奖金分配方案

时间：2024-08-20 23:53:27 方案我要投稿

奖金分配方案集锦15篇

　　为了确保事情或工作科学有序进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编帮大家整理的奖金分配方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

奖金分配方案集锦15篇

奖金分配方案1

　　一、适用范围：

　　1.适用于所有正式员工，但不适用于以下人员：

　　1.1兼职、特聘人员;

　　1.2实习生;

　　1.3公司临时工岗位;

　　1.4独立核算部门(以部门经理提供的标准发放);

　　1.5年度累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因的缺岗，例如：事假、病假、婚假、产假等等)的员工。

　　2.当年度入职未满1年的员工按以下标准发放(一个自然年为一个周期)：

　　2.1入职满半年不满一年(即当年7月1日前入职)的员工将享50%的全勤奖/年终奖;

　　2.2入职未满半年(即当年7月1日后入职)的员工不享受当年的全勤奖和年终奖。

　　二、发放标准：

　　1.销售经理、销售人员的发放标准：当年全勤奖金;

　　2.其他人员的发放标准：当年全勤奖金+年终奖金

　　3.全勤奖金和年终奖金的具体发放金额由公司管理层视当年的盈利情况确定。

　　三、考核办法：

　　※ 全勤奖金的发放参照以下考核方法：

　　每年春节前，公司将为符合规定的在岗员工发放一定数额的全勤奖金，发放金额由公司视具体盈利情况及员工当年的出勤情况确定，具体规定如下：

　　1. 全年工作日内无病事假的，享100%全勤奖;

　　2. 全年工作日内有病事假的，先扣除10%全勤奖，病假每天再加扣1.5%x全额全勤奖，事假每天再加扣2.5%x全额全勤奖;

　　3. 入司满半年不满一年(即当年7月1日前入司)的员工将享50%全勤奖。

　　4. 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不享受当年全勤奖金：

　　4.1工作年度内有旷工现象的;

　　4.2工作年度内迟到、早退累计超过15次的;

　　4.3工作年度内事假累计满10天的;

　　4.4入司不满半年的;

　　4.5 年度内公司书面通报批评2次以上(含两次);

　　4.6辞职或解雇者，包括即将办理或正在办理离职手续的员工;

　　4.7年度累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的`员工。

　　※ 年终奖金的发放参照以下考核方法：

　　每年春节前，公司将为符合规定的在岗员工发放一定数额的年终奖金，发放金额由公司视具体盈利情况及员工当年度的绩效考核情况确定，具体规定如下：

　　1.入职满1年(含)以上的员工，享100%年终奖基数;

　　2.入司满半年不满一年(即当年7月1日前入职)的员工将享50%的年终奖基数;

　　3.员工当年年终奖金=年终奖基数x绩效系数

　　3.1绩效系数为年度12个月绩效系数的'平均值，保留2位小数点，四舍五入;

　　3.2入职满6个月未满1年的员工取实际考核月份绩效系数的平均值，保留2位小数点，四舍五入;

　　3.3未参加绩效考核或特殊情况导致绩效考核没有考评的当月按1.0计算。

　　4.在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不享受当年年终奖金：

　　4.1工作年度内有旷工现象的;

　　4.2工作年度内迟到、早退累计超过15次的;

　　4.3入司不满半年的;

　　4.4 年度内公司书面通报批评2次以上(含两次);

　　4.5辞职或解雇者，包括即将办理或正在办理离职手续的员工;

　　4.6年度累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

　　四、发放时间与方式

　　年终奖金及全勤奖金在每年的1月20日---1月25日以现金形式发放。

　　五、申诉：

　　凡员工对全勤奖金/年终奖金数额或绩效系数有异议时，应在拿到奖金后的十日内提出异议，首先应向部门主管/经理反应解决;如不能妥善解决，员工可向人力资源部提出书面申诉，人力资源部需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复，如过期申诉，人力资源部将不予受理。

　　六附则

　　1.本规定的解释权、修改权归人力资源部所有。

　　2.本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案2

　　本奖励方案由四部分组成：一是单科综合成绩市名次奖，二是班集体成果奖，三是艺体重中奖，四微机教师学生过关奖。

　　一、单科综合成绩市名次奖

　　按各学科市名次（全市44个单位），全市第一名奖800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一个名次，少奖10元。

