考核方案

时间：2022-07-11 09:49:52 考核方案我要投稿

【精选】考核方案合集七篇

　　为了确保工作或事情能高效地开展，就常常需要事先准备方案，方案是在案前得出的方法计划。怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编整理的考核方案7篇，希望对大家有所帮助。

【精选】考核方案合集七篇

考核方案篇1

　　根据《长沙市教育局直属学校招聘教师公告》精神，经市教育局、市人力资源和社会保障局备案认可，现将我校招聘考核工作实施方案公布如下。

　　一、招聘岗位

　　毕业生岗位：语文、物理、化学、生物、政治、历史、地理、电教各1人，英语、心理学、通用技术各2人，数学3人

　　骨干教师岗位：数学、物理、化学、政治、历史、地理各1人

　　二、考核时间：

　　20xx年6月5日（星期日）上午8∶00开始

　　三、考核地点：

　　南周中学北校区（新校区）

　　四、考核办法：

　　1、所有参加考核人员都应该于上午8：00准时到学校，考核顺序以抽签的方式决定。

　　2、电教、通用技术岗位考核由面试，试教和技能素质测试组成，其他岗位的考核由面试和试教组成，面试试教同时进行。

　　3、面试、试教时间每人共20分钟（面对评委）；考核准备时间1小时，试教、技能素质测试具体内容当场抽取。

　　4、考核满分为100分（保留一位小数），其中面试、试教分值比为2:8，面试、试教和技能素质测试的分值比为2∶5∶3；考核最后得分为考核组评委去掉一个最低分和一个最高分后的平均分。

　　5、考核评委小组在考核结束后当场评分、统分并宣布成绩。

　　6、参加考核的人员，凭本人《身份证》和《笔试准考证》参加考核，缺少上述证件之一者不能参加考核，考核时不得自带任何资料；未能按时参加考核的应聘人员视为自动弃权。

　　五、联系办法：

　　学校地址：长沙市开福区芙蓉北路经开区（乘坐128路公交车至终点站）

　　联系电话：*****

　　联系人：z

　　长沙市南周中学

考核方案篇2

　　一、指导思想

　　根据《xxx市新浦区义务教育学校教职工绩效考核指导意见》和本校实际情况，以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学、规范、合理的教师绩效分配机制，充分发挥绩效工资的调节作用，实现多劳多得，优绩优酬，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，高效创新，开拓进取，积极主动地完成学校布置的各项工作。

　　二、实施原则

　　1、坚持“按绩分配、效率优先、公平合理”的分配原则。以工作态度、责任心和实际成绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向为学校管理、教育教学、教育科研等做出突出成绩的教师倾斜。

　　2、坚持“科学合理”原则。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

　　3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校全体教师大会讨论通过后实施，确保教师有知情权、参与权和监督权。

　　三、建立考核机构

　　1、学校建立奖励性绩效工资考核工作小组，由15人组成，校长担任组长，学校党政领导及各科室主要同志和教师代表为成员。其中，教师代表民主推荐4人。

　　组长：邱健筠副组长：刘苏敏

　　成员：黄祖军、李萍、孙述红、江舜裕、赵雯、孙月梁、刘园、

　　周海燕、冯维萍、张凤兰、张丽云、张洪玲、冯家彦。

　　2、绩效考核工作小组，必须按照教师绩效考核实施细则，实事求是、认真负责地进行考核。

　　3、完善老师学年度、每学期绩效考核制度。建立建全教职工考核档案体系。绩效考核结束后，学校必须将绩效考核工作总结、《绩效考核统计表》等材料报主管部门备案。

　　四、考核项目

　　主要分成两个部分：一是教师绩效综合性考核；二是教师单项奖励考核。

　　教师绩效奖励综合性考核。考核对象全体教师，主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律、法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，内容包括职业态度、职业能力、履行职责、工作实绩等四个方面方面。考核总分为100分，考核记分四舍五入，保一位小数，考核项目及分数设置要求如下：

