绩效考核与奖励方案
为了确保事情或工作有序有效开展，预先制定方案是必不可少的，方案是有很强可操作性的书面计划。那么优秀的方案是什么样的呢？下面是小编为大家收集的绩效考核与奖励方案，希望对大家有所帮助。
绩效考核与奖励方案1
一、引言
绩效考核是企业管理中至关重要的一环，它不仅能够帮助企业了解员工的工作表现，还能为奖励制度提供依据。为了进一步激励员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本绩效考核奖励奖金分配方案。
二、原则
1.公平、公正、公开：所有参与考核的员工都应享有平等的待遇，考核结果应公开透明，确保公平公正。
2.以工作表现为基础：奖金分配以员工的工作表现、工作效率和质量为依据。
3.奖励优秀员工：鼓励优秀员工，对工作表现优秀的员工给予奖励。
三、考核周期与方式
1.考核周期：考核以季度为单位进行。
2.考核方式：绩效考核将采取上级评价的方式，包括工作完成情况、团队协作、创新能力等方面。
四、奖金分配标准
1.绩效奖金总额：绩效奖金总额根据企业年度盈利及员工总人数设定。
2.分配比例：绩效奖金的分配将按照部门、岗位、工作表现等因素进行分配。各部门奖金分配比例将根据部门职责和工作性质综合确定。
3.岗位系数：岗位系数根据岗位的职责、工作难度、风险等因素设定，以体现不同岗位之间的差异。
4.个人绩效：个人绩效将直接影响绩效奖金的最终分配结果。在季度绩效考核中，表现优秀的.员工将获得更高的绩效奖金系数。
五、奖金发放
1.发放时间：绩效奖金将在每个考核周期结束后，根据考核结果一次性发放。
2.公示：奖金发放前，所有奖金分配结果都将公示，接受员工监督。
3.扣回：若员工在考核周期内出现严重工作失误或违纪行为，将扣除相应的绩效奖金。
六、特殊情况处理
1.员工因病、因事请假或参加培训等，导致工作表现有所下降，应对其绩效奖金进行适当调整。
2.若部门整体表现不佳，导致绩效奖金总额下降，应对奖金分配比例进行适当调整，以保证所有员工的利益。
3.对于离职员工，其已完成的考核周期内的绩效奖金将按照实际表现进行结算。
七、实施与监督
1.本方案由部门负责解释，并制定具体的实施细则。
2.本方案经公司董事会批准后生效，任何违反本方案的员工将视情节轻重给予相应处罚。
3.本方案实施过程中，应加强监督和反馈，及时调整和改进方案中不合理的地方，以保证其有效性和可行性。
八、结语
本绩效考核奖励奖金分配方案旨在激励员工的工作积极性，提高工作效率和业绩，促进企业的可持续发展。在实施过程中，应严格遵守公平、公正、公开的原则，确保所有员工享有平等的待遇。同时，应加强监督和反馈，及时调整和改进方案中不合理的地方，以保证其有效性和可行性。希望本方案能够得到全体员工的理解和支持，共同为企业的发展贡献力量。
绩效考核与奖励方案2
为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范围
学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员
二、考核指标及内容
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。
(一)、领导素质与职业道德(30分)
热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。
1、 团结协作(5分)
团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派(5分)
领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。
3、领导才能(5分)
具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。
4、职业道德(5分)
模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。
5、出勤情况(10分)：
遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。
(二)、岗位工作(50分)
能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。
1、计划、总结(5分)
按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。
2、任课工作(4分)
完成所代学科课程任务，无缺课。
3、党建工作(6分)
完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。
4、指导、服务教学(8分)
按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。
5、档案管理与督导评估(8分)
分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。
6、值周情况(6分)
按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。
