全过程，认真抓好各项指标任务的落实，推动各项工作有效开展。
（三）开展公众评议。主要采取入户与电话调查相结合的方式进行。
（四）组织察访核验。由镇效能办牵头，组织对服务窗口办事效率、机关作风等开展明查暗访，同时对各项指标任务运行情况及有关指标数据进行抽查和现场核实，确保数据真实有效、工作扎实推进。
（五）进行绩效分析。各村、镇直有关单位要加强绩效管理工作，组织绩效分析点评活动，推动工作落实。对照镇里组织的评估评议反馈情况，进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升本部门单位及各村绩效工作水平。
五、工作制度
（一）信息报送制度。信息报送主要内容：绩效管理和评估工作的部署、推进和落实情况，绩效管理和评估指标落实情况等，各村每年报送信息不少于5条，镇直部门单位每年报送信息不少于6条。
（二）分析通报制度。绩效管理和评估分析通报工作由镇效能办负责。分析通报内容：主要包括镇政府当年绩效指标完成情况，指标数据在全县所处的位置，县对镇政府绩效公众评议情况、明察暗访情况，下一步完成镇政府绩效指标的具体措施等。
（三）公众评议制度。根据绩效评估公众评议的总体要求，针对不同调查对象，要加大对政府工作成效和政策的宣传力度，增强政策的透明度，增强调查对象对本级政府绩效工作的满意度。
（四）绩效督查制度。镇效能办负责年初对纳入绩效管理和评估单位报送绩效评估方案情况进行督查，每季度对绩效管理信息报送、情况分析、制度落实情况进行督查，每半年进行一次绩效评估察访核验和明察暗访工作，年终对各单位指标落实情况进行核对督查。
（五）责任分工制度。绩效考评实行“统一组织、分别实施”的方式，全镇绩效管理和评估工作由党政办牵头，镇效能办负责镇政府绩效指标运行的组织协调、汇总、上报绩效管理考核结果等日常工作和绩效管理察访核验工作。
六、考核奖惩办法
（一）考核办法
20xx年的`绩效管理考评采取指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。
1、指标考核，根据镇效能办采集的指标结合年终核查确定。
2、公众评议，采取入户与电话调查相结合的方式进行，抽取样本涵盖人大代表、企业经营者、城镇居民、农村居民等。内容主要是当地开展“四百活动”和落实科学发展观的情况，具体包括海西建设和经济发展、新农村建设、文化教育、医疗卫生、社会保障、促进就业、环境保护、社会治安、安全生产、廉洁从政、行政效率，以及领导班子整体形象等内容。
3、察访核验，采取不定期的方式进行，实行倒扣分制。
（二）奖惩办法
1、实行指标考核奖励。在镇对镇直各单位及各村绩效管理单项一级指标考核位居全镇前三位的，对责任单位予以奖励。
2、实行责任追究。对镇直各单位及各村绩效考评单项一级指标考核结果位居倒三位的，追究责任单位主要领导责任。
七、几点要求
（一）进一步发挥绩效评估指标体系的导向作用。各村、镇直有关单位要把绩效管理作为推动经济社会发展，改善民生，构建和谐社会和加强自身建设的有效抓手，以绩效评估指标体系作为工作目标导向，注重全面持续协调发展，推动发展和工作绩效上新水平，以优异的发展成果和工作成效为绩效评估奠定扎实基础。
（二）进一步完善绩效管理工作机制。各村、镇直有关单位要进一步强化绩效管理的主体意识和责任意识，主要领导作为落实绩效管理、开展绩效评估的第一责任人，对本部门绩效管理工作和评估结果负总责，并指定绩效管理责任单位和责任人，明确责任分工，确保工作落实。
（三）进一步加强绩效管理宣传教育工作。各村、镇直有关单位要采取各种形式，广泛宣传政府绩效管理、政府绩效评估的重要意义，宣传我镇经济社会发展成就和政府绩效状况，宣传公众评议的主要内容，提高各级领导干部着力推行政府绩效管理的自觉性、主动性和积极性，确保提高公众参与面和评议满意度。
（四）进一步强化绩效评估结果运用。各村、镇直有关单位不仅要把绩效评估的结果作为检验政府绩效优劣的依据和评价工作的尺度，更要把它作为检验发展水平、发展质量的标准，作为推动工作的动力。
（五）进一步加强机关作风建设。各村、镇直有关单位要以开展“四百活动”和深入学习实践科学发展观活动为契机，进一步加强机关作风建设，营造文明、优质、高效、廉洁的服务氛围，为提高政府绩效水平、促进经济社会发展提供坚强有力的保障。要加强机关作风明查暗访力度，对不遵守机关工作纪律、作风涣散、影响经济发展的单位和个人，要按有关规定，严肃处理，决不能姑息迁就。
年终考核奖励方案 4
根据《县文明单位创建管理办法》、《会议纪要、《关于做好20xx年度县级文明单位考核工作的通知》等文件精神，教育局将在3月上旬开始对县直教育单位的'文明创建工作进行考核，现将相关事宜安排如下：
一、时间
（具体考核时间由考核组提前通知到学校。）
二、考核对象
一中职中实小实中特校县直幼儿园
三、组织机构
（一）领导小组
（二）考核小组
考核对象：一中特校县直幼儿园
考核对象：职中实中实小
四、考核内容
（一）门前“五包”（包卫生、包绿化、包设施、包市容、包秩序）落实情况；
（二）道德文化和社会主义核心价值观宣传情况；
（三）六项重点活动（道德讲堂、志愿服务、“讲文明树新风”及核心价值观公益广告宣传、网上传播文明、帮扶共建、文明礼仪教育及文明行为引导、文明素养培育）开展情况。
（四）开展“十星级文明教师”、“十星级文明学生”创建情况。
五、考核方式
1、看：看现场，重点看单位环境建设和宣传文化氛围。
2、听：听取被考核单位文明创建情况汇报，侧重创建工作组织领导、活动开展及特色亮点提炼、问题分析等。
3、查：查看创建重点活动档案资料（文字、图片、视频）收集整理是否齐全规范。
4、评：组织单位干部职工、服务对象、“两代表一委员”对创建满意度进行测评。测评人员不低于20人，“满意”、“基本满意”、“不满意”分别达80%以上的计10分、6分、0分。
六、工作要求
1、各考评单位要高度重视，落实相关人员协助做好相关组织工作。
2、各考评单位参照县文明下发的考评细则进行自评。
3、考核组准备充分，分工具体，操作规范，力求公正公平，确保考核质量。
4、存在“一票否决”的单位不能参评。
年终考核奖励方案 5
为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则
体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：
（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：
组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）
成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）
