考核方案

【精选】考核方案锦集八篇

　　为确保事情或工作高质量高水平开展，通常需要提前准备好一份方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编收集整理的考核方案8篇，欢迎阅读与收藏。

考核方案 篇1

　　为在评优、评先中体现公平、公正、公开，减少人为因素的不当影响，切实调动全体教师的工作热情，提高我校的教学质量，特制定本方案。

　　一、原则

　　1 、按考核程序操作，采用公示制度，实事求是，客观公正地评价每一位教师。

　　2 、提倡公开、公平竞争的原则，努力争取，不搞轮流坐庄，平均分。

　　3 、在同等情况下，上一年已评为先进的，退让今年评选到的。

　　4 、对于不参加评优考核的教师，一律按不称职上报。

　　5 、按评价分值由高到低成为学期或学年各级评优、评先的依据。

　　二、办法

　　（一）总分 100分，其中教学成绩占 60%，学期考勤占 10%，兼职工作或班主任占 10%，师德师风占 20%。

　　（二） 教学成绩 60分。具体方法见《新林中学教师考评办法》。

　　（三） 学期考勤满分 10分，缺勤扣分方法如下：

　　（ 1） 缺早操 (升旗、查宿舍 )每次 0.2分，缺会每次 0.5分，开会迟到或早退每次 0.2分。

　　（ 2） 请假每天 0.2分（半天 0.1分），全学期请假超过 7天，按每天 0.5分扣。

　　（ 3） 缺课每节按 1分扣（有一节计一节），班主任会缺席每次 0.1分。

　　（ 4） 其它活动缺勤临时再议。

　　依据：学期考勤记录。

　　（四） 兼职工作考核得分（ 10分）

　　（ 1） 没有分管工作此项得分按分管工作人员考核中等人员得分 2分。

　　（ 2）按分管工作给分不同，分管工作得分亦有不同（班主任属于分管工作，按满分考核），标准如下：积分 1分此得分最高为 5分，积分 2分此得分最高为 7分；积分 3分此得分最高为 8分，积分 4分此得分最高分为满分。多项兼职，若有一项积分在 4分（含），按满分计；若分项积分均在 4分以下，取其和积分计。班主任并分管其它工作，选取成绩优异者项考核。

　　（ 3）分管工作给分办法：优秀得分 80%以上，良好得分 70%以上，合格得分 60%以上。要求各部门按岗位职责制定目标责任书，量化考核目标。

　　（ 4）班主任考核：按周考核等级计分，一级每次积 0.5分，此项总分 7分；巩固率 3分，每流失一生扣 0.6分（时间段为：上一学期结束时到本学期结束时）。

　　依据：查看，查记录，调查学生。

　　（六） 师德师风得分（ 20分）

　　按照《教师师德师风考核办法》，被考核为优秀档次的加分 10分以上，被考核为合格档次的加分 5分以上。合格以下档次，不得年度评优、晋升职称、评选先进。

　　20xx年10月

考核方案 篇2

　　一：绩效考核时间

　　1、财务部月度绩效考核时间：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交本部门领导。

　　2、财务部年度绩效考核时间：本部门人员应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交本部门领导。

　　二：财务部绩效考核内容

　　1、财务部岗位职责绩效考核：指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行考核。

　　2、财务部工作能力绩效考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验判断能力进行测评。()包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验判断能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　　3、财务部品德绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等。

