资源分析报告
在日常生活和工作中，报告有着举足轻重的地位，其在写作上有一定的技巧。写起报告来就毫无头绪？下面是小编收集整理的资源分析报告，希望能够帮助到大家。
资源分析报告1
为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：
第一部分公司的人力资源现状
一、 集团总部人力资源结构分析
(一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84
人，占
70.6%
(二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下
(三) 高层队伍结构分析
? 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。
? 高层队伍的结构缺陷主要是
? 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，
在11名高层中只有2名是在20xx年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ? 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求
(四) 中层队伍结构分析
? 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：
? 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在20xx年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。
? 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%
，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA硕士学历。
? 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33%）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。
(五) 基层队伍结构分析
? 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下：
? 基层队伍的第一学历结构如下：
? 基层队伍工龄结构分析
? 基层队伍的职称和资质结构
目前公司总部84名基层员工中只有3人有国有中级工程师，有14人是助工，其它人无任何职称，资质方面只有1人持一级建造师证，大部分基层员工都无建造师证（部分老员工所持二级临时按国家政策在具体经营方面无太大用处），这意味着这部分员工将是未来公司一级建造师新增的空间和来源。
二、 事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析
1. 公司的'业务量和收入取决于公司经营体系的人员业务水平，目前公司经营类人员共计71人，包括6大事业部（江西、成都、西部、长三角、珠三角、环渤海），其中事业部总经理、副经理有9人，办事处经营代表32人，分公司业务代表24人，江西事业部经营岗6人。
2. 经营体系人员平均年龄30.6岁，其中30岁以下占61%,年龄结构相对是比较合理的，具体如下：
3. 现有经营人员第一学历专业是工民建的占40%，其余60%主要是管理类和综合类，没有市场营销类。 4. 经营体系人员的学历结构分析：中专及以下学历占40%,大专学历占50%，本科学历占10%，相对学历普遍偏低，有待提升体系人员的整体素质。 5. 经营人员的司龄结构分析：
6. 经营人员的职称和资质结构分析：目前在71名经营人员中只有7人有国有工程师，5人为助工，其余均无职称，资质方面只有3人有一级建造师。鼓励经营人员也参与一建培训，带证招投标，更方便工作。
三、 自营项目人员结构分析
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、 目前公司有四大自营项目：即富源花园项目、青山湖公租房项目、方大上上城项目、九江皮草城、永修农贸市场。共有163人，其中实、见习人员36人。 2、 自营项目人员的年龄结构：平均年龄在34岁
3、 人员司龄结构95%都是1年以内，因为自营项目为20xx年才开始发展，除少部分管理人员是从公司老员工中选取外，其余均为公司或项目新招人员，各项目的团队还在初期建设中，也不是很稳定。 4、 人员学历结构：
5、 自营项目人员职称和资质结构分析：目前项目上人员的职称情况和资质情况都不是很理想，前面也分析
了项目上年龄层是二头大、中间小，年龄超过40岁的而未持证的人员，现在要重新通过考试取证，十分有困难，主要是实践经验丰富而理论知识欠缺，年龄小于25岁的，可能书本知识能背下，但又欠缺实践经验，所以同样难以通过。只能先着手完善年龄小于25岁员工的五大员证和二级证，同时对中间那部分25－35岁的员工鼓励他们去参加一建培训和取证。
四、 联营项目人员结构分析（包括鹰潭BT、半山半城、赣州国光）
1、 联营项目：所有非自营项目，不论哪种承包模式，均计为联营项目，目前共计107人。 2、 联营项目人员年龄结构：平均年龄34岁
3、 人员司龄结构：
4、 学历结构：联营项目人员本科学历只占10%，大专学历占28%，其余均为中专及以下学历，普遍学历
偏低。 5、 职称和资质结构：普遍只有五大员类证书，16人有中级职称，一级建造师只有1人，二级建造师17
人，其它均是无职称无建造师证的。这类人员将是20xx年必须参与一建培训和取证的人员。但通过电话访谈，大部分外派人员担心的是考试时因工作等原因无法参与，需要总部统筹规划安排。
资源分析报告2
此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%，从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系提供可贵的数据和资料.由于提供反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体情况应该是正确的，现将汇总的情况和分析的结果公布如下：
一、调查人员结构分析：
1、职务人员分析：经理或以上人员：比例如下图.
分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差，有待公司加大关注力度，并急需加强对高层人员的培训及管理；公司的`中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现，应该是公司持续维护的重要力量；对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得肯定的，可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.
2、年龄结构：比例如下图
分析：公司人员年龄结构比较适中，企业总体来说是有活力和激情的
3、性别：比例如下图
4、学历：比例如下图
分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的(大专及以上占了总人数的83.6%)，加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用.
5、入职途径：比例如下图
分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足(自我推荐只占3.6%)，下步公司必须要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力.
6、工龄结构：比例如下图
分析：一个公司正常的人员流动率在5%—12%是相对合理的，可上面的数据显示公司目前一年以下员工占41.5%，而xx年以下的占到了49.1%，两者加起来90.6%.这说明我们公司人员的流动率严重的脱离正常的轨道，造成的直接后果是人才的严重流失，管理及用人成本增高，公司部分战略和政策得不到好的或继续的执行，从而在很难体现企业的核心竞争力.这一点需要公司的各个管理层进行全面的反省，把留住人才和增加企业的核心竞争力作为不前做最重要的一项工作来拿.
7、薪酬结构：比例如下图
分析：从公司的总体薪酬水平来看，应该处于深圳中等水平的薪资，要想留住人才或增强公司的核心竞争力.薪酬是否具有竞争力也是能否留住人才，能否不断增加公司的核心竞争力的重要一环，具体的分析要与岗位和职务相结合才能比较准确.
二、企业管理者行为调查
下面列出了15种管理行为表现，其中“a”表示总是或经常，“b”表示有时，“c”表示从不.
序号表现行为评价
abc
1行动果断，个人决定，不征求下属意见
2向下布置工作不说理由
3下属与其在工作上有不同意见时，表现得不满意
4对下属工作的失误总是批评、罚款或其它处罚.
资源分析报告3
人教版实验教材在二三学段的教材编排上采用“主题组元、读写双线并行”的体例，便于学生学习时读写结合、从读学写。但实践中笔者发现，教师对单元习作的的研究和实践仍然是涛声依旧，常常是在单元即将结束时教师才开始关注习作，草草布置、匆匆指导，对提升学生习作水平并无明显的帮助。显然，教师对单元的习作资源并未有效利用。怎样促进单元习作资源的有效利用，甚至进一步深度开发？我们可以在习作前期做一些尝试：
一、习作应从进入单元学习开始
当前的习作教学在习作前一天布置或从审题那一刻开始，显然有悖于学生习作规律。习作是生活的一种折光，对于一些体验，有的学生可能早已完成，只是潜伏在大脑深处需要设法唤醒；而更多的经历却可能是学生陌生的，需要在习作前经历一段时间的热身、接触、熟悉、甚至亲历，学生才可能有初步的积淀。无论是前者还是后者，都需要一项任务驱动，使不甚清晰的印象清晰起来，使不甚熟悉的领域有所涉猎，这时学生才可能有话可讲，有想法与人交流。所以，学生习作至少应从进入单元学习那一刻开始！
以人教版四年级上册第二组《观察日记×则》为例，在进入本单元学习时，教师就应该布置观察任务，让学生亲历观察过程。如建议学生培植蒜苗、种植大豆，观察它的生长过程；也可以观察小动物的生活习性，随时做好观察记录：还可以在教室内种植一种植物，集体亲历观察（但这只是“导法”，重点还要学生有自主的观察体验）。但此时学生的观察可能还很粗浅、缺少方法，针对学生观察记录中存在的问题，教师可及时提示学生从本单元阅读篇目中汲取科学的观察方法，如作者观察爬山虎的脚是怎样抓住一点或几点连续观察、边观察边思考的？观察时怎样和想象结合？观察结果还要随时记录等等，这就是从读学写。学生在阅读中体会，在实践中运用，这一过程学生在真正亲历，本次观察日记才可能在学生原有的习作基础之上有所提升。
二、把单元习作策划成一次丰富的语文活动
既然一进入单元学习，习作活动已经开始，那就不能功利的把习作布置成一项任务到季节再“收割”，我们应做好全面规划，把单元习作策划成一次丰富的语文活动，让它成为本单元学习的丰富元素，从而有效提升学生的语文素养。
以人教版四年级下册第七组习作为例，本单元讲的都是科学家、艺术家或普通人通过努力获得成功的故事，单元习作要求学生写《我敬佩的一个人》，“敬佩的人”在四年级学生头脑中可能有模糊的概念，但“为什么敬佩”“还有哪些人也值得敬佩”学生却并不见得非常明晰。怎样帮助学生再次叩响自己“敬佩的人”的门栓，或者再去探访一些值得我们敬佩的人，去对方家中小坐，从而架构并丰满自己的敬佩偶像呢？教师有必要和学生共同亲历一次丰富的语文活动。我们可以策划这样一组语文实践活动：
①采访。采访爸爸妈妈、爷爷奶奶敬佩的人是谁，为什么敬佩他们？把“敬佩的人”具化，与具体的事例联系起来；同时弱化学生习作的恐惧心理。身边的亲人都有“敬佩的人”，敬佩的可以是名人、也可以是普通人，仔细观察、耐心寻访，伸手可及。
②阅读。阅读单元篇目和同步阅读教材及精选的名人传记故事五则，把学生的视野拓宽，认识更多通过自身努力获得成功的人。在与更多心怀高远目标并不懈追求的`人物对话时，学生内心会有所触动，相信本次主题阅读，对学生既是一次名人探访之旅，可能还会是一次有意义的人文洗礼和有力的价值观撼动。
③探访。经历前期的活动之后，反观自我，我“敬佩的人”是谁，他有何值得我敬佩之处？目标锁定！若是目标就在身边可作进一步探访、观察，甚或采访了解他（她）的人，从而获得更多的讯息；若是在阅读中相识，那可继续阅读追踪，更加全面、立体的了解他（她）的可敬之处。如此实践，“我敬佩的人”会站立在学生面前，丰满鲜活、生动可感。
④分享。系列活动之后，学生心中“我敬佩的人”呼之欲出。及时安排交流分享，既为学生提供展示舞台，展示前期活动实践的收获，满足活动体验的愉悦；又了解伙伴“敬佩的人”，分享成果，拓宽视野；还便于教师了解学情，做好相应指导。
如此体验，学生经历的是听、说、读、写的全过程，到这里，习作前期的准备才算真正告一段落，接着要完成的才是习作的点拨、动笔、修改、讲评一系列活动。
三、单元习作可尝试多形式练笔
如果把单元习作策划成一次丰富的语文活动，那么要在实践中提升学生语文能力可利用的资源就太丰富了，单从练笔的角度来考虑，学生就可能有多种形式的体验。还以“敬佩的人”为例，可作如下尝试：
①调查报告。前期的“采访”是一次主题口语交际活动，有了充分的言语实践，学生从不同对象处获得了零散的讯息，但稍作整合就是一份内容充实的调查报告。如果此时鼓励学生动笔记录下来，既有材料、又有感受，学生并不觉得困难，会欣然动笔。
②读后感。大量的阅读之后，许多可敬之人、可敬之事会在学生心中留下深刻印象，选择其一记录下其人其事，如果能简单写出自己的感受，这也是一次宝贵的练习机会。需要强调的是，千万不要拔高要求，四年级学生能简单写下感受已经难能可贵。
③素材筛选。目标锁定之后进行的是定向探访，此时关于敬佩的某一人，定会有大量的讯息进入学生视野，学生要做的是梳理事件，选取典型。这个筛选工作教师要从旁指导，我们可以以一名学生选取的众多事件为例，一一列出集体合作筛选，帮助学生明晰哪些是体现人物品质的典型事例，这是习作选材的有效训练，可有针对性的安排。
④活动记录。作前的活动交流是一次高密度的资源分享，学生能从活动中获得n倍的讯息。把握这一时机，引导学生尝试写活动记录，分享伙伴敬佩的人、难忘的事，学生的素材库怎能再干瘪？这岂不又是一次练笔机会？
……
凡此种种，在学生进入单元学习之前，我们就应该根据习作内容和单元特点整体规划习作活动。只有重视单元习作资源的前期开发，才能有效链接生活，才能更有效的在单元学习中从读学写、提高学生的习作水平。
资源分析报告4
为深入贯彻落实科学发展观，笔者结合自己的学习和体会，对我县人才资源状况进行了认真的思考和分析，并提出以下几点建议
一、全县人才总量情况
xx县地处松花江中游北岸，小兴安岭南麓，全县幅员面积5678平方公里，县辖6镇2乡，82个行政村，224个自然屯.全县总人口23.6万人，其中农业人口10.7万人.截止xx年xx月底，全县人才总量达8594人，其中党政人才1052人，占人才总量的12.2%；农业人才1841人，占人才总量的21.4%；卫生专业人才808人，占人才总量的9.4%，教育人才3794人，占人才总量的44.2%，二三产业人才1099人，占人才总量的12.8%；县直人才6230人，占人才总量的72.5%，乡镇人才2364人，占人才总量的27.5%.