领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的.协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：
领导小组下设办公室，办公室主任由**兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。
三、科室设置与岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：
（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；
（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；
四、绩效工资的核算与分配办法
（一）全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：
1、医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。
2、医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。
（二）绩效工资的分配模式
绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。
1、一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。
计算方式及步骤如下：
（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。
（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。
2、二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。
计算方式及步骤如下：
（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。
（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。
（三）绩效工资考核计分办法
1、业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。
（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；
计算方式如下：
业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数
具体操作如下：
①工作数量的考核计分（权重50％，每人基本分50分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。
计算方式如下：
业务科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）
各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。
②工作质量的考核计分（权重30％，每人基本分30分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室工作质量考核得分＝每人基本分30分×科室人数－工作质量考核扣分。
③医德医风考核计分（权重20％，每人基本分20分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室医德医风考核得分＝每人基本分20分×科室人数－医德医风考核扣分。
（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。
（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。
计算方式如下：
成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）
在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。
（3）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。
（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。
2。行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：
行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）
具体操作如下：
（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。
计算方式如下：
院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。
医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。
其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。
（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。
（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。
（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。
（四）“三项”控制指标考核办法
各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。
计算方式如下：
科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）
1、以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表
（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。
2、“两费”控制考核
“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
3、药品收入控制考核
根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
（五）绩效工资二级核算的考核计分办法
二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。
1、计算方法：
首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。
