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疫情期间员工奖励方案范文（精选21篇）
为了确保事情或工作得以顺利进行，通常会被要求事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的疫情期间员工奖励方案范文（精选21篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
疫情期间员工奖励方案1
一个财政年度结束时，旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
一、考核宗旨
春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
二、考核程序
员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；
各单位主管考绩由总经理初复核；为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。
编写要点：
员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容
(1)员工年终奖的考核；
(2)员工年终奖的发放。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
1.员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2.于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上
①特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分；
(2)记小功或小过一次者：加减3分；
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的.单位(
(4)旷工1日者：扣2分；
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣05分。
2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
注：考绩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%)；得L等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒x4%)
七、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
八、申诉
经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。
本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
疫情期间员工奖励方案2
第一章总则
第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。
第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。
第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。
第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。
第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。
第二章年终奖金总额的提取及系数的确定
第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。
第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。
第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。
第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
第三章年终年终员工奖励方案
第十二条年终奖金的分配流程
(一)评分阶段
1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；
2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；
3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。
(二)数据分析阶段
1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；
2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；
3、依据排序结果将分档；
4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
(三)形成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；
2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；
第四章人力资源部的职能
第十三条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定：
F(t)=Q(p)×N×M
Q(p)=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12
其中：
F(t)是本年度年终奖金总额分配总额
Q(p)是各公司当年12个月总工资数的平均数
N是各公司第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十四条确定各公司分配档次的原则
各公司分配档次参照以下情况执行：
(一)按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；
(二)当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；
(三)当年公司出现否决性指标的'，不得列入为第一档；
(四)当年公司利润下降的，不得列入第一档；
(五)同档次内年终奖金系数允许不同；
(六)同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。
第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围
依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
第三档[0，05]
第二档(0.5，1.5]
第一档{1.5，2]或[2，∞)
第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围
(一)在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
(二)下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。
第五章其他
第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。
第十八条本规定自颁布之日起执行。
疫情期间员工奖励方案3
一、总体原则：
1.保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。
2.兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。
3.合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。
4.奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。
5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。
6.成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。
二、分配方式：
1、基本激励：一个月基本工资。(年中入职员工，按照加入时间核算发放)，
2、承诺兑现：盘点公司全年对员工的'承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。
3、奖励名称部分：
3.1全面奖励：
(例)a、公司业绩贡献奖；
b、团队业绩贡献奖。
3.2团队奖励：
(例)a、优秀部门奖；
b、新产品研发奖；
c、项目团队奖。
3.3单项奖励(针对部门特点设立单项奖励)：
(例)a、优秀员工奖；
b、优秀新人奖；
c、市场开拓奖；
d、创新奖；
e、服务之星奖；
F、合理化建议奖；
g、特殊贡献奖。
3.4长期奖项：
(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用)；
b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用)；
c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。
4、奖金分配权限层次：
4.1总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。
