按利润考核绩效方案

时间：2023-07-19 21:45:15 兴亮方案我要投稿

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按利润考核绩效方案（精选13篇）

　　为有力保证事情或工作开展的水平质量，通常会被要求事先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编精心整理的按利润考核绩效方案，希望能够帮助到大家。

按利润考核绩效方案（精选13篇）

　　按利润考核绩效方案 1

　　为了全面贯彻落实《监利县义务教育学校教职工绩效实施指导意见》，充分调动我校教职工教书育人的工作积极性，全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳优酬的激励机制。根据教育局相关文件要求，结合我校教育实际。特制定本方案。

　　一、指导思想：

　　以科学发展观为指导，以构建和谐教育，提高教育质量为总体目标。坚持“一突出”(突出教学质量)，“二抓牢”(抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现)，“三强化”(强化管理、强化过程、强化师德师风)的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是，公平、公正的工作原则，确保我校教育教学质量健康、高效、快速发展。

　　二、实施范围与对象：

　　本校在编在岗教师从xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。

　　三、发放办法：

　　奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报上级主管部门审核后，划入个人工资银行帐户。

　　四、绩效工资发放考核

　　小组组长：

　　熊甫副组长：

　　成员：

　　五、奖励性绩效工资实施细则：

　　㈠、考勤津贴：(占奖励性绩效工资的20%)

　　全月出满勤，不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：

　　1、迟到、早退3次折算事假半天。以此累计。

　　2、旷工1天扣考勤津贴30元，旷课一节扣5元。

　　3、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。但不做缺勤处理。

　　4、开会缺席1次扣10元，迟到1次扣2元。依次类推，连续3次以上者，按旷工1天处理。

　　5、事、病假每天扣5元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，

　　㈡、班主任津贴：(奖励性绩效工资的10%)

　　班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的.任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。

　　1、黑板报缺一期，扣5元。

　　2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。

　　3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣10元。

　　4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。

　　5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任津贴。

　　6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。

　　7、正副班主任在(升旗、课间操、集会、大扫除、劳动)时，不在场，每次缺一次扣5元。

　　8、小学生素质报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不认真的，发现1个扣班主任5元。

　　9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。

　　㈢、学校常规管理津贴。(奖励性绩效工资的15%)

　　学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：

　　1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。

　　2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。

　　3、违规补课或搞有偿家教的，扣200元。

　　4、私自向学生推荐资料或商品的，扣200元。

　　5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣50元。

　　㈣、教育教学管理津贴，(占奖励性绩效工资的30%)

　　1、教学常规管理，(占奖励性绩效工资的10%)

　　按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发

　　放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。

　　⑴ 、备课

　　a、先上后备，发现一次扣5元。

　　b、没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。

　　⑵、上课1无教案进堂上课，扣5元。2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。

　　3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣10元。

　　4上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。

　　⑶作业

　　1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。

　　2 、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。

　　⑷其他

　　不交各种计划、总结，一次扣10元。

　　2、教学质量检验津贴，(占奖励性绩效工资的20%)

　　⑴教学质量检测津贴标准

　　①合格率在90~100%(发教学质量检验津贴100%)

　　②合格率在80~89% (发教学质量检验津贴95%)

　　③合格率在70~79% (发教学质量检验津贴90%)

　　④合格率在60~69% (发教学质量检验津贴80%)

　　⑤合格率在60%以下(发教学质量检验津贴的70%)

　　计算方法：

　　1、一、二年级65分为合格。

　　2、三~六年级60分为合格。

　　3、专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以1.5计算。

　　4、跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语

　　学科教学质量检测津贴的50%计算

　　教科研津贴：(奖励性绩效工资的5%)

　　积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除

　　1、政治业务学习，迟到一次扣1元。

　　2、每学期、没参加教研活动的扣50元。

　　3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣10元。

　　4、无故不参加教研活动一次扣5元

　　工作量津贴(奖励性绩效工资的20%)

　　1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴5元，

　　不足扣2元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。(因公除外)