具体计算步骤及公式如下：
（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。
（2）科内总分值=科内个人分值相加。
（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。
（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）
2、个人分值考核。
（1）职称、职务和岗位能力分值（占25—55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：
①正高职称55分；
②副高职称50分；
③中级职称45分；
④师级职称、高级技工40分；
⑤士级职称、中级技工35分；
⑥初级技工30分；
⑦普通工人25分。
院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。
（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。
（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。
（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。
（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。
（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。
（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。
（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。
计算公式如下：出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。
3、各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。
（六）年终绩效工资的考核分配办法
1、年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。
2、各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。
3、各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。
4、个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。
（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。
按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。
1、院领导增发平均奖35%；
2、医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；
3、临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；
4、职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；
5、职能科副主任增发平均奖15%。
五、其他规定
（一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。
1、实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。
2、新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。
3、聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
4、聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
5、经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。
（二）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。
1、外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。
2、请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。
3、外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。
（三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。
1、科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。
2、绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。
（四）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。
（五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。
（六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。
（七）考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。
六、附则
（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。
（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。
（三）本方案于年月起实施。
年终考核奖励方案 6
第一章总则
第一条为激发全县广大农村基层干部发展壮大村级集体经济工作热情，调整和优化农村经济结构，根据《中国共产党农村基层组织工作条例》《池州市集体经济领导小组关于印发抓实“六项行动”推动发展新型村级集体经济“兴村”工程的实施方案的通知》等文件精神，制定本办法。
第二条村级集体经济发展奖励遵循实事求是、公开透明、群众认可、促进发展的原则。
第三条本办法所称“奖励”，是指为激励在发展村级集体经济中作出突出贡献的村“两委”干部、工作人员（以下统称村干部），按程序从当年度村级集体经营性收益中拿出一定比例的资金用来奖励村干部。
第四条本办法所指村级集体经营性收益指经营性收入减去经营管理成本后盈余的收入。