　　二、班集体成果奖

　　根据各班重中上线人数（含艺体重中）前7500名上线人数，按照重中每上线一人奖励40元、前7500名每上线一人奖励30元的办法奖励到班级集体，首先奖励班主任抽取10%，剩余的.再根据中考各学科的工作量权重分配，教多个班的，参与每个班的分配。分配比例：语数英0。5，理化0。333，史政地生0。25；地理生物按6个班政史总额平均到1个班，再按所教班数分配。

　　三、艺体重中奖

　　按考取重中人数，对音体美专任教师进行奖励，考取艺体重中每人奖励150元，直接奖励到专任教师。

　　四、微机教师学生过关奖

　　谢金辉奖200元。

　　备注：

　　1、因没考理化生实验，取消了07年理化生实验教师、实验员每人30元的决定。

　　2、教导主任1人、负责毕业班的校委会1人，级部主任1人各抽奖金200元。

　　3、核算分配小组成员：王汀王树亮朱德良李华锋

奖金分配方案3

　　为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

　　一、各类人员奖金标准比例

　　在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

　　公司人员分类

　　1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

　　2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

　　3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

　　二、奖励总额的确定

　　奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

　　1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

　　奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

　　奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

　　2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）

　　3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

　　奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

　　4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比（560kg/t）}×计奖比例（3000元）

　　三、部门奖金分配原则确定

　　采取系数法进行分配。

　　系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的`责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

　　部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数

　　部门计奖系数

　　1、副总办公室0、0237，2、炼铁厂0、4150，3、烧结厂0、1305，4、总调0、0297，5、技术装备0、0137，6、质检0、0525，7法监0、0333，8、采购0、02289、机修车间0、0731，10、动力车间0、0351，11、车队0、0509，12、安全0、0059，13、仓库0、0091，14、场管0、0157，15、球团厂0、0636，16、办公室0、0157，17财务0、0065，18人事0、0033、

　　部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

　　四、个人奖金分配原则确定

　　1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

　　2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

　　3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

　　4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

　　五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

奖金分配方案4

　　一、奖金发放目的

　　根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，透过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作用心性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。

　　二、奖金发放范围

　　公司全体员工

　　三、奖金分配原则

　　依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。

　　四、奖金发放职责

　　1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。

　　2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

　　五、奖金发放资格

　　属公司合同工且月出勤率到达80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。

　　六、奖金发放办法

　　依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案

　　方案一

　　确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。

　　该方案具体实施细则：

　　1、公司高层可组建临时奖金分配小组，透过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。

　　2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据

　　车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。

　　部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。

　　3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法

　　4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法

　　若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，确定的公司中层管理干部（MiddleManager）奖金总额为MMB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，公司中层管理人员（MiddleManager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N

　　则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为

　　各部门、车间应得奖金总额为

　　5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的'原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