　　（一）职业态度（10分）

　　1。规范要求与得分标准：

　　①拥护党的教育方针、政策、坚持党的四项基本原则，积极参加政治、业务学习；遵纪守法、服从学校安排，爱岗敬业、教书育人，严格执行“六严”规定。（4分）

　　②工作态度端正，勇于创新，教育教学及教学科研成绩突出。（3分）

　　③团结协作、关爱集体、仪表端庄，谈吐文雅，有教师风范。（3）

　　2。扣分标准：

　　①教师有违法违纪行为，违规补课、有偿家教、在校外兼课、兼职，违反其中一项规定，本项考核不得分。

　　②严禁体罚与变相体罚学生，如有违反要求不得分。教师无正当理由不接收学生，故意为难家长，擅自赶走学生一次扣5分。

　　③以非法方式表达诉求不享受奖励性津贴。私自乱收费、搭车收费、截留费用一次扣10分，并按规定退还钱款。

　　④违反计划生育要求超生不得分，没按计划生育要求采取措施而怀孕扣10分。所请假按事假处理。

　　⑤无正当理由不服从学校安排、不按时完成任务一次扣10分，经协调仍然不服从安排不享受奖励性津贴，并建议在教职工评聘时不予聘用。

　　（二）教师出勤（10分）

　　1。规范要求：

　　①严格执行学校的作息时间。按时参加考勤，严格履行请假、销假手续。教师有事情需提前向校长室请假，并履行相关手续，电话请假需要补齐相关手续，特殊原因请假需要提供相关证明。教师小假为一个学期一次累计。累计超过8小时按事假处理。离校时必须打卡。

　　②学校鼓励教师出满勤、干满点，出成效。教职工在上班期间外出或参加有关会议，一律实行外出登记，写明因公因私外出原因，以落实去向。凡不履行登记手续者按擅离岗位处理。病假必须出示三级以上医院病假条。

　　2。得分扣分标准

　　①一个学期出满勤、干满点得10分。以学校考勤统计数据为准。学期内迟到、早退、无故不参加例会、升旗仪式、值班等一次扣除5元。一个学期迟到早退累计10次本项不得分，累计15次年度考核为不合格。教师请病假一天，课务完成扣10元，课务未完成扣20元；教师请事假一天，课务已完成扣20元，课务未完成扣30元；每学期累计请病假达45天，事假达20天以上者不享受绩效奖励。上班时间干私活、玩电脑游戏、打扑克等，发现一次扣30元。

　　②教师公休假：晚婚标准：男25周岁，女23周岁；婚假10天；晚育标准：女24周岁，产假90天，晚育奖励30天，剖腹产外加15天，提前请产假的产假时间从实际产前一周起算。丧假（直系）3天。

　　（二）工作总量（10分）

　　主要考核教职工周工作量多少，周工作量包括实际上课节数和兼职工作折算。学校按实际确定平均工作量，满课时数分值为10分。超课时附加1分/课时，不足课时减1分/课时。附加分值不超过原分值的50%。

　　① 标准工作量，根据人事部门下发的要求核定学校教师的工作量，学校的平均工作量为12节。一二年级为13节，三四年级为12节，五年级为11节，六年级为10节。

　　②对工作量实行量化标准制度。凡是列入课表的科目，1课时作1个工作量，（包括：备课上课；作业批改）。兼职折算方法：教研组长2个，备课组长1个，大队辅导员4个，团支部书记1个，心理咨询2个，报帐员4个，体艺卫组长2个，图书管理员3个，音体美器材管理1个，仪管员2个，微机管理员2个，卫生员1个，档案管理1个，妇女主任1个，印刷3个。专职保安工作量为8个。未列入部分按实际量计入其它类别中。如享受津贴则不计算工作量。

　　③学科工作量测算：兼带二个班数学为满工作量。音乐、美术、科学、信息等满课时数为14节，兼实验指导、兴趣小组辅导等；体育学科满课时数为14课时，兼兴趣小组辅导、大课间活动等。满工作量的得满分，工作量超出的，体现多劳多得的原则。由校长室核定计入加分。不足工作量部分扣分。学校规定的跟班人员应及时跟班。