第五条本办法所称“村级集体经营性收益”，是以行政村为单位，一个财务年度内（1月1日至12月31日）村级集体经营性收益；“村级集体经营性收益增量”，是以行政村为单位，一个财务年度内（1月1日至12月31日）村级集体经营性收益同比增长量。
第二章村级集体经营性收入
第六条经营性收入，主要包括：
（一）经营收入。村级集体经济组织通过生产、服务等生产经营活动取得的收入，包括产品物资销售收入、劳务服务收入等。
（二）发包及上交收入。承包、租赁收入，土地经营权流转管理收入，村办企业上交的利润。
（三）投资收益。村级集体对外投资取得的收益。
（四）其他收入。存款利息收入等。
第七条上级单位奖励给村级集体的收入、财政转移支付资金、捐赠等不属于村级集体经营性收入。
第八条土地征用收入、村级集体光伏扶贫电站收入、集体林地流转和林木处置、集体资产及设备处置产生的收入等不纳入奖励统计范围。
第九条经营管理成本指村级集体在生产、销售产品物资、对外提供劳务等活动中发生的各种耗费和支出。
第三章适用情形
第十条本办法适用于当年度村级集体纳入统计范围内的经营性收入净收益达到5万元（含5万元）以上的村。
第十一条因村级集体三资管理混乱、入账不及时、账目无法界定等原因，未能及时准确统计年度村级集体经营性收益的村，不得申报奖励。
第十二条明确标准条件。享受奖励的村干部应在发展村级集体经济中工作成效显著、实绩突出，符合思想政治素质好、道德品行好、带富能力强、协调能力强的“双好双强”标准。
第十三条建立负面清单。以下人员不得享受当年度奖励：
（一）当年受到党纪、政纪处理的；
（二）年度考核基本合格以下的；
（三）乡镇认为其他不得享受的情形。
第十四条建立健全容错纠错机制。坚持按照“三个区分开”（把因缺乏经验先行先试出现的失误与明知故犯行为区分开来，把国家尚无明确规定时的探索性试验与国家明令禁止后的有规不依行为区分开来，把为推动改革的无意过失与为谋取私利的故意行为区分开来）原则，正确把握和合理运用好容错纠错情形，实现全面从严治党和激励干事创业的协同共赢，激励村干部在村级集体经济发展中担当作为、狠抓落实。对于村干部在发展集体经济中出现失误或错误，经纪检监察部门认定属于容错纠错情形的，允许发放奖励。
第四章奖励措施
第十五条各乡镇要建立发展村级集体经济工作考核评价机制，对各村级集体经济发展工作每年开展一次考核评价。考核结果的评定，要综合考虑各村发展基础、资源禀赋、收益增幅等因素。
第十六条根据村级集体经营性收益年度增加和保持情况，设立村级集体经济发展基本奖、绩效奖和一次性奖。
（一）村级集体经济发展基本奖。
指集体经营性收益在5万以上（含5万元），且保持村级集体经济经营性收益总量不减的村。
1、村级集体经济年经营性收益总额在5万元（含5万元）以上的，按不超过村干部年基本报酬的30%给予奖励。
2、村级集体经济年经营性收益总额在10万元（含10万元）以上的，按不超过村干部年基本报酬的40%给予奖励。
3、村级集体经济年经营性收益总额在20万元（含20万元）以上的，按不超过村干部年基本报酬的50%给予奖励。
4、村级集体经济自主（村两委干部以村级集体名义领办、创办公司、合作社或电商，组织、主导生产经营或销售，非发包、租赁、出售村级集体资产）年经营性收益在10万元（含10万元）以上的，在第2、3款规定奖励之外，可按不超过自主经营性收益的`20%给予村干部奖励。
原则上年度村级集体经济发展基本奖励资金发放的总额不得超过村级集体经济年经营性总收益的30%，总量不超过20万元。
（二）村级集体经济发展绩效奖。
指年度村级集体经营性收益在10万（含10万元）以上，且增长较大的村（年度收益增量达到2万元及以上），根据集体经济发展工作考核结果，按当年度村级集体经济收益增量的20%比例奖励村干部。
（三）村级集体经济发展一次性奖。
对村级集体经济年经营性总收益首次达到50万元以上的村，给予村干部一次性奖励5万元；对村级集体经济年经营性总收益首次达到30万元以上的村，给予村干部一次性奖励3万元；对村级集体经济年经营性总收益首次达到20万元以上的村，给予村干部一次性奖励2万元。
第十七条奖励对象。指对发展壮大村级集体经济作出突出贡献的村干部，不包括选派干部、挂职干部、选调大学生村官。
第十八条科学分配奖励资金。除按村干部年基本报酬比例计提之外的奖励资金，原则上奖励村“两委”正职每人不超过奖励资金的30%（“一肩挑”的不超过奖励资金的40%）；其他村干部根据发展集体经济绩效大小由所在村自行研究确定，要统筹考虑当年正常离任的村干部在村工作时间及贡献大小等情况，合理制定分配方案。
第十九条健全完善奖惩机制。坚持精神激励和物质奖励相结合，坚持严管和厚爱相结合。
各村发展集体经济考核评价结果要纳入目标管理考核成绩。对发展村级集体经济成效显著的村党组织进行表彰或表扬，优先推荐“先进基层党组织”；对表现突出的村党组织书记，优先推荐各级“两代表一委员”和各类评先评优对象。
第五章奖励程序
第二十条村级申请。每年3月底前，符合奖励条件的村经村“两委”会议研究同意后，向所在乡镇党委提出书面申请报告，报告内容包括上年度集体经营性总收益及增长情况、奖励人员及数额、奖励分配方案等，并提交《奖励资金审核表》。
第二十一条乡镇审核。乡镇党委及时成立由纪检、组织、财政、农经等人员组成的审核小组，对上报村的年度经营性收益情况进行审核，于10个工作日内书面反馈审核意见。对村级集体创办的公司、合作社等主体生产经营形成的收益，年终审核时应提供会计报表、帐册等资料，乡镇审核小组或委托有资质的审计单位核实收益数额。
第二十五条决议和公示。审核通过后，组织召开村民代表会议或股东代表会议审议，乡镇派员参加。审议通过后，在公开栏进行公示（公示期不少于5个工作日），公示期满无异议的，将奖励资金发放至村干部个人账户。
第二十六条备案管理。各村及时将审核资料报乡镇备案；乡镇及时汇总年度奖励落实情况，报县委组织部、财政局、农业农村局备案。
第六章监督管理
第二十七条强化程序意识。各乡镇要把程序意识贯穿到奖励工作全过程，切实维护好程序的严肃性，在审核把关、会议表决、对外公示等环节上，都要按程序走、按规定办、做到公开、公平、公正。
第二十八条严格执纪监督。严守工作标准，严格履行程序，对不符合条件的一律不得审批；全程监督，杜绝选择性执行；对上报不严、弄虚作假、套取奖励资金的单位和个人，一经查实，收回奖励资金，并依纪依法严肃追究责任，确保奖励工作真实性、有效性。
第二十九条加大宣传力度。向广大干部群众和村民代表广泛宣传村级集体经济奖励工作的重要意义，营造创新发展，力争奖励的良好氛围。
第七章附则
第三十条本办法由县农业农村局负责解释，自发布之日起施行，暂行期限为1年。
年终考核奖励方案 7
第一条奖励对象为本乡内各行政村经济组织。
第二条本奖励办法适用于盘活集体资源或实施集体经济创收项目后收入得到增加的村集体。