7、领导交办工作(5分)
学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。
8、个人获奖(4分)
9、集体获奖(4分)
(四)，民主测评(20分)
1，个别谈话(6分)
谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。
2、期末述职(6分)
学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。
3、民主测评(8分)
学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。
三、考核原则
1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。
2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。
四、考核等次划分
年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。
优秀(占15%)：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。
称职(占70%)：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。
基本称职和不称职(占15%)：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的.。
五、考核结果的运用
1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。
2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。
绩效奖励：
优秀： 基数+基数的4%
称职： 基数
基本称职: 基数-基数的4%
不称职： 不发绩效奖励工资
3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。
绩效考核与奖励方案3
背景和目标
是组织管理的重要组成部分，其目的在于激发员工的工作热情，提高工作效率，从而实现组织的战略目标。通过合理的奖励制度，可以有效提升员工的满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力和竞争力。本方案旨在建立一套公平、公正、有效的考核奖励制度，以激励员工在工作中发挥更大的潜力。
考核标准
绩效考核标准将根据员工的岗位职责、工作表现、工作成果等因素制定。考核周期可根据实际情况设定，如月度、季度、年度等。考核结果将分为优秀、良好、一般、较差四个等级。具体评分标准将根据部门和岗位的不同而有所调整。
奖励方案
针对不同等级的考核结果，我们将设置不同的奖金额度。优秀等级的奖金额度将相对较高，而较差等级则可能没有奖金。奖金的分配方式可根据部门和岗位的特点进行调整。对于业绩突出、成果显著的员工，将给予额外的奖金激励。
晋升制度
绩效考核结果优秀的员工将有机会获得晋升。晋升将包括职位晋升和工资级别晋升，这将为员工提供更多的发展机会和挑战空间。晋升制度将根据员工的绩效表现、工作能力、团队合作等因素进行评估。
其他奖励
除了以上两种主要的奖励方式，我们还将提供一些其他的奖励形式，如培训机会、公司活动参与权、福利补贴等。这些奖励将根据员工的具体需求和表现进行分配。
实施细则
实施本方案需要制定具体的.操作流程，包括考核标准的制定与评估、奖金与晋升名额的分配、结果的公示与反馈等。以下是一些实施细则：
考核流程
1。制定考核标准：根据各部门和岗位的特点，制定详细的考核标准，并确保其公平、公正、合理。
2。收集数据：各部门负责人需定期收集员工的工作表现数据，以确保考核的客观性和准确性。
3。考核评估：部门将对收集的数据进行评估，并给出相应的考核结果。
4。结果公示：考核结果将通过适当的方式向员工公示，确保公平公正。如有异议，员工可提出申诉，相关部门将进行调查并给出最终结果。
监督与反馈
为确保本方案的顺利实施，我们将设立监督机制，定期对绩效考核奖励制度进行评估和调整。同时，我们也将鼓励员工提出建议和意见，不断优化制度，使其更好地适应组织的发展需求。
总之，本绩效考核奖励方案旨在通过合理的奖金制度和晋升机会，激励员工在工作中发挥更大的潜力，提高组织的管理水平和竞争力。我们相信，通过实施本方案，我们将能够打造出一支高效、团结、富有创造力的团队，为实现组织的战略目标做出更大的贡献。
绩效考核与奖励方案4
为了促进公司的健康持续发展以及为员工创造更好的`工作与福利环境，利润的最大化是公司追求的首要目标，也是全体员工的工作目标。为了鼓励员工的工作热情与积极性，特制定本方案。
一、总则
公司拟将20xx年净利润总额的8%-10%作为公司全体员工的年终奖励。
二、考核指标
1. 主考核指标为销售额（合同成交金额），辅助考核指标为客户开发数量。
2. 20xx年销售额年度目标为300万元，新客户开发数量为50家。
三、考核评价细则
1. 考核细则与奖励方式
销售额（万元）