　　（四）职业能力（40分）

　　教师“职业能力”的考核项目包括岗位知识（指学识水平、专业知识、业务进修）、教育教学能力、教育科研能力等方面。教育能力主要考核教师组织管理学生和做学生思想工作等情况；教学能力主要考核教师钻研课标和教材、组织教学、应用现代教育技术等情况；

　　具体要求：严格遵守各项工作制度，认真及时，高效优质地完成各项工作任务。按市区局“教学六认真”要求进行教学操作，全面贯彻“三案六环节”要求，大面积提高教育教学质量。

　　1。备课三案：（10分）

　　①具体要求：备课环节齐全，书写工整，教案设计新颖，教学程序清晰，体现教改理念。体现备教材，备学生活动，体现学科特点，环节齐全，教后反思具体充实，体现教学情况（详见学校备课要求）。男教师年满55周岁、女教师年满50周岁备简单教案，所备内容必须符合市、区局相关要求。

　　②评分方法：采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式，三者比例权重为3：4：3。多次考评按平均分计算。优秀得10分，良好得8分，一般得6分，较差得4分，不合格不得分。每缺一篇教案扣2分，每缺少一篇学案、巩固案分别扣1分。

　　2。课堂教学（10分）

　　①具体要求：教学目标明确，重难点突出，教学环节完备，教法恰当，符合课改要求；教师语言规范，精神饱满，衣着整洁，教态自然，因材施教；（详见学校课堂教学要求）

　　②评分办法：采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式，三者比例权重为3：4：3。优秀得10分，良好得8分，一般得6分，较差的4分，不合格不得分，多次考评按平均分计算。

　　3。作业批改（10分）

　　①相关要求：实行一课一作，作业布置体现课标要求，精选适量；体现教法，面向全体学生；作业批改及时，批语简练具体，富有指导性，作业整洁，书写规范，强调正确率。（详见作业批改要求）

　　②评分办法：采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式，三者比例权重为3：4：3。优秀得10分，良好得8分，一般得6分，较差得4分，不合格不得分。多次考评按平均分计算。艺体、科学等教师应积极组织并辅导兴趣小组、大课间、科学实验（实验内容要上传）等活动。

　　4。教师其它业务要求：（10分）

　　①教师需保质保量地完成学校或相关部门交给的各项任务，按时完成得满分，没按时完成后补完成得一半分值。没有完成不得分。

　　②教师不得私自调课，发现一次扣双方各2分，调课由教导处安排，凭单上课；上课迟到15分钟视为旷课；

　　③教师应团结协作，乐于助人，替别人代课以临时性津贴给付。每课时5元，保质保量上好课。

　　④教师按要求参加各种竞赛与评比，无故不参加每次扣2分。

　　⑤小学教师以专科学历为合格学历，取得国家承认的研究生学历加4分，本科学历加2分。

　　5。总务后勤、专用室人员：无法用量化考核方式的专业教师（10分）

　　①相关要求：服务教学，服务师生，管理好财产，使用好校产，定期检查校舍校产，及时排除安全隐患。固定资产、图书阅览、仪器实验、艺术体育、微机网络等室必须有总帐、分类帐、使用记录等台帐（标准参照相关要求），其它业务情况考核按要求执行。音乐、体育、美术、电脑等考核学科，成绩评定按笔试成绩与面试成绩合并计算，兼代多个班级由考核人员临时抽取班级。

　　②评分办法：采取教导处、总务处会评、校长室总评相结合按3：3：4比例得出个人得分。

　　（五）教学成绩及教育科研：（30分）

　　教学成绩及教育科研能力为教师成长及发展的主要指标，也是全面贯彻素质教育的根本保证，本项目可以超出定额附加得分。

　　1。教学奖励部分：

　　①教学奖励：每学期学校统一测试、阅卷的学科，教学成绩计算方法：优秀率*30%+合格率*30%+平均分*40%=考核成绩。与所教班级原始测试考核成绩相比较，考核成绩提升量乘以10得考核分，考核成绩降低量乘以5扣除。连续保持年级第一名的任课教师奖励10分。