　　4、财务部组织纪律绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

　　三：财务部绩效考核标准：

　　（一）、工作正确性绩效考核标准（20分）

　　1、 工作结果正确、准确程度；

　　2、 工作过程规范程度；

　　（二）、员工责任心绩效考核标准（15分）

　　1、 任劳任怨，并能够发扬无私奉献的精神投入工作；

　　2、 勇于承担自己工作中的责任，并加以改进；

　　3、 能够把公司的利益放在首位，不计较个人的得失；

　　（三）、工作完成的速度绩效考核标准（13分）

　　1、 是否按期限完成；

　　2、 提前或拖后的情况；

　　（四）、工作积极性绩效考核标准（12分）

　　1、工作主动积极，无需上级催促；

　　2、 积极参与本职外的其他有关任务，并在其中尽到自己的能力；

　　3、 积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议；

　　4、 为了公司的发展主动积极的提出合理化建议；

　　（五）、知识与技术绩效考核标准（10分）

　　1、 具有现任岗位所要求的专业理论知识和实际业务知识；

　　2、 能够独立地完成本职工作；

　　3、 具有独立动手和实际操作能力；

　　4、 独立思考和创造性工作能力；

　　5、 能够利用自己丰富的经验和对业务熟练程度及时有效地完成工作；

　　（六）、判断能力绩效考核标准（7分）

　　1、能够对现场反馈或实际工作中的问题 进行认真地分析；

　　2、准确地判断问题的原因，应用切实可行的方法及时地解决；

　　（七）、计划能力绩效考核标准（5分）

　　1、能够正确理解工作任务，并制定详细而可行的计划；

　　2、计划执行过程中能因时而化，及时修正和改进工作计划；

　　3、能统筹安排好同时发生或交叉发生的几项工作；

　　（八）、指导监督能力绩效考核标准（5分）

　　1、能够对相关部门人员提出的有关问题给予及时合理的解答；

　　2、能够详细、认真、耐心地解答同事提出的各种问题；

　　（九）、纪律性绩效考核标准（8分）

　　1、严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位；

　　2、严格遵守考勤制度；

　　3、服从上级的工作安排及其追加的任务；

　　4、认真贯彻作业规范；

　　5、对同事、上级、客户有礼貌，注重礼仪 ；

　　（十）、团队性绩效考核标准（5分）

　　1、能够积极与上级、同事、客户协调配合工作；

　　2、主动按照公司需要进行工作；

　　3、主动帮助他人工作并促进集体团结；

　　4、积极参与集体活动，并在其中尽到自己的能力

考核方案 篇3

　　开展工作分析

　　工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。

　　建设绩效指标库

　　绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：

　　1、基于企业经营目标的分解

　　指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。

　　2、基于工作分析

　　通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。

　　3、基于综合业务流程

　　根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。

　　选取关键考核指标的选取顺序图：

　　1、时间〉质量〉利润

　　2、先生存后发展

　　3、先客户后大客户

　　行为指标量化

　　行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义

　　形成考核表

　　考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。

　　绩效考核方案的五大要素

　　1.高层管理者高度重视

　　绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。

　　所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。

　　2.直线管理者责任到位

　　除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。

　　一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。

　　3.方案设计科学合理

　　绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。

　　一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。

　　4.方案宣传要深入基层

　　方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面，只有对方案进行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进工作开展；另一方面，通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传工作能取得更好的效果，建议采取多介质和多方式结合的宣传方式，如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。

　　5.沟通贯于始终

　　企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。

　　然而，大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。

　　从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自己的工作绩效大有好处。此外，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，保证绩效管理制度的顺利实施。

考核方案 篇4

　　一、教师师德 （30分）

　　（一）思想表现（6分）应得分（ ）

　　1、坚持坚定正确的政治方向（1分）。

　　2、坚持社会主义道德教育，即:爱祖国、爱人民、爱科学、爱社会主义（1分）。

　　3、忠诚党的教育事业，教书育人，为人师表（1分）。

　　4、积极上进，务实求真，与时俱进，关注学校发展，团结同事，关心学生进步（1分）。

　　5、办事有原则，服从安排，顾全大局，胸怀宽阔，谦逊让人（1分）。

　　6、团结协助，不参与吵架、打架，不讲不利于团结的话，不做有害团结的事（1分）。

　　（二）政治与业务学习态度（5分）应得分（ ）

　　1、自觉遵守学习时间，不缺席，不迟到，不早退（2分）。

　　2、学习时事与业务或会议记录齐全（2分）。

　　3、学习要求联系实际，解决实际问题，思想觉悟适应新形势（1分）。

　　（三）职业道德（5分）应得分（ ）

　　1、忠于职守。工作上善于思考，勇于创新，钻研业务，精益求精（2分）

　　2、关爱学生。要面向全体，为了一切学生，对学生一视同仁。教育学生不护短，不挖苦、不讽刺、不体罚、不打骂学生，以德育人，以理感人，亲密师生关系（2分）。

　　3、为人师表，行为规范。衣着整洁、举止端庄、语言文明、待人礼貌（1分）。

　　（四）学识水平（14分）应得分（ ）

　　1、学历：大专学历7分，本科学历8分，提高一个学历层次以上加1分。

　　2、知识更新：积极参加校本培训、新课程改革培训及教研活动的得7分。

　　二、业务水平（30分）应得分（ ）

　　（一）及时交教学计划、、教学反思（4分）。

　　要求：详写教学内容分析、教学方法实施，教学进度与计划，定时作业计划，教学反思、案例分析，教学经验。

　　（二）教案要求（4分）：

　　写教案有规范性，不缺细节，上下相连，与教学同步，有课后反思记录，缺一项扣0.5分。

　　（三）课堂教学要求（4分）：

　　教学方法得当，因材施教，教学设计符合学生实际，面向全体学生，突出以学生为主体的课堂互动氛围，激发学生的学习兴趣，充分调动学生学习的积极性，主动性，并能用多媒体辅助教学。