第三条本办法指的村集体经济收入主要包括：村集体从事各项生产、服务等经营活动取得的经营收入，发包集体土地、林地、滩涂、山场、水面等资源、资产取得的收入，对外投资取得的收益。不包括接受上级项目建设、补助补贴、救灾救济、社会捐赠和代收、征地征收、利息、盘盈等取得的收入。
第四条村级集体经济创收项目投入奖励标准：当年度投入20万元以上且年收入增加2万元以上的，予以奖励5万元；当年度投入50万元以上且年收入增加5万元以上的，予以奖励10万元；当年度投入100万元以上且年收入增加10万元以上的，予以奖励15万元。奖励资金于收益产生后申报。
第五条村级集体经济收入总量突破奖励标准：当年度集体经济收入突破15（含）—50万元且增幅达到10%以上的，奖励2万元；当年度集体经济收入突破50（含）—100万元且增幅达到10%以上的，奖励5万元；当年度集体经济收入突破100万元且增幅达到10%以上的，奖励10万元。以上一年度的集体经济收入为基数，每上升一档予以奖励。
第六条村级集体经济发展增幅奖励标准：当年增幅达到20%以上的'奖励2万元；当年增幅达到30%以上的奖励5万元；当年增幅达到50%以上的奖励10万元。增幅以上一年度集体经济收入为基数。
第七条村集体以贷款方式实施集体经济创收项目的需上报乡人民政府审核，审核通过后由乡人民政府对接贷款银行予以最优惠利率。
第八条奖励采取村级申报、乡级审核，项目投入以实际支付来认定，通过审核符合条件的予以发放。当年度同时符合第四、五、六条两条以上条件的，按最高标准予以奖励，不予以叠加奖励。
第九条村集体经济年收入未达到15万元（以上级部门认定的最低额度为准）的村集体应严格控制非生产性开支，不得自筹资金实施美丽乡村建设项目。当年度未安排集体经济创收项目的，原则上取消当年度新农村建设方面的乡财政补助。
第十条本办法由乡人民政府负责解释。
第十一条本办法自20xx年4月1日开始实施，之前实施的项目不列入奖励范围，实施期限暂定三年。
年终考核奖励方案 8
一、结构比例
1、出勤占15%
2、教学业务常规占15%
3、工作量占40%
4、教学成绩占30%
二、各项考核指标赋分方法
（一）出勤：
出勤由各自然校根据本校的考勤制度，核算绩效。报绩效时同报自然校请销假制度。
（二）教学业务常规：
教学业务常规以中心校组织的（或请第三方）期末业务常规验收成绩计分（附鲁口镇期末业务常规验收方案）。
按期末验收方案，依据考核组核查打分结果，全镇分为三个等级，其中一等占三分之一，计15分；二等占三分之一，计12分；三等占三分之一，计10分。（评分结果低于60%不给计分，业务常规不提供检查的通报批评或给予相应处理）。
县镇两级平时业务检查受到批评的不得评为一等。
（三）工作量：
1、教师的基础工作量每周满15节课（中层班子人员、特殊岗位人员可以根据各校实际折算工作量），计40分，超基础工作量部分，每周超一节计3分。各类人员达不到基础工作量的：在40分的基础上，每少一节扣3分，40分扣完为止。
2、各自然校也可以根据自己学校实际情况制定工作量考核办法。
（四）教学成绩：
1、教学成绩的核算按每学期两次镇统考成绩，按监测方案核算平均分、及格率，平均分、及格率权重相同积分，期中、期末两次总积分除以2，每年级每科每班积分最高得分（即第一名），计30分，第二名得分（按公式30除以第一名折后分数再乘以第二名同年级同学科折后得分，即得第二名教学成绩得分），第三名依次类推；若一学期只统考一次，这一次得分不再除以2。若学期内没有镇统考的学科（指代语数英以外的'学科），以教育部门举行的比赛获县级二等奖以上，辅导老师（含教师自身比赛）所带学科成绩计30分，镇举行比赛，获得镇集体第一名（或单科第一名）的科目，辅导老师计30分，获得校集体第二名（或单科第二名），辅导老师计28分。既没有统考又没有比赛科目的代课老师一般计24分。（算分公式：30分除以第一名得分再乘以其他同学科同年级得分，就是其他老师教学成绩得分）。
2、代两个班以上的，按班核算然后除以班数，以一个班为基础，每增加一个同学科同年级班级加1分，每增加一个不同年级或不同学科加2分。
三、几点说明
1、每年绩效分上、下两期核算，上半年（春季）绩效操作4个月，返两个月绩效给本人；下半年（秋季）绩效操作5个月，返一个月绩效给本人。出勤、工作量由自然校操作，业务常规考核、教学成绩两项由中心校操作。班主任每班上半年按240元，下半年300元（各校班主任经费从全镇总绩效中扣除后根据各校实际设置班数返还各自然校，自然校按制度操作，不得平均分配）。
2、各自然校正副校长依据有关绩效文件规定，按全镇平均绩效的1。3倍扣除单独考核。普工、因身体原因不能代课的老师和教辅人员，绩效由中心校与相关自然校考核认定。
3、本制度由中心校绩效考核领导小组解释。
4、本制度于20xx年4月16日开始执行，同时废止其他绩效考核制度
年终考核奖励方案 9
为充分调动村干部干事创业的积极性，发展壮大村级集体经济，为乡村振兴战略目标的实现，加快全面小康村建设步伐提供经济支撑。根据镇党委、镇政府《茅山镇20xx年度村干部工作目标考核的实施意见》茅委发〔20xx〕xx号文件精神，经研究，提出20xx年度发展壮大村级集体经济专项考核办法。
一、考核对象：
行政村全体在职村干部
二、考核内容：
集体经营性收入，引进争取资金、应收款项、当年农民负担和内部往来收缴，农田基础设施使用和土地流转服务费（土地流转管理费）收缴。
三、考核办法：
除按《茅山镇20xx年度村干部工作目标考核的`实施意见》中《考核细则》进行分值考核外，对上述四项分别进行专项奖励考核。
1、村集体经营性收入。当年村集体经营性收入增长15%且达35万元以上（含35万元），奖励1万元，增长15%且达30万元，奖励0。5万元，（以当年实际到账收入为基准）。
2、引进争取资金。争取能人老板捐资每万元奖励500元，最高不超过5000元。收入以当年资金到镇会计代理中心帐户为准。
3、当年农民负担和内部往来、应收款收缴。当年农民负担收缴完成90%以上，按到帐总额的5%奖励，低于90%不予奖励。内部往来、应收款回收按实际到帐的10%给予奖励。但当年农民负担收缴达不到90%的，内部往来回收按5%奖励（相关工程建设项目除外）。
4、农田基础设施使用及土地流转服务费（土地流转管理费）收缴。按各村实际流转面积收缴，达100%给予5%的奖励（达不到不予奖励）。
四、考核奖励兑现方法
1、考核依据。年未由镇村级会计代理中心按村实际到账数进行专项考核，并报镇农业农村工作考核领导小组进行审批把关，再由镇农业服务中心（农经站）考核结算到村，各行政村党总支书记依据所属村干部的工作实绩进行考核，并将考核结果报镇会计代理中心统一打卡兑现。
2、专项考核资金来源。专项考核资金由镇村级会计代理中心根据考核结果统一出据在村管理费中列支。
本考核办法从20xx年1月1日起施行。
年终考核奖励方案 10
一、考核宗旨
