人力资源工作制度

人力资源工作制度

　　在日新月异的现代社会中，人们运用到制度的场合不断增多，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，以下是小编为大家整理的人力资源工作制度，欢迎阅读与收藏。

人力资源工作制度1

　　1、缺少对一线员工素质低下的分析；改进建议：年公司每季度做人力资源分析，包括人员素质评估、员工流动率分析、定岗定编合理性等内容。

　　2、加强对员工培训的管理；

　　改进措施：

　　1）使培训根据公司发展目标及个人职业生涯规划相结合，实施培训满意度调查，对培训进行有效监控。

　　2）建立阶梯式培训，使培训有层级、有步骤地贯穿在各个岗位。

　　3）提高各岗位专业培训，尤其是工程设备管理培训。

　　3、人力资源政策宣传不到位，不透明；改进措施：在新员工入职培训中增加人力资源政策讲解；对新出台的人事政策，应通过《员工论坛》或培训的形式讲解。

　　4、管理人员与员工脱离，沟通不到位。

　　措施：增强每个人职业危机感、压力感；

　　激励分渠道进行，走行政、技术、能力等线路；

　　增强与员工沟通渠道，缓解释放心理压力。

　　5、人力资源整体计划与前瞻性非常不足。

　　措施。年人力资源规划，按着集团统一的`格式进行人力资源系统规划。

　　6、员工的提升空间不明确；

　　改进措施。进行岗位价值评估，公开公司岗位设置及用人标准。使人员按照标准提升自己，并采取竞聘、自荐、评估等方式进行岗位使用。

人力资源工作制度2

　　1、薪酬改革，建立一套公平合理的薪酬机制，让员工与公司利益共享，风险共担，提高员工工作效率；

　　2、建立绩效管理体系，用绩效管理推动员工工作业绩，提高工作效率，实现优胜劣汰；

　　3、建立办公室“5s”管理办法，提高公司整体形象，树立公司内部企业文化；

　　4、人力资源管理系统深度开发、应用与推广（薪酬模块与绩效模块、培训模块的开发）

　　5、修订人力资源相关管理制度；《入离职程度》、《加班及轮休管理制度》、《考勤管理办法》、《员工入职培训手册》等

　　7、建立内部培训师队伍，成立公司内部培训师，建立管理机制；公司目前欠缺整体的'培训管理制度，制定公司培训与开发管理制度；

　　8、目前公司没有一套科学合理的用人晋升机制，为降低人力成本，实现公司工作“优胜劣汰”建立公司人才储备、引进、退出机制；

　　9、人力资源专员工作分工与职责的梳理，重组；

　　10、人力资源工作繁重，事务性、思考性工作较多，现有人员的工作能力与精力不足难以胜任现在的工作要求，拟增加一个人力资源劳务关系专员（内调），负责公司劳务关系管理、劳动法规的规避与纠纷；人力资源科创新项目

　　11、申请专项工作。薪酬改革；绩效管理机制建立公司办公室“5s”管理办法；人力资源管理系统深度开发与推广；建立公司培训与开发管理机制；建立公司人才储备、引进、退出机制。

人力资源工作制度3

　　1、目的

　　本程序规定了对从事质量活动的有关的人员进行能力识别，并对其提出分层次的录用与培训要求，从而不断提高人员素质，促进质量管理体系有效、持续地运行。

　　2、适用范围

　　本程序适用于公司对从事质量活动的管理，执行验证和特殊工作人员的能力的要求识别及人员的录用、培训、考核的控制。

　　3、职责与权限

　　3。1、管理部

　　负责对从事质量活动的人员进行能力识别，对人力资源进行控制，会同品管部、生产部、市场部等有关部门商讨培训和确定培训的要求，汇总《年度培训计划》并按其组织实施。

　　3。2、各职能部门

　　负责编制本部门员工《岗位描述书》和新员工入职要求，并根据需要提出招聘申请与《年度培训计划》，品管部、市场部、生产部等相关部门负责有关知识讲课，并参加考核工作。

　　3。3、总经理

　　负责审定各部门经理的《岗位描述书》，审批职工入职要求、《年度人员培训计划》以及审批《招聘申请表》，并监督实施。

　　4、工作程序

　　4、1、管理部负责人力资源的控制。

　　4、2、岗位能力的识别

　　4、2、1、总经理审定各部门经理的入职要求。

　　4、2、2、各部门经理制定本部门各类人员的入职要求，并根据工作岗位和任职条件填写《招聘申请表》，包括年龄、性别、学历、工作简历等，经总经理审批，作为录用职工的依据。