　　（四）听课、评课要求（3分）：

　　每学期完成学校规定的听课任务，有听课记录和意见反馈。

　　（五）定量作业要求（3分）：

　　每学期完成定量作业（含作文）计划数，有全批全改，有批不改或作业次数不完成规定基数扣1分（少一次扣0.2分，扣完单项分为止）。

　　（六）期考与单元测验要求（4分）：

　　按学校规定测试定量基数完成，并有批改、试卷分析、学生能力、水平（每少一次扣1分）。

　　（七）考勤及工作量要求（4分）：

　　指完成规定的工作量，即出满勤，有事请假，不迟到、不早退。无故缺课一节倒扣1分，有迟到、早退一次扣0.2分（扣完该项分为止）。

　　（八）示范指导课与公开课要求（4分）：

　　学年内上科组公开课至少1节记2分（以学科组为主），不上扣3分；全校示范或公开课1节记2分，区级1次记2分，校际间一次记1分，各项累计得分不超过6分。

　　三、业绩（30分）

　　（一）教学效果（16分）应得分（ ）

　　学年统考任教学科平均成绩排在全区前10名得16分，第11—12名得12分，第13—14名得10分，第15名以后得8分。

　　（二）获奖及表彰（14分）应得分（ ）

　　1、教研活动奖（8分）

　　一年内参加区级调教、说课以及综合竞赛获奖市级以上4分，区级得2分，校级1分；参加教学论文、自制教具和学科比赛在市级2分，区级得1分，校级0.5分；培养指导学生参赛获奖一项得2分；获得省级以上同项奖的加倍得分。

　　2、荣誉获奖（6分）

　　本年内荣获“先进教师”、“优秀教师”、“优秀班主任”、“优秀辅导员”、“优秀教育工作者”、“教（课）改积极分子”“劳模”、“优秀党员”、“先进工作者”等为单项奖，市级以上按单项记分，区、镇以下两项合一项记分（获一项的记二分之一分）。

　　获学校级奖 3分

　　获区级奖 4分

　　获市级奖 5分

　　获省级以上奖 6分

　　获奖记分以证书为准，同一奖项取最高一级的得分，累计满6分为止。

　　四、其他（10分）应得分（ ）

　　（一）熟练掌握计算机应用等现代教育技术（5分）。

　　（二）参加外出培训、观摩、研讨，并在校内作会议及书面（3分）。

　　（三）完成指定的学习交流任务，并有书面呈现（2分）。

　　五、奖分和罚分（20分）应得分（ ）

　　在以上四项得分的基础上，针对以下情况于20分范围内进行加分或扣分。加分至上一个考核档次为止，扣分至下一个考核档次乃至不称职为止：

　　（一）超课时量加2分。

　　（二）积极主动承担任务、完成良好加2分，消极逃避任务、办事拖拉完成质量差扣2分。

　　（三）维护学校、师生以及社会公共利益，有突出表现，加2分；损害他人及公众利益，有不良影响，扣2分。

　　（四）出满勤，从不缺课、迟到、早退，加2分；病假一天扣0.3分，事假一天扣0.6分，旷课一节扣1分。

　　（五）担任班主任或其他管理工作，效果较好、公众认可，加2分。

　　（六）其他突出情况，酌情奖罚。

　　奖罚达到优秀或者不称职档次的，务必从严把握、审慎决定。

考核方案 篇5

　　绩效考核设计原则

　　考核的目的

　　绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总

　　体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。

　　考核内容

　　内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围

　　的联系以增加员工的积极性

　　考核指标

　　考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公

　　司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

　　考核方法

　　考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须

　　由高层领导定期参与。

考核方案 篇6

　　一、考核目的

　　1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；

　　1.2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法；

　　二、考核原则

　　2.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。

　　2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。

　　2.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。

　　2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。

　　三、考核组织

　　3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。

　　3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书面申明，由总裁办裁决。

　　四、考核方式

　　4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。

　　4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；

　　4.3根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。

　　4.4采用季度考核和年终考核。

　　五、考核内容

　　5.1员工主要考核内容：

　　专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。

　　5.2部门主要考核内容：

　　部门工作目标完成情况， 部门合作协调关系。

　　5.3高层领导考核：

　　以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的按照考核评均分计算。

　　六、考核程序

　　6.1作为季度和年度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作周志，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属季度考核依据。