本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的'工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
二、考核程序
1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；
2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；
3、各单位主管考绩由总经理初复核；
4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；
（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。
2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
（1）曾受记过以上处分未予撤销者；
（2）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；
（3）旷工奎年选2日以上（不合）者。
（4）人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位（不舍），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
（1）记大功或大过一次者：加减5分；
（2）记小功或小过一次者：加减3分；
（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；
（4）旷工1日者：扣2分；
（5）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣05分。
2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。
六、奖励实施
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十（固定年终奖金x4％）；得等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒（固定年终奖垒x4％）
1、考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；
2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
3、各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
七、年资规定
1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；
2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；
3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
八、年终奖金发放
年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～13倍计算（示例：
某员工年终奖金400，加发至1、2倍，则该员工合计可得400×12=480）。
九、附则
1、考绩定等按考绩办法处理；
2、年终奖金一律在春节前3日发给；
3、奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。
年终考核奖励方案 11
为深入贯彻“强工兴市”战略，大力推进招商引资工作，确保完成市委、市府下达我局2009年度招商引资目标任务，经局党委研究，特制订招商引资工作考核奖励办法如下：
一、工作目标
全年引进内资1000万元，实际到位外资50万美元。
二、考核对象
考核对象：各下属企业、单位，局机关各科室。
目标任务：各完成一个招商项目。
三、额度认定
以市认定的招商引资金额为准。
四、评定办法
1、分值评定。将招商引资工作列入各科室和各企业、单位年度工作目标责任制考核，考核分值为10分。完成任务数的得10分，每超过任务数1倍的加2分。
2、单个项目由多个科室、企业、单位共同完成的：固定资产投资1000万元以内的项目引荐单位不超过2个；1000万元―1500万元引荐单位不超过3个；1500万元以上的项目引荐单位不超过4个。
五、认定标准
1、工业项目属新增工业用地的，符合《浙江省建设项目用地控制指标》要求，并经项目预审，企业注册资本达100万元以上（含100元）当年完成固定资产投资300万元以上的项目列入评定，利用闲置厂房、土地和原有企业引进市外资增资扩股的项目（必须有市外的新增股东）当年度完成固定资产200万元以上的列入评定。
2、农业项目当年固定资产实际投资额100万元以上的.列入评定。
3、第三产业项目当年固定资产实际投资额100万元以上的列入评定，其中房地产项目外资部分列入评定。
4、对原有企业进行转让的，所转让的固定资产按50%折算成固定资产实际投资额，所增固定资产投资额按100%计算。
六、奖励办法
1、完成任务奖。完成任务的科室、企业，全体科室人员、企业班子成员年终各奖励800元。
2、招商引资奖。对引进内资的个人，按引资额度的2‰给予奖励（外资以1：10比例折算成内资计奖）。
本办法由局招商领导小组负责解释。
年终考核奖励方案 12
前言
为了建立玻璃天使服务计划工作激励机制，制定出台《玻璃天使服务机构社工工作绩效考核制度及奖励方案标准》，社工必须服从和遵守机构的管理制度，接受机构的考核。机构对社工的考核内容包括：
工作服务目标、专业技巧理论、团队协作精神、自身定位建设等四个方面。对勤勉认真负责、工作富有成效的社工，通过每季度或月评分考核的方式按予以奖励，提高社工待遇，调动社工的工作积极性，稳定社工队伍。
工作绩效考核
1、机构定期开展社工目标管理考核，包括服务指标的落实、服务过程评估、服务质量评估、服务满意度调查等内容，并将实务创新及专业探索作为社工考核加分项，以鼓励社工进行开创性探索。
a、服务指标考核主要依据机构下达的指标数，对社工的工作完成情况和进度进行检查，并对发现的问题及时修正，以保证服务指标在合同期满时的最终落实。
b、服务过程的评估和服务质量评估主要由社工督导进行具体实施。督导定期对每个社工及小组的工作过程，包括工作方法和工作记录进行检查、指导、控制，用专业的手法和技巧辅导服务对象数据更新、个案工作、小组工作等，安排专家并对相应的个人和小组进行专业评价，其评价结果将作为机构对社工和小组的考核依据。
c、服务满意度调查内容包括服务对象、家庭成员、社区相关人员以及服务部门工作人员，通过编制调查表收集对社工所提供服务的评价及满意度、认可度，对社工进行综合评价并纳入评优、晋级、续聘等环节中。
d、实务创新和专业探索评估主要是通过对社工在实务操作中积累的经验总结，以及专业方面的`探索，鼓励社工实践和发展专业，形成自身的专业优势和机构的专业优势及创新发展等。