新客户
开发量
奖励≥300
1. 奖励金额=年度净利润x10%x个人权重
2. 销售额超过300万元的部分，拿出20%作为奖励，按照个人贡献权重分配
3. 奖励总额=1+2
250-300≥50
奖励金额=年度净利润x8%x个人权重
2. 考核方式说明
（1）当主考核指标（销售额）达成目标时，不用考核辅助指标。
（2）当主考核指标未达成目标时，配合考核辅助指标，两项同时满足要求时给予相应奖励。
（3）新客户开发数量的评价依据为：客户资料档案、意向合同书以及拜访记录等。
（4）个人权重部分另行制定。
3. 奖金发放
奖金发放按照销售回款金额比例确定，公司于次年1月25日发放，如遇假日则顺延至下个工作日。
四、本方案由公司股东会通过后生效实施。
股东签字：
时间：
绩效考核与奖励方案5
一、背景和目的
绩效考核奖励方案旨在通过公正、公平、合理的绩效考核机制，激励员工的工作热情和创新精神，提高工作效率和质量，从而达到企业与员工的共同发展。本方案适用于公司全体员工，重点是针对一线员工和管理人员。
二、绩效考核体系
1. 考核周期：绩效考核分为月度考核和年度考核，考核周期为每月底和每年底。
2. 考核标准：根据员工的工作表现、任务完成度、工作效率、工作质量等方面设定考核标准。
3. 考核方式：采用上级评价与同事评价相结合的方式，确保评价的公正性和客观性。
4. 考核结果应用：绩效考核结果将作为员工奖金分配、晋升、调岗等决策的`重要依据。
三、奖励方案内容
1. 奖金制度：根据绩效考核结果，设立不同的奖金等级，包括优秀、良好、合格、不合格。奖金金额根据等级不同有所差异，以激励员工不断提高工作表现。
2. 绩效奖金：绩效奖金是直接与员工工资挂钩的奖励方式，根据绩效考核结果发放。绩效奖金的金额和发放比例由公司根据实际情况制定。
3. 晋升制度：绩效考核结果优秀的员工将有机会获得晋升机会，晋升后将获得更高的工资待遇和职业发展机会。
4. 培训和发展机会：绩效考核结果良好的员工将有机会获得培训和发展机会，以提高专业和素质，更好地为公司发展贡献力量。
5. 荣誉称号和表彰：对于表现突出的个人或团队，公司将颁发荣誉称号和表彰，以肯定其工作成绩和贡献。
四、实施和监督
1. 实施流程：绩效考核奖励方案的实施应遵循公正、公平、公开的原则，严格按照考核标准和程序进行。同时，公司部门应与各部门负责人密切合作，确保方案的顺利实施。
2. 监督机制：为确保绩效考核奖励方案的公正性和有效性，公司应建立监督机制，定期对方案执行情况进行检查和评估。同时，鼓励员工对考核结果和奖励分配提出质疑和申诉，人力资源部门应及时调查和处理相关问题。
3. 反馈机制：为不断优化绩效考核奖励方案，公司应建立反馈机制，定期收集员工意见和建议，了解方案执行中的问题和不足，及时进行调整和改进。
4. 培训和支持：为确保绩效考核奖励方案的顺利实施，公司应提供必要的培训和支持，包括对管理人员进行绩效考核知识和技能的培训，以及对员工进行奖励方案的宣传和解释工作。
五、总结
绩效考核奖励方案是激励员工工作热情和创新精神的重要手段，也是企业与员工共同发展的重要保障。通过公正、公平、合理的绩效考核机制，能够充分调动员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，从而达到企业与员工的共同发展。同时，实施和监督是确保方案顺利执行的关键环节，应得到足够的重视和落实。
绩效考核与奖励方案6
一、前言
为了激励员工的工作积极性，提高公司整体业绩，同时确保公平、公正、公开的薪酬体系，我们制定了以下绩效考核奖金奖励方案。本方案旨在将员工的绩效与公司的整体业绩紧密相连，同时为每位员工提供合理的奖金回报。
二、目标与原则
1. 目标：提高，提升公司整体业绩；确保员工奖励与公司业绩相匹配；优化公司薪酬体系，吸引并保留优秀人才。
2. 原则：绩效考核与奖金分配相结合；公平、公正、公开；兼顾长期和短期业绩。
三、适用范围
本方案适用于公司全体员工。
四、方案内容
1. 绩效考核：各部门负责人需定期（每月或每季度）对员工进行绩效考核，考核结果将作为奖金分配的重要依据。考核指标将根据公司战略目标、部门职责以及员工岗位特点设定，以确保考核的全面性和有效性。
2. 奖金分配：奖金将根据公司业绩、部门绩效以及员工个人表现进行分配。具体分配比例可参考以下公式：奖金总额 = 公司总体业绩目标达成率 × 部门绩效系数 × 员工个人表现系数。其中，公司总体业绩目标达成率体现了公司的整体发展状况，部门绩效系数反映了各部门间的平衡，而员工个人表现系数则体现了员工个人的工作能力和贡献。
3. 激励措施：为确保方案的实施效果，公司将定期组织团队建设活动、优秀员工表彰等激励措施，以增强员工的归属感和工作积极性。
4. 调整机制：为适应公司发展需要，奖金分配方案将定期进行评估和调整。评估将考虑市场趋势、行业动态以及公司战略目标等因素。
五、实施步骤
1. 制定考核标准：各部门负责人根据岗位特点制定具体的绩效考核标准，并确保标准的公正性和可操作性。
2. 绩效考核：各部门负责人按照标准对员工进行绩效考核，确保考核结果真实、准确。
3. 奖金分配讨论：部门将组织相关部门负责人对奖金分配方案进行讨论，确保方案的合理性和可行性。