　　4、2、3、人员录用由总经理批准后，管理部实施招聘工作，招聘时统一发放《招聘登记表》，并交下述材料：

　　a）学历、职称证明、b）个人简历、c）身份证复印件

　　4、2、4、管理部审阅《招聘登记表》后组织相关人员进行面试，合格者由管理部发放《员工登记表》进行登记，新进员工必须培训。

　　4、3、培训计划制定、审批与实施

　　4、3、1、各个部门根据需求于每年末或年初会同管理部按本公司实际情况和职工素质等编制《年度培训计划》经总经理批准后由管理部实施。

　　4、3、2、管理部根据《年度培训计划》会同品管部、市场部等商讨培训考试、考核具体工作。

　　4、3、3、公司举办的各类培训班主要以公司主管、外训合格人员、在公司已获上岗证的特殊专业人员为讲师，必要时聘请外部专家授课或选派人员到外培训。

　　4、4、培训对象和内容

　　4、4、1、管理人员

　　以质量管理基本知识、iso9000族标准，本公司的质量手册和相关质量体系程序文件为教材，组织学习，使之懂得本公司质量体系的结构和各要素的基本要求，并掌握本公司的相关质量体系程序运行管理中所需的.方法和管理技能。

　　4、4、2、作业人员

　　对执行人员（从事执行的技术人员、转岗人员、新进人员）培训质量活动所需的方法和技能，以公司质量体系程序文件规范和作业指导书为教材，技术人员逐步开展统计技术运用的基础知识培训，以适应公司生产之需。对新进人员培训以公司简介、经营理念、质量方针、目标、规章制度等为教材。通过培训，使他们树立质量意识，法规意识和完成本职工作的重要性、迫切性。

　　4、4、3、检验人员

　　培训重点是完成任务所需的测试和检验的方法、技能，以相关质量体系文件、规范、标准等为教材。

　　4、4、4、特殊岗位人员

　　a、内审员、驾驶员等按国家或地方政府有关规定派出外训。

　　b、关键工序人员培训，以作业指导书为主要内容。

人力资源工作制度4

　　为了确保公司发展战略和年度经营目标的实施，贯彻并落实公司节约人力成本、提高工作效率、强化服务意识，打造一支“务实高效”团队的工作思路和要求，切实做好人力资源管理工作。xx年度人力资源管理工作应从以下几个方面开展：

　　一、围绕公司的发展战略和xx年度销售目标，对公司的组织构架进

　　行梳理与整合。

　　●存在问题：

　　1、现有部门较多，部门职责存在相互交叉或重叠；

　　2、工作流程不畅，公司整体工作效率不高。

　　●改进建议：

　　1、公司应本着“开源节流”的原则，对现有公司各部门工作进

　　行分析，据此对组织架构进行整合、优化。即对部门工作情

　　况进行工作分析和评估，对达不到工作成效的部门进行撤并，

　　对相应人员编制进行压缩和精减，如人事、行政、财务、企

　　划、项目部等。对直接创造效益的部门进行优化，适当增加

　　相应的人员编制，如销售、产品及技术支持等部门。

　　2、梳理部门工作流程，本着合理、简化及提高效率的原则，制

　　定部门工作流程和部门之间的无缝衔接，使部门与部门工作

　　之间不存在脱节，从而提高公司工作的整体效率。

　　二、做好部门内各岗位工作分析，梳理工作关系，明确各岗位的岗位职责，制定工作标准程序（sop）和工作流程。

　　存在问题：

　　1、有些部门岗位人员工作量不饱和，工作的积极性缺乏；

　　2、一些部门内部工作分工过细，部门人员之间缺乏团队协作精神，出现有些岗位忙，有些岗位闲，工作量分布不均衡；

　　3、岗位缺乏工作标准程序（sop），新员工入职不能很快进入工作状态，效率不高。

　　改进建议：

　　1、进行岗位工作分析和评估，将相关联的岗位和工作量不饱和的岗位进行合并，压缩部门人员编制，压缩后的岗位适当调整

　　薪资。

　　2、将多余的人员剥离出来，进行相应的调整或转岗，充实销售部一线人员。从而在整个公司里形成一种无形的工作压力，促使现有人员具有紧迫感，进而提高员工的工作效率。

　　3、制定各岗位的工作标准程序文件（sop），这样不管哪个岗位人员离职，通过简单的培训，很快进入工作状态，不会造成工作脱节，影响工作效果。

　　三、加强对用人部门招聘岗位的评估、测评工具的使用，避免招聘的盲

　　目性和随意性。

　　●存在问题：

　　1、最近一个时期公司人员变动大，需求部门缺乏对岗位做认

　　真的工作分析，有些部门存在编制不合理，缺乏统筹考虑，也是造成现有人员工作量不足的原因之一；

　　2、招聘工作没有走流程，人力资源部对需求部门的人员需求没有做到分析和评估，没有起到监督和把控的作用。

　　3、招聘中高级人员需要避免因个人主观原因，造成看人不准，给公司带来的损失。

　　●改进建议

　　1、人资部门对用人部门人员的需求要进行相应地评估，真正做到招聘岗位明确、目标明确、任务明确、考核指标明确，才安排招聘。对所需招聘人员要根据情况有保有压，对一些可有可无的岗位可以建议用人部门进行内部调整，用人部门必须具有成本意识，认真贯彻“精兵简政”的用人理念。