党政机关及事业单位管理人员1357人，占人才总量的15.8%，农村实用人才1230人，占人才总量的14.3%；专业技术人才6007人，占人才总量的69.9%；专业技术人才中具有高级职称的177人，占人才总量的2.1%；具有中级职称的2706人，占人才总量的31.5%；具有初级职称的3124人，占人才总量的36.4%.
(一)党政人才队伍现状及结构
全县党政人才1052人，其中县处级正职4人，县处级副职14人，乡科级正职55人，主任科员32人，乡科级副职131人，副主任科员135人，科员681人.1052人的党政人才中，具有在职研究生学历者34人，占党政人才总量的3.2%；具有本科学历者395人，占党政人才总量的37.5%；具有大专学历者596人，占党政人才总量的56.7%；中专学历者27人占党政人才总量的2.6%.35周岁以下人员148人，占党政人才总数的14.1%；36至40周岁207人，占党政人才总量的19.7%；41至45周岁269人占党政人才总量的25.6%；，45至50周岁217人，占党政人才总量的20.6%；51至54周岁211人，占党政人才总量的20%.
(二)农业人才队伍现状及结构
全县农业人才1841人，其中管理人才67人，专业技术人才544人，农村实用人才1230人.具有大学本科学历184人，占农业人才总量的10%；具有大专学历310人，占农业人才总量的16.8%；具有中专以下学历1347人，占农业人才总量的73.2%.35周岁以下人员333人，占农业人才总量的18.1%；36至40周岁331人，占农业人才总量的18%；41至45周岁521人，占农业人才总量的28.3%；，45至50周岁506人，占农业人才总量的27.5%；51至54周岁67人，占农业人才总量的3.6%；55周岁以上83人，占农业人才总量的4.5%.
(三)卫生人才队伍现状及结构
全县卫生人才808人，其中管理人员71人，专业技术人员737人.具有大学本科学历233人，占卫生人才总量的28.8%；具有大专学历421人，占卫生人才总量的52.1%；中专以下学历154人，占卫生人才总量的19%；.35周岁以下人员183人，占卫生人才总量的22.6%；36至40周岁185人，占卫生人才总量的22.9%；41至45周岁141人，占卫生人才总量的17.5%；，45至50周岁94人，占卫生人才总量的11.6%；51至54周岁95人，占卫生人才总量的11.8%；55周岁以上110人，占卫生人才总量的13.6%.
(四)教育队伍人才现状及结构
全县教育人才3794人，其中管理人才303人，专业技术人才3491人.具有在职研究生学历1人，占教育人才总量的0.03%；大学本科学历992人，占教育人才总量的26.15%；大专学历2117人，占教育人才总量的`55.8%；中专学历684人，占教育人才总量的18.02%；.35周岁以下人员1095人，占教育人才总量的28.9%；36至40周岁877人，占教育人才总量的23.1%；41至45周岁648人，占教育人才总量的17.1%；，45至50周岁465人，占教育人才总量的12.3%；51至54周岁403人，占教育人才总量的10.6%；55周岁以上306人，占教育人才总量的8%.
(五)二三产业人才队伍现状及结构
二三产业人才1099人，其中管理人才165人，专业技术人才934人.其中具有大学本科学历350人，占二三产业人才总量的31.9%；具有大专学历547人，占二三产业人才总量的49.8%；具有中专学历人才202人，占二三产业人才总量的18.3%.35周岁以下人才227人，占二三产业人才总量的20.7%；36至40周岁250人，占二三产业人才总量的22.7%；41至45周岁192人，占二三产业人才总量的17.5%；，45至50周岁131人，占二三产业人才总量的11.9%；51至54周岁133人，占二三产业人才总量的12.1%；55周岁以上166人，占二三产业人才总量的15.1%.
二、存在的问题
通过对我县人才数量、质量，专业技术职称、学历和年龄结构等现状的分析，我县目前人才队伍现状还存在以下一些问题.
(一)人才总量不足，高层次人才匮乏
近年来我县人才队伍在质量和数量上虽然有了一定的增长，但在总量上还严重短缺，特别是高层次人才，成了制约我县人才队伍建设的一个突出问题.截止xx年xx月底我县人才总量为8594人，仅占全县人口总数的3.6%，距离国家人事人才十五规划要求的6.3%还差2.7%.二三产业人才、乡镇人才占人才总量还很低，虽然农业人才占人才总量有一定比例，但农业人才的总体水平不高，具有专业技术职称和专业学历的人员还比较少，特别是高层次人才仅占人才总量的2.4%.
(二)人才分布不合理，结构性矛盾突出
一是在专业结构上，存在技术人才缺乏，中级人才多，高级人才少的问题，高、中、初级职称专业技术人员结构占人才总量的比例为：2.1：31.5：36.4，高层次人才比例严重偏低.二是在专业分布上，卫生、教育专业技术人才多，其他专业技术人才偏少，卫生、教育专业技术人才占人才总量的65.2%，其他行业专业技术人员总和只占到人才总量的16.3%.三是在学历结构上，高学历人才比例偏低，本科以上学历人才不到人才总量的30%，并且第一学历人员少，在职第二学历函授毕业较多.四是在年龄结构上，35周岁以下党政人才偏少，后备力量明显不足，教育人才40周岁以下人才居多，农业人才年龄偏大.五是人才地域分布不平衡，将近85%的党政及专业技术人才都集中在县直，只有15%的党政及专业技术人才在乡镇，特别是乡镇农业养殖、种植、农村经济人才极度匮乏，高层次人才更是凤毛麟角，严重制约了农村经济发展.
(三)传统型人才多，创新型人才少
近年来，我县人才特别是专业技术人才主要分布在教育、卫生等事业单位，传统型人才多，而技术创新型人才和产业化人才缺乏.现有专业技术人才队伍自主培养、自主创新、自主创业能力不强，更缺乏科研成果；部分事业单位人才高职称低水平，有的高、中级专业技术人才安于现状，责任心、事业心不强，学习创新意识不高.部分党政人才理论水平和科学发展、执政能力都有待提高，解决复杂问题的能力和自身素质与时代发展要求还有一定差距.我县经济发展需要的创新型人才、产业化人才、农业人才缺乏的现状，现有的各类人才支撑和带动我县产业结构调整和经济发展的现状还有待进一步改善.丰厚的自然资源、旅游资源、矿产资源、畜牧资源没有得到充分开发利用，不能产生应有的社会和经济效益，现有人才队伍没有结合全县经济结构调整、产业结构调整提出科学合理、建设性的改革建议，人才队伍服务经济建设的作用还没有得到充分的发挥.
(四)人才机制相对僵化，流通不畅，需求不旺
主要表现在：人才的引进、培养、使用、能上能下、能进能出等方面，政策不配套，流动机制不健全.一些部门和单位对人才工作不重视，以人为本的观念淡薄，缺乏忧患和危机意识.一是财政问题，既需要人才，财政负担又过重，难以引进和储备人才.一方面大量毕业生就业困难，人才闲置，另一方面急需人才缺乏，造成人才富余与奇缺并存的现状.二是引进和流动渠道不畅.党政部门入口、出口不畅，党政机关已经多年没有招考公务员，有的部门和乡镇出现了公务员严重缺乏的情况.有的技术部门非专业技术人员占了三分之二，占岗又占编，富余人员出不去，急缺人才进不来，形成恶性循环；即使发现了某些急需人才，由于受编制、单位性质和身份等因素限制而不能聘用.调研中发现，农业、畜牧、水产等部门多年未引进人才，既使补充人员多是退伍安置的，专业人才特别是高层次人才缺乏，不改变状况就会出现人才断层危机.三是人才政策不配套，吸引力较弱.我县对高层次人才缺乏政策倾斜，没有引进和稳定的体制.其中一个突出的表现是：事业单位还没有真正落实岗位聘任制，还没有实现按岗位的不同，兑现薪金待遇，事业单位也没有一个确切的标准或先例来聘请一个高薪的高层次人才.同时，乡镇人才开发力度不够，缺乏必要的激励机制，学生不愿到基层就业，大中专毕业生不愿到非公有制企业工作.四是人才市场化程度不高.目前在我县人才市场上唱主角的是非公有制企业，国有企事业单位基本没有进入市场，加上人才引进户籍、社会保障体制度等配套政策不到位，影响了人才的供求和流动.
三、我县人才资源建设的对策及建议
(一)深入实施人才强县战略，建立人才引进工作机制，切实加强党委和政府对人才工作的领导和政策引导.
一是结合我县人才工作的现状和国民经济发展需求，完成好全县“xx”规划中人才开发专项规划的编制工作，新时期的人才工作规划应紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，以转变观念为先导，以现有人才队伍建设为重点，以调整和优化人才结构为主线，从解决人才缺乏的突出矛盾入手，引进急需人才，深入实施人才强县战略；
二是进一步贯彻落实好全市人才工作会议和人才工作规划的有关精神，抓紧制定出适宜我县实际的《 xx县五年人才引进、开发工作规划及实施方案》，根据县域经济发展需求的人才结构，出台具体的人才引进、培养和使用政策，制定出每年录用和引进人才计划，扩大公务员招考的数量，加大所需专业技术人才聘用和引进工作力度，吸引和鼓励各类人才到我县工作，切实解决我县人才总量不足和人才流通不畅的问题，为我县经济的发展提供坚强有力的人才支持；
三是制定具体考核规划，敦促各部门、各单位对人才工作目标责任制的贯彻落实；
四是建立县政府高级人才特殊津贴和实施重大贡献奖励制度、真正营造起人才建设的良好政策环境.
(二)以执政能力和管理能力建设为重点，切实加强党政领导干部、公务员队伍建设.加强党政人才队伍特别是领导干部队伍建设，要以提高执政能力为核心，以领导干部德政、勤政、廉政教育为着力点，制定出完善的领导干部考核机制和办法，加强干部教育管理；抓好党政领导干部学习和培训工作的落实，以科学发展观和正确政绩观、科学执政、民主执政为学习培训重点，切实提高党政干部队伍的综合素质，增强领导班子的整体功能和活力；以《公务员法》实施为契机，加大招考工作力度，吸收高学历、年轻人才充实到公务员队伍中来，改善公务员队伍的知识和年龄结构.同时加强对普通公务员的培训和教育，丰富他们的理论和专业知识，提高他们的文化、理论素质，不断适应新时期对广大公务员的要求.
(三)围绕经济结构调整搞好人才结构调整.结合我县经济社会发展及产业结构调整情况，搞好人才结构的调整，逐步改善人才结构不合理的问题.根据我县加强工业、稳定农业和强化旅游业的发展思路，打破各种束缚，制定特殊政策，引进急需的各类专业人才和经营管理人才，改善人才结构；通过招商引资引进项目课题吸引人才，引进人才促成项目等途径，促进人才流动，引进高层次的专业人才和经营管理人才；围绕重点产业建设，落实好《鼓励和引导高校毕业生到基层就业的意见》，鼓励、引导并政策扶持各类人才和大中专毕业生到非公有企业、面向基层和农村一线就业、创业.同时尽快建立健全非公有制和农村社会保障制度，解除各类人才到非公有制企业和农村就业的后顾之忧；加大力度选派城市专业人才到边远地区支农、支教、支医，选拔县乡各类人才到大中城市院校、对口单位学习、深造和锻炼，积极为县乡培养和储备优秀人才，解决人才结构不合理的实际问题.
(四)完善市场政策，推动人才引进.进一步提高人才资源配置的市场化水平，充分利用现有劳动力和人才市场的硬软件条件，加强对人才资源特别是富余人才资源的信息化管理，提高国有企业事业单位引进人才的市场化水平，国有企业事业单位必须通过人才交流中心录聘用员工，避免“暗箱操作”；根据企事业和非公经济组织的需求，举办本市的人才交流会，提供大中专毕业生和各类人才与用人单位供需见面的平台；进一步完善市场管理和人才引进政策，按照有关文件要求，落实好到基层、非公有制经济组织就业以及自主创业的各类人才的政策帮扶和倾斜政策，引导人才做好就业工作；组织、人事人才工作部门要建立“一站式”引进人才服务窗口，在引进人才的户籍管理、人事代理、社会保障监督、自主创业减免税政策、职称评定，以及在非公有制组织工作期间的工龄政策等方面做好解释并及时兑现，及时办理有关手续、审批相关待遇等，切实做好人才引进工作.