4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。
4.3部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
5、奖项评比及奖金核算
5.1评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2评比时间：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3奖金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6、年终奖励沟通及发放
6.1全员沟通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
6.2发放时间：20xx年2月10日前。(20xx年2月13日除夕)
疫情期间员工奖励方案4
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的.10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总。
疫情期间员工奖励方案5
适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的.核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。
1、成本核算
1.1核算对象划分
①临床科室
②医技科室
③辅助供应部门
④行政管理部门。（行政部门核算本文暂不讨论）
1.2额定科室任务
1.2.1额定工作量
包括：工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。
1.2.2额定耗费量
包括：固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。
年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×（1+本年变动增减%）
年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×（1+本年收入增减%）
1.3科室收入核算范围
1.3.1直接收入
挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。
1.3.2间接收入
化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、x光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。
1.3.3科室收入
科室收入=直接收入+间接收入
1.3.4收入扣除项目
药品收入不在收入核算范围内。
1.4科室成本核算范围
1.4.1直接成本
临床科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。
医技科室：人员费用（含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。
1.4.2间接成本
医院管理成本和后勤保障供应成本包括：行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。
上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。
科室支出=直接成本+间接成本
1.4.3支出扣除项目
药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。
2、绩效考核
绩效考核可采用百分制。
2.1工作效率考核25分。劳动强度：收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数（并按医院规定的分类标准）、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、；护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用情况：床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2.2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标；大型设备检查阳性率等。
2.3科室管理考核30分
服务质量：要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调查，用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量，就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。
科教工作：科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。
劳动纪律：无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、
2.4药品比重考核15分
虽然在成本核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方，增加了患者负担，为了避免这种现象发生，我们根据不同科室制定出不同的`药品比重，用这个指标来控制各科室的药品收入。
3、科室提奖核算办法
①临床科室
实发奖金=应提取奖金额－绩效考核扣奖
应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税
收支结余=科室收入-科室支出
其中：提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。
调节系数主要是平衡无法承担全部成本，但劳动量又大的科室。
绩效考核扣奖=分值×扣分
分值=应提取奖金额÷100分（绩效考核100分）
②医技科室
可以按上述方法核算也可采用单机核算。
③辅助供应部门按临床平均奖计算。
④行政管理部门按上述三项的平均奖计算。
⑤干部奖金等级划分，由医院自定。
合理的年终员工奖励方案是医院激发职工积极性，促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作，医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念，提高医院全体员工的成本意识，减少浪费，从而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，对病人进行不必要的检查和治疗，这样必然会增加患者的负担，另一方面，又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结果必然使医疗服务质量下降；单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金来源与收入无关，这样也不利于医院的发展。
我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法，是考核科室医疗服务效益的有效方法；有利于提高医疗服务质量；能正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作积极性；有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。
疫情期间员工奖励方案6
为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体状况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例
在一般状况下，根据指标完成状况和工作职责两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类
1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的'确定
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：
1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：
奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）
3、按照备品备件节约量的必须比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：
奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）}×计奖比例(3000元)
三、部门奖金分配原则确定
采取系数法进行分配。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的职责大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的状况，按系数进行分配。
部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数
部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。
四、个人奖金分配原则确定
