考核方案

时间：2022-08-08 14:33:29 考核方案我要投稿

【实用】考核方案汇编6篇

　　为了确保事情或工作得以顺利进行，时常需要预先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。方案应该怎么制定才好呢？以下是小编整理的考核方案6篇，希望对大家有所帮助。

【实用】考核方案汇编6篇

考核方案篇1

　　为全面落实“安全第一，预防为主”的安全工作方针，坚持谁的岗位谁负责的原则，维护幼儿园稳定，保护学校财产和师生生命安全，把我园建成安全文明校园，全体教师都应当承担起安全教育工作职责。为提高教师对安全工作的积极性、主动性，切实把我园综合治理工作做细做好，特制定本方案。

　　一、考核对象：部门负责人、班主任、教师。

　　二、考核内容：

　　（一）安全教育

　　对于幼儿园布置的阶段性安全工作，班主任老师不能进行宣传，或宣传不到位，在班主任工作手册上无记载，所教班级学生执行不力的。

　　（二）卫生安全

　　1．严把食品进货关、验货关，如造成学生食用后，有不良反应的。

　　2．教师在进行班级活动中集体为学生购买食品，如不经园长批准，擅自为学生购买，学生食用后造成后果的。

　　（三）教学安全

　　1．上课教师不能候课或在上课期间离开课堂，学生无人管理，秩序混乱，造成学生伤害事故的。

　　2．教师因公出差或外出听课等，应向其他教师做好工作的移交手续。如不作交待和移交，致使相关工作无人管理，造成学校安全责任事故的。

　　（四）课间安全

　　值周教师不能按时到岗，不能在自己的责任区域内巡视，学生活动混乱；放学后不能在所在楼层管理，学生上、下楼梯拥挤、奔跑，造成学生伤害事故的。

　　（五）活动安全

　　1．在学校组织的各种学生集会活动中，教师要带领学生上、下楼梯，带领学生进、退场，做到秩序井然，防止学生发生拥挤、踩踏、相撞等事故。因工作失职、玩忽职守造成学校安全责任事故的。在学生进行集会活动中，教师不能坚守岗位、维持秩序，造成局面混乱，引发伤害事故的。

　　2．在学生活动之前，没有活动安全预案，安全措施没有考虑周密；或体育活动课上不先组织学生进行准备活动，在学生活动中没有精心组织，学生在活动过程中发生安全事故的。

　　3．护送教师在放学后不能及时到岗到位进行护送，致使学生队伍秩序混乱，学生过公路出现险情，引起学生家长不满的。

　　（六）设施设备安全

　　1．各类教学器械、活动器械、教具及楼层、班级、专用室等的设施设备，教师要经常检查。如发现设施设备有安全隐患，不能及时向园长汇报，造成学生安全事故的。

　　2．因临时情况所圈定的危险区域，不能预先提醒师生注意，没有设立警示标志，造成师生安全事故的。

　　3．对于学校、班级、专用室等的设施、设备，不能尽到保管义务，致使学校的财产遭损、被盗，造成学校重大财产损失的。

　　三、考核办法。在教职工年度考核时，将安全工作纳入“绩”项进行考核。

　　四、一票否决。有下列情形之一者，将在年度考核中确定为不合格。

　　（1）不能认真履行安全岗位职责，情况严重的；

　　（2）因未尽职责，造成学生伤害的；

　　（3）因未尽职责，给学校造成重大财产损失的。

　　（4）体罚或变相体罚学生，造成学生伤害或引起不良影响的；

　　（5）违反学校有关规定，造成学生伤害的。

考核方案篇2

　　一、指导思想：

　　通过考核活动，不断转变教师的教育教学观念，提高教师教育教学技能，提升教师创设区角环境与材料，组织区角活动的能力，以促进幼儿的发展。

　　二、活动目标：

　　1、通过考核活动，激发教师日常工作的主动性和积极性，形成有效的激励机制。

　　2、通过对班级个别化学习环境创设与组织指导的考核与评价，提升教师开展个别化学习的设计与组织能力。

　　三、考核时间与对象：

　　考核时间：xx年12月中旬（12月初抽签决定各班考核时间）

　　考核对象：全体教师

　　四、考核内容：

　　1、各班积极创设区角环境与材料（小班：区角融合；中班体现一区两用；大班凸现个别化学习环境）。

　　2、个别化学习活动的组织与开展（小班区角融合的组织与开展）。

　　五、考核标准：

　　具体见附件《xx幼儿园个别化学习环境创设与组织考核标准》

　　六、其它要求：

　　1、考核顺序：在自主报名的基础上进行全园性的统筹安排，按照安排逐班开展。

　　2、考核前一天打印好活动方案5份，4份排版紧凑些、正反面打印，节约用纸（活动当天给考核人员），1份按存档要求排版（标题：小三，宋体，加粗；作者：小四，宋体，居右；正文：小四、宋体，1.5备行距，活动前一天交于副园长室。）