　　2、班级学生超过50人，每超过1人补足任课教师1元。

　　3、因工作需要加班加点，每天30元。

　　六、特别说明

　　1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。

　　2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，将问题提交校委会或教师大会讨论定夺。

　　3、本方案报教育局，教管组备案。

　　按利润考核绩效方案 2

　　为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。

　　一、基本原则

　　1、坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。

　　2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

　　3、坚持公开、公平、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。

　　4、坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。

　　二、实施范围和时间

　　实施范围：当年在职在编的教职工。

　　实施时间：从20xx年2月25日起实施。

　　三、考核内容及分值

　　1、教师绩效考核基础分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。

　　2、非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。

　　四、奖励性绩效工资总量

　　财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。

　　五、奖励性绩效工资分配计算办法

　　1、高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分x教师个人得分；

　　2、非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分x教师个人得分；

　　3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分x非教学人员个人得分。

　　六、奖励性绩效工资发放形式

　　1．教师奖励性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账户。

　　2．计分办法

　　教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。

　　3．教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到邮箱。

　　七、绩效工资考核内容

　　——教学人员考核内容

　　（一）考勤（10分）

　　每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得10分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底。

　　1、正课旷课每节扣1分，迟到、早退每节扣0.5分；早晚自习旷课每节扣0.5分、早退每节扣0.2分，迟到每节扣0.2分。

　　2、教职工大会每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

　　3、所有教师必须做好学校组织的各项考务工作，认真监考、阅卷、评分、录分，若出现下列情况则要扣考核分：

　　（1）每缺席一次扣1分，每迟到一次扣考核分0.5分。

　　（2）教师在监考过程中被巡考人员发现场内有舞弊、夹带等违纪行为的，每次扣0.5分。

　　（3）教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊，每次扣1分。

　　（4）教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等；收卷时出现反放、倒序的，每发现一次扣0.5分。

　　4、不参加教研、备课组活动，经教研处认定，每缺席1次扣1分。

　　5、病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。

　　6、事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假1—5节每节扣0.2分，6—10节每节扣0.5分，10节以上部分每节扣1分。

　　7、学校组织的公开课，按规定必须参加的，无故缺席一次扣0.5分，请假扣0.2分；发现弄虚作假者，加倍处罚。任何教师不得以任何理由拒绝其他任课教师听课，否则，上课教师扣0.5分。

　　8、学校组织的相关活动，要求教师必须参加的，每缺席一次扣1分。

　　（二）工作量（20分）

　　1．教师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数（总班级x周课时）x4/全校专任教师数。

　　2．教师个人月工作量＝教师正常周课时数x4。

　　3．计分办法

　　（1）在绩效考核中教师工作量按月计算，达到教师月标准基本工作量的记20分，超过或少于教师月标准基本工作量的每1个课时加（减）0.2分，包括教师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。

　　（2）教师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。

　　（三）教育教学过程（20分）

　　主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的情况。考核项目包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。

　　1、教学常规（10分）

　　采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

　　2、能（5分）

　　（1）不按时上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及时整改的每次扣0.2分。

　　（2）不认真履行岗位职责的，在平时的行政检查或分管部门检查，发现一次扣1分；如因工作失职或拖沓，对学校声誉造成重大影响的，经校长办公会认定扣3分。

　　（3）每学期按学校要求完成江西基础教育资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的'工作任务，每少一篇扣0.2分。已上传但一直未审核，则每篇扣0.1分。

　　（4）严禁不备课上课，教案跟不上课堂的，少一课时扣0.5分。

　　3、学生评教（5分）

　　采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

　　（四）教学业绩（50分）

　　由年级组负责考核。教师此项得分采用《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的得分，按年级、组别第一名折合为满分50分，其余教师得分为Kx年级、组别教师个人得分，K =50／年级、组别最高得分。