　　6.2季度终结进行考核时，部门主管根据所记载信息和员工工作目标完成情况，填写《员工考核表》打分并签字，然后交企管部。部门主管的考核表由主管领导考核。

　　6.3部门每周五填写《部门周工作目标考核表》，并确保与主管上级沟通完毕，每季度填写《部门季度工作目标考核表》，然后交上级领导考核评价；

　　6.4各部门考核表打分完毕，交企管部统计，统计结果经员工和部门签字确认，然后造表发放季度考核工资。

　　七、考核注意事项

　　7.1员工季度考核工作由企管部组织。考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由企业管理部组织，并进行相关沟通和统计工作。

　　7.2各部门于每季度的第一个月4号前将上季度每个员工的考核量表及部门考核表交至企业管理部，由企业管理部完成对数据的统计。

　　7.3企业管理部于6号前将每个员工上季度根据考核分数报至财务部，财务部将在8号前将绩效工资发给员工。

　　八、考核表

　　8.1考核工作使用公司企业管理部统一印制的.考核表。

　　8.2考核表的考核标准由企业管理部根据部门应履行的职能和员工所需能力和岗位职责制定。

　　8.3考核表的统计工作，岗位责任评价尺度和目标管理考核采用百分制计算， 员工最终考核成绩＝个人考核分×80%＋部门考核分×20%；部门负责人考核成绩＝个人考核分×50%＋部门考核分×50%。

　　九、考核结果

　　9.1如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起2日内向企业管理部提出书面投诉，逾期不提出异议视为同意。对于投诉，由企业管理部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，必要时由总裁办公会最终裁决。

　　9.2年终考核时，考核结果为季度考核分数的平均数，即年度考核分数=∑季度考核分数÷4

　　十、考核责任

　　10.1原则上由部门正职担任。部门负责人由主管领导考核。

　　10.2不能在规定日期内上交的，视为考核者工作失误，由此引起的绩效工资不能按时发放的责任由考核人承担。企业管理部有权对未按时送达考核表的考核人处以罚款，罚款金额为其绩效工资的10%。

　　十一、发放

　　11.1绩效工资占工资总额的20%，季度考核工资额＝月绩效工资×考核分数%×3

　　11.2考核期内不发放绩效工资，考核期终结时，按照季度考核结果发放绩效工资，绩效工资随同每季度最后一个月的工资发放。

　　评分表

　　考核得分 对应核发绩效工资

　　60－100 60－100%

　　59以下 不发放绩效工资

　　十二、附则

　　12.1本制度自20xx年10月1日开始实施；

　　12.2试运行期限为20xx年第四季度；

　　12.3本制度由企业管理部负责解释。

　　十三、支持性文件

　　13.1、员工工作周志

　　13.2、部门周（季度）工作目标考核表

　　13.3、各部门职责和员工岗位规范

　　13.4、公司目标管理体系

　　十四、附录

　　14、1、考核样表

考核方案 篇7

　　为了进一步加大营销力度，充分调动营销人员的积极性，强化营销部内部管理，力求公正评价营销部的业绩，客观全面反映营销人员工作状况。根据总办制定的全年经营预算及部门实际情况，制定如下方案。

　　一、指标分配

　　酒店全年经营指标为3000万元，其中销售部占61%，即1830万。具体分配如下：

　　月份345678910111212合计

　　销售部1191191461281531951561661571672001241830

　　每月餐饮、客房、会议具体任务分配由销售部自拟

　　单位：万元

　　二、考核方法

　　1、营销部经理、营销代表和美工策划按计划指标分配考核指标、发放工资和绩效奖金。

　　2、营销部的管理工作严格按照酒店服务质量监督实施细则及酒店规章制度执行。

　　3、营销部的管理费用严格按照酒店的预算标准，接受酒店的费用考核。

　　绩效工资计算比例为：

　　客房：

　　项目低于基数80%基数高于基数

　　月计划指标19。52万元以下19。52—24。4万元超出业绩

　　部门经理奖罚比例取消话费、交通补帖——0。8%

　　奖金数额00——

　　营销代表奖罚比例取消话费、交通补帖——2。0%

　　奖金数额00——

　　营销部的业绩按实际到款金额计算，收回50%的应收账款，发放50%的绩效工资，扣下的绩效工资待剩余的应收账款到账，发还扣下的绩效工资。如果完成当月（如6月份）计划并在次月（如7月份）收回应收账款，则在8月份（8月15日）发放6月份绩效工资。