　　3、各班的考核活动两位教师共同进行个别化学习活动的观察与指导，活动导入环节由一个老师引出，交流讲评环节两人分别开展，每人各5-8分钟左右。

考核方案篇3

　　为认真贯彻落实卫生部《医师定期考核管理办法》和《××省〈医师定期考核管理办法〉实施细则》的文件精神，做好医师定期考核工作，加强医师执业管理，规范医师执业行为，提高医师素质，保证医疗质量和医疗安全，结合我院实际，制定本实施方案。

　　一、组织领导及职责

　　成立医院医师定期考核委员会，并设立医师定期考核管理办公室。

　　医师考核委员会人员组成：

　　主任：

　　副主任：

　　委员：

　　医师考核委员会负责拟定医师考核工作制度，对医师定期考核工作进行检查、指导，保证考核工作规范进行。

　　考核委员会下设办公室在医务科。

　　考核办公室负责对全院执业医师定期考核工作的组织、协调、指导，考核结果及医师注册数据汇总，上报卫生行政主管部门备案。

　　二、考核对象和时限

　　（一）考核对象为依法取得医师资格，经注册在本院执业的执业医师和执业助理医师。医师类别为临床、中医（包括中医、民族医、中西医结合）、口腔和公共卫生。

　　（二）医师定期考核每两年为一周期。在考核周期内，拟变更执业地点或有《执业医师法》第三十七条所列情形之一但未被吊销执业证书的医师，提前进行考核。医师在考核周期内无正当理由不参加考核的认定为考核不合格。

　　（三）每年对执业注册满两年的医师进行考核，一般在本年度的12月开始，至次年的2月底前完成，3月底前将《医师定期考核结果登记表》，报送至注册机关，并将考核结果书面通知其本人。在考核周期内，考核不合格需再次考核，拟变更执业地点或有《执业医师法》第三十七条所列情形之一但未被吊销执业证书的医师，应当由医院医务科通知考核委员会办公室提前进行考核。

　　三、考核内容和标准

　　（一）考核内容

　　医师定期考核内容分为三个部分：工作成绩考核、职业道德评定和业务水平的测评。对从事母婴保健工作医师的考核还应包括《母婴保健法》及其实施办法规定的考核内容。

　　工作成绩考核内容包括：医师执业过程中，遵守有关规定和要求，考核期内完成工作数量、质量和政府指令性工作情况。

　　职业道德评定内容包括：医师执业中坚持救死扶伤，“以病人为中心”的服务理念，以及医德医风、医患关系、团结协作、依法执业情况以及卫生部《关于建立医务人员医德考评制度的指导意见（试行）》的规定等。

　　业务水平测评内容包括：业务水平考核根据执业医师的级别、类别和专业区别对待，重点测评法律法规和“三基”（基本知识、基本理论和基本技能），以及学习和掌握新知识、新理论、新技术和新方法的能力。业务水平测评分为临床基本技能操作考核和卫生法规、专业知识综合笔试考核两部分。

　　（二）考核标准：

　　1、工作成绩和职业道德

　　（1）与考核医师上一年度考核情况及平时考核、考评结果相结合进行。

　　（2）建立健全的工作成绩和职业道德考评制度，作为对医师进行职业道德评定的依据。

　　（3）工作成绩、职业道德考核由考核医师所在科室负责提出评定意见，报人事科进行复核。

　　2、业务水平测评

　　业务水平测评可以采用以下几种形式：

　　（1）个人述职；

　　（2）有关法律、法规考核或考试；

　　（3）相关专业知识考核；

　　（4）相关专业技能操作考试；

　　（5）检查其本人书写的医学文书；

　　（6）患者评价和同行评议；

　　（7）卫生行政部门规定的其他形式。

　　具体要求按省卫生厅医师定期考核标准进行。

　　四、考核程序和方式

　　（一）考核实施前

　　1、考核办公室于考核日前60日将考核事宜通知需接受定期考核的医师，同时上报医师注册机关。

　　2、医师注册机关在接到上述报告10日内向考核办公室提供名单内医师考核周期内行政处罚情况。

　　（二）考核实施

　　考核程序包括简易程序和一般程序。

　　1、简易程序

　　（1）具有5年以上执业经历，考核周期内有良好行为记录的；

　　（2）具有12年以上执业经历，在考核周期内无不良行为记录的；

　　（3）具有副主任医师及以上技术职务者，在考核周期内无不良行为记录的；

　　（4）医师离退休后由本单位返聘，在考核周期内无不良行为记录的。

　　对符合简易程序考核的医师，由本人从工作成绩、职业道德和业务水平三个方面书写述职报告，所在科室在《医师定期考核表》上签署评定意见，由人事科进行复核，报院考核办公室审核批准。