　　（一）德（10分）——由各处室和年级组提供数据考评小组认定

　　1．不服从工作安排，有临时任务（本职工作）拒不完成的一次扣3分。

　　2．工作不认真、马虎了事，不按时保质完成工作的一次扣3分。

　　3．破坏学校形象的，视情节轻重一次扣1－5分。

　　4．在同事间破坏团结，挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。

　　5．故意破坏学校财产的，视情节轻重一次扣1－5分。

　　6．教职工乱停放车辆，一次扣0.1分。

　　（二）勤（基础分50分）———由校务办、总务处负责

　　每位职工应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得50分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底

　　1．教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

　　2．病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假5天（双休日、节假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（双休日、节假日除外）每天扣0.2分。

　　3．事假（不包括婚、丧、产假，女职工人流和直系亲属大病的护理假；教职工新居乔迁喜庆及送子女上大学的请假；教职工参加函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假）：每学期事假5天（双休日、节假日除外）以下每天扣0.2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。

　　4．非教学人员上、下班实行签到或打卡，缺勤一次扣2分，迟到一次扣0.5分。

　　5．涉及考勤方面扣分的部分，男满50周岁、女满45周岁减半扣分。

　　6．中途考勤查岗，发现不在岗的，经核实脱岗一次扣1分，中途查岗情况由各处室负责人负责提供，交由校务办统计。

　　（三）评（20分）——由校务办和教务处组织

　　采用我校《非教学人员考核方案》中的此项得分。

　　（四）绩（20分）———由教务办、总务处负责

　　考核内容分为：工作量10分，工作能力5分，工作成绩5分。

　　（1）由综合评定小组在每学期中期根据各岗位的工作强度实行定岗定量，按10、9、8、7、6分五档评定等级分，并及时予以公示，经公示无异议后确定每位非教学人员的工作量得分。

　　（2）采用组内互评和综合评定相结合的方式。非教学人员组内互评分占40%，考核小组综合评定分占60%，为体现公平，所评分不能低于6分，低于6分无效。

　　（3）计分办法：非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分x40%+综合评定小组评议分x60%。

　　（4）组织实施：业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室（校务办、综治办、电教处、教研处等）的正职组成。对其中的工作量，各项评议在每学期末由校务办和教务处负责。

　　八、有关问题的处理

　　1、有下列情况之一的，不享受相关时段的奖励性绩效工资。

　　（1）本学期未承担任何教育教学工作和其它工作任务的（县委组织部下文明确的退二线的校领导除外）；

　　（2）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到行政处分的；

　　2、有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按下列规定执行。

　　（1）无故连续旷工5天或累计旷工7天的，扣发该学期奖励性绩效工资；

　　（2）一个月内事假累计超过10天的，扣发当月绩效工资，累计事假超过2个月的，停发学期绩效工资；

　　（3）因病不能坚持正常工作，必须持县级以上医院诊断证明按请假审批权限经批准后方可休假（急症及住院者，可先治疗并及时补办请假手续），一学期请病假3天以内的不扣考核分，3天以上7天以内的，按规定扣考核分发放绩效工资。7天以上15天以内的的从第8天起每天扣考核分并从学期绩效工资总额中按每天20元扣发，超过15天的扣发当月奖励性绩效工资，累计病假超过三个月（含三个月）的停发学期绩效工资；

　　（4）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到全县通报批评的，其享受的奖励性绩效工资在该学期内不得超过本校教师奖励性绩效工资平均数额的50%，年度考核不合格人员按不超过本人50%绩效工资发放；

　　（5）教职工婚丧假、产假在国家有关规定的时间之内的，其奖励性绩效工资不受影响，超过国家规定的时间一律按事假对待；

　　（6）身患恶性肿瘤等严重疾病，经县教育局批准办理请假手续住院治疗的，治疗期间绩效工资财政下拨部分全额发放，住院结束后继续请假休息的，发放绩效工资的70%；

　　3、有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按财政下拨到个人部分全额发放：

　　（1）根据工作需要，由组织派出学习，进行长期培训的人员；

　　（2）教职工寒暑假期间。寒假按一个月计算，暑假按二个月计算；

　　（3）退居二线人员。

　　4、正校级领导的绩效工资按全校教师的前10名的平均数发放，副校级领导的绩效工资按所在年级、考核类别据实考核，若低于全校教师前15名的平均数，则按全校教师前15名的平均数发放。