　　注：此奖金分配方案奖金有余额。

　　余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

　　方案二

　　确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。

　　该方案具体实施细则：

　　首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N，

　　则人均奖金数额=

　　然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。

　　则各部门、车间的应得奖金总额=

　　最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

　　注：此奖金分配方案奖金也有余额。

　　方案三

　　公司现有的奖金分配办法，透过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。

　　个人奖金计算方法

　　个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%

　　此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。

　　七、补充规定

　　1、属公司合同工且月出勤率到达90%（不含90%）以上，获得全部奖金；

　　2、属公司合同工且月出勤率到达80%—90%（含80%，90%），获得全部奖金的80%；

　　3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格；

　　4、xx年10月份前终止劳动合同关联的，不具备奖金发放资格；

　　5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金发放资格。

　　八、奖金余额的再分配

奖金分配方案5

　　在遵循《医院护理奖金分配方案》的基础上，急诊科护士奖金分配中，将结合护士个人绩效与工作量，对其奖金进行二次分配原则，进行合理分配，体现多劳多得，优绩优酬。

　　一、奖金构成：月奖、加扣奖、单项奖、翻班奖、全勤奖

　　计算方法：个人奖金=月奖+加扣奖+单项奖+翻班奖+全勤奖

　　（一）月奖=个人绩效分×个人奖金系数×科室总绩效奖÷科室总奖金系数÷100

　　1、个人绩效分：根据《急诊护士评分细则标准》进行考核，得出每月个人绩效分。附：表1

　　2、个人奖金系数；根据本年度《护理岗位管理》相关规定并结合我科护士个人实际情况，定出我科护士的个人奖金系数见表2：

　　同时结合我科实际情况，对奖金系数也进行如下规定：

　　1）对于因怀孕或其他原因需照顾上常白班者，在能满足科室正常工作运转的情况给予照顾，但奖金系数拿同级别护士奖金系数的80%。

　　2）对于特殊同志需照顾，固定在注射室上白班而不参与急诊抢救与救护工作的，其奖金系数最高只能定为（N2+护师）的对应系数的80%。

　　3）任何带教期间（新近、轮转）未独立翻班者，其奖金系数拿同级别护士奖金系数的'80%，独自当班后与同级别护士待遇相同。

　　4）对于病、事假等缺勤引起的奖金系数变化，按《急诊护士评分细则标准》执行。

　　（二）扣加奖：

　　1、科室质控小组成员加奖各60元/人

　　2、同护理部下发的奖金单中“加扣奖”部分（考核到个人）

　　3、其他特殊情况下的加扣奖（视具体情况而定）

　　（三）单项奖：各种竞赛、评比或选优活动所产生的加奖

　　（四）翻班奖：各位参加中夜班的护士拿到的津贴。

　　标准：日1—9班—5元/个，中班—10元/个，夜班—15元/个

　　（五）全勤奖：护理部每月按600元/人×24人=14400元发放。为了避免各种“无谓假期”影响科室正常工作，凡请假（除年休、调休、公假之外的任何假期）一天，当月全勤奖600元全部扣除。对于因此类假期而产生的“加班费”，经全科护士讨论后一致决定，凡加白

　　班者加奖80元/个，加日1—9班者加奖100元/个，加中班者加奖150元/个，加夜班者加奖200元/个。在本科室上班者，既为了鼓励大家正常出勤，同时本着多劳多得的原则，全勤奖按照上班天数（实际工作日）来发放，计算方法如下：

　　全勤奖=个人实际工作日×（14400－加班费）÷当月护士总工作日

　　二、奖金发放办法：

　　每月月初，考勤员计算出上一月中每位护士的上班天数及中夜班数，由另一位护士（暂指定许玉琴）核对后登记在本子上。在护理部发放奖金单后，护士长先根据每位护士当月的工作情况，结合《急诊护士评分细则标准》，准确计算每位护士的绩效分。再根据奖金分配方案，计算月奖，翻班奖及全勤奖，最后得出总奖金。

　　三、奖金分配沟通：

　　1、每月的奖金单算好后，需告知每位护士，并让其在奖金单上签名。

　　2、所有的原始资料及数据都要做到随时可查询，护士有任何疑义，护士长均要予以解释，直到护士理解并认同。

　　3、此奖金分配方式经科务会讨论并通过，执行有效。

　　4、以后的奖金分配方式，大家若有不同意见或比较好的建议，均可提出，大家在科务会上讨论，一致认同后再执行新的方案。此奖金分配方案即日起生效并执行。

奖金分配方案6

　　为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整xx车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:

　　一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。

　　二、制定本方案的目的和意义：

　　为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。

　　三、本方案制定与实施的基本原则：

　　1、依实修正，与时俱进。

　　2、公平、公正、公开、合理、科学。

　　3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。

　　4、充分调动员工的'工作积极性

　　5、提高职工的安全意识

　　6、提高职工的业务水平

　　7、搞好劳动纪律

　　四、本方案内容设置：

　　1、工艺指标

　　2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。

　　3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。

　　4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。

　　五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。

奖金分配方案7

　　为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：

　　1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

　　2、各车间均达到目标产量（xx部xx万，xx部x万，xx部xx万）。

　　3、各项品质指标以《xxxx年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的.指标达标。

　　4、当月外部客户扣款不超过10万元。

　　5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

　　二、考评：

　　1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

　　2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。

　　3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

　　三、奖金来源：

　　1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金。另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

　　2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：xxx报废率≤1.5%。xxx报废率≤1.1%。 xxx报废率≤0.9%。外部客户报废率≤0.4%。（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