2、机构将不定期派出人员通过电话访问、问卷调查、抽查社工工作记录档案、走访服务对象和用人单位等方式对社工实际工作进行核查及服务质量满意度调查。
3、机构完成对社工的综合考核后，出具考核结果和评价意见，考核结果分优秀、良好、及格和不及格四个等级，本等级是社工奖励办法实施的重要依据。社工被告知考核结果后的5日内，有权对考核结果提出异议。机构在10日内将复核告知当事人，复核结果为最终结果。经当事人确定签名后，考核资料由机构秘书处存档。
4、机构每月进行一次业务数据统计，由本人将当月业绩情况统计报本小组督导助理，督导助理汇总后上报机构，机构对各小组和每个社工业绩情况进行统计汇总并建档备案。根据统计数据，机构每三个月对社工进行季度考核，针对存在问题向负责本组专业指导的社工督导、小组督导助理以及社工本人提出改进意见，考核结果由业务部门备案并存入社工本人档案。
奖励方案标准
1、社工在每月的考核评比中分数为优秀者奖最多1000元奖金
2、助人为乐、拾金不昧者得到群众点名表扬者，经机构审查情况属实者给予奖金50元到500元不等。
3、机构对于在重大活动或专业成果评选中获奖或为机构取得荣誉的社工给予奖励。
4、机构对在重大突发事件危机干预中发挥积极作用并产生重大影响的社工给予奖励。
5、具体奖励细则办法视情况和条件另行制定。季度业务考核优秀者，机构可以按照特别发放工资规定发放奖金。
年终考核奖励方案 13
为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范围
学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员
二、考核指标及内容
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。
（一）领导素质与职业道德（30分）
热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。
1、团结协作（5分）
团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派（5分）
领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。
3、领导才能（5分）
具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。
4、职业道德（5分）
模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。
5、出勤情况（10分）：
遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。
（二）岗位工作（50分）
能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。
1、计划、总结（5分）
按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。
2、任课工作（4分）
完成所代学科课程任务，无缺课。
3、党建工作（6分）
完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。
4、指导、服务教学（8分）
按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。
5、档案管理与督导评估（8分）
分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率（目标完成率=各项实得分/各项应得分）排序得分。
6、值周情况（6分）
按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。
7、领导交办工作（5分）
学校领导临时安排的'工作不能找借口推诿，看表现得分。
8、个人获奖（4分）
9、集体获奖（4分）
（四），民主测评（20分）
1、个别谈话（6分）
谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。
2、期末述职（6分）
学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。
3、民主测评（8分）
学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。
三、考核原则
1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。
2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。
四、考核等次划分
年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。
优秀（占15%）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。
称职（占70%）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。
基本称职和不称职（占15%）：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。
五、考核结果的运用
1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。
2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。
绩效奖励：
优秀：基数+基数的4%
称职：基数
基本称职：基数—基数的4%
不称职：不发绩效奖励工资
3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。
年终考核奖励方案 14
一、目的
为更好地促进公司管理工作，提高员工的积极性和工作效率，完善内部考勤管理制度，特设定本制度。本制度批准之日起开始执行。
二、适用范围
本制度适应于公司所有员工。
三、全勤奖标准和发放：
标准：当月全勤者，获得全勤奖金150元。
发放：当月考核，次月15日至20日同员工基本工资一起发放。
四、权责
1、人事行政部负责考勤管理、条件审核等。
2、财务部负责全勤奖金的核发。
3、本制度呈总经理审批通过后实施，修改时亦同。
五、全勤奖实施程序
1、考勤管理
员工考勤表由人事行政部考勤专员根据公司上班时间和实际情况进行书面登记。
2、领取条件
2.1凡是根据作息时间规定，月内上班达全勤奖要求的，均可获得月全勤奖，但有下列行为之一者将取消全勤奖：