4. 奖金分配实施：根据讨论结果，公司将正式实施奖金分配方案，并将分配结果向全体员工公开，接受监督。
5. 效果评估与反馈：在奖金分配实施后，公司将定期对方案的效果进行评估，收集员工的'反馈和建议，对方案进行优化和改进。
六、结语
本绩效考核奖金奖励方案将员工的绩效与公司的整体业绩紧密相连，通过合理的奖金分配激励员工的工作积极性，提升公司整体业绩。我们将严格按照方案执行，确保方案的公平、公正、公开，同时欢迎员工提出建议和意见，我们将不断优化方案，使其更加完善。我们相信，通过实施本方案，公司将吸引更多优秀人才，为公司的发展注入新的活力。
绩效考核与奖励方案7
绩效工资正式实施以来，教师待遇普遍提高，学校之间的待遇差距基本消除，对优质师资的流动起到了积极的意义，促进了区域优质教育均衡。但是，在学校内部，也产生了一些负效应，一些教师只愿意做好“分内”工作(与绩效挂钩的工作)，还有一些教师“小富即安”，专业发展出现停滞不前的现象。针对这种现象，当务之急是寻找并消除不利因素，放大绩效工资的正向效应，促进教师队伍的持续发展。
一、奖励性绩效工资方案折射出的问题
绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资占总量的70%，按月发放；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。也就是说，学校对教师进行考核的是奖励性绩效工资部分。
笔者通过比较常州市钟楼区20所小学、2所中学的奖励性绩效工资方案发现，各校基本以《钟楼区义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核分配指导意见》为蓝本，设岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目。各项目所占绩效比例根据学校具体情况略有差异，但均把基础性工作的达成度作为考核重点。方案的操作性都比较强，体现了多劳多得、优绩优酬的分配原则。在方案中，各校呈现出“四个倾斜”：(1)向语、数、英教师，特别是毕业班语、数、英教师倾斜。(2)向班主任倾斜。各校在规定的班主任津贴外，另通过星奖班级、优秀班级的评选对优秀的班主任进行奖励。(3)向老教师倾斜。如设立“园丁奖”、“老黄牛”奖等奖励项目。(4)向优秀教师倾斜。真正体现了“根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。
同时，笔者发现，在各校的方案中还存在着一些不足，这些不足正是绩效工资实施后教师发展放缓的重要原因。
1.价值导向不够清晰
奖励性绩效工资不仅仅是对教师工作“量”的评价，更要体现“质”的内涵。纵观各校的方案，最常见的关键词是针对“量”的扣减，如：“校级教研活动或集体活动缺席一次扣20元，迟到一次扣10元”，“听课节数不足，每少一节扣5元”……同时，在方案中，对考试科目的关注也使教师对“质”的理解不够全面，如：“班级人数超50人，语、数、英老师每月加奖50元”，“所教学科在校、区各类测评中成绩较好，或优秀率、平均分明显高于平行班，酌情加奖”……有一所学校语、数、英学科的教学质量奖占整个奖励性工资的40%，是综合学科教师教学质量奖的2倍。
2.管理理念有待提升
对教师的考核应有完善制度的保障，个别学校的绩效工资方案制定得比较“粗放”，在管理上表现出的是“人治”，在个别学校的方案中竟然出现了向某位校长请假之类的文字表述。奖励性绩效工资是一种高激励的外在报酬、高争议的变动性工资，当绩效工资发放产生偏离时，教师可能会产生不公平感。奖励性绩效工资方案考核的内容涉及到师德师风、教育教学、学习进修、教育科研等各个方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保证。
3.考核方式过于单一
绩效考核主要是由管理部门(领导)对教师进行考核，而绩效工资与教师的工作挂钩，与经济挂钩，因此教师们会把绩效工资的高低与学校对自己工作优劣的评价等同。这种单一的评价方式，让教师产生“被考核”的心理压力。
二、绩效工资背景下教师管理的.策略
1.重价值引领，树立正确的教育价值观
教育事业是“育人”的事业，是为儿童终身发展奠基的事业。在绩效工资实施的当下，我们更应该思考：我们的工作是为了什么？我应该成为什么样的教师？因此，觅渡教育集团策划了一系列的师德建设活动。通过“今天，我们怎样做觅渡教师”的大讨论、“读书与人生”沙龙、“发现身边的伟大，赞许动人的平凡”先进事迹宣讲、“觅渡教师”评选等活动，使讲职业道德、讲为人师表、讲奉献精神成为主流，比钻研精神、比教育态度、比工作实绩成为常态。
对于绩效工资重“量”轻“质”的现象，我们同样进行了思考。《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，这是对传统的以学业成绩衡量教师成绩的纠偏。但是，不可避免的，种种因素使教师仍旧不得不注重分数。为了弱化分数，强化质量，要在奖励性绩效方案中适当调整平时教学常规与期末质量的比重。在考核过程中，更要避免出现紧抓学业成绩不放的不正常现象。在觅渡的管理理念中，所有的课程都应该对学生的成长负责，要淡化学业成绩，强调学业质量，因此，多年前，学校就在充分征询教师意见的基础上，将教学质量奖改为所有学科老师一视同仁。在奖励性绩效方案的制定和实施中，集团沿用了这一做法。