(五)制定、落实培训资金投入政策，不断提高人才培训质量.资金投入是人才培养的关键环节，长期以来，资金投入不足，严重困扰着人才培训、开发工作.因此，急需省市制定和出台上下统一的人才培训投入政策，使县、乡两级人才培训经费投入得到政策保证，使资金能够有计划、及时、足额投入到培训当中，保证培训工作的正常、有序进行.根据人才培训需求，制定切实可行的人才培训近、中、长期规划，按计划、有侧重的使用培训经费，加强培训基础设施建设，不断提高培训质量，切实做好我县人才工作.
资源分析报告5
说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用1.5倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。
一、 公司组织结构图
描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。
分析：（宋体 五号）
二、20xx年1-5月人力资源效率指标分析
人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。
三、 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等，
分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。
1岗位结构（二级标题黑体 小四 加粗 左端顶头对齐）
依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图：
2 年龄结构
年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。
仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的.具体情况。
企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。 例图：
岗位-年龄图
分析：
3 学历结构
学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学历结构进行分析，看出变化。 例图：
*22+硕士人数*19+本科人数*16+专科人数*15+专科以下人数*12）/总人数
（1）博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处理。
（2）一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高，企业（部门）的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业（部门）的员工素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业（部门）的人员工作能力的潜力。 分析：
4 工龄结构
工龄分为3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。 例图：
5 职称结构
职称分为高级、中级、初级三类。可分析单一公司不同时期职称结构或者对比不同公司的职称结构。 例图：
四、20xx年1-5月
人员变动情况分析
1 员工人员总量
例图：
分析：
可分析1-6月每月员工总量变化或近几年人员总量变化。
2 员工流动情况分析
流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。
五、人力资源管理状况分析
可结合检查过程中了解到得情况，从招聘、培训、绩效、薪酬等各个方面进行分析。
六、质询和建议
通过对公司人力资源整体状况的分析，对公司的人力资源管理提出建议和质询。
资源分析报告6
一、企业内外环境分析
(一)外部环境分析
1、国外市场空间广阔.随着xx开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为xx物资供应xx服务提供了广阔的发展空间.我们可以紧跟xx技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化.
2、社会市场竞争优势明显.随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的xx整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障.
3、xx市场大有可为.随着xx的重组整合，xx区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补xx工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持.
4、社会销售不断拓展.参与xx等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础.
(二)内部环境分析
1、xx年的生产经营情况
xx年是物资供应xx各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年.全年完成物资供应额xx亿元.招标采购降低采购成本xx万元.精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升.三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善.
市场提升成效显著.xx开发物资供应额不断增加，物资xx稳步增长，社会及周边市场持续上升.回收处理报废物资xx吨，实现收入xx多万元.立足xx周边和xx，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额xx亿元.物资xx站和xx站工作量完成顺利.xx项目收回资金xx多万元，签订各类服务合同累计xx万元.紧抓xx企业xx、xx、xx等外部队伍动向.
努力开展物资销售.实现收入xx万元，较去年增长xx%.紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利.共执行进出口报关合同xx个，报关合同总金额xx万美元；办理结算合同xx个，实现收入xx万元.为xx国内外市场开发提供有力支持.
2、内外部环境对企业人力资源的要求
随着改革重组的不断深入，物资供应xx为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合.分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展.
3、现有人力资源的主要优势.
(1)拥有一支管理严格，运作规范，监督健全，相对成熟的熟悉xx物资供应xx的专业化队伍.物资供应xx服务保障队伍初具规模.
(2)各级领导和全xx职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气.
(3)近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理.
(4)随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员；通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验.
二、员工队伍现状分析
(一)员工总量分析
自xx年成立以来，经过xx年的发展，物资供应xx发展成为xx年物资供应额在xx亿元以上，集机械化作业、自动化控制，装卸、倒运、堆码、检验、存储、发运一条龙作业的大型物资供应xx企业.
xx年用工总量为xx人，职工人数xx人，市场化用工xx人.其中：男x人，女x人；干部x人，工人x人.管理人员x人，占用工总数的x%；xx信息及物资供应队伍x人，占用工总数的x%；xx和跟随服务队伍x人，占用工总数的x%；国际经营及服务队伍x人，占用工总数的x%；市场开发队伍x人，占用工总数的x%；仓储及生产服务队伍x人，占用工总数的x%；后勤保卫及其他人员x人，占用工总数的x%.
(二)员工总体结构分析
1、机关人员占全体员工比例
机关人员占全体员工比例x%.该比例主要是结合我处的组织结构状况，反映机关人员的职能管理与服务的幅度.
2、管理人员绝对值分析
油田重组后，按照有序的调整组织形式，科学合理地设置单位组织体系，使与企业发展方向统一合拍.依据xx第030号文，处级xx，占职工总数比例1.7%.按xx号文，x合计科级职数x人，现有科级干部x人，占用工总量的x%，建议增加x人，占用工总量的x%.
x级的管理队伍总体呈增长趋势.x级管理人员由xx年的x人增长到xx年的x人，从数据看，科级管理人员增减趋势稳定，平均每年递增x人.
3、年龄结构
企业员工总体平均年龄为x岁.其中30岁以下：x人，占用工总量的x%，31—40岁：x人，占用工总量的x%，41—49岁：x人，占用工总量的x%，50岁：x人，占用工总量的x%，51岁以上：x人，占用工总量的x%.
4、学历结构
xx年到xx年，企业总体的学历结构呈现的主要特征是：中专高中技校及以下的低学历逐年递减，大专及以上的高学历逐年递增，但高学历员工比例仍然小于低学历员工比例，企业整体学历水平较低.研究生及以上高学历员工增长缓慢，到xx年为x人，为员工总量的x%.到xx年初，企业员工总体学历结构为：研究生及以上x人占x%，本科x人占x%，专科x人占x%，中专x人占x%，高中技校及职高x人占x%，初中及以下x人占x%.
中专高中技校及以下学历的相对比例由xx年的x人占x%降到xx年的x人占x%，其绝对值减少了x%，大专及以上学历的相对比例由xx年的x人占x%增长到xx年的x人占x%，其绝对值增长了x%，这主要是因为：
(1)企业有大量员工通过自学考试、函授取得了较高学历；
(2)这一时期企业逐年引进大专和本科毕业生.
(3)部分低学历员工因退休、买断分流等形式得以减少.
(三)三支队伍分析
企业总体经营管理、专业技术和操作技能(服务)三支队伍的人数分别为x人、x人、x人，比例为：x%、x%和x%.经营管理人员比例略低，专业技术人员不足，操作技能(服务)人员比例偏高.操作技能(服务)队伍相对比例较大的主要是因为物资仓储存在大量劳动密集型业务，需要大量的操作技能(服务)人员.因此，企业需要大量高素质的经营管理和专业技术人员，主要从事经营管理协调工作与技术管理工作.
1、经营管理和专业技术队伍
企业正科级管理人员、副科级管理人员和一般管理人员人数分别为x人、x人、x人，比例分别为：x%、x%和x%.
年龄方面：x管理人员队伍的平均年龄为x岁，40岁以上占x%，40岁以下占x%.x级管理人员队伍的平均年龄为x岁，40岁以上占x%，40岁以下占x%.
职称方面：x级管理人员具有较高的专业水平，x级管理人员业务知识和能力有待进一步提高，一般管理人员专业知识相对较低.截止xx年xx月，经营管理队伍的职称结构是：副高占x%，中级占x%，初级占x%，无职称占x%.
2、操作技能(服务)队伍
操作技能(服务)队伍的技能等级相对较高，但缺乏高技能的操作人员.技师仅x人，即x技师和x技师，操作服务(服务)队伍中高级工、中级工和初级工的人数分别为x人、x人、x人，配置比例为x：x：x.
年龄方面：操作技能(服务)人员的平均年龄为x岁.其中技师的平均年龄为x岁，高级工为x岁，初级工为x岁.高技能的操作人员不仅年龄偏大，而且缺乏.
学历方面：操作技能(服务)人员的学历水平相对较低.其中专科及以上占x%，初中及以下学历占xx%.
三、人力资源及管理问题
1、政策性人员富裕和结构性人员失衡.主要有两部分.一部分是有内退职工xx人，平均年龄xx岁以上，高中及以下文化程度人员xx人，占内退职工xx%，xx年达到退休年龄xx人.另一部分是随着x现代物流的不断发展而与之不相适应的在岗老职工，在近xx年内达到退休年龄xx人，主要从事后勤服务和简单操作业务，缺乏适应市场发展需要的专业知识和综合业务素质，难以适应目前物资供应发展的需要.虽然通过招收xx补充岗位，但总体还面临人员年龄构成不合理、人员结构性缺员严重，与企业的现有规模不配套等因素.
2、专业队伍结构不合理.从现代物流发展的趋势看，现有职工队伍的专业结构不合理，人员结构性缺员严重，存在大量紧缺专业和急需人才，受职工个人素质的限制，目前xx在人力资源方面存在生产后勤和供应仓储单一性人员比较富裕，xx、xx、xx专业方面复合性人才缺乏，制约物资供应xx 进一步开拓市场和经营发展.尤其是懂得xx、xx、xx、xx等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才和懂得对外xx、国际xx、拥有一定xx水平的外向型人才紧缺.
3、xx员工存在流失性大和流动频繁.现有xx短期员工的xx费标准一定程度上与劳动力市场价位有差距，不能保证xx员工队伍稳定.
第二部分分析与评价
通过深入分析，总体上，企业的人力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管理阶段，还没有向战略性、专业化的人力资源管理阶段的`过渡.需要进一步推进人力资源管理的信息化，以提高管理工作效率.战略性、专业化的管理职能需要进一步加强.人力资源管理已经确定了一些基本制度，规划工作也正式启动，但还需要积极推进其执行和回顾工作.员工发展、选拔机制、培训、激励和考核管理等职能有待进一步加强与提升.
(1)人力资源理念：人才观的界定模糊，还没有形成一整套系统性的、具有明确导向性、并且为全体员工理解并接受的人力资源理念体系.实质上是“管理通道”为作绝大部分员工愿意发展的职业通道，而且对于人才观的界定模糊，员工多以“职务高低”来衡量自己在企业的价值体现，从而导致员工形成片面的成长价值观，这与企业要求员工与企业共同成长战略观不匹配.
(2)人力资源管理体制：人事劳资部门的职能定位需要进一步明确.主要职责应集中到吸引、培养、任用、激励和保留企业需要的各类人才，而不应将大量的精力投入到日常的行政性和事务性工作上.
(3)招聘与选拔：招聘方式单一；内部选拔引导和宣传力度不够，使员工感觉xx.自xx年起，xx公司将招聘生员锁定在xx以上，一方面提升了人员的素质，另一方面带来了内部低学历人员的恐慌.对于开展全员竞聘的上岗方式，一定要对员工引导和宣传到位，否则就会使员工感觉走xx.
(4)培训：人才培养方式不明确，培训需求调研不详细，种类单调.对操作岗位员工的培训多依托外部机构，培训费用高且效果差，技能鉴定更多的依靠笔试来考核，特别是限制了部分必须通过实际操作达到考核鉴定效果的项目的开展，一定程度上造成操作岗位员工理论知识强而动手能力差，对操作员工队伍素质提升负面影响很大.
(5)考核管理：考核未能体现真正的激励导向，未能给员工指明发展方向.已经建立的考核体系由于考核周期过长，缺乏时效性，导致激励作用被削弱；另一方面由于考核指标不易量化，主观性强，导致考核的公正性受到置疑.
(6)员工职业生涯规划.缺乏系统的员工职业生涯规划，难以对员工长期发展提供导向性，员工迷茫自己的上升空间.
第三部分人力资源管理规划方向和措施
一、指导思想.人力资源开发要紧密围绕xx整体发展规划，以满足企业发展需要和精细化管理目标为宗旨，以加强培训和引进人才为手段，不断更新观念、加大力度，调整结构，力争形成一支掌握现代科学知识、在同行业中处于水平，敢闯市场、能打硬仗，基本满足xx市场竞争需要的物流专业队伍；建立起一套适应现代企业制度，有利于人才的产生和成长，有利于队伍整体素质持续提高的人力资源良性循环机制.
二、人力资源引进和培养的主要专业方向.
1、管理专业.主要是xx等有关专业.
2、外语专业.重点集中在xx等适应中亚各国的交流语言专业.
3、经营管理.主要集中在xx等有关专业.
三、调整规划
(一)员工队伍总体调整思路
按照“控制总量，盘活存量，优化增量”的总体思路，积极推进以行政管理手段为主的直接管理向以经济手段为主的间接管理转变，抓好员工队伍总量的宏观调控.
1、控制员工总量，确保队伍精干.一是严格控制入口，除适量引进急需和紧缺专业的应届毕业生以及部分高层次人才以外，严格控制新增员工；二是正确处理xx就业问题.尽量避免大包大揽的做法.