1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的状况确定岗位的奖金，公司一般状况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再思考各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。
疫情期间员工奖励方案7
一、总则
（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。
（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。
（三）考勤、绩效考核时间为20xx年01月01日至20xx年01月28日
二、年终奖金的分配方案
（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。
（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：
工作时限（x）年终奖金
3个月≤x<6个月当月工资的30%
6个月≤x<12个月当月工资的50%
12个月≤x<24个月当月工资的90%
24个月≤x当月工资的`110%
三、发放方式
（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。
（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%，第四个月发放奖金的50%。
四、确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配：
1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；
2、即将办理或正在办理离职手续的员工；
3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。
4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。
五、其他
经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）
六、附则
（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。
（二）本规定自颁布之日起执行。
1、目的与意义
为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。
2、适用范围
2.1工龄满1年（含）以上的正式员工。
3.职责
3.1工作部人事处
3.1.1年终奖发放方案的拟定和修订。
3.1.2统计、审核奖励人员名单。
3.2财务部
3.2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。
3.2.2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。
4.内容
4.1发放时间与方式
4.1.1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放；年底发放时间为次年1月份随工资发放。
4.2计算方法
4.2.1年终奖（年中）=（月平均工资x基数）x40%
4.2.2年终奖（年底）=（月平均工资x基数）x60%
4.3基数
4.3.1工龄≥5年100%；
4.3.2工龄≥3，＜5年75%；
4.3.3工龄≥2，＜3年55%；
4.3.4工龄≥1，＜2年40%；
4.4月平均工资
4.4.1月平均工资（年中）：1-6月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。
4.4.2月平均工资（年底）：1-12月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。
疫情期间员工奖励方案8
一、目的：
为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。
二、基本思路：
奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。
三、奖金分配原则：
1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的.分配。
2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。
3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。
四、细则
1、与考勤挂钩：
1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；
2)请假按日奖金额x请假时间计发；
3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；
4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；
5)员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；
员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；
6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。
2、与工作态度挂钩：
7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；
8)不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；
9)员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；
3、与工作表现挂钩：
1)发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。
2)员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金
3)以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。
4)设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。
4、与个人业绩挂钩：
1)能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；
2)在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；
3)在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；
4)发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；
5)经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；
6)对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；
7)信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；
本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。
疫情期间员工奖励方案9
一、奖金发放目的
为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。
二、奖金发放范围
本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。
三、奖金发放原则
1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。
2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。
四、奖金发放细则
1、奖金基数：
1)一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；
2)科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的'奖金基数；
3)部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；
4)高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。
2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。
各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩%；
例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为x、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分%。
3、每个人奖金数：
高层领导月奖金额=上年度月工资标准x70%xKPI考核成绩%；
各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准x60%xKPI考核成绩%；