2.科学人性管理，激发教师职业的幸福感
考核制度的健全能带来较为公平公正的绩效考核结果，科学人性的管理则能激发教师职业的内驱力。在奖励性绩效工资实施的过程中，一位老师的话给了我们很大启发：“为什么总是要扣(钱)，而不是加(钱)呢？”的确，奖励性绩效工资的实施是为了充分调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，促进教师队伍的建设，因此一定要突出“奖励性”。
在征求全体教师意见的基础上，各校可以对原有奖励性绩效工资方案进行修订，使之更合理。岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目的比重可以适当调整，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜。要通过各级各类的评选，特别是校级层面的评优评先，让这些教师感受到被肯定、被欣赏的喜悦。
3.建立多元评价机制，构建科学考核程序
在绩效考核中，如果学校管理层不能对教师的工作进行客观、公正的评价，有可能会打击教师工作的积极性。一方面，针对目前奖励性绩效考核评价方式过于单一的现状，需要引进多元评价机制。评价主体可以是教师、部门、学生、家长，通过教师自评、部门复评、家长问卷、学生座谈等方式进行综合 评议。另一方面，要建立起一套科学的考核程序。我们绩效考核的基本程序是：教师参与方案制定，教代会认可方案，进行多元评价，评价后考核小组与教师进行沟通，最后教师本人确认。
4.重合作分享，鼓励个人和团体共进
奖励性绩效首先需对教师个体进行考核，但教育工作需要团队合作与分享，因此，考核既要肯定个人的成绩，也要强调团队的合作，通过奖励先进个人激发个体积极性，通过奖励先进团队凝聚发展合力。在奖励性绩效工资中，我们设立了项目奖，根据学生需求，教师自愿申报短期和长期活动项目，学校对优秀的项目给予奖励。这种激励机制催生了“乘着音乐的翅膀飞翔”新年音乐会，催生了“篦梁灯火”年画展等优秀项目。而在项目活动中，教师的创造能力被高度激发，带动了特色团队的形成。我校美术教研组人人投入到年画的创作中，并且形成了团队后续研究的目标，组建了区级名师工作室。我校的音乐教研组被评为区优秀特色团队，获得区政府五万元的高额奖励。
绩效考核与奖励方案8
为了促进我校教育教学工作全面发展，充分调动广大教职工工作的积极性，根据《滨海县中小学教职工绩效考核指导意见》和《滨海县中小学教职工绩效工资发放指导意见》的精神，结合我校的实际情况，公平、公正、合理的分配奖励性绩效工资，特制定该方案。
一、领导小组
组长：xx
副组长：xx
成员：xxxx
二、制定原则
1、激励先进，促进发展。
2、按劳分配，多劳多得。
3、公平公正，优绩优酬。
三、奖项设计（分类别设计奖项）
（一）考核对象：全体正式在编教职工。
（二）教学人员考核内容：
1.班主任考核奖
（1）考核标准：人均每月300元。
（2）考核对象：全体班主任。
（3）考核内容：学校制定具体考核细则，由政教处、教务处、年级组具体考核实施。
以下奖励性绩效工资的总量为剔除班主任津贴后的数额。
2.考勤奖（占总量的20%）
对照《滨海县达明中学教职工考勤条例》进行考核。
3.师德考核奖（占总量的30%）
本项目考核以《中小学教师职业道德规范》为依据，主要考核教师遵纪守法、为人师表、爱岗敬业、关爱学生等方面的情况。教师不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，不得索取或变相索取学生家长钱物，不得向学生推销学习用书、教辅资料和学习用品，不得从事有偿家教，不得干扰正常教育教学秩序，不得损害学生利益，不得损害学校利益。对存在严重师德问题的，实行一票否决；对工作态度不端正，工作表现差，或因个人原因造成教学事故的，实行集体会办，酌情处理。
4.工作量奖（占总量40%）
（1）教学、教辅、行政辅助岗位人员工作量绩效奖。
根据《教学人员工作量测算细则》测算出学校学期总课时数。
每节课的价格=工作量考核的总金额÷全校两学期（剔除超课时）总课时数
注：①按课表计算每个教学人员周课时数，行政、教辅、行政辅助岗位人员的工作量折算成课时数。
②体育教师组织课间操等活动，值周人员每周补2课时，非值周人员每周补1课时。
③设置职务系数和岗位系数。
④设置职称系数和学科系数。
（《滨海县达明中学20xx年度教辅、行政辅助岗位人员工作量测算细则》另定）
⑤设超课时奖：按额定工作量为12课时/周计，超过额定工作量的每课时补助10元，此项由学校承担，单独公示和发放。
（2）后勤、工勤人员工作量及工作绩效考核办法：
以各人基础性绩效工资标准对应的奖励性绩效工资总额的40%进行工作量及工作绩效考核。以人均400元作为工作绩效考核奖，由后勤部门进行考核，按一、二、三等奖（各占三分之一）发放，其余部分作为工作量考核发放。此项考核由总务处负责实施。
5.工作实绩奖（占总量10%，多出部分由学校承担）
（1）考核对象：教学人员。