　　3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

　　4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金。

奖金分配方案8

　　步骤一：确定企业奖金包。

　　根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。

　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的'分享比例，利润越高提取比例也越高。

　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。

　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5。0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5。0%～7。5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

　　步骤二：确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。

　　部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如：透过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1.2～0。8]之间，方法贡献系数变动单位为0。1.通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

　　举例：某企业各部门方法贡献系数。

　　步骤三：确定部门奖金包。

　　举例：假如某部门A对公司方法贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

　　步骤四：确定员工岗位绩效系数。

　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。

　　步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总。

奖金分配方案9

　　一、指导思想

　　为了充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校管理机制，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。在上级部门核拨的奖励性绩效工资总额内，以绩效考核结果为主要依据，结合学校实际工作制定此奖励性绩效工资分配方案(各校区可根据实际情况进行调整)。

　　二、政策依据

　　(一)自治区人民政府关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知》(宁政发【20xx】71号)。

　　(二)自治区教育厅关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校教职工绩效考核办法的通知》(宁教人【20xx】139号)。

　　(三)银川市教育局关于印发《银川市义务教育学校教职工绩效考核办法》的通知(银教发【20xx】113号)。

　　(四)银川市人力资源和社会保障局以及银川市财政局关于事业单位绩效工资总量的通知。

　　三、分配原则

　　根据上级相关文件精神，按照德、能、勤、绩进行考核，根据不同的工作岗位进行分配。坚持实事求是，以人为本;以德为先，注重实绩;以岗定薪，岗变薪变;多劳多得，优绩优酬;客观公正，规范有序;奖勤罚懒，促进发展的分配原则。

　　四、组织机构

　　学校成立绩效工资考核、分配工作领导小组，下设办公室，成员由校级领导、部门负责人、工会和教职工代表组成，负责对教职工工作岗位职责、工作量、工作业绩等进行考核、监督及绩效工资分配、发放等方面的组织实施工作，确保绩效工资发放得公平、公正、科学、合理。

　　领导小组：

　　成立以唐中教育发展共同体总校长为组长，各校区执行校长为副组长，有中层干部、年级组长、教研组长和教师代表参加的.领导小组。

　　五、考核分配范围

　　各校区以当年核准的在编在岗总人数和绩效工资总量为基础，分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资中截留20%，再减去班主任费，剩余部分按月考核发放。

　　六、考核内容和办法

　　从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。采取平时考核与年度考核相结合的方法。平时考核由考核小组评议、相关部门考评、年级部考评、教研组考评和备课组考评等，把考核的成绩作为奖励性绩效工资发放的主要依据。年度考核结合平时考核、民主测评、学生测评及家长的意见、教学成绩、各种获奖情况、个人自评、群众评议等考核方式和事业单位工作人员年度考核工作同时进行。年度考核的成绩作为晋升职称、评优评先、基础性绩效工资发放等的主要依据。详细情况参见《银川唐徕回中教职工年终考核实施方案》。

　　七、设置及分配

　　在奖励性绩效工资中设班主任津贴、超课时津贴和教育教学成果奖(含岗位绩效奖和成果奖)三个项目，在考核的基础上，由学校按月、学期、学年核算发放。

　　(一)班主任津贴(占奖励性绩效工资总额的20.94%)

　　班主任津贴按《银川唐徕回中班主任绩效津贴发放办法》实施，根据有关规定，班主任津贴一年共计发10个月，3月、9月停发(寒暑假)。

　　(二)超课时津贴

　　1、超课时津贴

　　各学科周课时标准：语文、数学、英语，每周授课时数为10—12节。物理、化学每周授课时数为12—14节。政治、历史、地理、生物每周授课时数为12— 14节。音乐、体育、美术、技术、听力、阅览每周授课时数为14—16节。教师跨课头任教，每两个教案附加1课时。体育教师承担课间操组织工作和信息技术教师承担机房管理工作，每周在“跨头/附加”中加2课时。

　　超课时量以学科周课时的上限为标准，每超一节为16元。

　　2、各种辅导津贴

　　早读和初三体育教师早操每次5元;数学、物理、化学、语文、英语、生物、计算机学科竞赛小组每次20元(辅导2节课);合唱队、乐队、舞蹈队、体育运动队、书法、美术及其它兴趣小组每次10元(下午活动每次不少于1个小时)。假期训练辅导每天补助30元。化学实验员补助30元/月。