　　2、对招聘工作必须坚持走流程，对招聘的流程和面试环节要做必要的规范，避免因个人行为，给公司招聘工作造成不应有的损失，尤其是对中高级人员的招聘最好有面试小组和利用招聘测评工具，以提高招聘的准确度。

　　3、要加大对公司人才储备库的开发与建设，对公司销售和技术部等关键岗位的人员实行1：1：2的梯队体系建设，即部门经理或总监须培养1个副职，1个副职须培养两个业务或技术骨干，这样才能在某一关键岗位人员离职的前提下，保持公司业务发展的延续性和稳定性。

　　四、加强公司培训体系建设，做到培训工作的合理性、计划性、及时和有效性。

　　原因分析：

　　鉴于当前公司近期新招人员较多，而且大多数是中高层管理人员，他们之间一定存在认知方面的差异，如何使这些人员在短时间内进入角色、融入公司，并接受伊时代的公司文化

　　改进建议：

　　1、加大入职培训的规范化和体系建设，严格考核测评体系，必须保证入职达标率在百分之百，对不合格的一定培训到合格为止，绝不可放宽入职培训门槛。

　　2、针对公司的发展战略和企业目标，也需要对公司所有人员价值理念、工作方式、态度、技能等多方面进行培训，从而塑造与高科技企业发展需求相适应的精英团队，提升公司的整体素质和竞争力。

　　五、建立并完善公司的考核体系，真正做到考核的客观和公正。

　　●存在问题：

　　1、有的考评体系是以部门为单位进行的工作任务的考核，考核内容主要分。例行工作、专案工作和临时工作。

　　2、从考核主体来说是部门内部考核，除非是部门主管原则性很强，否则在考核时会出现趋同性，属于部门内部的自说自话，结果会出现部门内部一片大好，会产生部门之间配合度不够，缺乏大局意识，不利于团队建设，也不能真正体现客观公平公正。

　　●改进建议：

　　对现有的考核体系需要调整，建议在公司内逐步实行关键

　　指标（kpi）考核体系，因为这些指标的制定是多层面、全方位和可量化的，在考核指标提取的部门是不同的，所以更接近客观和公正。

　　六、建立基于能力项的薪资福利体系，不断完善职工薪资福利等相关制度，以减少员工的过度流失，实现公司可持续发展。

　　问题分析：根据相关人资统计数据，公司的人员流失率比较高，

　　保持一定的人员流动性，可以促使优胜劣汰，但流失率过高会造成公司工作的脱节和业务接续不上，制约了公司业务的正常开展。当然造成员工的流失有多种原因，根本原因是相关制度建立不健全和不完善，造成员工对前途及行为的迷茫而无所适从，缺乏员工职业规划和员工的上升通道明确，表现在薪资福利上长期不变，缺乏激励措施：

　　改进建议：

　　1、根据岗位和对公司所做贡献的大小，给予相应的薪资福利，采用领先型的薪资福利体系，同时加强绩效考核，是岗位和薪资福利相匹配。

　　2、调整并完善工资结构，建立工龄工资，根据服务公司的年限，逐年增加；

　　3、建立每年工资调整制度，公司根据企业经营情况每年进行一次工资调整，幅度多寡，根据公司经营、考核情况及物价增长水平确定，这样才能留住老员工。

　　4、制定年终奖发放相关标准及相关制度，并切实遵守和履行。

　　七、加大对公司制度的执行和监督力度。

　　问题分析：公司出台了各部门的管理制度，员工对制度的了解

　　和贯彻执行差强人意。比如办公室6s管理制度很好，但发现有些部门和个人还没有严格遵守，有些地方还存在脏乱差的卫生死角，对制度落实情况应有哪个部门进行监督，存在异议，所以造成制度执行中出现偏差。

　　改进建议：

　　1、制度制定部门应负责检查制度的落实情况，对落实和执

　　行不好的部门，报由总裁办给予相应处理。

　　2、强化总裁办的管理职能和人员配置，让懂经营和管理的

　　人进入总裁办，提高执行监督的力度。

　　3、建立民主决策机制，即在公司决策前应当尽可能听取各

　　部门、各层级人员意见，提升员工的参与意识，从而提

　　升员工的主人翁责任，提高公司的凝聚力。

　　八、在公司企业文化的建设方面，致力于“塑造精英文化，打造精英团队，创造非凡业绩”的企业理念。

　　问题分析：伊时代的.企业文化不够明晰，新的人员不断加入，精品文章

　　如果没有对企业文化有明确的界定，可能会误入歧途；企业文化从来都是企业经营过程中积累沉淀下来的精华，对民营企业来说企业文化就是老板文化，是自上而下的推行。老板和高层的言行直接影响着公司文化的优劣，优良的企业文化可以助推