2、积极畅通出口，为企业减员增效创造条件.一是对符合退休和提前退休条件(员工自愿提前退休)的，及时办理退休手续；二是及时清理劳动合同，对合同到期，表现较差的，要及时终止合同，探索通过劳动合同的规范运作为减员畅通出口；三是强化员工业绩考核，实行末位淘汰制度.
3、内部挖潜，优化配置，满足人员需求.一是对新增岗位员工配置，全部采取公开招聘办法，用市场手段配置人员；二是积极推动组织变革，优化组织结构.三是通过技术改造、优化设计和优化流程、优化操作规程、推行系统化操作等措施，优化生产操作人员配置.
4、不断加大力度，引进我处发展所需的各类专业人才.
一要加强人员接替工作，不断引进相关专业的新增大中专毕业生，确保人才后继有人.二要引进各类xx过硬、业务上精通、xx过硬的现成人才，经常性地调整和补充人才断层，解决企业发展中的人才短缺.
5、充分开发利用现有人力资源.采取内部培训与送外培训相结合，岗位培训与脱产培训相结合，理论培训与实践培训相结合的方式，加大资金投入力度，加大培训工作力度，追求人尽其才、人尽其用.一方面要加强送外培训力度.
在xx年的基础上，员工送外培训率要每年增长xx%，内部培训率要增长xx%；另一方面对各层次员工要视其情况分类培训，对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位培训力度，要注意在工作中给他们压担子，加压力，促进其尽快成长，迅速成才；对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对他们定期“充电”和知识的不断更新，确保其跟上时代步伐，防止其观念滞后.
(二)员工队伍结构调整思路
细分人才素质标准，建立健全专业标准，务实打造三支队伍.
1、经营管理人员队伍建设
(1)进一步完善xx选用机制，逐步优化各级xx结构.
要在公开选拔经营管理者、实行组织配置与市场配置相结合的xx选拔任用机制的基础上，建立量化的考核体系和灵活的选拔机制，扩大选人用人视野，提高领导干部队伍素质.要建立领导干部量化评价标准体系，从胜任特征入手，将认知能力、学习能力、人际能力、管理能力、实践能力、创新能力、个人动机、人格品质等特征进行量化，实现干部选拔工作的科学性和合理性.
(2)以加强xx团结为重点，抓好班子作风建设
在班子成员中倡导建设四好班子的理念，通过加强班子沟通、开展拓展训练，增强xx凝聚力.实行集体领导，强化xx组织的xx核心作用，充分发挥班子各位成员的作用.推行xx任期承诺和任期目标制度，自觉接受员工的评议和监督；要加大对各单位领导班子日常考核力度.
(3)加强后备xx队伍建设
加强后备干部的培养锻炼，将培养锻炼计划与职业发展规划结合起来，给他们压担子，提高他们各方面的能力，使他们尽快成长起来.加强动态管理和跟踪考核，及时将业绩平平、不思进取的xx调整出去，将业绩突出、德才兼备的xx吸纳进来.
2、专业技术人员队伍建设
(1)加强学科带头人队伍建设
要按照扩大专业范围、不拘一格选拔人才的要求，将那些创新能力强、实践能力优、业绩突出的优秀专业人才吸纳进来，充实学科带头人队伍.要以继续教育、深造学习为主的培养方式，加大培养力度和对学科带头人考核力度，按照考核期限的要求，及时组织有关专家对学科带头人进行考核，奖励表现突出的学科带头人，取消考核不合格的学科带头人的资格和津贴.
(2)加强专业技术人才队伍建设
建立和完善人才信息库.通过建立人才信息库，全面掌握各类专业技术人才现状，分析专业技术人才的优势和不足，抓住存在的突出问题和薄弱环节，有针对性地做好人才培养、使用和引进，形成技术专家、学科带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍.要抓好以业务深造、知识更新为重点的继续教育工作.以提高专业技术人才实践能力为重点，抓好岗位培训.采用内部培训与外部培训相结合、理论指导与实践相结合、员工个人愿望与企业需要相结合等方式，使专业技术人员的培训覆盖率在xx%以上，平均每人每年接受培训的时间不少于xx课时.
3、操作服务人员队伍建设
(1)不断改善操作员工队伍的成长环境，加快内部师资队伍建设.
加大操作员工培训的经费投入，形成重视技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围.通过学习培训等方式，培养一批具有较高理论水平和实际动手能力的兼职操作工教师队伍.
(2)组织参加技能大赛，推行技能大比武，不断提高操作人员技能.
定期组织操作人员技能大赛，推行技能大比武，开拓操作人员眼界，使其热衷于技能钻研，不但提高操作技能.
(3)不断提高技能鉴定水平，加大操作人员的考核力度.
加快职业技能开发培训建设，实现技能鉴定的标准化、现场化，争取提高职业技能鉴定的质量和规模.要严把职业技能鉴定质量关，维护职业资格鉴定工作的严肃性.
对违反操作规程、职业技能鉴定复审不合格、年度考核不合格的人员，要实行强制培训或待岗培训.
(三)主要措施.
建立有利于不断提高职工队伍素质，有利于人才的引进、培养、产生、使用与退出的人力资源运行机制.
1、进入和退出机制.要建立有效的进入和退出机制.建立和出台一整套优厚的鼓励政策，提供良好的工作条件和成长环境，吸引各类有用的人才积极投身于“xx”的广阔天地，去实现自身的应有价值，做一番事业.同时要妥善处理稳定与发展的矛盾，对现有老员工，按照转变观念，更新知识的思路，为他们创造良好的学习环境和条件，加强培训、提高素质重新转岗.对少数不思进取或经过培训仍然达不到预定要求的人员要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出机制.
2、激励机制.要建立起有利于人才成长和发挥作用的激励机制.靠“事业留人、感情留人、待遇留人”，在xx上为他们的进步、业务上的提高提供条件和帮助；在感情上，提倡换位思考，相互理解、相互沟通，为他们提供一个宽松和谐的工作环境；在待遇上，坚持突出效率、兼顾公平的原则，为他们提供优厚的生活和收入待遇，奖罚分明，敢于重奖.
3、使用机制.要建立适应现代企业制度相适应的人员使用机制，重点开发和使用适应市场竞争和市场规则的人力资源，坚持德才兼备的原则，不拘一格地选人、用人.要注意培养和使用年轻xx，确保后继有人；同时要结合xx企业实际，客观正确地处理好老员工、新员工及引进员工之间的复杂关系，调动一切积极因素，做到人尽其用，人尽其才.
资源分析报告7
为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：
第一部分公司的人力资源现状
公司截止10月底现有员工244人，其中职员类人员106人，研发类人员54人，生产类人员61人，营销类人员18人，临时工5人。××%在职人数职类占比人数25% 61生产类518 22% 54研发类10661 8%营销类18 43%职员类10654 2%
临时工5职员类研发类生产类营销类临时工
公司员工现有244人，其中男169人占公司总人数69%，女74人占公司总人数的31%。
男女比例
注女性职工：主要集中于公司行政人资部、营中心、财务部和计划管理等部门7男职工：主要集中于高管，技术中心、制造品管等部。因公司是属于技术研发类公司，男女比例有较3、 169男大出入，但这也是因为公司行业所导致。女男
年龄结构
这，35周岁以下的人员偏多，占公司总人数的82%1、160144层类的员工将成为未来中层梯队人才的来源，他们的140冲劲和创新将给公司带来一股工作新风气，既有一定120工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和100指导力。80以上的员工多为老员工，均已是部门、年龄在35-4525560资深员工，稳定度较高，只是发展潜力有限。公司这3240样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，可以充分发1320挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，管035-4526-35岁以上45岁及以下25理重点是“老带青”，发挥各自特长年龄结构
学历结120
10注10学历在中专及以下的员工主要分布在制造、品管870%6主要是公司原在编老员6学历低员工后期有通过在职继续教育和函授形60获取大专学历40公司属于技术类型企业，人员学历结构基本比较、 3209以上。高，本科以上学历人员占公司总人数43%0大专及以下本科大专硕士学历结构
工龄结构
分析：年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力20××1、量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和3948年应对这批新生军更多关注和引导融入冲击的，20xx年的员工是值得关注的一批员工，为公司在改12、－329制后通过社会招聘选拔而来，关注他们的成长和业绩的员工是经历了公司最近十年飞跃发展的员工，－533、也是得到锻炼的'一批员工，关注他们的成就感和职业发展127年以上的为公司老员工，忠诚度高，按部就班多，4、5 20xx想法少，年管理重点在于激发他们的工作正能量年3-5年以上5年年以下11-3
离职分111111离职分析
××月，87、5、及3631020××年截止至月底离职人数共计人，离职主要集中在这和大部分人的择业习惯有关。其余月份相对于较为稳定。
公司组织架构图
总经理副总经理行政财务总监质量副总监技术中心制造总监营销中心人）（66人）（25人）47（28（人）人）（76）人
综合部品管部制造部营销大区技术管理部人）61（12人）（人）（39人）（18人）7（财务部品保部电气技术一部计划部采购部人）13（人）8（（8（人）××人）（14人）市场综合部电气技术二部）人）人14（2（电气技术三部人）14（结构技术部人）（13）人
第二部分人力资源管理现状诊断
人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层1的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。
对于公司所需要的经营、生产技术人员和项目2、缺乏人才市场观、竞争观管理人员在人事政策规划、薪酬福利政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，保留方面缺乏竞争力。致使公司在相关人才的获取、
缺少评估和反馈环节：由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在3一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。另外，缺少反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。
第三部分建议
降低员工流动率
1）八分人才，九分使用，十分待遇。
“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情况下，需要对公司的整体薪酬重新梳理，前提是结合市场薪酬水平开展，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。
2）提前储备才能失之不慌
尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。既然，“总有人要走”是一种客观存在，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯队建设，人员配置给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。
3）领导加强和员工之间的员工主动沟通。
要引导员工主动沟通，主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。做好与员工的沟通工作很重要，能够发挥每一个人的智慧，以便于更好的统筹管理和开展团队建设。
资源分析报告8
员工流失问题分析及对策建议对于企业来讲，谈论员工流失是一个沉重的话题，因为企业和员工之间是相互依靠、相辅相成、密不可分的一个整体。但从另一个方面讲，员工又是一个独立的个体，他们有权利去选择为哪家企业奉献，员工流失是企业的巨大损失，为了企业稳定发展，如何降低员工流失率就是我们本次分析报告的主要论题。
一、员工流失的概念及特点
所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
一般说来，新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的这些员工是流失的主要群体。员工在一个企业工作是有目的和追求的，分别为追求物质型、追求环境型和追求稳定型，当员工的追求达不到其要求时，趋向于个人利益和个人目标，这些员工就会流失。
二、我们企业员工流失现状
对于大的知名外企，在稳定阶段员工年离职率控制在5%以内属于正常情况。截止现在，20xx年辞职人数为11人，占公司总人数的0.79%，可见我们公司的人员流失情况属正常范围。但从流失岗位来看，管理岗位流失率较高。在企业中，一般要培养一个合格的管理者，企业要花费大量的人力、物力和财力，那么这些管理者的流失势必会对企业造成一定的损失，为了使企业稳定发展，我们必须降低管理者的流失率，即就是必须了解员工流失的原因。