项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额x科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xKPI考核成绩%；
公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）x个人奖金基数xKPI考核得分%/Σ个人奖金基数xKPI考核得分%。
五、奖金发放扣除项目
根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：
1、违反公司或管理制度者；
2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；
3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；
4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；
5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；
6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；
7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。
六、奖金发放时间
每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。
疫情期间员工奖励方案10
为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：
1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均到达目标产量（xx部xx万，xx部x万，xx部xx万）。
3、各项品质指标以《xxxx年7——12月质量控制目标》中确定的.每月各项指标为准，80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评：
1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金来源：
1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。
2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：xxx报废率≤1.5‰;xxx报废率≤1.1‰;xxx报废率≤0.9‰;外部客户报废率≤0.4%;（以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）
3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。
4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金
此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。
例：xxx部总生产xxx（万），生产报废xx万，设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废xx万。按成本价此xx万折算成节约成本提出50%用于奖励。
4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。
5、奖金计算：
总奖金
A、考评分值=
计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）
B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值
C、不一样级别系数设定为：
文员级系数：1
助理工程师级系数：1.5
工程师级系数：2
主管级系数：3
经理级系数：4
疫情期间员工奖励方案11
1、目的
为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。
2、适用范围
技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)
3、基本原则
以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。
4、项目奖金发放步骤
1）市场部下发《新产品开发建议书》。
2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。
3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。
4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。
5）项目小组完成开发任务。
6）项目验收、确认。
7）发放项目奖金。
5、项目奖金分配比例的确定
5.1项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。
项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。
5.2工作难度及工作量的`确定
5.2.1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。
大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；
中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；
小项目：局部设计，其中一部分设计。
对项目时间的评估参考：大项目：3－4个月以上；中项目：1－3个月；小项目：1周－1个月。
5.2.2开发难度等级的确定
1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。
2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。
3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。
4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。
5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。
5.2.3工时系数的确定
1级：占20%以下
2级：占21－40%
3级：占41－60%
4级：占61－80%
5级：占100%
5.2.4责任程度等级的确定
1级：结构工程师
2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师
3级：项目负责人
5.2.5各种系数权重比的确定
开发难度系数：50%
工时系数：40%
责任程度系数：10%
5.2.6系数百分比的分配
难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。
工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。
5.2.7难度系数的评估
由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。
评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。
5.2.8举例
项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；
项目组成员系数评定等级为：
难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%
项目负责人433
软件工程师332
硬件工程师222
结构工程师111
测试工程师222
项目组成员各自所占权重为：
项目负责人：4x50%＋3x40%＋3x10%=2+1.2+0.3=3.5
软件工程师：3x50%＋3x40%+2x10%=1.5+1.2+0.2=2.9
硬件工程师：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0
结构工程师：1x50%+1x40%+1x10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0
测试工程师：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0
项目组成员奖金分配比例为：
项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%
软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%
硬件工程师：2.0/11.4=17.54%
结构工程师：1.0/11.4=8.77%
测试工程师：2.0/11.4=17.54%
5.3分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。
5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；
5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。
5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。