　　三、人员状况

　　营销部编制：经理一人、营销代表三人、美工策划一人，计五人。

　　四、薪资福利

　　1、电话费：营销经理电话费补助150元/月，营销代表电话费补助100元/月，美工策划电话费补助50元/月。

　　2、交通费：营销经理交通费补助150元/月，营销代表交通费补助100元/月，美工策划交通费补助50元/月。

　　3、营销部经理工资3600元+绩效工资+电话补贴（150元）+交通补贴（150元）；

　　4、营销代表工资1500元+绩效工资+电话补贴（100元）+交通补贴（100元）；

　　5、美工策划工资20xx元+绩效工资+电话补贴（50元）+交通补贴（50元）。

　　五、考核范围

　　1、营销部业绩组成以销售酒店客房、餐饮为主，其中包括单位协议，旅游、会议团队，婚宴酒席等。

　　2、酒店客房和餐饮的销售价格一般不允许低于营销部最低权限接待，特殊情况报酒店领导批准。如：销售房价低于酒店门市价4。5折（含4。5折）的，其销售业绩按50％计算指标（注：单位挂账、个人挂账客房消费折扣原则上不能低于5。3折，餐饮消费折扣原则上不能低于8。8折）。

　　3、酒店至尊会员充值销售不计入营销部51万元的绩效考核指标，是酒店全员销售的一项重要工作，个人推销酒店至尊会员充值，给予1%的奖励，如：充值1万元，奖励100元，以此类推。

　　4、自20xx年1月1日起，单一的酒席由餐饮预订中心负责预订，只有营销部接待协议公司单位和个人到餐饮部消费的，才计算为营销部的业绩考核指标，考核指标按50%核算（6桌以含上6桌）。

　　5、营销部业绩统计以酒店每天营业状况报表为主，由营销部专人统计，经相关部门经理签字确认，送财务部审核，最后总经理签字确认，发放绩效工资。

　　6、若营销部连续三个月未完成计划指标80%，部门经理待岗或行政部根据工作需要另行安排工作。

　　7、根据营销部每个月销售业绩的情况，划出月销售业绩的10%作为总经理综合分配款。

　　本考核方案自20xx年1月1日起实行，在方案实行的过程中，将随市场变化情况及酒店工作实际做出适当调整。

考核方案 篇8

　　一、考核目的及原则

　　（一）目的

　　1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。

　　2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

　　3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

　　4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

　　（二）考核原则

　　业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

　　二、考核范围

　　本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。

　　三、考核组织

　　（一） 公司成立年终绩效考核办公室:

　　办公室主任：

　　办公室副主任：

　　成员：

　　绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

　　（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

　　（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

　　四、考核方式

　　（一）考核要素

　　1、部门领导考核

　　20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

　　部门绩效（占权重40%）：取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

　　领导班子评议（占权重40%）：

　　（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.

　　民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

　　附加项：

　　a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，规划方案《年终绩效考核方案》。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

　　b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

　　（2）部门副职、部门经理助理：

　　部门绩效（占权重40%）：同前

　　领导班子评议（占权重25%）：同前

　　部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

　　民主评议（占权重20%）：同前

　　2、员工考核

　　20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

　　结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

　　能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

　　态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

　　（二）考核等级评定

　　考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：

　　1、部门领导：

　　部门领导考核结果评定等级的比例分布

　　A B C D

　　20% 60% 20%

　　等级评定说明：

　　（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。

　　（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。

　　（3）C+D≥20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。

　　（4）四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

　　2、员工：

　　以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：

　　（1）先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，

　　先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

　　A B C D

　　20% 55% 25%

　　等级评定说明同上。

　　（2）其他部门：

　　员工考核结果评定等级的比例分布

　　A B C D

　　15% 50% 35%

　　等级评定说明同上。

　　五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）

　　（一）自评

　　由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。

　　（二）部门考核

　　1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。

　　2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

　　3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。

　　（三）上报考核结果

　　各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

　　六、考核的纪律要求

　　（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇x舞弊，打击报复。

　　（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。

　　（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

　　七、考核结果反馈与申诉

　　考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

　　八、考核结果的运用

　　考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

　　对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

　　九、相关问题的说明

　　（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

　　（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。

　

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