（2）考核内容：各年级根据学期期中、期末考试成绩进行过程考核，考核条例由各年级组和教务处制定（本项考核在每次考试后即时发放）。其他不参加过程考核的老师（高考队教师除外）以人均400元作为实绩考核奖，其中一等奖30%、二等奖40%、三等奖30%，此项考核由教务处组织实施。
（3）另设《高考实绩考核奖》、《高三市调研考试考核奖》、《高二学测实绩考核奖》、《教科研考核奖》（含论文发表、获奖，教学竞赛获奖，课题研究，骨干教师津贴等）。此四项考核根据学校制订的考核细则实施，所有奖金由学校承担。
四、几点说明
1.教职工病假期间奖励性绩效工资按教育局相关规定执行。对没有履行岗位职责，没有完成规定教育教学任务的教职工，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。其中按规定程序履行批假手续的病休人员，基础性绩效工资中的生活补贴按标准发放。岗位津贴按照县局病假工资计发的办法执行，即病假在两个月以内的，全额发放；病假超过两个月不满六个月的，工龄满十年的，全额发放，不满十年的，从第三个月起按90%计发；病假超过六个月的，从第七个月起，工龄不满十年的，按70%计发，工龄满十年不满二十年的，按80%计发，工龄满二十年的，按90%计发。教职工病假期间的奖励性绩效工资原则上不予考核发放。教职工病假期间从事有偿收入活动的，停发病假期间的全部绩效工资。
2.中层以上干部到龄后经批准保级离岗的'，其奖励性绩效工资可按学校奖励性绩效工资的平均数额（剔除班主任津贴）发放。
3.因重病未上班人员不参加绩效考核，学校予以适当的困难补助。
4.经县教育局批准的县内教育系统借用人员，由借用学校负责绩效考核，绩效工资一般由原学校根据借用单位提供的绩效考核结果，参照本学校绩效考核办法发放。对非教育系统借用的人员，绩效工资按县有关要求执行。
5.与学校签订协议并经教育局审核备案的脱产进修人员，在脱产进修期间不参加绩效考核，绩效工资停发。
6.对男满50周岁、女满45周岁仍坚持在班、服从学校分工的教学人员奖励性绩效工资发放办法为：适当照顾其工作量，按每增加一岁递加额定工作量的10%计入工作量考核；对男满55周岁、女满50周岁的非教学人员适当照顾其工作量，按每增一岁递加额定工作量20%计入工作量考核；对于男年满57周岁、女年满52周岁的教职工，其奖励性绩效工资可按学校奖励性绩效工资的平均数额（剔除班主任津贴）发放。
7.对办理退休手续的人员，当年绩效工资计发至退休到龄之月。
8.当年刚分配老师：仅参与一年度中的秋学期绩效考核量考核。
9.年度考核结果为基本合格或不合格的，自考核结果审核备案次月起分别停发3个月、6个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放，年度奖励性绩效工资原则上不再发放。年度考核结果为不定考核等次（见习期除外）的，自考核结果审核备案次月起停发3个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放，年度奖励性绩效工资发放数额不超过教职工平均奖励性绩效工资的60%
10.对落聘待岗人员，在待岗期间停发其全部绩效工资。
11.因师德问题被一票否决的或违纪违法被查处的人员，按师德师风建设一票否决的规定执行。
12.校长的奖励性绩效工资，由教育局统一考核发放。
五、本考核办法由学校绩效考核领导小组负责解释。
绩效考核与奖励方案9
为充分调动xx市各级干部职工工作积极性和主动性，切实发挥绩效奖励的激励导向作用，按照《改进xx市党委管理的领导班子和领导干部年度（绩效）考核工作实施方案（试行）》（博市党组发〔20xx〕107号）有关规定，现结合xx市实际，制定本通知。
一、指导思想
以年度（绩效）考核结果为基础，将年度考核与绩效奖励相挂钩，衡量单位年度重点工作完成、班子团结协作作用发挥及工作人员履职履责情况，充分发挥绩效奖励的激励作用，真正体现干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推动xx市各项工作持续健康快速稳定发展。
二、分配原则
按照年度（绩效）考核结果确定的等次标准发放各单位绩效奖金。发放个人绩效奖金时，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，不鼓励平均主义，可适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。发放结果由各单位及时公示，做到公平、公正、公开。
三、发放范围及资金来源
㈠发放范围
20xx年度xx市绩效考评等次评定为好、较好、一般三个等次的全市各单位（不含垂管单位、边防派出所）及所属的`下属单位中由财政统发的在职工作人员，公益性岗位人员（具体人员由市人社局核实）。
㈡资金来源
市全额拨款单位由市财政统筹解决，自收自支和差额事业单位奖励资金自行解决。
四、绩效奖励发放标准及原则
㈠绩效奖励发放标准
1.市年度（绩效）考核标准按照“好”等次的单位人均奖励1元，“较好”等次的单位人均奖励10000元，“一般”等次的单位人均奖励8000元。评定为“差”等次的单位不发放绩效奖励。