三、员工流失的原因探讨
1、环境问题
员工对所处的各方面环境不满意，或者不认同，是造成员工流失的一个原因。其中可以分为两大类，一类是环境原因，一类是个人原因。其中环境原因又包含了四个方面：分别是制度环境、工作环境、生活环境、沟通环境。具体如下图：
环境问题制度环境工作环境沟通环境生活环境对企业制度不满意权责不明奖罚不公考核制度不公平个人无发展空间工作位置不满意工作干得不开心缺乏沟通渠道未主动与员工沟通业余生活少工资入不敷出招聘员工整个过程中靠的就是第一印象，工作后才能进一步深入了解，这就造成了员工对企业理解上的的心里偏差。其中产生偏差最大的应该是对于企业相关制度的`理解。其次，绝大部分人对自己的职
业发展没有明确的规划目标，只是一味的干手头工作，想提高却不知从何开始。久而久之在工作中难免产生一些困扰，影响工作情绪和质量，在没有明确的沟通渠道和倾诉目标的前提下，很容易钻牛角尖迷失自我。对于我们企业来说，工作稳定是我们的优势，但是以稳定性作为首要目标的人员在80后员工中还是占少数，薪酬的高低、职业发展前景、工作干得开不开心成了很重要的考虑因素。
2、个人原因
招聘员工是一个双向选择的过程，企业发展至今，越来越来的80后踏上工作岗位，他们的思想相较于年长的人来说是不同的。80后的员工更倾向于个人前途的发展，所有抉择受情绪控制因素较多，在身体和家庭条件都适宜的情况下，如有自认为更好的发展，都会选择跳槽来改变现有已适应的工作环境，缺乏对一个企业奉献终身的观念。
四、减少员工流失的方法
1、制度问题：研讨相关制度，对确实不可理的制度进行修订，组织专人跟踪、监督落实情况，组织管理培训，建立管理人员淘汰机制。
2、工作环境问题：拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向，开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。引导员工进行个人职业生涯规划，明确其发展空间，并根据情况对其进行培训。对员工进行一岗多技能培训，以应变用功突发异常情况，调动之前谈话，了解员工意图，寻求最佳解决方案，调动后组织岗位业务技能培训，以防调动员工迷茫上岗，确保其岗位工作能顺利进行。
3、沟通环境：直接领导者应及时发现员工异常情绪，关心下属，或通过其他途径释放员工工作压力，建立企业访谈机制，组织专员对新老员工进行访谈，并对访谈结果和效果进行分析，提出问题解决方案上报直接领导，
4、生活环境问题：提高薪酬待遇，发挥薪酬的激励作用，做到外部有竞争力，内部公平分配，丰富员工的业余生活，提供适当途径释放员工工作压力
5、个人原因：选择合适自己企业的员工，一旦双方签订合同后就给予员工明确的发展通道，培养帮助其发挥自己的人生价值。
五、总结
虽然我们企业的人才流失率属于正常范围，但是我们也要防患于未然。面对员工的人才流失，我们要创建以人为本的企业文化,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益，企业和个人才能达到双赢。
资源分析报告9
20xx年以来，为认真贯彻落实人民政府印发《关于做好当前和今后一个时期促进就业工作实施意见》（抚府发〔20xx〕2号）文件精神，我区坚持以创业带动就业、以创业促进发展的方针，坚持政府主导、部门配合、社会联动的原则，积极落实就业创业优惠扶持政策，提供高效优质服务。一年来，城镇新增就业5888人，其中就业困难人员就业397人；失业人员再就业1921人；农村劳动力转移就业8690人，其中省内转移5441人；企业职工岗位技能培训618人，创业培训531人，农村贫困劳动力培训180人；具体情况如下：
一、工作情况
（一）大力支持人力资源市场、企业稳定发展
为落实人力资源和社会保障厅等八部门印发的《关于支持困难企业稳定就业岗位有关工作的通知》（赣人社发〔20xx〕18号），我局及时召集其他七个部门分管领导召开了工作协调会，就如何开展工作进行了研究讨论，统一了思想认识，形成了工作意见，印发了《临川区关于支持困难企业就业岗位有关工作的通知》，明确了工作职责、工作程序、工作要求和工作时限。同时，加大了政策宣传力度，通过八个部门工作途径和失业保险工作群两个渠道，采取了失业保险政策进企业的方法，将政策进行了广泛宣传，为下一步政策落实奠定了基础。
（二）提升劳动者职业技能培训，增强就业机会
为进一步完善就业培训的工作机制，提高技能培训工作的针对性和有效性，根据《就业扶贫补助资金职业培训补贴管理办法》（赣人社发〔20xx〕3号）文件要求，积极落实年度培训工作任务，培训工作规范有序。
1.积极开展园区企业职工培训。在企业职工岗位员工培训过程中，严格按照企业为主的原则，经办机构加强监管，认真审核拨付补贴资金，截止目前，园区企业职工培训今年，开展企业岗位技能培训21期，培训结业人数618人。
2.积极开展创业和技能培训。为加强高校毕业生和创业意愿人员的创业培训，我局充分加强与辖区内高校和有资质民办培训机构合作，积极开展创业培训和职业技能培训。区就业培训机构组织开展创业培训53期，培训结业531人（含电子商务培训）；技能培训16期，培训结业739人。
3.深入基层开展培训。为解决农村贫困劳动力的培训需求，组织基层公共就业平台工作人员开展了就业技能培训意愿调查，为了提高培训的针对性，采取了送培训下乡的办法，组织有资质的民办培训机构，深入农村一线组织开展培训。对部分有培训愿望但人数少，培训人员集中参加培训的不方便的乡镇，采取推荐培训的办法，推荐贫困人员就近参与培训，使每位有培训愿望的人员都能参加技能培训，做应培尽培。贫困劳动力培训4期，培训贫困劳动力180人，培训工作还在组织实施当中。
（三）加强下岗失业人员等困难群体帮扶
推进精准就业扶贫政策。一是开发岗位，专岗扶贫。为解决部分劳动能力较差又不愿离家外出务工的贫困劳动力实现在家门口就业的愿望，积极开展就业扶贫专岗的开发和管理工作。仅人社部门就规划开发就业扶贫专岗1024个，全区落实就业扶贫专岗1088个，有效解决了部分贫困劳动力就地就业问题。二是强化组织，转移就业。组织开展了就业援助月、春风行动、民营企业招聘周等专项活动，促进农村贫困劳动力转移就业，对已成功匹配的贫困劳动力信息进行分类整理，适时组织劳动者与用人单位进行实地对接；加强了地域间劳务协作，在开展省际劳动协作的同时，开展县区间的劳务协作，提高劳务输出脱贫的组织化程度。
（四）严格压实各方责任
根据省市印发的.关于做好当前和今后一个时期促进就业工作的若干政策措施和实施意见，区委区政府高度重视，及时对相关工作进行了研究部署，转发了《人民政府印发关于做好当前和今后一个时期促进就业工作实施意见的通知》，明确各牵头单位和责任单位的责任，制定了政府负责人牵头、相关部门共同参与的工作机制，因地制宜，多措并举，统筹做好促进就业工作。加大了资金支持力度，保障促进就业政策落实。同时，相关部门立足职能职责，结合工作实际，认真研究出台了促进就业创业的政策措施，开展了形式多样的促进就业专项活动，齐心协力做好促进就业工作。
二、存在的困难和问题
虽然我区人力资源市场、企业在推动稳定就业和扩大就业工作方面做了大量工作，取得了一定工作成效，但与上级的要求和期望还有较大的差距，在推进就业创业工作的过程中还存在一些困难和问题。主要表现在：一是促进就业工作在当前面临的形势非常严峻，工作难度不断增大；二是创业孵化基地的建设相对滞后；三是促进青年见习补贴工作存在执行难点和堵点问题等。
（一）强化宣传，形成舆论氛围。继续开展就业援助帮扶专项活动，积极与区内外企业商家沟通洽谈，捕捉就业信息，为农民工外出就业开辟可靠渠道；大力宣传创业典型，弘扬外出务工人员吃苦耐劳、坚韧顽强、拼搏奋进、艰苦创业的精神品质，充分发挥典型的示范引导作用，带动更多的人走上务工创业之路；进一步加强乡镇劳务工作站的基础建设，建立固定的办公场所和健全的工作制度，配齐配强专职劳务工作人员，进一步发挥好乡镇基层劳动保障服务平台的作用。
（二）促进高校毕业生就业创业。积极推进高校毕业生就业创业促进计划，举办高校毕业生就业服务月、高校毕业生就业服务周和民营企业招聘周等专场招聘活动；开展离校未就业高校毕业生实名制管理等有针对性的就业服务，加大对有创业意愿高校毕业生的创业培训力度，增强创业能力；大力推进青年见习计划，为失业青年提供就业平台和就业机会，积极落实政策补贴，促进就业工作深入发展。
（三）加强引导服务，促进经济发展。进一步加强对农民工的信息引导和就业服务，加强与劳务输入地区的联系和衔接，充分发挥公共就业服务机构、区外劳务办事机构和劳务经纪人的联动作用，巩固和加强沿海地区大型企业的劳务合作，促进农民工尽早实现就业；抓住国家扩大内需机遇，加大基础设施建设力度，加强区域劳务合作，为农民工外出务工开辟新的渠道；加大收集和用工信息量，畅通求职渠道，充分发挥各类职介机构的中介组织作用；加强与区内规模以上企业、工业园区对接，举办用工企业专场招聘会，切实有效解决当前企业用工招聘和劳动者求职“两难”问题，促进我区经济社会更好发展。
（四）建立本地用人机制，支持农民就近输转。进一步摸清各乡镇劳动力资源状况和区域内企业（项目）的用工情况，建立劳动力动态数据库，做到心中有数，有的放矢；出台本地企业用人政策，提高补贴额度，转变转移培训观念；突出解决本区用工需求与供给不足的矛盾，以向莆铁路等国家、省、市一批重点项目用工需求为契机，加强地企联合，实现无缝对接；大力培养农村实用人才，结合农村生产实际，大力培养收割、沼气、农产品、畜产品、水产品、生资营销员、专业合作社、农业经纪人、社会化服务等方面实用人才，面向本地龙头企业定向培训实用技术人才，全方位提高农村劳动力素质和就业技能。
资源分析报告10
按照区委统一部署，就“深入开展学习实践科学发展观”，我于xx月xx日至xx月xx日，以明确科学发展观深刻内涵，结合实际，运用科学发展观的思想来分析解决问题为目的，对省国土资源厅、市国土资源局、 xx土地储备交易中心、xx土地局、xx经济技术开发区土地局进行了走访、学习，就我区土地资源管理问题进行了调研.
我发现，我们xx区由于近年来大力发展装备制造业，随着我区工业化步伐的不断加快，开发区内大范围进行村屯改造，对镉污染农用地通过地类变更进行工业化改造，使社会经济发展对土地资源供给诉求矛盾日益凸显.
以科学发展观武装思想，大力推进节约集约利用国土资源势在必行.
土地是民生之本、发展之基、财富之母.加强和改进国土资源管理，既是落实宏观调控政策、优化经济发展方式的当务之急，也是巩固改革发展成果、促进我区可持续发展的长远大计.针对土地管理工作中出现的一些新情况、新问题，我们必须坚持以科学发展观为统领，切实抓好土地管理制度的改革创新，以土地管理制度改革的新成果，谋求经济社会发展的新跨越，推动我区在科学发展的道路上不断取得更多更好的成绩.
针对我区装备制造业的发展以及资源供需突出矛盾，我区积极应对宏观调控新政，紧紧围绕“保护资源、保障发展、维护权益、服务社会”这一中心目标，认真贯彻落实十七大精神和科学发展观，一方面，在创新管理方式的基础上，逐步引导资源利用方式朝着规划、招商、土地利用统一合理化转变；另一方面，在挖潜资源存量的基础上，逐步引导实现由资源供给服从需求向资源供给引导需求的转变.
在调研中，我发现我区通过近年来的'不懈努力，已经把国土资源节约集约利用，作为保障可持续发展的紧要任务来抓，结合我区实际情况，创新了一些新举措，在建立“规范有序、保障有力、调控有效”新机制上取得较为明显的成效.
一、认识统一，各项制度基本落实
加强土地节约集约利用，是严格土地管理的重要环节，更是调整经济结构、转变经济增长方式、建设节约型社会的紧迫任务.我区对各村屯的社会经济发展阶段、水平、定位和矛盾等都进行了比较充分认真的分析，有了比较深刻的认识.
通过我区统一部署，对我区土地利用总体进行了认真分析，在转变资源利用方式、大力倡导节约集约利用上已经形成共识，普遍认识到如果继续按照陈旧的发展观念和模式来搞建设，土地后备资源将根本无法保障xx区整体规划经济指标的实现.因此，全区统一认真贯彻执行宏观调控政策，促进经济又好又快发展.
1、强化土地利用规划、计划管理，促进土地节约集约利用.
一是在用地审批中严格土地规划、计划审查，充分发挥规划、计划对建设用地的引导和调控作用.从供给数量、结构、供地方式、供给主体、供给时机等方面严格把握，引导产业合理布局和协调发展；
二是妥善处理保障与调控的关系，在我区整体规划内优先保障市、区重点建设项目、高新技术项目和城乡公共事业用地；
三是通过建设项目用地预审制度，严把规划、计划的落实关.
主动与有关部门协调配合，在建设项目预审时，从规划用途、用地规模、供地政策、产业政策等方面严格把关.土地的规划、计划管理在经济运行中发挥了积极作用，引导和推动工业项目向园区集中、人口向城镇集中，住宅向社区集中，促进了土地利用结构的优化，提高了土地利用效率.
2、严格土地供应政策，提升土地节约集约利用水平.在一定区域范围内，土地利用总体规划应该高于其他规划.现行的土地利用总体规划是以耕地保护为价值取向，我区应该严守耕地宏线，我区土地利用总体规划应体现两个目的：
一是落实严格的耕地保护制度，
二是必须对规划建设用地作出严格的控制.
结合我区经济发展实际，普遍落实建设用地节约集约利用控制标准，依据省国土资源厅、市国土资源局规定，结合实际制定了工业项目进入建设用地节约集约利用控制标准和农村居民点规划建设用地标准(村屯改造).符合我区实际的控制标准的实施，对建设用地节约集约利用起到积极的推进作用，提高了土地利用强度.