　　②有考核任务的科目，教学成绩按笔试40%与面试60%合计得分，个人成绩按优秀率*30%+良好率*30%+合格率*20%—不合格率*20%累计得分。基准分值为90分。超出分值*3为个人得分，多班级抽二个班取平均分合计。

　　2．教育科研部分：

　　教育科研能力主要考核教育教学研究、总结教育教学经验、撰写教育教学和科研论文等情况。本校的全体教师都应该积极完成上级交给的任务。

　　①短期课题在市级教科所立项，结题分别加5、10分。综合课题在市、省级立项课题负责人加（10—15分）；按期通过中期评估加（10—15分）完成结题加（15—20分）；课题组其它人员由课题负责人酌情加分。

　　②论文奖励：教育教学论文或经验总结在市级公开发表的，依据文章的稿酬（以邮局正规的稿费单为准）学校给予同额的奖励，省级1。5倍奖励；国家级2倍奖励（费用从临时性津贴发放）。没有稿费的按市、省、国家级按（5、10、15）分奖励。单项协会类刊物发表视同交流；教育教学论文或经验总结获区级（8、6、4）；市级（12、10、8）；省级（18、15、12）；国家级（25、20、18）同类获双奖或双交流取最高奖次。出资参赛获奖不得分。（教海探航、五四杯、师陶杯上获奖上浮50%）。

　　（六）附加奖励部分：

　　①教师受到主管部门或人民政府综合表彰的（优秀党员、优秀教师、优秀辅导员、优秀班主任等）按国家、省、市、区分别加30、25、20、15分。

　　②教师个人参加学校各种评比竞赛活动获奖的，根据不同名次加5、4、3分，获区基本功比赛分别加（15、10、5）；市级基本功比赛（30、20、15）；省级基本功比赛（40、30、24）；优质课评比为基本功类减半。兼任学校兴趣小组责任人每学期按考核标准加10、8、6分。

　　③教师承担省、市、区、校公开课，所任教师分别加15、10、7、5分。受学校选派外出交流上课区内5分，市内10分，省内15分。

　　④教师辅导学生参加学校举办的竞赛活动获团体前三名（含一、二、三等奖）的，依次加7、5、3分。学生个人参加比赛获一、二、三等奖的.辅导教师加3、2、1分；学校运动会按年级取团体成绩前二名依次给班主任加5、3分。学校组队参加区运动会获团体前六名给辅导教师加40、30、25、20、15、10分。市级比赛获前三名加30、20、15分。区田径运动会团体成绩上升一个名次给辅导教师奖励30分。下滑一个名次扣20分。依次类推；语、数、英、科技、艺术、信息技术等科目组队参加区级团体（5人以上）比赛获一、二、三等奖给予辅导教师20、16、12分，市级比赛加30、20、15分。无团体名次按学生获奖情况以（5、3|、2）累加，但总分不超过10分。市级不超过20分；辅导学生参加区级竞赛或在市级以上发表（教师获辅导奖次的）分别给辅导教师加8、6、4分；市级为10、8、6；花钱参赛不加分。协会类获奖或交流不加分。

　　⑤学校在区验收、评比、竞赛中获集体一、二、三等奖或优秀的，给分管领导及责任人合计区级30分奖励。市级为50分；省级为80分；学校按团结协作、成绩差距、执行纪律、贡献大小等方面评选优秀级部，奖励200元。

　　⑥分管后勤工作及为学校创收按学期计算，纯利润达每10万元相关人员共加20分，依次类推。为学校作出突出贡献的有关人员由校长室核定奖励。教师承担学校其它工作的奖励办法由校长室考核奖励。

　　教师绩效单项奖励考核。主要设立管理岗位津贴、临时性奖励津贴、突出贡献奖励津贴。学校管理、教辅岗位等人员的绩效奖励考核。根据实际聘任的岗位，主要考核其服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等情况。