2.公益性岗位人员按照人均3000元标准进行奖励。市直各部门管理的单位及国营农牧场、自收自支和差额事业单位参照市直奖励标准发放绩效奖励。
㈡绩效奖励发放原则
1.各单位发放绩效考评奖励不能突破本单位绩效奖励金总额；各单位可根据本单位年度（绩效）考核情况，实行差别化发放绩效奖励，奖励标准上下浮动不得超过20%。主管单位对下属单位的奖励，必须按照各自绩效考核等次额度发放，但最高奖励标准不能突破主管单位的奖励档次。
2.当年退休、在职死亡，新增、调入、调出人员根据在岗时间按月执行，公益性岗位（含参照公益性岗位管理的市聘人员）须在岗六个月及以上方能发放年度绩效奖金并按月执行。
3.各类挂职人员、援博干部、借调人员按所在挂职（借调）部门（单位）标准。
4.引进人才和参照事业编的警务人员按所在单位在编人员标准。
5.大学生村官、大学生志愿者等人员参照公益性岗位人员标准执行。
6.市国税局、地税局、国土资源执法检查大队等驻博单位绩效奖励可参照执行，资金自行解决。
有下列情形之一的不予发放绩效奖励：
1. 20xx年未在岗的人员一律不予发放绩效奖励，未能正常上班的按实际上班月数发放；
2.旷工连续超过15天或一年内累计旷工超过30天的；
3.公益性岗位（含参照公益性岗位管理的市聘人员）被辞退的；
4.年度（绩效）考核评定为不称职或不确定等次的；
5.被纪检部门立案、司法机关处理或正在调查尚未结案的。
五、有关要求
㈠各单位要严格按照单位在编在岗人员上报计划，及时主动与市财政局对接，经主要领导签字和单位盖章后报市财政局申请拨付。各单位不得截留绩效考评奖励金，严禁多报冒领，如有虚报瞒报，一经查实，将扣发所在单位领导班子成员绩效奖励，并按套取国家资金进行党政纪处分。
㈡各单位要正确对待年度（绩效）考核结果，认真贯彻落实市党委、政府的部署要求，在成绩面前找差距，查漏补缺；在差距中间找问题，分析原因，抓好整改，把年度（绩效）考核工作纳入全局工作来谋划和推进。进一步明确工作目标，理顺工作关系，落实工作责任，形成整体合力。
㈢各单位要把开展年度（绩效）考核工作重点放在改善行政管理、转变作风、增强执行力和公信力上，牢牢把握社会稳定和长治久安这个总目标，把加强年度（绩效）考核工作作为改进作风、推进工作落实的重要抓手，进一步提升行政效能和办事服务水平。
绩效考核与奖励方案10
前言
为了建立玻璃天使服务计划工作激励机制，制定出台《玻璃天使服务机构社工工作绩效考核制度及奖励方案标准》，社工必须服从和遵守机构的管理制度，接受机构的考核。机构对社工的考核内容包括：
工作服务目标、专业技巧理论、团队协作精神、自身定位建设等四个方面。对勤勉认真负责、工作富有成效的社工，通过每季度或月评分考核的方式按予以奖励，提高社工待遇，调动社工的工作积极性，稳定社工队伍。
工作绩效考核
1. 机构定期开展社工目标管理考核，包括服务指标的落实、服务过程评估、服务质量评估、服务满意度调查等内容，并将实务创新及专业探索作为社工考核加分项，以鼓励社工进行开创性探索。
a. 服务指标考核主要依据机构下达的指标数，对社工的工作完成情况和进度进行检查，并对发现的问题及时修正，以保证服务指标在合同期满时的最终落实。
a. 服务过程的评估和服务质量评估主要由社工督导进行具体实施。督导定期对每个社工及小组的工作过程，包括工作方法和工作记录进行检查、指导、控制，用专业的手法和技巧辅导服务对象数据更新、个案工作、小组工作等，安排专家并对相应的个人和小组进行专业评价，其评价结果将作为机构对社工和小组的考核依据。
b. 服务满意度调查内容包括服务对象、家庭成员、社区相关人员以及服务部门工作人员，通过编制调查表收集对社工所提供服务的评价及满意度、认可度，对社工进行综合评价并纳入评优、晋级、续聘等环节中。
c. 实务创新和专业探索评估主要是通过对社工在实务操作中积累的经验总结，以及专业方面的探索，鼓励社工实践和发展专业，形成自身的专业优势和机构的`专业优势及创新发展等。
2. 机构将不定期派出人员通过电话访问、问卷调查、抽查社工工作记录档案、走访服务对象和用人单位等方式对社工实际工作进行核查及服务质量满意度调查。
3. 机构完成对社工的综合考核后，出具考核结果和评价意见，考核结果分优秀、良好、及格和不及格四个等级，本等级是社工奖励办法实施的重要依据。社工被告知考核结果后的5日内，有权对考核结果提出异议。机构在10日内将复核告知当事人，复核结果为最终结果。经当事人确定签名后，考核资料由机构秘书处存档。
4. 机构每月进行一次业务数据统计，由本人将当月业绩情况统计报本小组督导助理，督导助理汇总后上报机构，机构对各小组和每个社工业绩情况进行统计汇总并建档备案。根据统计数据，机构每三个月对社工进行季度考核，针对存在问题向负责本组专业指导的社工督导、小组督导助理以及社工本人提出改进意见，考核结果由业务部门备案并存入社工本人档案。
奖励方案标准
1. 社工在每月的考核评比中分数为优秀者奖最多1000元奖金
2. 助人为乐、拾金不昧者得到群众点名表扬者，经机构审查情况属实者给予奖金50元到500元不等。
3. 机构对于在重大活动或专业成果评选中获奖或为机构取得荣誉的社工给予奖励。
4. 机构对在重大突发事件危机干预中发挥积极作用并产生重大影响的社工给予奖励。
5. 具体奖励细则办法视情况和条件另行制定。季度业务考核优秀者，机构可以按照特别发放工资规定发放奖金。
