工作业绩考核方案

时间：2023-02-22 17:54:13 工作方案我要投稿

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工作业绩考核方案(4篇)

　　为了确保事情或工作能无误进行，通常会被要求事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编帮大家整理的工作业绩考核方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。

工作业绩考核方案(4篇)

工作业绩考核方案1

　　一、责任期限

　　20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。

　　二、职权

　　公司销售经理的主要工作职权如下。

　　1、销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。

　　2、销售部所属员工及各项业务工作的管理权。

　　3、重大促销活动现场指挥权。

　　4、部门岗位调配的建议权。

　　5、部门销售团队的'组建、培训、考核、监督权。

　　6、部门员工奖惩、争议处理的建议权。

　　三、工作目标与考核

　　销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。

　　1、业绩指标

　　2、管理绩效目标

　　（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。

　　（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。

　　（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。

　　（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。

　　（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。

　　四、考核结果管理

　　1、人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。

　　2、人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。

　　3、销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。

　　4、考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。

　　五、附则

　　1、本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

　　2、本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。

　　3、本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。

　　4、本责任书自签订之日起开始实施。

工作业绩考核方案2

　　1、提取月全额工资的10%，作为绩效考核工资，剩余90%作为基本工资。（5%与销售指标挂钩，5%与均价指标挂钩）。

　　2、完成公司当月销售指标及均价指标，发放当月基本工资+绩效工资（完成销售指标95%以上，视为完成任务）。未完成上述两项指标，则扣罚当月绩效工资，只发放当月基本工资。若只完成两项指标中的一项而未完成另一项，则扣罚绩效工资的.5%。

　　3、考核周期为季度考核。若在该季度最后一个月份，累计完成该季度考核指标，则补齐该季度全部绩效工资。

　　4、若在第一季度考核中两项考核指标均没有完成，则第二季度的绩效考核工资提取比例在第一季度10%的基础上，追加5%，提取全额工资比例的15%，做为新的绩效考核工资，暨全额工资的构成为15%绩效工资+85%基本工资。（7。5%与销售指标挂钩，7。5%与均价指标挂钩）

　　5、若连续二个月未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个月总考核指标的80%以下，分公司总经理将对该员工任职能力进行考核评估。

　　6、若连续二个季度未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个季度总考核指标的90%以下，分公司总经理将对该员工任职能力重新进行考核评估。

　　7、奖励措施：在完成两项考核指标的基础上，超额部分按以下标准提取奖金作为奖励。该奖励每个月核发一次。

　　（1）、销售指标超额完成奖励：（公司制定的每月销售指标）。

　　部门经理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励400元，超额5—10%奖励600元，超额10%以上奖励800元。

　　部门助理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励250元，超额5—10%奖励400元，超额10%以上奖励600元。

　　业务主管：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励200元，超额5—10%奖励300元，超额10%以上奖励500元。

　　奖励金额和分配办法：均价奖励金由市场部经理和管理人员根据贡献大小和工作表现在部门内自行分配使用。

　　（2）、管理后勤部门奖励：

　　管理后勤部门（包括总经理室、办公室、财务部、配送部）奖金总额按业务部门奖金总额50%提取，由总经理根据员工实际表现情况予以奖励。

　　8、本考核方案从20xx年X月X日起执行。

工作业绩考核方案3

　　一、目的

　　本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。

　　二、适用范围

　　本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。

　　三、考核依据和原则

　　以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

　　四、考核办法及程序

　　1、考核分为自评、初评、复评、审核。

　　2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。

　　3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的`考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。

　　4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。

　　5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。

　　6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。

　　7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。

　　8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定；职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。

工作业绩考核方案4

　　为了加强对各项教辅人员和术科教师工作规范化科学化管理，充分调动学校教辅人员和术科教师的工作积极性，牢固树立服务教学的思想，创造性地开展工作，确保学校任务的全面完成，特制定本教辅人员和术科教师员工作业绩考核方案，作为教辅人员和术科教师量化考核的依据。

　　一、教辅人员和术科教师工作业绩考核

　　1、优秀：能积极履行岗位职责，创造性工作，成绩突出；工作中能团结协作，配合默契，综合工作完成较好；工作有计划，有总结，无明显失误。

　　2、良好：能履行岗位职责，成绩较好；工作配合，基本能完成上级或学校交给的工作和任务，效果良好；工作有计划，有总结。

　　3、合格：能履行自己的.岗位职责，成绩一般；工作有时比较被动；未能很好地完成上级或学校交给的工作和任务，效果一般；工作计划性不强。

　　4、不合格：不能很好地履行自己的岗位职责，实际工作有被动应付现象；工作态度差，效率低，有时影响学校工作，师生有意见；工作无计划，失误较多。

　　二、考核的基本程序或要求

　　1、基本程序：教辅人员和术科教师业绩考核不需要自评，直接考核小组测评，考核小组对教辅人员和术科教师填写测评表后，将表格交给邝惠宜主任进行统计，最后将结果交负责综合评价工作的副校长。（测评表见附表）

　　2、基本要求

　　（1）一学期没有开展兴趣小组或没有开展训练项目的学科教师，业绩考核不能确定为优秀等。

　　（2）教辅人员和术科教师每学期末业绩考核1次。根据考核结果，评定4个等次，分别按30分、25分、20分、15分计算业绩评价分值。

　　3、结果运用：作为学校教辅人员和术科教师期末综合评价和评先评优奖惩的主要依据。

　　三、考核领导小组

　　教辅人员和术科教师工作业绩考核表

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