　　5、该考核结果仅是教师个人绩效工资发放的重要依据。

　　九、组织与监督

　　1、为认真做好教职工绩效考核工作，学校成立教职工绩效考核工作领导小组。组长：崔年红；副组长：刘炎基、曾宪环；成员：其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。

　　2、根据教育局指导意见制定出考评方案，考评方案必须在教职工代表大会上讨论通过。如果运行时发现方案有明显漏洞或显示公允，则修正案仍然要通过上述过程通过。

　　3、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限为7天。对有意见的及时核实，考核有误的，重新确定分值。考核分值偏低的，将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核。

　　4、本实施方案由教职工代表大会讨论通过后，报教育局审核后下发实施。在实施绩效工资考核过程中，如出现本方案中未涉及的情况，由我校针对具体情况提出具体的奖励性绩效工资考核和分配方案报领导小组讨论通过执行。

　　5、若原定各类考核方案与本方案相冲突的，则原定方案作相应修改。

　　6、本实施方案解释权属会昌中学校长办公会。

　　按利润考核绩效方案 3

　　为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。

　　一、考核办法

　　班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。

　　二、考核内容

　　班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。

　　(一)(40分)

　　1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(4分)

　　2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分)

　　3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)

　　4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。

　　5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(3分)

　　6、能按时参加学校组织召开的班主任会议。(3分)

　　7、早读跟班。(5分)

　　8、课间操或学生集会班主任必须到场。(5分)

　　9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)

　　10、按时完成学校布置的各项工作。(5分)

　　(二)班级工作成绩考核内容(60分)

　　1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的.传染病。(10分)

　　2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(10分)

　　3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分)

　　4、加强班级财产管理，措施到位。(5分)

　　5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)

　　6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(5分)

　　7、撰写班级管理或德育论文。(2分)

　　8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)

　　9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)

　　10、班级内学生代表对班级工作综合评议。(5分)

　　三、班主任绩效考核结果使用

　　班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。

　　按利润考核绩效方案 4

　　加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。

　　一、考核对象

　　全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。

　　二、考核结果等级和方式

　　（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。

　　（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

　　（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

　　（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

　　（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。

　　三、考核原则

　　1、公平、公正、公开原则；

　　2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；

　　3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的`问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。

　　四、职责

　　1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

　　2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。

　　3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

　　五、绩效考核流程

　　1、制订绩效计划、确定绩效目标。

　　2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。

　　3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。

　　4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。

　　按利润考核绩效方案 5

　　为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分派机制，结合我校实际情况，特制定本分派方案。

　　一、指导思想

　　根据本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分派激励机制，调动广大教职工工作积极性。

　　二、分派原则

　　1、贯彻按劳分派、效率优先，兼顾公平的分派原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分派距离，向一线教师及成绩突出的教师倾斜，充足体现多劳多得、优绩优酬的分派原则。

　　2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分派关系，科学安排，建构符合我校实际的分派激励机制。

　　3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分派的全过程公开，切实做到公平、公正，保证安定、稳定，构建和谐校园。

　　三、领导机构

　　学校成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会组成，负责对教师常规及工作业绩的`考核，以及绩效工资、奖金的分派、发放、解释等方面的工作。

　　四、发放对象

　　本校在编在岗教师。

　　五、绩效工资发放

　　（一）职业道德

　　凡有下列情形之一的，绩效考核拟定为不称职：

　　1.违反教师职业道德规范，师德考核不合格的；

　　2.擅自脱离工作岗位，考核等级为不合格：

　　3.体罚和变相体罚学生的。

　　4.向学生、家长索要钱物、有价证券的；

　　5.擅自向学生推销规定以外的教辅资料用品或其它商品谋取私利的；

　　6.无教案上课经批评教育屡教不改的；

　　7.凡玩忽职守、管理不善，致使学校设施导致损失，甚至导致人身伤害的；

　　8.其它违犯法律法规师德行为规范，导致不良影响后果的；

　　按利润考核绩效方案 6

　　一、考核目的

　　为了对酒店采购部各类业务进行统计、分析、价格监督工作，保证与供应商对账款项及应付货款的管理和结算准确，特制定本考核方案。考核结果作为统计员薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