绩效考核与奖励方案11
随着企业的发展，考核已经成为了企业管理中不可或缺的一部分。为了更好地激励员工，提高员工的工作积极性和效率，企业需要制定一套合理的绩效考核方案。本文将介绍一种绩效考核方案奖励，旨在激发员工的潜力，提高企业的整体绩效。
一、方案背景
绩效考核是企业对员工在工作中的表现进行评估的一种方式。传统的绩效考核往往侧重于结果，忽略了员工的个人表现和成长。为了弥补这一缺陷，企业需要制定一种全新的绩效考核方案，注重奖励表现优秀的员工，同时提供一定的物质和精神奖励，以提高员工的积极性，增强企业的整体竞争力。
二、方案内容
1、目标设定
在制定绩效考核方案时，企业应根据自身的发展战略和目标，设定具体、可量化的考核目标。这些目标应包括员工的工作效率、质量、客户满意度等方面。同时，企业还应根据不同岗位的特点，设定不同的考核指标和权重。
2、考核周期
绩效考核的周期应根据企业的实际情况而定，通常以季度或年度为周期进行考核。对于一些特殊岗位，可以适当缩短或延长考核周期。在考核周期内，员工需定期向直接上级汇报工作进展和成果，上级对员工的表现进行评估和指导。
3、评估标准
绩效考核方案的评估标准应包括员工的实际表现、工作效率、工作质量、团队协作等多个方面。同时，企业还应制定明确的评分标准，确保评估过程的公正、透明。
4、奖励制度
为了激励员工的工作热情和积极性，企业应设立一套合理的奖励制度。该制度应包括物质奖励和精神奖励两个部分。物质奖励可以包括奖金、福利、晋升等；精神奖励可以包括荣誉证书、表彰大会、培训机会等。对于表现优秀的员工，企业应给予适当的奖励，以增强员工的归属感和忠诚度。
三、实施步骤
1、宣传与培训
在实施绩效考核方案前，企业应向全体员工宣传该方案的目的、意义和实施步骤。同时，企业还应为各级管理人员提供培训，确保他们了解评估标准和操作方法。
2、收集数据
各级管理人员应按照绩效考核方案的要求，收集员工的`业绩数据、工作表现等信息。这些数据将作为评估员工表现的依据。
3、评估与反馈
各级管理人员应对收集到的数据进行评估，给出员工的最终得分和评价。同时，管理人员还应与员工进行反馈和交流，指出员工在工作中存在的问题和改进的方向。
4、兑现奖励
根据绩效考核的结果，企业应兑现相应的奖励。对于表现优秀的员工，应及时给予相应的奖励；对于表现不佳的员工，应给予适当的指导和帮助，以提高他们的绩效水平。
四、方案效果
通过实施绩效考核方案奖励，企业可以激发员工的工作热情和潜力，提高整体绩效水平。同时，该方案还能增强员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率。此外，该方案还能促进企业与员工之间的沟通与合作，增强团队的凝聚力。
总之，绩效考核方案奖励是一种有效的激励手段，能够为企业带来诸多益处。企业应不断完善该方案，使其更好地服务于企业的发展战略和目标。
绩效考核与奖励方案12
一、 绩效工资考核分配基数
用于本季学期绩效考核分配的基数为各单位秋季学期的奖励性绩效工资总量，总量的形成标准暂按原标准执行。
二、有关人员的考核
除正常参加考核的人员外，其他人员的考核意见如下：
1、市直学校、镇（办）中心学校校长：义务教育学校由市教育局分类考核并统筹发放奖励性绩效工资；非义务教育学校由市教育局分类考核并出具奖励性绩效工资发放通知单；
2、镇（办）所属学校校长：由各中心学校组织考核并统筹发放奖励性绩效工资，考核资料报局备案；
3、借调、借用到市教育局工作的：由教育局组织考核，考核结果反馈给工资发放学校；
4、经市局同意的教育系统内借调人员：由现工作学校进行考核，考核结果反馈给工资发放学校；
5、经市局同意借用到市直部门或镇（办）政府的人员：由工作关系所在学校按原职称（级）作为在岗人员进行考核；
6、支教（含由强校到弱校的.）教师：由现工作学校进行考核，考核结果反馈给工资发放学校；市直学校教师到农村学校支教的按鄂人社发[20xx]33号文件精神给予适当交通补贴；
7、启明星教师：由现工作学校进行考核，考核结果反馈给工资发放学校；
以上第3—7类人员，现学校（单位）考核结果反馈为合格以上等次的，一般由工资关系所在学校取本校平均分作为其绩效考核得分，并计发其奖励性绩效工资；
8、关于今年的调动人员(以市教育局介绍信和调令为准）：由工资关系所在单位组织考核，并计发奖励性绩效工资；
9、新机制教师：与学校其他人员同等考核并发放奖励性绩效工资，按照鄂教人[20xx]6号文件精神，新机制教师与其他教师同等管理，今后不再分类通知；
10、擅自离岗（含未经市教育局允许到市内其他学校任教的）人员：各地各校不作为考核对象。
三、考核与报批的有关要求
1、为保证考核结果公平、公正、公开，各地各校必须成立绩效考核领导小组，对考核内容要量化，严格按教代会通过的考核方案组织考核，考核结果要分别与教职工本人见面并公示。
2、各镇（办）中心学校及所属学校人员的考核由各中心学校负责，中心学校校长审批签字后报人事科备案；市直初中、小学的考核由各校组织，考核结果报市局人事科审核后，由局领导审批。
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