　　2、对采取一般程序考核的医师，先由其从工作成绩、职业道德和业务水平三个方面书写述职报告，科室对其进行工作成绩、职业道德评定，在《医师定期考核表》上签署评定意见，并于业务水平测评日前30日报人事科复核；复核合格后，考核委员会办公室组织进行业务水平测评。

　　（三）考核实施后

　　1、考核办公室考核结束后30日内，将《医师定期考核结果登记表》和《医师定期考核表》反馈考核委员会，并通知医师本人；同时按要求将《医师定期考核结果登记表》报卫生主管部门备案。

　　2、被考核医师对考核结果有异议的，可以在收到考核结果30日内，向考核办公室提出复核申请。考核办公室应当在接到复核申请之日起30日内组织对医师考核结果进行复核，并将考核意见书面通知医师本人。

　　五、执业行为和考核结果记录

　　（一）考核办公室要为被考核医师建立医师定期考核档案，按《医师定期考核档案》填表及归档说明建立医师档案，将医师执业行为记录（包括良好行为和不良行为）及《医师定期考核表》及时存入其档案中。档案的建立和日常的管理由医院医务科负责。

　　良好行为记录包括医师在执业过程中受到县级以上的奖励、表彰，完成政府指定性任务及取得的技术成果等；不良行为记录包括因违反医疗卫生管理法律法规和诊疗规范、常规受到的行政处罚、处分，以及发生的医疗事故等。

　　医师定期考核结果分为合格和不合格。工作成绩、职业道德和业务水平中任何一项不能通过评定或测评的，或有《医师定期考核管理办法》第二十七条所列情形之一的，即为不合格。

　　（二）每次考核结束后30日内，医院考核办公室及时将被考核医师的《医师执业证书》报送到注册机关。如考核不合格，经培训3-6个月后再次进行考核，如再次考核仍不合格，则由卫生行政部门注销其执业注册，收回其《医师执业证书》。

　　六、监督管理

　　医院医师定期考核委员会负责监督考核办公室的考核工作，在考核办公室考核工作结束一周内，对医师定期考核的资料进行随机抽查。对考核办公室违反《医师定期考核管理办法》，将依据《执业医师法》、《医疗机构管理条例》和《医师定期考核管理办法》第二十八条至第三十一条等有关规定报请卫生行政主管部门给予严肃处理。

考核方案篇4

　　事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

　　从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

　　(一)难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

　　(二)难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。

　　(三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。

　　正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。

　　(一)以绩效改进为中心。

　　客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的'概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

　　有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。

　　(二)程序公平。

　　所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。

　　事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：

　　首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;

　　其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;

　　第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

　　实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

　　某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。

　　通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。

　　(三)标准公平。

　　所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

　　事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：

　　首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

　　其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

　　第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

　　第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

　　当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。

考核方案篇5

　　为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校中层干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对中层干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

　　一、考核内容

　　考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，其中量化考核占50%，年终总评占43%，平时民主测评占7%。

　　1、岗位职责(15分)：

　　能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好，得满分。

　　2、思想政治素质、职业道德(10分)：

　　热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响，得满分。

　　3、工作态度(10分)：

　　遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。

　　4、工作成绩(10分)：

　　本职工作完成的效果显著，工作能力、工作水平、工作方法有提高和改进。

　　5、工作业绩(5分)：能积极为学校的教育教学管理和学校的发展献计献策，并被采纳，收到较好效果，或本人在重大活动中为学校争得荣誉和为学校争光，

　　二、考核方法

　　1、平时测评：学校将不定期地对中层干部进行民主测评，测评结果满意率在85%以上者得7分，基本满意率在70%以上者得5分，满意率在60%以上者得3分，否则不得分。平时民主测评结果计入年终考核成绩中。

　　2、年终个人述职：年末中层干部要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。

　　3、个别谈话：谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在科室或有工作关系的人员，谈话时，考核组应有两名以上人员参加，并做好谈话记录。