　　企业的良性发展，反之会阻碍企业的发展。文化的培养不能是跳跃式，应该是稳步推进。

　　改进建议：

　　1、坚持“真诚、团结、创新、拼搏”的企业精神，对注重团队建设，增强企业凝聚力，弘扬积极进取的工作状态和“敢为

　　人先”的创新精神。

　　2、组织员工活动：每年定时或不定时组织公司员工聚会、聚餐、娱乐、旅游等户外活动，每月部门组织一次员工活动，聚餐、体育活动等；每半年公司组织一次大型文娱活动或评优评先活动等。

　　总上所述，xx年人力资源管理工作须紧紧围绕公司xx年度的发展战略和经营目标，从公司的组织架构、制定岗位工作岗位标准、招聘的评估和人才梯队建设、培训体系的建设、绩效考核体系和薪资福利的完善、制度的落实、企业文化的建设等八个方面深入开展。使公司人力资源管理工作真正做到“服务到位、管理到位”，为公司xx年度的销售目标的顺利实现提供支撑。

人力资源工作制度5

　　（一）在资源需求方面

　　人力资源部希望本公司资金缓解的条件下，配备专属培训的设施，一方面提高本部门的培训工作效率，另一方面更可以全方位对员工进行系统的再教育，更好地规划员工的事业发展计划以发挥其对企业的最大价值。

　　（二）培训内容必须兼顾公司与员工实际，注重学以致用

　　培训和员工的职业生涯规划是密不可分的，公司在进行培训需求分析的时候要把员工的职业生涯考虑进去。培训是立足于公司发展策略需要还是立足于员工职业生涯发展需要，反映出不同的培训目标取向。从激发员工的学习积极性来说，前者可能偏重“要我学”，后者精品文章

　　则更多地让员工觉得“我要学”。

　　公司发展到一定程度一定需要培训，而且是不同层次的培训：一是理念层次的培训，企业文化是发自员工内心并且是化为血肉的东西，所以企业文化的培训是基础的培训。二是技术层面的培训，要重视对员工的技术更新，否则招聘成本往往大于培训成本。三是职业化培训，使从业人员更专业、更敬业，这是每一个企业发展的需要。四是素质的培训，作为职业人员都需要最基本的素质，职位越高的人要求素质越高。一项培训结束，会对员工有很多触动，并对一位的工作方式有一个反思，同时会考虑怎么去应用。而如何把好的东西固化下来，持久的发挥作用，关键是营造一种应用氛围。所以在培训之后，及时总结，分系统进行研讨，真正将培训的成果固化。

　　（三）培训模式必须具有层次性，方式方法灵活

　　培训的主题是我公司自己，培训工作是公司经营活动和各项管理工作的内容之一，公司的领导者应该是从建立现代企业教育制度的视角来审视培训工作。实践也证明：没有合格的'员工，就没有合格的产品，就没有良好的公司形象。

　　因此，培训是“科教兴企“之本。当今，面对国际化、经济全球化、电子商务化、知识产权化、数控车床加工技术、精益生产的生存环境，知识能力的提高已经成为公司成长的重要条件，离开了培训，公司就不可能建立起完善、高效的人力资源开发机制。因此，培训必须抛弃狭隘的员工培训观念，站在新的高度认识培训的本质和内涵。员工的培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实精品文章

　　用性。公司发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，不搞形式主义的培训，而要讲究实效，学以致用。因此，应根据公司策略，及时诊断我公司经营中存在的问题，并据此开展培训活动。要开展有效的培训项目，实施培训层次化。一方面，要分析不同对象的知识技能结构、以及他们的培训需求，针对不同层次在培训上等级化，不局限于本身岗位，尽量将知识在本等级上进行拓展：另一方面，还要实行培训机会优等化，让有能力的先培训，让有发展潜力的人先培训。

　　注重培训的层次性，采取灵活多样的培训方式是实现培训预期目标的重要途径。

　　首先，是以提高能力为目标的基层员工培训。以学文化、学技能、学管理、争当岗位能手为主要内容，时间可长可短，形式不拘一格，分期分批对层次员工进行轮训。

　　其次，是中层管理人员的脱产培训。以提升管理能力为重点，以封闭式培训为平台，采取案例教学、体验式教学、互动研讨等灵活多样的培训方式，使每位中层管理人员能够静心检视自己的心智模式，全面提高自己的领悟力和创造力。

　　第三是技术人员的知识更新。以自学、再进高等学府培训深造为手段，千方百计提供技术人员对前沿科学技术的了解和掌握，以提高企业的创造力、核心竞争力。

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