3、发挥市场机制作用，提高土地资源配置效率.通过全面落实经营性用地和工业用地公开出让制度，以市场运作推进土地节约集约合理利用，通过发挥土地价格杠杆作用，促进了经济增长方式转变.建立了“多渠道进水，一个水池蓄水，一个龙头出水”的土地收储供应机制.进一步强化了政府对土地一级市场的垄断和调控.通过实施土地储备制度，将盘活国有企业资产与推动旧城改造和加快城市化进程三方面实施对接，达到整体推进，协调发展.
4、加强建设用地批后监管.全面实行建设用地全程跟踪管理，进一步落实用地审批、开工检查、竣工验收的全程管理，对建设用地实行全程监控，实行定期巡查及竣工验收制度，确保项目用地及时利用，防止土地闲置现象的发生.
二、大胆实践，积极探索新途径
我区率先开始尝试地类变更，将镉污染严重的农用地变更为工业工地，将村屯整体搬迁，既保障了百姓的健康，又将被污染土地从新合理利用.
三、创新实践，加快构建新机制
要做到布局集中、产业集聚、用地集约，不仅要统一思想认识，明确方法途径，而且还要有配套的政策支持，充分调动各方的积极性，从而以节约集约利用促进科学发展.我区创新实践了一些符合本区实际的政策和措施，比如：全面发展我区装备制造业、建冶金园工业园…
四、目前存在的问题
1、土地闲置现象依然存在，由于xx区进行实施的是村屯整体改造，一个村的土地全部征收，而项目建设用地约占总面积的80%左右，这样造成了部分土地的闲置.
2、在土地规划方面，宏观调控和微观制约还没有限的统一起来.
五、节约集约用地的应对措施
1、对现已征收的村集体土地进行一次更全面、细致的普查，对闲置土地的地理位置、面积、周围环境做到心中有数，有图、有表并与现状土地相配套，以便在招商引资中进行市场化运作.
2、对闲置土地充分开发利用，根据农村城市化进程和装备制造业比较集中的特点，可以规划建设一批公益性、娱乐性、休闲性的设施和场所.
通过此次对科学发展观的调研，使我更加深刻的理解了科学发展观的内涵，明确了党落实科学发展观的及时性与必要性，学会要有意识的用科学发展的眼光来看待问题、分析问题、解决问题.在落实科学发展观的同时，不断将其与专业能力相结合，做到统筹兼顾，全面分析.
资源分析报告11
一、企业内外环境分析
(一)外部环境分析
1、国外市场空间广阔。随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。
2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。
3、**市场大有可为。随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。
4、社会销售不断拓展。参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。
(二)内部环境分析
1、200*年的生产经营情况
200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额**亿元。招标采购降低采购成本***万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。
市场提升成效显著。**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。物资***站和***站工作量完成顺利。***项目收回资金***多万元,签订各类服务合同累计*****万元。紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。
努力开展物资销售。实现收入****万元，较去年增长**%。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同***个，报关合同总金额****万美元;办理结算合同**个，实现收入****万元。为**国内外市场开发提供有力支持。
2、内外部环境对企业人力资源的要求
随着改革重组的不断深入，物资供应**为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。
3、现有人力资源的主要优势。
(1)拥有一支管理严格，运作规范，监督健全,相对成熟的熟悉***物资供应**的专业化队伍。物资供应***服务保障队伍初具规模。
(2)各级领导和全**职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。
(3)近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。
(4)随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员;通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。
二、员工队伍现状分析
(一)员工总量分析
自***年成立以来，经过**年的发展，物资供应**发展成为***年物资供应额在**亿元以上，集机械化作业、自动化控制，装卸、倒运、堆码、检验、存储、发运一条龙作业的大型物资供应***企业。
200*年用工总量为***人，职工人数**人，市场化用工***人。其中：男x人，女x人;干部x人，工人x人。管理人员x人，占用工总数的x%;**信息及物资供应队伍x人，占用工总数的x%;**和跟随服务队伍x人，占用工总数的x%;国际经营及服务队伍x人，占用工总数的x%;市场开发队伍x人，占用工总数的x%;仓储及生产服务队伍x人，占用工总数的x%;后勤保卫及其他人员x人，占用工总数的x%。
(二)员工总体结构分析
1、机关人员占全体员工比例
机关人员占全体员工比例*%。该比例主要是结合我处的组织结构状况，反映机关人员的职能管理与服务的幅度。
2、管理人员绝对值分析
油田重组后，按照有序2、管理人员绝对值分析的调整组织形式，科学合理地设置单位组织体系，使与企业发展方向统一合拍。依据**第030号文，处级**，占职工总数比例1.7%。按**号文，*合计科级职数*人，现有科级干部*人，占用工总量的x%，建议增加*人，占用工总量的x%。
*级的管理队伍总体呈增长趋势。*级管理人员由200*年的*人增长到200*年的*人，从数据看，科级管理人员增减趋势稳定，平均每年递增*人。
3、年龄结构
企业员工总体平均年龄为x岁。其中30岁以下：x人，占用工总量的x%，31—40岁：x人，占用工总量的x%，41—49岁：x人，占用工总量的x%，50岁：x人，占用工总量的x%，51岁以上：x人，占用工总量的x%。
4、学历结构
200*年到200*年，企业总体的学历结构呈现的主要特征是：中专高中技校及以下的低学历逐年递减，大专及以上的高学历逐年递增，但高学历员工比例仍然小于低学历员工比例，企业整体学历水平较低。研究生及以上高学历员工增长缓慢，到200*年为*人，为员工总量的*%。到200*年初，企业员工总体学历结构为：研究生及以上x人占*%，本科x人占*%，专科x人占*%，中专x人占*%，高中技校及职高x人占*%，初中及以下x人占*%。
中专高中技校及以下学历的相对比例由200*年的x人占*%降到200*年的x人占*%，其绝对值减少了*%，大专及以上学历的相对比例由200*年的x人占*%增长到200*年的x人占*%，其绝对值增长了*%，这主要是因为：(1)企业有大量员工通过自学考试、函授取得了较高学历;(2)这一时期企业逐年引进大专和本科毕业生。(3)部分低学历员工因退休、买断分流等形式得以减少。
(三)三支队伍分析
企业总体经营管理、专业技术和操作技能(服务)三支队伍的人数分别为x人、x人、x人，比例为：*%、*%和*%。经营管理人员比例略低，专业技术人员不足，操作技能(服务)人员比例偏高。操作技能(服务)队伍相对比例较大的主要是因为物资仓储存在大量劳动密集型业务，需要大量的操作技能(服务)人员。因此，企业需要大量高素质的经营管理和专业技术人员，主要从事经营管理协调工作与技术管理工作。
1、经营管理和专业技术队伍
企业正科级管理人员、副科级管理人员和一般管理人员人数分别为x人、x人、x人，比例分别为：*%、*%和*%。
年龄方面：*管理人员队伍的平均年龄为*岁，40岁以上占*%，40岁以下占*%。*级管理人员队伍的平均年龄为*岁，40岁以上占*%，40岁以下占*%。
职称方面：*级管理人员具有较高的专业水平，*级管理人员业务知识和能力有待进一步提高，一般管理人员专业知识相对较低。截止200*年*月，经营管理队伍的职称结构是：副高占*%，中级占*%，初级占*%，无职称占*%。
2、操作技能(服务)队伍
操作技能(服务)队伍的技能等级相对较高，但缺乏高技能的操作人员。技师仅*人，即*技师和*技师，操作服务(服务)队伍中高级工、中级工和初级工的人数分别为x人、x人、x人，配置比例为*：*：*。
年龄方面：操作技能(服务)人员的平均年龄为*岁。其中技师的平均年龄为*岁，高级工为*岁，初级工为*岁。高技能的'操作人员不仅年龄偏大，而且缺乏。
学历方面：操作技能(服务)人员的学历水平相对较低。其中专科及以上占*%，初中及以下学历占**%。
三、人力资源及管理问题
1、政策性人员富裕和结构性人员失衡。主要有两部分。一部分是有内退职工**人，平均年龄**岁以上，高中及以下文化程度人员**人，占内退职工**%，200*年达到退休年龄**人。另一部分是随着*现代物流的不断发展而与之不相适应的在岗老职工，在近*年内达到退休年龄**人，主要从事后勤服务和简单操作业务，缺乏适应市场发展需要的专业知识和综合业务素质，难以适应目前物资供应发展的需要。虽然通过招收****补充岗位，但总体还面临人员年龄构成不合理、人员结构性缺员严重，与企业的现有规模不配套等因素。
***
2、专业队伍结构不合理。从现代物流发展的趋势看，现有职工队伍的专业结构不合理，人员结构性缺员严重，存在大量紧缺专业和急需人才，受职工个人素质的限制，目前*****在人力资源方面存在生产后勤和供应仓储单一性人员比较富裕，**、**、**专业方面复合性人才缺乏，制约物资供应***进一步开拓市场和经营发展。尤其是懂得****、****、***、***等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才和懂得对外**、国际**、拥有一定**水平的外向型人才紧缺。
3、***员工存在流失性大和流动频繁。现有****短期员工的****费标准一定程度上与劳动力市场价位有差距，不能保证**员工队伍稳定。
第二部分 分析与评价
通过深入分析，总体上，企业的人力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管理阶段，还没有向战略性、专业化的人力资源管理阶段的过渡。需要进一步推进人力资源管理的信息化，以提高管理工作效率。战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。人力资源管理已经确定了一些基本制度，规划工作也正式启动，但还需要积极推进其执行和回顾工作。员工发展、选拔机制、培训、激励和考核管理等职能有待进一步加强与提升。
(1)人力资源理念：人才观的界定模糊，还没有形成一整套系统性的、具有明确导向性、并且为全体员工理解并接受的人力资源理念体系。实质上是“管理通道”为作绝大部分员工愿意发展的职业通道，而且对于人才观的界定模糊，员工多以“职务高低”来衡量自己在企业的价值体现，从而导致员工形成片面的成长价值观，这与企业要求员工与企业共同成长战略观不匹配。
(2)人力资源管理体制：人事劳资部门的职能定位需要进一步明确。主要职责应集中到吸引、培养、任用、激励和保留企业需要的各类人才，而不应将大量的精力投入到日常的行政性和事务性工作上。
(3)招聘与选拔：招聘方式单一;内部选拔引导和宣传力度不够，使员工感觉***。自200x年起，***公司将招聘生员锁定在***以上，一方面提升了人员的素质，另一方面带来了内部低学历人员的恐慌。对于开展全员竞聘的上岗方式，一定要对员工引导和宣传到位，否则就会使员工感觉走****。
(4)培训：人才培养方式不明确，培训需求调研不详细，种类单调。对操作岗位员工的培训多依托外部机构，培训费用高且效果差，技能鉴定更多的依靠笔试来考核，特别是限制了部分必须通过实际操作达到考核鉴定效果的项目的开展，一定程度上造成操作岗位员工理论知识强而动手能力差，对操作员工队伍素质提升负面影响很大。
(5)考核管理：考核未能体现真正的激励导向，未能给员工指明发展方向。已经建立的考核体系由于考核周期过长，缺乏时效性，导致激励作用被削弱;另一方面由于考核指标不易量化，主观性强，导致考核的公正性受到置疑。
(6)员工职业生涯规划。缺乏系统的员工职业生涯规划，难以对员工长期发展提供导向性，员工迷茫自己的上升空间。
第三部分 人力资源管理规划方向和措施
一、指导思想。人力资源开发要紧密围绕****整体发展规划，以满足企业发展需要和精细化管理目标为宗旨，以加强培训和引进人才为手段，不断更新观念、加大力度，调整结构，力争形成一支掌握现代科学知识、在同行业中处于领先水平，敢闯市场、能打硬仗，基本满足***市场竞争需要的物流专业队伍;建立起一套适应现代企业制度，有利于人才的产生和成长，有利于队伍整体素质持续提高的人力资源良性循环机制。
二、人力资源引进和培养的主要专业方向。
1、管理专业。主要是****等有关专业。
2、外语专业。重点集中在***等适应中亚各国的交流语言专业。
3、经营管理。主要集中在*****等有关专业。
三、调整规划
(一)员工队伍总体调整思路
按照“控制总量，盘活存量，优化增量”的总体思路，积极推进以行政管理手段为主的直接管理向以经济手段为主的间接管理转变，抓好员工队伍总量的宏观调控。
1、控制员工总量，确保队伍精干。一是严格控制入口，除适量引进急需和紧缺专业的应届毕业生以及部分高层次人才以外，严格控制新增员工;二是正确处理****就业问题。尽量避免大包大揽的做法。
2、积极畅通出口，为企业减员增效创造条件。一是对符合退休和提前退休条件(员工自愿提前退休)的，及时办理退休手续;二是及时清理劳动合同，对合同到期，表现较差的，要及时终止合同，探索通过劳动合同的规范运作为减员畅通出口;三是强化员工业绩考核，实行末位淘汰制度。
3、内部挖潜，优化配置，满足人员需求。一是对新增岗位员工配置，全部采取公开招聘办法，用市场手段配置人员;二是积极推动组织变革，优化组织结构。三是通过技术改造、优化设计和优化流程、优化操作规程、推行系统化操作等措施，优化生产操作人员配置。
4、不断加大力度，引进我处发展所需的各类专业人才。
一要加强人员接替工作，不断引进相关专业的新增大中专毕业生，确保人才后继有人。二要引进各类****过硬、业务上精通、***过硬的现成人才，经常性地调整和补充人才断层，解决企业发展中的人才短缺。