5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。
5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。
6、项目奖金发放
6.1发放条件
整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。
6.2部门平均分配奖金发放
6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。
6.2.2新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。
6.2.2剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。
6.3项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。
6.4项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。
6.5产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。
7、相关制度
《工资及奖金发放管理办法》
8、相关记录
《开发项目难度系数评分表》《项目奖金分配比例记录表》
9、实施时间
本制度从20xx年x月x日开始执行。本制度由技术开发部负责解释。
疫情期间员工奖励方案12
一、基本收费
1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）；
2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。
二、追加收费
1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）。
三、补贴标准
市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。
四、其他说明
1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为0.5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。
2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。
3.外聘劳务费
⑴基本收费：以外聘人员实际完成的`造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数；
⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为％。
4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。
5.主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。
6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。
7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。
本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。
疫情期间员工奖励方案13
一、制定目的：
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：
内部公平与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
三、适应人员：
公司全体部门
四、奖金总额提取说明
1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：Mx2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：
1)未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是xx万，则：奖金总额=1000万x（1-98%）x（1000万/20xx万x100%），相当于总利润的1%。
2)超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是xx万，则：奖金总额=1000万x（1-98%）x（3000万/20xx万x100%），相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：
按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的'系数差为0.1，各部门系数如下表所示：
预算部：1.5采购部：1.2仓库：0.9
生产部：1.4行政人事部：1.1质检部：0.8技术部：1.3财务部：1.0
部门奖金总额=总奖金额x（部门系数/部门系数之和）x目标达成率
生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）
采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%
质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%
行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11%
目标达成率的计算方法：
4、个人奖金分配
部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额x（个人绩效系数/考核总系数之和）x其他
5、年度绩效说明
（1）试用期的员工不参与考评，只发放过节费；
（2）员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
（3）员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖；
（4）工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；
（5）员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
（6）员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12-入职月份）/12
（7）员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元；
（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
疫情期间员工奖励方案14
一、总则
第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和用心性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终年终员工奖励方案。
第二条本规定适用于柳州市xx总厂除经营班子以外的所有员工。
第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。
第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。
二、年终奖金总额的提取及系数的确定
第六条年终奖金提取总额从柳州市xxxx总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。
第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。
第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2。
第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。
三、年终年终员工奖励方案
第十一条：年终奖金的分配流程
（一）评分阶段
1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；
2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；
（二）数据分析阶段
1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；
2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档；
3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
（三）构成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级；
2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的员工；
四、综合办公室的职能
第十二条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定：
F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额
Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12
N是工厂第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十三条确定工厂分配档次的原则