　　（七）考核办法与程序

　　1。教师绩效考核实行平时考核与定期考核相结合，以平时考核为基础；定性考核与定量考核相结合，定性考核定量统计；教研组评议、职能部门考核、校长室综合评议相结合。其中，教研组评分占10%，职能部门评分40%，校长室综合评分占20%；考核小组打分占30%。

　　2。教师平时考核由学校职能科室依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。定期考核分为学年度或学期年度考核，由学校绩效考核小组依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。

　　3。考核以积分方式统计等级为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。优秀比例不超过15%—20%。考核小组依据教师绩效考核最终得分高低自然评出优秀等级的人选。

　　4．教师定期考核的基本程序：①教师填写《绩效考核评价表》，进行个人总结和述职；②组织民主测评；③学校绩效考核小组对教师进行考核，并根据考核情况，参考民主测评和平时考核的结果得出考核得分；④学校绩效考核小组集体研究确定教师考核等次；⑤在校内公示考核结果（公示期为5天），受理对考核结果有异议教师的复核申请；⑥学校将考核工作总结和考核结果报上级主管部门备案。

　　5。绩效考核争议的处理。教师如若对考核结果有异议，必须要以“书面形式”向学校绩效考核小组提出复核申请。学校绩效考核小组受理后，进行复核和考核结果的再次确认，最后确定考核结果。

　　6。根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。每学年考核两次，即每个学期一次。

　　（八）结果确定和运用

　　1。设置单项奖励性绩效津贴：管理岗位津贴（指副校级、中层干部、班主任、年级组长）、临时性工作津贴、突出贡献奖励津贴。分配办法：

　　①获绩效考核优秀、合格的班主任奖励津贴按1的考核权重计算；副校级、中层主任、副主任等分别按1。3、1。2、1。1的考核权重计算应享受的奖励性平均绩效津贴。年级组长按每月40元享受奖励性绩效津贴。