2.1.1考核当月内请假有1天以上行为者，不予享受全勤奖，但凡是公司正常的'统一的放假含停水日、停电日，其他法定假日、婚假、丧假均视为正常出勤，不影响全勤奖的考评；
2.1.2考核当月单次迟到超过1小时者，不予享受全勤奖。
2.1.3考核当月内出现旷工者，不予享受全勤奖。
2.1.4出现怠工、罢工者取消当月全勤奖。
2.1.5工作时间擅离工作岗位者取消当月全勤奖。
2.2全勤奖的其他规定：
2.2.1考核当月迟到及早退一次扣全勤奖的10%，累计达到四次的，扣发全勤奖50％；累计达六次及以上者，扣发100％全勤奖。并另按公司《员工守册》相关制度进行处罚。
2.2.2新进员工未满一个月，按实际天数发放当月全勤奖；当月未做满整月的离职人员（包括自动辞职、解除劳动合同等）不计发当月全勤奖；未按规定离职者，计发月工资时不享受全勤奖。
2.2.3额外加班不与全勤考核挂钩。
六、全勤奖的停发
当员工出现以下问题时，全勤奖停止计发。
当月处于停薪留职期间员工或处于长期休假的员工，全勤奖励停发。待正式恢复工作后，再参照公司全勤奖申领条件予以重新计发。
七、有关规定
1、严格执行公司考勤的规定，严格请假审批程序；
2、严格遵守公司《员工手册》规章制度及规定。
八、附件
本制度最终解释权归人事行政部。
年终考核奖励方案 15
为加强学校骨干教师、高级职称教师队伍的建设，充分发挥各级骨干教师在教书育人、教育科研、课堂教学改革、指导培养青年教师等方面的示范、辐射和引领作用，做好我校教师梯队的'发展，特拟订骨干教师、高级职称教师考核办法：
一、考核对象：
承担一线课堂教学并满工作量的区级及以上骨干教师和高级教师。
二、考核内容：
描述分值得分
110分
学本课堂变革实践
积极参与学本课堂改革尝试并参与研讨3分；
参加实验并开展常态教学改革实践10分；
25分
公开课
每学期承担校级及以上公开课5分/节，随堂课2分/节
310分
学校管理
承担学校教研组长、备课组长、学校中层、段长、班主任等任务每项5分；积极承担综合实践课、地方、校本课程开发并正常开展实施（有计划、有备课）5分；
45分
专题讲座
在教研组或学校、上级组织的各类培训、会议上专题讲座、经验交流、主题发言等5分；其他建议发言、补充发言2分；
55分
指导青年教师
参加教师学习共同体并正常组织、参加活动；
（每学期不少于3学时，相互听课不少于1节）
65分
教学评比
积极参加上级教育部门组织的骨干教师评选、教学素养比赛、优质课评比等每项次3分，获奖5分/项次；
75分
有效作业改革实践
带头精选精编作业（日作业不超过30分钟）2分；探索作业设计、评价有效方式（形成作业设计经验材料）3分；
85分
课题、论文
主持区级及以上课题并正常开展活动，有阶段总结5分；参与课题研究2分；每学期撰写论文或案例2分；被学校或其他刊物采用为3分；获奖为5分；
95分
命题
命题作为年段阶段检测3分/份；作为协作学校或区、市统考5分；
105分
教学质量
评定为A：5分；评定为B：2分；
合计60分
三、考核办法：
1、由教科室负责，教研组和本人提供相应证明材料，每学期考核一次；
2、每两学期累计进行一次考评并奖励前40—50%（累计总分不少于90分），给予一定的物质奖励；特别突出者原则上安排1—2人，按照有关规定参加区组织的暑假考察活动。
年终考核奖励方案 16
一、设立全勤奖范围、标准
1、公司全体员工；
2、每人100元/月，当月考核，次月发放。
二、考核要求、标准
1、当月在公司规定的上班时间内未出现任何请假（包括自行调休）旷工者，公司给予全勤奖。由考勤卡计，按公司标准上班时间为准。
2、上班时间开始后3分钟至30分钟内到班者，按迟到论处，超过30分钟以上者，按旷工半日论处。提前30分钟以内下班者按早退论处，超过30分钟者按旷工半日论处。迟到及旷工处罚依《员工守则》之规定。
3、当月迟到、早退发生一次扣全勤奖30%、发生二次扣全勤奖60%、发生三次不得当月全勤奖，另按公司考勤制度处理；
4、员工提前5分钟、管理者提前10分钟进入车间，但是提前时间不能超过30分钟。上班第一道预备铃响后必须各就各位，做好工作前的`准备，第二道正铃响后立即开始投入工作。不得在正铃后更—衣、进食等。
5、上班时间不得随意离开岗位、确有特殊情况最长离开不
得超过10分钟，擅离岗位或超时者罚款5—20元。
6、服从安排、听从指挥，不得怠工或煽动他人，违者罚款20—100元。因生产需要安排加班时，通知加班人员不得无故推脱，违者按旷工处理。
7、新进员工按照100元/月÷自然月份天数x实际出勤天数考核、计发；当月未做满整月的离职人员（包括：自动辞职、免职、解职等）不计发当月全勤奖。
8、因公司放假、生产脱节无其他安排等情况不扣发全勤奖。
9、员工因公出差，须事先填写出差登记表，并由领导批准并交至人事部备案。凡过期或未填写出差登记表者不再补发全勤奖，特殊情况须报总经理审批。
三、有关规定
1、严格执行公司考勤的规定，严格请假审批程序；
2、严格遵守《员工守则》规章制度及规定。发现代打卡行为的，打卡无效，委托者和代替者各罚款100元，并取消当事人当月全勤奖。
3、上班时间规定：上午9：00—9：10；下午15：00—15：10为休息时间（因季节变化时间另行通知）。除此之外为作业时间。
4、以上制度从xxxx年xx月xx日起执行。
年终考核奖励方案 17
方案一：2月首周部/课活动新春利是
1、方案目的：为推动营业单位2月首周活动率高开，以活动促留存，以活动推业绩，达成35％首周活动率目标
2、方案对象：营销营业部、区拓展业课（处经理以直辖课参赛）
3、方案时间：20xx年2月1日－20xx年2月4日
4、入围条件：2月4日初审有效活动率达到30%入围
5、奖励内容：对于入围的`营业单位，根据2月4日初审有效活动率档次，按竞赛期间有效活动人力进行相应费用额度奖励：
2月4日初审有效活动率承保有效活动人力奖励标准（单位：元/人）35%>H≥30％4040%>H≥35％80H≥40％120
兑现方式：下划费用到获奖部课所在营业单位，部课按自定配套方案报销获奖额度
备注：
1、方案数据来源及计算方式：方案最终结果以MIS系统承保数据为准，减七折；2月4日初审有效活动率=2月4日累计初审有效活动人力/2月4日当前人力
2、方案奖励上限：营业部/展业课活动率达到40%（含）以上，最高按120元/人奖励封顶；
3、解释权：方案最终解释权归分公司销售企划部。
方案二：“活动为王使命必达”业务竞赛方案
1、方案目的：为推动营业单位
2、2月活动率和FYP目标双达成，帮助一季度提前过考核，顺利达成开门红整体目标。
3、方案对象：全省各营业单位
4、方案时间：2xxx年2月
5、入围条件：营业单位按照FYP目标规模分组分为3组，2月当月承保累计FYP达成年进度7%，且有效活动率达到62%，获得对应费用额度：
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年终考核奖励方案12篇05-12