工厂分配档次参照以下状况执行：
（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；
（二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档；
（三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档；
（四）当年工厂利润下降的'，不得列入第一档；
（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；
（六）同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。
第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围
依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
第三档[0，0.5]
第二档（0.5，1.5]
第一档{1.5，2]或[2，∞）
第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。
五、附则
第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。
第十七条本规定自颁布之日起执行。
疫情期间员工奖励方案15
为规范部门管理，提高工作用心性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。
适用范围
本办法适用于xx公司销售部。
分配原则
按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的用心性，发挥大家的创造性。
分配程序
每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的.奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。
分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。
考核办法
依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。
分配细则
所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。
在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。
考核奖金的考核范围：
1.月度工作计划完成的及时性；
2.工作任务的完成质量；
3.培训考核成绩；
4.日常工作完成的及时性及完成质量；
5.违反部门其他规定的；
各专业的考核
1.部门或专业嘉奖：
2.工作业绩突出的；
3.合理化推荐奖；
奖罚
按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。
其他规定
1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。
2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。
疫情期间员工奖励方案16
酒店十分重视适当奖励有表现的员工，主要项目包括：
一、最佳员工选举
酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层人士，都可以进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进行，所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的海外度假计划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互交流。
二、顾客赞赏簿
酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现，而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定，所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会十分重视优良客户服务的重要性，务求做到最好。
三、员工赞赏卡
除了对外的顾客服务外，酒店亦十分重视内部顾客服务，即支援部门员工怎样去好好的提供服务于其他员工，员工赞赏卡的作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时，可把感谢说话写在赞赏卡，然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视，往往把赞美卡贴在工作桌附近，让其他同事容易看到，贴得愈多便愈令别人羡慕，也令更多的员工知道内部客户服务的重要，更加拼搏。
除了赞赏计划外，酒店在培养服务文化上做了很多工夫，在挑选新员工时，看重的是良好服务意识，而不一定是有酒店或旅游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。
加强合作精神
酒店对绩效评估也十分看重，除了刚才提及从不同渠道拿到评核资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水平，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有需要的话，可以增加面谈次数。
为加强酒店的合作精神，公司有一个可以说是成文的做法，就是不论员工属于哪一个部门，若有重大和紧急项目要做，都要全体参与。曾经有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的'宴会厅变身成为晚宴场地，单靠餐饮部员工起码要花上三小时，但由于事前已有好的计划，以及在全体员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客户赞叹不已，实在十分难得。
另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才停止。
适当放权
为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级员工都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出，可以是给予客户一些补偿或是小礼物等。
酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间十分紧迫，有销售经理自行决定给予一名长期客户大额折扣，以便能让客户在资源紧绌情况下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责备该销售经理，反而称赞她能快速的满足客户需要，而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性竞争环境下让员工相互比较，并提供适当的员工激励，也正是我们可以多作借镜的地方，大多数人都会因赞赏和实际利益而更努力去做好吧!
疫情期间员工奖励方案17
一、目的
1、为了企业销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。
2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。
3、促进部门内部有序的竞争。
二、原则
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则。
三、薪资构成
1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。
2、基本工资每月定额发放，绩效工资按企业《绩效考核管理规定》发放。
3、销售奖励薪资可分为：
（1）销售提成奖励（简称提成）：根据企业设定的销售目标，对超出目标之外的部分，企业予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。
（2）销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的一定比例(具体在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。
四、销售费用定义
销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。
五、销售奖励薪资计算方法
销售费用控制奖励
（1）企业根据各区域的实际情况，对销售费用按销售责任书规定进行核定。
（2）费用控制奖励的计算
a）按项目的销售实际到帐收入的额度，以预先确定的比例记作销售人员的.销售费用预算额度。
b）销售人员的销售费用包括：差旅、交通、补贴、通讯、业务招待等费用。
c）至结算日尚未进行报销的，其借款额暂记为销售费用进行结算，与实际报销额的差额在下次结算时进行补差。
d）销售费用额度在扣除销售实际发生费用后，剩余部分奖励额为剩余额度的30％，每月25日结算一次。
e）根据到款额计算销售费用超过额度的，企业在销售责任人的奖励或薪资中以超额部分的30％的比例予以扣除，每月25日结算一次。
六、费用标准
1、销售人员的差旅费按企业标准报销。
2、电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算。