　　②临时性工作津贴（指多代课、学校分配加班、突击性事务等）、按实际完成的质量确定奖励数目。

　　③教职工为学校争得特殊荣誉取得突出成绩的，由校长室集体研究确定奖励标准。

　　2。计算办法：由学校根据本年度全校奖励性绩效总额减去“管理岗位津贴”、“ 临时性工作津贴”和“突出贡献奖励津贴”，然后依据考核分值核算到每位教职工。

　　3．支教人员奖励性绩效津贴发放，按上级有关部门文件执行。

　　获基本合格、不合格等次的教师，原则上不享受该学期奖励性绩效工资；并在考核结果审核后，从此月起分别停发3个月、6个月的基础性岗位津贴。

　　（九）相关说明

　　1。班主任工作按《大庆路小学班主任工作绩效考核办法》考核，特殊人群按局相关要求执行。

　　2。有下列行为之一者，本年度绩效考核等次不得评为“合格”及以上等次，并及时予以纠正：

　　①在师德方面存在问题或发生教学事故及其它违反学校教育教学要求的，在学校或社会上造成不良影响的；

　　②歧视、侮辱、体罚、变相体罚学生并造成不良影响的；

　　③受到党内严重警告或行政记大过及以上处分的；

　　④无正当理由不服从学校工作安排，不履行教育教学职责的，并造成严重影响者；

　　⑤以非法方法表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，有损教师形象和学校声誉的；

　　⑥从事有偿家教，经查证属实的；年度考核不合格、请长假、长期旷工等人员，学校不发放奖励性绩效工资

　　⑦由于本人失误或疏忽给学校工作造成重大负面影响的。

考核方案篇3

　　一、考核的目的和用途

　　绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

　　1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

　　二、考核的原则

　　一、“三公”原则

　　公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。

　　公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。

　　公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。

　　二、“四严”原则

　　严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。

　　严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。

　　严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。

　　严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。

　　三、考核的内容

　　考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。

　　（一）、业绩考核

　　所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。

　　（二）工作态度考核

　　态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。

　　具体内容及评价标准如下：

　　1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。

　　2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。

　　3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。

　　4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。

考核方案篇4

　　一、绩效考核的目的

　　1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

　　2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

　　3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

　　4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

　　5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则

　　1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

　　（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

　　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

　　3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

　　4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

　　B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

　　定性考核：

　　劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。

　　三、组织领导

　　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作

　　工作职责：

　　1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。

　　2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施

　　3、负责各部门“定量考核”的评价

　　4、负责安排各部门下季度工作重点

　　5、负责考核结果，工资等级的调整

　　四、考核标准：

　　根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。

　　五、考核时间及相关制度

　　1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

　　2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

　　3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

　　4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

　　5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

　　工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

考核方案篇5

　　1. 总则

　　1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。

　　1.2 通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。

　　1.3 本考核方案适用于公司总经理；

　　2 考核实施主体

　　2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。

　　2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作；

　　3 考核周期

　　3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。

　　3.1.1 季度考核时间

　　（ 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核时间为 4 月 1 日至 4 月 15 日

　　（ 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核时间为 7 月 1 日至 7 月 15 日

　　（ 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 -9 月 30 日）考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日

　　（ 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 -12 月 31 日）考核时间为 1 月 4 日至 1 月 20 日

　　3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。

　　4 考核指标建立过程

　　4.1 设立公司战略目标

　　4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。

　　结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。

　　4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。

　　4.2 绩效指标来源

　　4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。

　　4.2.2 总经理 KPI 考核指标的来源：

　　1 ）依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解；

　　2 ）总经理重点的职能；

　　3 ）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；

　　4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。

　　4.3 绩效指标汇总建立

　　集团综合管理部在每年 12 月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。

　　4.4 考核指标及指标值的调整

　　当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。

　　5 考核内容

　　总经理（年度）绩效考核量表表（见附件一）

　　6 总经理绩效考核方法

　　6.1 总经理绩效考核

　　公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后 30 日内完成。公司考核的考核主体为总经理绩效考核小组，由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。

　　6.2 绩效评分

　　6.2.1 绩效评分是针对总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，()采用 100 分制体系来标明总经理的绩效等级；

　　6.2.2 绩效任务目标是通过对战略公司目标多维度进行分解考核的绩效任务，通过定量和定性考核的方式进行考核。

　　6.2.3 评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由职员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。

　　6.2.4 绩效考核分数计算

　　绩效考核成绩＝∑ KPI 指标得分

　　6.3 、绩效等级评定

　　6.3.1 绩效等级：集团在季度及年终分两次对总经理的绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现；

　　6.3.2 绩效等级评定流程

　　6.3.2.1 等级评定依据：总经理季度、年度绩效考核最终结果；

　　6.3.2.2 等级评定的时间：总经理季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核结束后两周内完成；年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完成；

　　6.3.2.3 评定人：由集团董事长会同总经理绩效考核小组评定绩效等级；

　　6.3.2.4 评定方法：总经理绩效考核小组通过 0-100 分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：

　　6.4 绩效成绩

　　6.4.1 考核结果。

　　绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，总经理绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算总经理绩效工资。

　　6.4.2 季度和半年度考核员工资格认定。出现下列情况之一，不计发当期绩效薪酬：

　　（ 1 ）年度考核成绩低于 70 分；

　　（ 2 ）全年被重大投诉次数超过 4 次（含 4 次）以上的；

　　（ 3 ）严重违反公司制度；

　　（ 4 ）任职时间少于 3 个月的；

　　（ 5 ）在绩效考核中弄虚作假的；

　　（ 6 ）被公司解除劳动合同的；

　　（ 7 ）出现严重失职行为的。

　　7 绩效申诉

　　1 、申诉主体：总经理对考核结果有异议的，可向总经理绩效考核小组进行申诉。

　　2 、申诉形式：被考核总经理提起申诉时需要以书面形式提交。

　　3 、申诉处理

　　（ 1 ）考核小组在接到申诉后 10 日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。

　　（ 2 ）申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事长对申诉的裁决具有最终效力。

　　8 其他规定

　　8.1 超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对总经理考核成绩进行扣分处理。经催告 5 日内仍旧不提交的，总经理绩效考核为 0 分，不计发总经理绩效工资。