　　(三)教育教学成果奖

　　教育教学成果奖分为岗位绩效奖和成果奖，其中岗位绩效奖按月发放，占每月应发绩效工资总额的80﹪;每月应发绩效工资总额的20﹪汇总后，设成果奖按学期、学年核算发放。

　　应发绩效工资总额=绩效工资总额-班主任津贴总额。

　　1、岗位绩效奖

　　(1)任课教师月绩效奖

　　任课教师月绩效奖=月课时总数×学科系数×单位课时绩效工资

　　学科系数

　　语文、数学、英语学科系数为1;

　　物理、化学学科系数为12/13=0.923;

　　政治、历史、地理、生物学科系数为12/14=0.857;

　　体育、美术、音乐、技术学科系数为12/16=0.750;

　　阅览课、听力课、专职实验员学科系数为0.6。

　　单位课时绩效工资

　　①单位课时绩效工资=剩余奖励绩效工资总额/全校教学总课时

　　②剩余奖励性绩效工资总额=应发绩效工资总额×80%-管理岗位津贴总和-月超课时津贴总和-月早读津贴总和-月课外活动津贴总和-骨干教师绩效奖总和+各项扣发绩效工资总和

奖金分配方案10

　　一、方案目的

　　年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：

　　1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。

　　2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。

　　3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

　　二、年终奖分配方案需考虑问题汇总

　　1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？

　　2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？

　　3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？

　　4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？

　　5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？

　　6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？

　　7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？

　　三、年终奖金分配思路

　　本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合20xx年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。

　　四、年终奖金分配原则

　　1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则

　　良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的`明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。

　　2.因需而变的层级差异性原则

　　不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。

　　3.公司利益与个人收益相结合的原则

　　在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。

　　4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则

　　年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘），

　　5、奖金分配指导员工职业发展的原则

　　通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。

　　五、年终奖金核定方式

　　年终奖金总额确定

奖金分配方案11

　　为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：

　　1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

　　2、各车间均到达目标产量(xx部xx万，xx部x万，xx部xx万)。

　　3、各项品质指标以《xxxx年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

　　4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取

　　5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

　　二、考评：

　　1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

　　2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。(附：各部门的考评指标及数据来源)。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。

　　3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

　　三、奖金来源：

　　1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

　　2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：xxx报废率≤1。5‰;xxx报废率≤1。1‰;xxx报废率≤0。9‰;外部客户报废率≤0。4%;(以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)

　　3、如果实际生产中的报废低于设定的.报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

　　4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)x成本价x50%+效益奖金

　　此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

　　例：xxx部总生产xxx(万)，生产报废xx万，设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废xx万。按成本价此xx万折算成节约成本提出50%用于奖励。

　　4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

　　5、奖金计算：

　　总奖金

　　A、考评分值=计奖金人员的考评总分(可计算出1分=x元)

　　B、个人奖金=个人考评分数x个人级别系数x分值

　　C、不一样级别系数设定为：

　　文员级系数：1

　　助理工程师级系数：1。5

　　工程师级系数：2

　　主管级系数：3

奖金分配方案12

　　一总则

　　第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和用心性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。

　　第二条本规定适用于柳州市XXXXX总厂除经营班子以外的所有员工。

　　第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。

　　第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

　　第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。

　　二年终奖金总额的提取及系数的确定

　　第六条年终奖金提取总额从柳州市XXXXXXX总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。

　　第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

　　第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。

　　第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2.

　　第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。

　　三年终奖金分配方案

　　第十一条：年终奖金的分配流程

　　（一）评分阶段

　　1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；

　　2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；

　　（二）数据分析阶段

　　1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；

　　2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档；

　　3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

　　（三）构成方案

　　1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级；

　　2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的员工；

　　四综合办公室的职能

　　第十二条制定年终奖金总额分配方法

　　年终奖金总额分配参照以下公式确定：

　　F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

　　Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12

　　N是工厂第12月份的实际在职人数

　　M是年终奖金系数

　　第十三条确定工厂分配档次的原则

　　工厂分配档次参照以下状况执行：

　　（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

　　（二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档；

　　（三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档；

　　（四）当年工厂利润下降的，不得列入第一档；

　　（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

　　（六）同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的`得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。