3、招待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。
七、其他规定
1、年度结算截止日为12月25日，新年度重新计算。
2、员工个人所得税由个人自理。
3、员工对自己的薪酬必须保密，违者将按辞退处理。
4、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发放。
5、企业辞退的，在辞退之日尚未进行奖励结算的或已进行结算但尚未发放的，企业将在发放日按规定继续发放。
6、因违反企业相关制度规定，进行销售责任人更换的，按本条第5款的规定发放。
7、销售人员应严格按企业的销售政策及管理规定执行，否则企业有权取消其激励薪资。
8、销售人员连续一个季度未完成企业销售指标的，企业有权对其降薪。
八、附则
1、本方案的解释权属于企业人力资源部，修改时亦同。
2、本方案如有未尽事宜，从其企业相关的管理规定。
3、本方案自颁布之日起开始执行。
疫情期间员工奖励方案18
一、目的
为了提高员工工作用心性，表扬先进，激励后进，特制定此方案。
二、奖励涉及对象
公司所有员工。
三、奖励方式
物质奖励、精神奖励。
四、奖励事项分类
1、一般性奖励：
员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体状况由公司领导和人事部门作出)。
(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者(颁发荣誉证书)。
(2)领导有方、业务推展有相当成效者。
(3)参与、协助事故、事件救援工作者。
(4)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者。
(5)主动用心为公司工作，提出合理化推荐，减少成本开支，节约资源能源的员工。
(6)拾金(物)不昧者。
2、重量级奖励
员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬。(奖励金额视具体状况由公司领导和人事部门作出)
(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的。
(2)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的'。
(3)对公司提出合理化推荐用心、有实效的。
(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩(颁发荣誉证书)。
(5)对突发事件、事故妥善处理者。
(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的。
(7)全年出满勤的。
(8)为公司带来良好社会声誉的。
(9)其他应给予奖励事项的。
疫情期间员工奖励方案19
一、目的
为了使公司人力需求能得到及时满足，有效缩短招聘时间，提高招聘效率，公司拟打算拓宽及强化管理内部介绍招聘渠道，从而激发员工内部介绍的积极性，特制定本奖励方案。
二、适用范围
适用于对公司员工内部介绍之奖励（人事行政部人力资源管理人员除外）。
三、职责
1、人事行政部负责对员工内部介绍信息地记录与统计整理，按本方案对符合奖励条件的内部介绍办理奖金的领取手续。
2、财务部按本方案发放相应奖金。
3、各部门负责人向属下人员宣导本奖励方案，激励下属踊跃向公司推荐适用的人才。
四、原则
1、内部介绍人员必须符合岗位要求。任何员工不得借内部介绍之名，行走关系之实，将不符合岗位要求的人员介绍给公司。
2、管理人员内部介绍的员工，被录用后原则上不得安排在与介绍人同一个部门。
五、内容
1、奖励办法
1.1介绍人事先到人事行政部作推荐备案，介绍所推荐人员情况，经面试合格后办理手续，同时人事行政部在《员工内部介绍记录表》中作好记录。推荐备案必须在被介绍人面试前进行，否则所录用员工不视为是内部介绍。
1.2被介绍人工作满3个月并且未出现警告以上行政处分，介绍人可享受100元奖励；被介绍人工作满6个月并且未出现警告以上行政处分，介绍人可再享受100元奖励。
1.3年度内部介绍评比：员工每介绍1人入职工作满1个月，给予介绍人1分的'积分；满3个月，给予介绍人1。5分的积分；工作满6个月，给予介绍人2分的积分。员工全年度总积分达到6分，即有资格参加年度内部介绍评比。总积分第一名，奖励500元；第二名，奖励300元；第三名，奖励200元。若出现并列名次时，以介绍人所介绍员工的`总工作时长进行取舍。
2、奖励程序
2.1被介绍人工作达到规定的时间，介绍人即可向人事行政部申请奖励。招聘专员按照本奖励方案的规定，协助办理奖金领取相关财务手续，并要求介绍人领取奖金时在《员工内部介绍记录表》中作好签名。
2.2年度内部介绍评比由人事行政部负责。人事行政部按照评分原则，统计各介绍人所介绍的员工人数及工作时间，进行评比，确定名次，发放相应奖金并张榜公布。
3、本方案解释权归人事行政部
六、相关表单（见附表1）
疫情期间员工奖励方案20
为提高员工工作积极性，奖励优秀员工，特制定本办法。
一、月度优秀员工的分类
部门优秀员工分为部门级、公司级；
二、月度优秀员工应当具备的条件
（一）、月度优秀员工应当同时具备以下条件：
1、入职时间满一个月以上的主管级以下员工；
2、本月圆满完成本岗位的工作，出色的表现成为部门的楷模；
3、对公司经营管理作出重大贡献或受到兄弟部门的肯定；
4、无较大过失；
（二）、优秀员工应当同时具备比同岗位人员甘于奉献的精神和岗位娴熟的岗位技能为先决条件（详见“六、优秀员工评判细则”）；
三、名额分配
（一）、各部门自行进行评选，候选人名额不限，条件具备者即可参选；
（二）、各部门组织对候选人进行评选，选出一名部门级月度优秀员工；
（三）、由管理部组织，根据各部门推荐的.优秀员工进行公司级优秀员工的评选，选出两名公司级月度优秀员工。
（四）、公司级优秀员工分为后勤支持类以及技术支持类，属于后勤支持类的部门：管理部、财务部以及各技术部门项目助理；属于技术支持类的部门：安规一部、安规二部、EMC、检查部以及化学分析部的技术岗位人员。
四、评选办法
（一）、管理部建立员工奖惩记录档案，作为评选月度公司级优秀员工的基础数据之一；
（二）、员工在进行各项工作活动时，应当做好各种基础数据留存工作，以便评选月度公司级优秀员工时作为数据依据；
（三）、由管理部根据各部门上报部门级月度优秀员工名单以及评语，报总经理办公室审批；
（四）、在月度例会上，由与会各部门人员进行投票选定公司级月度优秀员工。
（五）、经总经理办公室确定后现场发放奖励、会后张榜公告以及符合规定的给予奖励旅游。
五、优秀员工的奖励
（一）、部门级优秀月度员工
1、获得旁听月度主管级例会的机会；
2、获得优秀员工奖励，并与总经理进行合影；
（二）、公司级优秀月度员工
1、获得颁发荣誉证书；
2、获得参与公司优秀员工旅游计划（附件一《优秀员工旅游奖励方案》）。
六、优秀员工评判细则
公司技术以及行政后勤岗位的员工，经个人申请或被部门管理人员推荐并确定为优秀员工，必须符合本细则所规定的要求和具备本细则所规定的条件，并在通过评选程序后当选。评判细则分为统一适用的标准和各岗位具体标准，优秀员工应当符合。各岗位具体标准包括两部分，一部分为公司对该岗位的目标要求，另一部份为具体考核方式。
（一）、公司所有员工被评为优秀员工统一适用的标准
1、能够遵守《员工手册》和岗位职能的要求；
2、以规范的工作方法、保质保量地完成工作或根据公司领导要求处理临时任务；
3、责任心强、工作主动、爱岗爱司、品德高尚；
4、工作态度端正，包括考勤无迟到早退、工作纪律未因违纪被罚；
5、经过民主评议，得到绝大部分人的认可。
（二）、公司优秀员工各工作岗位的具体标准见相应岗位职责要求。
疫情期间员工奖励方案21
xx年以来，在全市系统广大员工的共同努力下，XXXX的发展取得了令人瞩目的成绩。为了让全体员工共享公司发展成果，进一步凝聚全员发展活力，以更加优异的经营绩效迎接XXXX，特制定本方案。
一、活动主题
决战三季度 XXXX
二、活动口号
XXXX 誓领双工资
三、激励对象
全市系统截止20xx年6月30日与公司签订了劳动合同和业绩目标合同的所有在岗且正常出勤的员工。
四、活动时间
20xx年7月1日—20xx年9月29日。
五、活动目标
(一)个险渠道
1、完成10年期及以上期交首年保费1,700万元;
2、完成5-9年期期交首年保费700万元;
3、举绩人力1,733人。
在个险渠道期交业务指标考核中，三季度新增失效保单
等额扣减当期相应新单期交保费，其中5年期以下期交失效保单按5年期计算。
(二)银保渠道
1、完成寿险首年趸交保费7,600万元;
2、完成首年期交标保77万元;
2、完成首年期交保费560万元;;
(三)团险渠道
1、完成短险保费1,142万元;
2、完成学平险保费750万元;
3、完成企业年金新中标累计规模年度目标85%。
各项考核数据以财务口径为准，新增失效保单数据以市公司精算考核数据为准。
各市州分公司三条销售渠道分解任务目标见附件。
六、激励措施
(一) 以渠道为单元进行奖励。
销售渠道员工奖励工资=本销售渠道完成各指标权重之和*月岗位工资*2。
非销售渠道员工奖励工资=(个险渠道完成各指标权重之和*40%+银保渠道完成各指标权重之和*30%+团险渠道完成各指标权重之和*30%)*月岗位工资*2。
对每一个单项指标，90%≤完成率<100%的，按该项标准的80%计算奖励工资;80%≤完成率<90%的，按该项标准的60%计算奖励工资;完成率<80%的不计算奖励工资。
(二)设立“重点单项指标超产奖”。
个险渠道10年期以上期交新单按每超额完成计划4万元奖励1,000元;银保渠道寿险首年趸交每超额10万元奖励400元;团险渠道短期险按超额部分的2.5%计算奖励.