　　8.2 指标变更必须在考核正式实施前 15 个工作日内提交书面申请。

　　9 名词解释

　　9.1 关键绩效指标 KPI （ Key Performance Indicator ），指影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标等项目。

　　9.2 员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法：

　　9.3 达到目标为满分，未达到按照相应比例扣除。执行力、投诉按照年度营业额目标划分。

　　9.4 绩效工资：按分成的 50% 作为绩效。

　　9.5 奖励：年度绩效总分奖励。

　　1 ）年度总分第一名：美国、日本、欧洲选择一个发达国家旅游一次，在全公司通报表扬并发奖杯，奖金 10000 元。

　　2 ）年度总分第二名：国内海南、香港选择一个城市旅游一次，奖金 3000 元。

　　10 附则

　　10.1 本制度由总经理考核小组负责制定和修改，经董事长批准后实施；执行过程中需完善的补充条款和修改具有相同效力。

　　10.2 本制度自**年 XX 月 XX 日起正式执行；

　　10.3 本制度由董事长考核小组负责实施和解释。

考核方案篇6

区委组织部：

　　根据《区委组织部关于做好20xx年区管干部年度考核工作的通知》精神，为全面、客观、公正地考核农委领导班子成员履行岗位职责的情况，结合农委实际，特制定本方案。

　　一、组织领导

　　成立考核领导小组，全面负责本次考核工作。

　　二、考核对象

　　农委副职领导班子成员

　　三、考核时间

　　20xx年1月-20xx年2月上旬

　　四、考核程序

　　1、组织部门测评。区委组织部实施，领导班子成员述职，机关事业单位全体人员测评。

　　2、考核分管部门的工作业绩。重点参照区委、区政府下达的目标任务完成情况，市农办、市农委等业务主管部门考核情况等。

　　3、领导班子意见。依据平时表现，履行职责过程中所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用以及所取得的绩效等。

　　4、考核领导小组评议。考核领导小组根据领导班子成员本人填写的《实绩考核评估表》、分管部门的工作实绩、区委组织部反馈的考核成绩，进行综合分析，客观公正地提出考核意见，报农委党工委审批。

　　5、农委党工委审批。根据考核领导小组上报的考核意见，农委党工委召开专题会议，逐一审批，确定考核结果。

　　五、计分方法

　　采取百分考核制。区委组织部反馈测评得分占50分，分管部门工作业绩占40分，领导班子意见占10分。。

　　六、其他事项

　　1、考核结果在农委范围内公布。

　　2、为有利于考核资料的保存和考核工作的连续性，考核领导小组及时做好考核材料的归档工作。

考核方案篇7

　　一、考核工作目标

　　为了推进我县基础教育改革和发展，全面提高教育教学质量，努力创办人民满意的教育，县教育局决定在全县开展中小学教师教学工作质量年度考核活动。

　　开展这项活动，就是要进一步强化常规教学管理，突出教学中心地位，引导教师钻研教材，研究教法，不断创新，努力实现教师教学技能发挥最大化、教学过程最优化、教学绩效最佳化的目标。

　　二、考核对象与时间

　　全县在职中小学教师（含中专、特校、幼儿园教师及代课教师，下同）均应参加教学工作质量年度考核。

　　乡镇中心学校管理人员及学校非教学岗位工作人员的工作质量考核将按系列另行分别组织。

　　中小学教师教学工作质量考核每学年度进行一次，一般在暑假结束前完成。

　　三、考核内容及等级划分

　　中小学教师教学工作质量年度考核主要包括以下内容：

　　1、教学素质（15%）——主要考查素质基础和平时教学技能发挥情况；

　　2、教学过程（45%）

　　①教学设计（10%）——主要考查教师常规教案的设计（含基本课件制作）的情况；

　　②课堂教学（25%）——主要考核教师课堂教学的组织和实施情况；

　　③教学批辅（10%）——主要考核作业批改和师生辅导的情况。

　　3、教学效果（30%）——综合考查教师教育教学的绩效。主要包括：学生的学习兴趣、学习习惯、学习方式、学习方法与能力以及考试成绩，同时参考平时其他教学考查和学科活动绩效等情况。