　　第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围

　　依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

　　第三档[0，0。5]

　　第二档（0。5，1.5]

　　第一档{1.5，2]或[2，∞）

　　第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围

　　（一）在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

　　（二）下列员工不参与年终奖金分配

　　1、临时工；

　　2、处于医疗期的员工；

　　3、企业外聘的专家、顾问；

　　4、待岗职工；

　　5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

　　6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工；

　　7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

　　8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

　　9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。

　　五附则

　　第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。

　　第十七条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案13

　　一、各班高考指标参照当年县局下达任务，按各班实际情况分配，分配指标各年另定。

　　二、奖金主要来源于县发下的奖金。

　　（一）整体达标奖：

　　按县局下达给我校的起奖目标，如高考完成此目标，则奖其60%给高三全体任课教师，其奖励如下：

　　1、县奖给学校高考奖金的60%之五成奖给直接管理和任教高三级的全体科任教师。该项奖金按工作态度、工作质量、协调程度奖给高三级全体科任教师及管理者，无任高三课的艺术类的辅导教师如当年有艺术类考生上省线以上，则按其贡献大小给予一定的奖励。

　　2、奖给高三奖金的五成中的30%为学科单科奖，70%为达标奖，班整体目标占达标奖的七成，具体分配见附图：

　　班整体目标分配方案如下：

　　1、班主任、级主任、落级的行政领导提取班奖金总额的'10%进行管理奖。提成部分由级主任按各人工作实绩、工作进行分配。

　　2、其余90%奖励由班主任按该班任课教师的工作量（占三成）和教学质量（高考分数）（占七成）按比例分配。

　　其中教学质量的计算方法（艺术、体育、英语术科标准分列人计算）

　　（该部分奖励金额÷各科上省大专线学生总标准分之和）′某科任教师该科上省大专线学生标准分之和=该科任教师教学质量。

　　工作量计算则按教务处计划分担节数为准。如果第一学期有课，而第二学期无课则工作量折半计算。

　　单科奖励分配方案如下：

　　单科奖金÷各科上省大专线总人数ⅹ担任班上省线人数

　　（二）整体未完成上省大专线目标的奖励：

　　整体未完成上省大专线目标，但班完成目标，按班完成目标的一半计算（该条款同样适用下述奖励之（三）的1、2、），完成目标的班，单科上省大专A线每生奖5元。

　　（三）其它：

　　1、英语、美术、音乐、体育类特别奖：

　　英语（Ⅱ）、美术、音乐、体育类考生上省大专A线一人奖给辅导教师每生200元。

　　2、各班有体育、艺术类考生上省大专A线以上的，每生奖给该班非术科科任教师100元，班主任加奖50元/人。

　　3、高考单科平均分在市面上中学排第一名奖励80元，第二名奖70元，第三名奖40元。

　　如平均分超重点中学n间，则加奖100′（n+1）元（n为起过的重点中学间数）

　　4、单科成绩居云浮市之冠，奖给科任教师500元，第二名奖400元，第三名奖200元。

　　单科成绩居全县之冠，奖励200元，第二名奖150元，第三名奖100元。（同一学科同一考生，按最高奖项奖给）

　　5、完成县下达指标，县市有奖金奖给学校，其四成奖金按以下分配：

　　①、奖金总额的10%作为管理奖奖给无担任高三级课的行政领导、级主任、科组长，其中每位领导占1份，级主任、科组长每位占半份。

　　②、奖金总额的10%奖给当年9月份在编在岗的原高一、高二的教师及落级有关人员。（原高一、高二的教师当年担任高三的教师，不参与这部分奖金的分配）

　　③、奖金总额的20%奖给当年9月份在编在岗的全校教职工。（任高三课的教师不再奖励）

　　奖励方案由级主任、教务处统计呈校长室审批。

奖金分配方案14

　　一、总则

　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.

　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

　　3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供给人事信息与决策依据。

　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在构成一个员工与公司双向沟通的`平台，以增进管理效率。

　　三、考核原则

　　1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

　　2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;

　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

　　四、适用对象

　　本制度主要是为公司行政管理人员。

　　五、考核方式

　　考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。

　　六、考核标准

　　行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。

　　七、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估

　　2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。

　　3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最终认定。

　　八、考核幅度

　　公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。