5、充分开发利用现有人力资源。采取内部培训与送外培训相结合，岗位培训与脱产培训相结合，理论培训与实践培训相结合的方式，加大资金投入力度，加大培训工作力度，追求人尽其才、人尽其用。一方面要加强送外培训力度。
在200*年的基础上，员工送外培训率要每年增长**%，内部培训率要增长**%;另一方面对各层次员工要视其情况分类培训，对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位培训力度，要注意在工作中给他们压担子，加压力，促进其尽快成长，迅速成才;对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对他们定期“充电”和知识的不断更新，确保其跟上时代步伐，防止其观念滞后。
(二)员工队伍结构调整思路
细分人才素质标准，建立健全专业标准，务实打造三支队伍。
1、经营管理人员队伍建设
(1)进一步完善***选用机制，逐步优化各级***结构。
要在公开选拔经营管理者、实行组织配置与市场配置相结合的***选拔任用机制的基础上，建立量化的考核体系和灵活的选拔机制，扩大选人用人视野，提高领导干部队伍素质。要建立领导干部量化评价标准体系，从胜任特征入手，将认知能力、学习能力、人际能力、管理能力、实践能力、创新能力、个人动机、人格品质等特征进行量化，实现干部选拔工作的科学性和合理性。
(2)以加强***团结为重点，抓好班子作风建设
在班子成员中倡导建设四好班子的理念，通过加强班子沟通、开展拓展训练，增强**凝聚力。实行集体领导，强化***组织的**核心作用，充分发挥班子各位成员的作用。推行**任期承诺和任期目标制度，自觉接受员工的评议和监督;要加大对各单位领导班子日常考核力度。
(3)加强后备**队伍建设
加强后备干部的培养锻炼，将培养锻炼计划与职业发展规划结合起来，给他们压担子，提高他们各方面的能力，使他们尽快成长起来。加强动态管理和跟踪考核，及时将业绩平平、不思进取的***调整出去，将业绩突出、德才兼备的**吸纳进来。
2、专业技术人员队伍建设
(1)加强学科带头人队伍建设
要按照扩大专业范围、不拘一格选拔人才的要求，将那些创新能力强、实践能力优、业绩突出的优秀专业人才吸纳进来，充实学科带头人队伍。要以继续教育、深造学习为主的培养方式，加大培养力度和对学科带头人考核力度，按照考核期限的要求，及时组织有关专家对学科带头人进行考核，奖励表现突出的学科带头人，取消考核不合格的学科带头人的资格和津贴。
(2)加强专业技术人才队伍建设
建立和完善人才信息库。通过建立人才信息库，全面掌握各类专业技术人才现状，分析专业技术人才的优势和不足，抓住存在的突出问题和薄弱环节，有针对性地做好人才培养、使用和引进，形成技术专家、学科带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍。要抓好以业务深造、知识更新为重点的继续教育工作。以提高专业技术人才实践能力为重点，抓好岗位培训。采用内部培训与外部培训相结合、理论指导与实践相结合、员工个人愿望与企业需要相结合等方式，使专业技术人员的培训覆盖率在***%以上，平均每人每年接受培训的时间不少于**课时。
3、操作服务人员队伍建设
(1)不断改善操作员工队伍的成长环境，加快内部师资队伍建设。
加大操作员工培训的经费投入，形成重视技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围。通过学习培训等方式，培养一批具有较高理论水平和实际动手能力的兼职操作工教师队伍。
(2)组织参加技能大赛，推行技能大比武，不断提高操作人员技能。
定期组织操作人员技能大赛，推行技能大比武，开拓操作人员眼界，使其热衷于技能钻研，不但提高操作技能。
(3)不断提高技能鉴定水平，加大操作人员的考核力度。
加快职业技能开发培训建设，实现技能鉴定的标准化、现场化，争取提高职业技能鉴定的质量和规模。要严把职业技能鉴定质量关，维护职业资格鉴定工作的严肃性。
对违反操作规程、职业技能鉴定复审不合格、年度考核不合格的人员，要实行强制培训或待岗培训。
(三)主要措施。
建立有利于不断提高职工队伍素质，有利于人才的引进、培养、产生、使用与退出的人力资源运行机制。
1、进入和退出机制。要建立有效的进入和退出机制。建立和出台一整套优厚的鼓励政策，提供良好的工作条件和成长环境，吸引各类有用的人才积极投身于“****”的广阔天地，去实现自身的应有价值，做一番事业。同时要妥善处理稳定与发展的矛盾，对现有老员工，按照转变观念，更新知识的思路，为他们创造良好的学习环境和条件，加强培训、提高素质重新转岗。对少数不思进取或经过培训仍然达不到预定要求的人员要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出机制。
2、激励机制。要建立起有利于人才成长和发挥作用的激励机制。靠“事业留人、感情留人、待遇留人”，在***上为他们的进步、业务上的提高提供条件和帮助;在感情上，提倡换位思考，相互理解、相互沟通，为他们提供一个宽松和谐的工作环境;在待遇上，坚持突出效率、兼顾公平的原则，为他们提供优厚的生活和收入待遇，奖罚分明，敢于重奖。
3、使用机制。要建立适应现代企业制度相适应的人员使用机制，重点开发和使用适应市场竞争和市场规则的人力资源，坚持德才兼备的原则，不拘一格地选人、用人。要注意培养和使用年轻**，确保后继有人;同时要结合***企业实际，客观正确地处理好老员工、新员工及引进员工之间的复杂关系，调动一切积极因素，做到人尽其用，人尽其才。
资源分析报告12
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，通过在生产车间及各部门走访、人员座谈、等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：
本次调研涉及车、钳、铆、电、焊、钻、铣、车间一线工人等专业人员及各车间、行政部门、车队、后勤保障部门，其中一线员工占公司总人数的85％。对公司管理层的调查主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
一、人力资源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作我将尽快拿出有效可行的方案。
2、培训方面：
通过调查我认为公司的中层管理者是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的说骂，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作我已经落实了方案，并今后新员工入职管理后定期培训跟进上做好职能工作。
3、入职管理方面：
主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘部门，对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的员工来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会感到迷茫而离开公司，在管理层中的普通管理员工在和他们谈话过程中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向，在这里有种混日子的感觉，而在我看来就是在骗公司的工资，说严重点是在浪费公司的资源。
二、车间一线员工思想动态方面：
1、车间管理方法：
主要集中反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以深得人心更没有有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理者的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，甚至没有指定个师父，就让其上岗，任其自生自灭，这也是公司屡出安全事故的原因所在，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、工作时间方面：
现在实行车间二班倒，员工工作时间达12小时，又加上机器检修，很多机械是连轴转，计件或记时工资分划不明确，导致员工工作上没有动力，干活积极性不高，在我的调查过程中，集中反映在下料车间和小件钻孔车间，工资计算不透明，是工价定额不完善和明确造成的直接原因，这样的后果损失最大的还是企业，而并非员工本身，在这里我要问责的是关于公司的职能部门，如生产部、财务部，财务部门是核算成本费的，生产部是核定生产定额的，为何没有一套切实可行的执行标准出台，（企业的厂房设备是有限的，如果不能合理利益这些资源，在有限的`时间进行生产，造出有价值的产品就等于在浪费公司的资源），这些问题是困扰目前车间生产力提不起来的主要原因，甚至在和员工谈心过程中他们流露出对公司目前状态的理解和支持，这让我非常感动，是因为公司有这么多的员工为公司的发展而关心，更多的员工说出了自己的心声，“我们知道公司目前正在改革，同时也知道公司各方面都在投入，但是我们要吃饭，要用工资来维持家庭的开销，我们在公司上班哪怕是工价低一些（公司目前有困难）我们也心甘情愿干，只要工价明确了，我们也就有了目标，至少我们可以通过努力，多劳多得来提高我们的收入！但是现在我们每天上班心中都是没有数，没有目标，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，这样怎么让我们有干劲。
3、信息沟通方面：
作为公司高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，就算是找了有关人员反映问题，但结果是石沉大海，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何反馈信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的最高层（总经理）谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！
4、一个企业的发展和创造效益永远都是企业里20%的员工实现的，同样一个企业80%的业绩是由企业内20%的员工推动的。所以作为企业来说只要抓住和管理好企业内20%的员工，让他们来带动80%的员工，企业就发展了。（作为公司要有切实可行的用才制度和留才政策，只有这样这类型员工才能看得到自己在公司以及未来的希望，从而坚定信心与公司一起发展。）
三、解决的措施及建议：
为了实现公司3年计划的目标达成，对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：
A、生源要准；
B、双向合适；
C、协议管理，
比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校为企业培养专项人才，公司可以与技校和学员达成共识，采用公司每月补助学员生活费形式，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《员工管理双向考核制》《新员工入厂跟踪评估表》，有用人部门和使用部门同时管理入职员工，对员工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司员工的优良管理，从而实现公司发展规划。
资源分析报告13
我发现，我们xx区由于近年来大力发展装备制造业，随着我区工业化步伐的不断加快，开发区内大范围进行村屯改造，对镉污染农用地通过地类变更进行工业化改造，使社会经济发展对土地资源供给诉求矛盾日益凸显.
以科学发展观武装思想，大力推进节约集约利用国土资源势在必行.
土地是民生之本、发展之基、财富之母.加强和改进国土资源管理，既是落实宏观调控政策、优化经济发展方式的当务之急，也是巩固改革发展成果、促进我区可持续发展的长远大计.针对土地管理工作中出现的一些新情况、新问题，我们必须坚持以科学发展观为统领，切实抓好土地管理制度的改革创新，以土地管理制度改革的新成果，谋求经济社会发展的新跨越，推动我区在科学发展的道路上不断取得更多更好的成绩.
针对我区装备制造业的发展以及资源供需突出矛盾，我区积极应对宏观调控新政，紧紧围绕保护资源、保障发展、维护权益、服务社会这一中心目标，认真贯彻落实十七大精神和科学发展观，一方面，在创新管理方式的基础上，逐步引导资源利用方式朝着规划、招商、土地利用统一合理化转变；另一方面，在挖潜资源存量的基础上，逐步引导实现由资源供给服从需求向资源供给引导需求的转变.
在调研中，我发现我区通过近年来的不懈努力，已经把国土资源节约集约利用，作为保障可持续发展的紧要任务来抓，结合我区实际情况，创新了一些新举措，在建立规范有序、保障有力、调控有效新机制上取得较为明显的成效.
一、认识统一，各项制度基本落实
加强土地节约集约利用，是严格土地管理的.重要环节，更是调整经济结构、转变经济增长方式、建设节约型社会的紧迫任务.我区对各村屯的社会经济发展阶段、水平、定位和矛盾等都进行了比较充分认真的分析，有了比较深刻的认识.
通过我区统一部署，对我区土地利用总体进行了认真分析，在转变资源利用方式、大力倡导节约集约利用上已经形成共识，普遍认识到如果继续按照陈旧的发展观念和模式来搞建设，土地后备资源将根本无法保障xx区整体规划经济指标的实现.因此，全区统一认真贯彻执行宏观调控政策，促进经济又好又快发展.
1、强化土地利用规划、计划管理，促进土地节约集约利用.一是在用地审批中严格土地规划、计划审查，充分发挥规划、计划对建设用地的引导和调控作用.从供给数量、结构、供地方式、供给主体、供给时机等方面严格把握，引导产业合理布局和协调发展；二是妥善处理保障与调控的关系，在我区整体规划内优先保障市、区重点建设项目、高新技术项目和城乡公共事业用地；三是通过建设项目用地预审制度，严把规划、计划的落实关.主动与有关部门协调配合，在建设项目预审时，从规划用途、用地规模、供地政策、产业政策等方面严格把关.土地的规划、计划管理在经济运行中发挥了积极作用，引导和推动工业项目向园区集中、人口向城镇集中，住宅向社区集中，促进了土地利用结构的优化，提高了土地利用效率.
2、严格土地供应政策，提升土地节约集约利用水平.在一定区域范围内，土地利用总体规划应该高于其他规划.现行的土地利用总体规划是以耕地保护为价值取向，我区应该严守耕地宏线，我区土地利用总体规划应体现两个目的：
一是落实严格的耕地保护制度，
二是必须对规划建设用地作出严格的控制.