　　4、教学创新（10%）——主要考查教师教育科研能力和水平情况。

　　教师教学工作质量考核将依据上述各项指标的考核细则（附后），将教师教学工作质量分为四级，具体标准为：60-69分为一级，70-79分为二级，80-89分为三级，90分以上为四级。60分以下的不定等级。

　　四、考核工作的组织

　　1、为加强对这项工作的组织和领导，县教育局成立中小学教师教学质量年度考核工作领导小组，其具体人员如下：

　　组长：z

　　副组长：z

　　成员：z

　　领导小组下设办公室，办公室设在教育局普教股，由周能国同志任办公室主任。

　　县教育局普教股、教师管理股、教研室及相关职能股室共同负责该项工作的具体实施。

　　各乡镇中心学校及县直单位都要成立相应的领导机构，主要领导要亲自抓这项工作。要把中小学教师教学工作质量年度考核工作作为今后一个时期教学常规管理的重要措施抓紧抓实，以此达到消灭差课、提高课效，大面积提升教育教学质量的目的。

　　2、考核工作职责具体分工是：乡镇中小学教师教学工作质量一、二级的考核由各中学、片中心小学负责组织，三、四级的考核由中心学校集中组织；县直学校一至四级的考核均由各学校负责组织。各单位应在每年8月31日前将考核结果报县教育局中小学教师教学工作质量年度考核领导小组办公室。

　　各乡镇中心学校应加强对一、二级教学质量考核工作的指导和监控，并对各级别的申报工作严格把关。县教育局每年将对各单位的考核组织工作及三级以上的考核结果进行随机抽查，并依据县乡两级抽查结果核定具体发证人数。

　　3、各级考核均实行个人申请、分级测评、集中审核发证的基本程序。20xx年完成第一次考核、发证工作后，每年定时将当年考核结果记载在证书上。

　　五、相关管理规定

　　1、中小学教师教学工作质量考核实行等级证书和“五挂钩”制度。即：从20xx年起，在各级教师专业技术职务评聘、年度工作考核、人事聘任、各类评优及骨干教师（含名师、特级教师、教学能手等）推荐、绩效工资发放等工作中，坚持把教师的教学工作质量作为主要考核指标。

　　其中，申报中学高级职称的教师，除应符合相关基本条件外，其近两年教学工作质量考核最低应达到三级水平；申报中级职称的，其近两年教学工作质量等级最低应达到二级水平；申报初级职称的，其近两年教学工作质量等级最低应达到一级水平（截止当年12月31日男年满55周岁、女年满50周岁的教师可降低一个等级要求）。

　　凡教学工作质量等级不能达到三级水平以上的教师，其年度工作考核不能评为优秀，也不得作为县级以上综合模范及特级教师、名师、骨干教师、教学能手的推荐对象。

　　对连续两年教学工作质量考核不能达到一级水平的教师，应作待岗或转岗处理。

　　各单位还应将教学质量考核作为发放绩效工资的重要依据。

　　2、教师教学成绩考核以常规教学检查记载、期中期末考试成绩、学生评教等为基本依据。对在重大活动中取得突出成绩及获得其他教学质量奖励的适当予以加分。

　　3、各单位均应及时收集和保管相关数据，建立和完善教师教学质量档案，为教学质量考核提供必要的可信依据。

　　4、教学工作质量考核三、四级的指标原则上分别控制在上岗教师的15%、5%以内，对部分优秀教师相对集中需要突破指标的单位，须向县考核工作领导小组办公室提交书面申请，县教育局在组织专家组赴校考核后依据实际情况确定。

　　5、各单位应向全体教师宣传有关政策规定，在教学工作质量考核过程中坚持公平、公正、公开的原则，考核结果应在本单位予以公示，自觉接受群众监督。

　　附件：田罗县中小学教师教学工作质量年度考核细则

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