　　二、考核周期

　　1．月度考核：对统计员当月的工作绩效进行考核，考核实施时间为下一个月的'1～5日，遇节假日顺延。

　　2．季度考核：对统计员当季度的总体工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的5～10日，遇节假日顺延。季度考核得分为当季度3个月考核的平均得分。

　　3．年度考核：考核统计员当年1～12月的综合工作绩效，考核时间为下一年度的1月5～15日，遇节假日顺延。年度考核得分为当年12个月考核的平均得分。

　　三、考核计分办法

　　本考核总分为100分，考核计分实施扣分制。每项考核指标基础分为100分，将考核得分乘以相应指标权重后计入考核总分。

　　四、考核内容

　　根据统计员的岗位职责及绩效目标，设定的具体绩效考核指标及评分标准见下表。

　　统计员绩效考核表

　　考核项目考核指标指标说明/评分标准权重得分

　　采购物资数据统计统计数据出错率

　　目标值为x%，每降低x%，减分；超过x%，减分30x%

　　采购统计报表管理采购统计报表

　　提交及时率

　　目标值为x%，每降低x%，减分；超过x%，减分20x%

　　统计报表内容完整性统计报表记录完整，无缺失项。每存在1项缺失，减分；超过项，减分15x%

　　统计报表归档及时率

　　目标值为x%，每降低x%，减分；超过x%，减分15x%

　　对账、结账管理对账、结账及时率

　　目标值为x%，每降低x%，减分；超过x%，减分20x%

　　五、考核结果应用

　　考核总分为100分，考核结果可分为五个等级，不同的等级采取不同的奖惩方案。

　　绩效考核结果应用

　　考核得分（A）考核结果应用

　　90≤A≤100考核年度内10个以上月度或3个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，职位晋升或固定工资上调40x%，奖金全额发放

　　80≤A＜90考核年度内8个以上月度或2个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资上调20x%，奖金发放80x%

　　70≤A＜80考核年度内6个以上月度或1个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放60x%～80x%

　　60≤A＜70考核年度内4个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放30x%～50x%

　　A＜60考核年度内2个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资扣减20x%，无年度奖金；4个以上月度考核得分在该等级，予以降级处理并安排培训或辞退。

　　按利润考核绩效方案 7

　　一、目的

　　1、为公允、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作主动性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。

　　2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。

　　二、原则

　　严格遵循“公允、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

　　三、适用范围

　　本方法适用于本单位所属各部门员工。

　　四、考核细则

　　（一）商店店长考核评分细则

　　1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；

　　2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；

　　3、未根据公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；

　　4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好店内整体环境的管理和限制，扣3分/次；

　　6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；

　　7、未做好店内每月奖金安排，引起纠纷的，视情节严峻程度扣2-5分/次；

　　（二）商店值班经理考核评分细则

　　1、未按考勤管理方法做好超市人员的出勤状况记录工作，扣2分/次；

　　2、未能依据商店经营须要做好人员配置工作，扣5分/次；

　　3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；

　　4、未做好商品陈设、补货、促销工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整齐，扣2分/次；

　　6、未按规定解决因商品质量、服务看法等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视状况扣2-5分；