结合我区经济发展实际，普遍落实建设用地节约集约利用控制标准，依据省国土资源厅、市国土资源局规定，结合实际制定了工业项目进入建设用地节约集约利用控制标准和农村居民点规划建设用地标准(村屯改造).符合我区实际的控制标准的实施，对建设用地节约集约利用起到积极的推进作用，提高了土地利用强度.
3、发挥市场机制作用，提高土地资源配置效率.通过全面落实经营性用地和工业用地公开出让制度，以市场运作推进土地节约集约合理利用，通过发挥土地价格杠杆作用，促进了经济增长方式转变.建立了多渠道进水，一个水池蓄水，一个龙头出水的土地收储供应机制.进一步强化了政府对土地一级市场的垄断和调控.通过实施土地储备制度，将盘活国有企业资产与推动旧城改造和加快城市化进程三方面实施对接，达到整体推进，协调发展.
4、加强建设用地批后监管.全面实行建设用地全程跟踪管理，进一步落实用地审批、开工检查、竣工验收的全程管理，对建设用地实行全程监控，实行定期巡查及竣工验收制度，确保项目用地及时利用，防止土地闲置现象的发生.
二、大胆实践，积极探索新途径
我区率先开始尝试地类变更，将镉污染严重的农用地变更为工业工地，将村屯整体搬迁，既保障了百姓的健康，又将被污染土地从新合理利用.
三、创新实践，加快构建新机制
要做到布局集中、产业集聚、用地集约，不仅要统一思想认识，明确方法途径，而且还要有配套的政策支持，充分调动各方的积极性，从而以节约集约利用促进科学发展.我区创新实践了一些符合本区实际的政策和措施，比如：全面发展我区装备制造业、建冶金园工业园
四、目前存在的问题
1、土地闲置现象依然存在，由于xx区进行实施的是村屯整体改造，一个村的土地全部征收，而项目建设用地约占总面积的80%左右，这样造成了部分土地的闲置.
2、在土地规划方面，宏观调控和微观制约还没有限的统一起来.
五、节约集约用地的应对措施
1、对现已征收的村集体土地进行一次更全面、细致的普查，对闲置土地的地理位置、面积、周围环境做到心中有数，有图、有表并与现状土地相配套，以便在招商引资中进行市场化运作.
2、对闲置土地充分开发利用，根据农村城市化进程和装备制造业比较集中的特点，可以规划建设一批公益性、娱乐性、休闲性的设施和场所.
通过此次对科学发展观的调研，使我更加深刻的理解了科学发展观的内涵，明确了党落实科学发展观的及时性与必要性，学会要有意识的用科学发展的眼光来看待问题、分析问题、解决问题.在落实科学发展观的同时，不断将其与专业能力相结合，做到统筹兼顾，全面分析.
资源分析报告14
xx年度，在国土资源部的正确指导下，我省深入开展土地违法违规案件查处专项行动和土地执法百日行动，加大国土资源违法案件查处工作力度，持续深入开展矿产资源开发秩序整顿和规范工作，使我省国土资源管理秩序进一步好转，有力地保障和促进了社会经济发展.按有关要求，现将我省xx年度国土资源违法案件查处情况报告如下：
一、土地违法案件查处情况
xx年，全省共发现各类土地违法案件3962件，涉及土地面积4951公顷，其中，涉及耕地面积2575公顷.属于本年新发生违法的3459件，涉及土地面积3543公顷，其中，涉及耕地20xx公顷，分别占发现总数的87.3％、71.6％、79.8％.土地违法平均用地量为1.25公顷／件，较上年上升了89%(xx年土地违法平均用地量为0.66公顷／件).
xx年，全省国土资源部门依法立案查处土地违法案件2329件，涉及土地面积2917公顷，其中，涉及耕地面积1547公顷，立案率为58.8％，有相当一部分新发生的违法行为在加强动态巡查的.过程中被及时制止.发现隐漏案件503件，涉及土地面积1407.8公顷；查处360件，涉及土地面积813.4公顷，其中耕地为199.9公顷；本年发生案件立案1969件，涉及土地面积2103.5公顷，其中耕地1347.2公顷，分别占立案总数的84.5％、72.1％、87.1％.
xx年，我省共处理结案土地违法案件2264件，涉及土地面积2313.1公顷，其中耕地939.5公顷，结案率为97.2％.其中，处理上年未结案件360件，涉及土地面积348公顷，其中耕地184.9公顷；处理隐漏案件280件，涉及土地面积770.5公顷，其中耕地179.7公顷；处理本年发生案件1624件，涉及土地面积1194.6公顷，其中耕地575公顷.共拆除建筑物53139.7百平方米，没收构筑物28810.6百平方米；收回土地563.9公顷，其中耕地166.3公顷；罚没款12558.6万元.
xx年，全省动态巡查发现土地违法行为3367件，涉及土地面积2604公顷，其中耕地1567公顷.及时依法制止土地违法行为2706件，涉及土地面积2332公顷，其中耕地1329公顷，制止率为80.4％，挽回经济损失6765.7万元.
xx年，全省土地违法案件查处中，给予责任人行政党纪处分132人，刑事处罚17人，其中县处级干部13人.行政党纪处分建议160人，刑事案件移送39人，其中县处级干部25人.
xx年，全省共立案查处矿产资源违法案件174件，绝大多数为非法开采类，共173件.本年结案179件(含上年未结案件21件)，结案率为103%.
二、国土资源违法行为的特点
(一)违法行为数量较去年下降，但涉地面积有较大幅度增长.xx年全省发现违法3962起，立案2329件，发现违法和立案数量较去年都略有下降(xx年分别为4279起，2469件)，但涉地面积增长明显.xx年发现违法行为涉地面积为4951公顷，比xx年增加了77％(xx年为2804.8公顷).立案涉地面积为2917公顷，比xx年增加了57％(xx年为1856公顷).
(二)从违法主体上看，企事业单位违法用地量仍然较大.在全省经立案的违法案件中，企事业单位违法用地涉地面积1854.5公顷，占涉地总面积的63.6%，而企事业单位违法案件仅占立案总数的28.5%，违法用地平均2.8公顷/宗.从违法行为的类型上看，未经批准非法占地行为所占比重最大.在全省经立案查处的土地违法行为中，未经批准占地案件1437起，占全年立案总量的61.7%，占本年发生案件立案总量的73%.
(三)对违法责任人的追究力度加大.xx年，全省通过土地违法案件查处，共追究责任人的党纪政纪和刑事责任149人，提出党纪政纪处分建议和刑事移送199人，分别比去年增加了45％和60.1％(xx年分别为103人，124人).
(四)在矿产违法行为中，无证开采、越界开采比例大.在全年立案的矿产违法案件中，无证开采和越界开采行为156件，占矿产违法案件立案总量的72.6%.
(五)对案件处罚执行力度加大.xx年，全省通过土地违法案件查处，共没收和拆除违法构筑物和建筑物81.95万平方米，收回土地564公顷，罚没款12558.6万元，分别比上年增长了585％，187％和351％(xx年分别为11.87万平方米，196.7公顷和2781.7万元).
三、原因分析
xx年，我省土地违法案件查处工作取得较明显成效，分析其原因，主要有：
一是通过开展土地违法违规案件查处专项行动和土地执法百日行动，加大了对涉地面积较大的大案要案的查处.
二是加大了督查督办和直接公开查处案件力度.xx年，省厅共督办各类土地违法案件204件，罚款2619.3万元，退还土地3203.8亩，追究责任人42人，移交公安部门8件.同时，全省各级国土资源部门加大了对土地违法案件的公开查处力度，全省共公开查处土地违法案件件，其中省厅先后三批次公开查处曝光了21宗典型土地违法案件，并直接调查了29件土地违法行为，移交各地，督促依法处理到位.
三是全省各市继续加大拆除违法建设力度，切实提高了土地违法案件的查处实效.
同时，我省国土资源违法案件查处还存在一定的问题，需要在以后的工作中继续加以改进.
资源分析报告15
论文摘要本文就初中英语学习资源运用作探析，旨在阐述运用合理的教学策略来丰富学生语言学习知识视野，提高学生语言学习运用能力的重要作用.语言学习资源运用就是在关注学生学习主观能动性的基础上，注重优化课程学习资源，围绕学习要求进行组合配置，以丰富学生的语言学习视野.学习资源的合理运用，能够帮助学生形成有效的多元学习思维方法，提高他们的综合语言运用能力.
英语学习资源的合理运用能够为学生的语言学习提供必要的物质载体，能够有效优化学生的语言学习认知思维过程，帮助他们形成正确的英语学习思维和语言感知能力.学习资源的合理运用，一方面，能够为学生广泛占有感性思维材料形成有效的渠道，帮助学生积累丰富的语言文化知识；另一方面，能够让学生的语言学习方法变得更为灵活多样，能够提高学生的综合语言运用能力.合理运用语言学习资源，更利于提高课程教学有效性和学生的语言学习运用能力.
一、鼓励多阅读文本，增强理性认知
文本资源是目前学生接收和学习语言文化知识的重要来源和途径，对文化知识的传播起到一定的传承作用.鼓励学生多阅读文本，一方面，能够有效增强学生的语言学习和理解感悟的感性，帮助他们积累丰富知识；另一方面，能够拓宽他们的语言学习思维，充分调动他们的多种语言学习感官.通过阅读来认识文本资源，能够为学生的语言文化知识获取提供物质帮助.
学生通过多阅读文本，能够在更为积极主动理解语言文化知识素材的'基础上，帮助他们加深对语言文本的理解感悟.对此，笔者以为，鼓励学生多阅读文本，就是要求学生在整体理解感悟文章表达主题大意的基础上，能够有效运用信息筛选来获得与此相关的语言知识，从而提高他们的语言运用能力.学生通过多阅读文本，能够在更为丰富全面认识基础上，进一步提高自身的语言思考能力，并能够进行综合思考运用.
教师可根据学生的语言学习掌握情况，引导学生运用自主阅读和综合思考探究的方式来进行优化文本学习.我们以牛津初中英语》(fun with english)8aunit 6natural disasters的“reading an earthquake survivor’s home page”教学为例进行分析.在该文章的教学中，可要求学生根据文章的表达意思，并结合我国现阶段发生的各种自然灾害来阅读学习文章.要求学生能够在阅读中思考“what do you know about the natural disasters？”和“how to protect yourself？”，并进行阅读表达.在此基础上，要求学生能够带着深情对文章进行阅读，让学生能够自身感受到自然灾害的严重和人们战胜自然的信心.这样更能够帮助学生深入理解感悟文章学习资源表达的深层内涵.
二、鼓励多搜集素材，拓宽知识层面
除了要多阅读文本资源外，鼓励学生进行学习资源搜集的也是不可缺少的.学生在搜集学习资源的过程中，一方面，能够有效提高自身的语言实践运用能力，增强学习实际体验；另一方面，能够培养学生丰富的语言学习思维，提高他们的跨文化学习视野.
学生的这种语言搜集功能运用于学习中，能够在增强他们学习情感体验的基础上，不断地发挥自身的语言思维，深入探寻知识的运用规律和特殊性.这样，学生不仅能够掌握更为丰富的语言文化知识，还能够在学习过程中进行灵活运用.在搜集过程中，应该注意搜集与学习资源相关的文化背景资料，让学生的搜集有一定的目标性.在此基础上，可鼓励学生能够予以综合运用，以此来拓宽学生的语言知识层面，提高他们的语言学习视野.
通过搜集相关的学习资源，更利于学生积累丰富的语言文化知识，增强他们的语言运用能力.像在《牛津初中英语》7a unit 3let’s celebrate！的“getting ready for halloween”教学中，根据学生的学习需要，可就西方的节日文化进行搜集材料，以此来激发学生的学习兴趣.
三、注重多延伸文化，提高语用技能
学习资源还有一个作用，那就是能够起到内化生成的作用，提高学习者的综合语言运用能力.这就要求我们在教学过程中，不仅多注重对语言文化的延伸引导，更应该注意发挥好学生的学习主观能动性，让学生能够进行有效学习和运用.
笔者以为，多延伸文化，可要求学生能够根据学习资源的特点，来搜集与此相关的语言学习资料，并鼓励学生能够在学习中有效的进行拓展延伸.在此基础上，注重发挥语言表达的功效，引导学生能够运用多样化的语言进行表达交流，提高学习效果.
总而言之，从学生的语言学习认知需要出发，运用正确的教学思维方法来优化课程学习资源，不仅能够增强学生的语言学习主动性和积极性，还能够提高学生的语言综合运用能力.优化学习资源进行合理教学，一方面，起到优化课程教学过程和方法的作用，激发学生学习潜能；另一方面，能够帮助学生形成有效的学习方法，提高综合语言运用能力.
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