　　4、主管领导向考核领导小组客观公正，简明扼要地介绍其所主管科室负责人的全年工作完成情况和思想表现。

　　5、群众打分：全校教职工根据中层干部量化考核内容逐项进行打分，由考核领导小组收回后，进行统计汇总，每位得分的18%计入总成绩

　　6、领导小组打分：考核领导小组根据中层干部量化考核内容逐项进行打分，每位得分的25%计入最后总成绩。

　　三、考核等次的划分

　　年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，这四个等次的标准是：

　　优秀(90-100分)：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。

　　称职(80-89分)：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。

　　基本称职(70-79分)：政治表现和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。

　　不称职(69分以下)：政治表现和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

　　四、考核原则

　　1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩原则。

　　2、实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法。

　　3、全体中层干部与教职工一同参加日常考核。

　　五、考核结果的运用

　　1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，按照从高到低的顺序排列，报学校党委会审议。

　　2、对考核中获得称职以上等次的中层干部，学校要进行适当的奖励，并在评优选模中优先考虑。

　　3、在考核中总分列在末位的中层干部，学校领导班子要对其进行诫勉谈话，限期改正，连续两年考核总分列在末位的，要调离中层岗位。

　　六、学校成立中层干部考核领导小组：

　　组长：“优.习.网”

　　副组长：“优.习.网”

　　组员：“优.习.网”“优.习.网”

　　考核的具体工作由办公室负责。

考核方案篇6

　　一、指导思想

　　为加强学校学生安全管理，进一步推进班级安全工作规范化、制度化，充分发挥班主任在管理上的责任性、主动性和创造性，体现工作价值，推动良好班集体的建设，全面落实我校各项安全管理制度，鼓励先进，特制定本考核方案。

　　二、考核等次

　　根据班级安全工作实绩，考核结果分为：优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等次。

　　三、考核原则

　　1、采用百分制记分法：优秀：综合得分须满90分（含90分）；良好：综合得分须满85分（含85分）；合格：综合得分在65--84分之间；基本合格：综合得分在60--64分之间；不合格：综合得分在60分以下。

　　2、各等次名额保持合理比例：班主任优秀比例占班主任总人数的20%-25%；良好比例占班主任总人数的30%-35%。

　　科任老师由于安全管理工作相对较轻，因此优秀与良好比例亦相应有所减少，优秀占全部科任教师的10%-15%；良好占全部科任教师的15%-20%。

　　3、实行一票否决制：在评估当学期，班主任或科任教师若出现以下情况者，取消班级安全评估资格，视作不合格。

　　（1）有体罚、变相体罚学生，造成恶劣影响或被上访至教育局以上主管部门的。

　　（2）因教育、保护、管理不当等原因，造成重大伤害事故，或事后处理不利，给学校声誉造成不良影响的。

　　（3）学校布置的班会课主观不上，造成班风、学生行为规范等方面较原有基础明显下降，或造成其它安全事故的。

　　4、班级安全考核定为“基本合格”并限期作出整改，整改不力的视为“不合格”。

　　5、班级安全考核结果作为今后提高教师待遇，拉开福利差距，评选各级各类德育先进个人的依据。

　　四、等次条件

　　1、合格：班主任能经常性地对学生进行安全教育，并结合本班实际情况开展各种安全宣教和行为纠错工作。学生行为无严重违反校规校纪情况，懂得基本的安全自我保护常识。学校布置的各项安全工作能按时完成，班级学生无重大安全事故发生，班主任安全工作基本令人满意。科任教师课堂秩序井然，无安全事故发生，对学生中出现的安全隐患能及时上报或处理。

　　2、良好：班主任经常性对学生进行安全教育，作用明显，能及时发现本班中存在的安全问题并作出有针对性的改进，学生行为无违反校规校纪情况，具有基本的自我安全管理能力。学校布置的各项安全工作能较好完成，班级学生无一例安全事故发生，班主任安全工作颇为扎实，学校和家长比较满意。科任教师课堂秩序良好，对学生因生病或其它原因而造成的安全隐患能及时正确处理或上报班主任，能协助班主任组织好本班学生参与学校活动。

　　3、优秀：班主任教育作用显著，能结合本班学生思想行为实际创造性地开展宣教工作，学生举止文明、严守规章，具有较强的自我安全管理能力。学校布置的各项安全工作能出色完成，班级学生无安全事故发生，班主任工作极为扎实，深受学校和家长普遍赞誉。科任教师能结合所教学科进行安全教育，课堂秩序良好，能主动协助好班主任组织本班学生参与学校活动，对学生上报的本班安全情况不推诿，不迟误，及时正确处理。

　　五、考核内容

　　（一）、师德师风（40分）

　　1、禁止体罚、惩罚和侮辱学生。 10分

　　2、禁止上课迟到、旷到、早退。 10分

　　3、禁止酒后上课。 5分

　　4、热爱学生、关爱特殊学生。 5分

　　5、语言得体，引导正确。 5分

　　6、带队出退操、放学监管得力。 5分

　　（二）、安全教育（36分）

　　1、根据学校工作布置上好安全教育课。 10分

　　2、经常性对学生进行安全教育，学生行为规范。 5分

　　3、认真组织学生参加学校的每次安全教育活动，监管有力。6分