此项奖励由支公司奖励经理以及该渠道有功员工。
七、兑现办法
(一)本方案由市公司人力资源部和财务部共同考核与兑现。
(二)本方案所涉及到的岗位工资，由市公司人力资源部根据SAP系统确认的2011年6月份各单位的岗位工资标准进行发放。由市分公司负责兑现给全体在岗员工。
(三)支公司班子成员的奖励工资，按以下标准确定：
经理(含副经理主持工作)未分管业务线的，按非销售渠道员工标准计算，分管业务的，按所分管的销售渠道和其它销售渠道各占50%的比例计算;副经理(含经理助理)，分管销售渠道的，按销售渠道员工标准计算;分管两条销售渠道的按各占50%的比例计算;分管一条销售渠道和运营的,分管销售占70%.
(四)分公司机关人员的奖励工资
销售线人员: 在个人干好本职工作且没有有效投诉的前提下50%与省公司下达本渠道的计划完成情况挂钩,50%与本部门分配督导任务挂钩.
非销售线人员:在个人干好本职工作且没有有效投诉的前提下50%与省公司下达市公司三条销售渠道的计划完成情况挂钩,50%与分公司下达的'个人三季度销售任务挂钩.个人三季度销售任务为经办级以下人员10年期交3,000元或者5年期期交10,000元(权重50%),团体意外险1,000元(权重1,000元);经办级以上人员负责帮扶一个银邮代理网点,三季度实现趸交保费30万元以上(权重50%),10年期交3,000元或者团体意外险1,000元(权重50%)
(五)兑现奖励工资时须按规定扣除个人所得税。
(六)重点单项指标超产奖只对销售线人员奖励,奖金来未完成该单项指标任务单位按照任务缺口的权重分摊.
八、工作要求
(一)各支公司要充分认识到三季度发展的重要意义，搞好对员工的思想发动，进一步强化全员的主人翁意识和大局观念，全面营造支持、参与、服务销售一线的良好工作氛围，确保既定任务目标的圆满达成。
(二)要强化渠道之间、渠道内部各项指标之间的整体推进，确保激励的有效性。各个销售部门要守土有责、合抱成团，加强对各项指标的追踪与管控，强化周单元经营，精心组织达标，全面营造“多做贡献、提升价值”的发展氛围，确保激励项目发挥最大效应。各个管理部门要加强对销售工作的实时指导，切实做好销售支援工作，推动一线高效运转。
(三)各支公司在本方案框架内，结合本级各项指标的发展实际，统筹兼顾，突出重点，按照分公司机关人员挂钩考核的办法制定本单位全员挂钩考核项目和目标,7月28日前书面交人力资源部备案。各支公司应遵循谨慎原则，不得扩大范围进行激励或搞变相推动,不得再追加奖励。要注意对本方案的正确宣导，不得在公司员工和销售人员队伍之间制造矛盾。
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