　　（三）理货员考核评分细则

　　1、未做好开业前的打算工作，扣1分/次；

　　2、开业中未能保持商店环境的整齐，扣2分/次；

　　3、未做好商品的上货、陈设、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；

　　4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；

　　5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的.，扣5-10分/次；

　　6、未运用文明用语迎接顾客，未帮助顾客购物，扣3分/次；

　　7、营业时间内闲聊开小差，未能留意商店内的平安保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；

　　8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次；

　　（四）收银员考核评分细则

　　1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；

　　2、未正确运用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；

　　3、收银时未运用文明用语，扣2分/次；

　　4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；

　　5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；

　　6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；

　　7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

　　按利润考核绩效方案 8

　　一、院级绩效分配总体方案

　　(一)工作量

　　1.临床设床科室工作量：业务收入总量

　　2.医技科室工作量：业务收入总量

　　3.门诊医师工作量：门诊医师个人收入总量

　　4.急诊科室工作量：急诊科收入总量

　　5.手术室、血透室工作量：科室收入总量

　　6.供应室工作量：科室收入总量

　　(二)工作质量

　　工作质量指标应紧紧围绕医院发展战略、管理目标、医院指标评价体系等进行设置，确定院级KPI指标和综合质量指标。

　　(三)可控成本

　　可控成本是指固定资产折旧费用、科室人力资源成本费用、水电暖费用、维护维修费用x10%等各核算单元可控制其发生的成本。

　　(四)考核维度的综合运用

　　1.临床科室

　　绩效工资={【(科室有效业务收入总量+医技收入x20%+中药饮片x10%)-可控成本】x40%}x工作质量指标得分率(%)+医保节余x20%-医疗纠纷科室应承担部份-医保扣费。

　　2.急诊科

　　绩效工资={【(科室有效业务收入总量+医技收入x20%+中药饮片x10%)-可控成本】x40%+挂号费x50%+住院病人服务例数x30元}x工作质量指标得分率(%)-医疗纠纷科室应承担部分。

　　3.手术室、妇产科治疗室、胃镜室

　　绩效工资=【(科室有效业务收入总量-可控成本)x40%】x工作质量指标得分率(%)-医疗纠纷科室应承担部分。

　　4.辅助科室(检验科、放射科、彩超室、心电图室、供应室)

　　绩效工资=【(业务收入总量x80%-可控成本)x40%】x工作质量指标得分率(%)-医疗纠纷科室应承担部分。

　　5.门诊医师

　　6.药剂科

　　绩效工资=【西药、中成药业务收入总量x2%+中药饮片业务收入总量x5%-(药品报损费用-药品总收入x0.5%)】x工作质量指标得分率(%)-医疗纠纷科室应承担部分。

　　7.煎药室

　　绩效工资=【煎药费用x10%】x工作质量指标得分率(%)-医疗纠纷科室应承担部分。

　　8.激励政策：

　　1.科室有效业务收入总量x(科室CMI值-1)x5%。

　　2.科室三、四级手术手术费用x3%。

　　备注：

　　1.科室有效业务收入总量=科室业务收入总量-药品(耗材)费用-医技收入

　　2.医保节余=DRG付费-患者医保报销费用

　　3.可控成本：科室全部人员人力资源费用、科室固定资产折旧费用、水电暖费用、维护维修费用x10%等。

　　4.医疗纠纷科室应承担部分：按照医院相关规定执行。

　　5.工作质量指标：各职能部门按照医院管理要求进行考核后的综合得分，总分最高不超过110分，由人务资源部汇总。

　　二、科室绩效二次分配的指导原则

　　(一)各科室应根据医院的总体要求结合科室实际，经科室充分讨论制定本科室绩效分配方案，并上交人力资源部、医务部/护理部备案。

　　(二)医院建议：

　　1:科室主任可以不高于科室总绩效14%，护士长不高于科室总绩效11%。

　　2.科室可以留存不高于科室总绩效的.5%用于科室活动资金。

　　3.剩余绩效，科室医师团队与护理团队比为6:4，科室主任与护士长不再在参与分配。

　　4.(1)医师可以按照职称、工作量、业务能力及值班等情况制定分配方案。

　　(2)护理可以按照职称、工作量、业务能力及值班等情况制定分配方案。

　　(3)技师按照职称、工作量、业务能力及值班等情况制定分配方案。

　　(4)其他部门人员按照实际情况制定分配方案。

　　5.科室绩效应本着公平公正公开的原则进行制定分配方案。

　　按利润考核绩效方案 9

　　一、指导思想

　　按照《省政府办公厅转发省人事厅等部门江苏省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（苏政办发[20xx]84号）、《南京市义务教育学校教师绩效工资实施办法》（宁政办[20xx]109号）以及宁栖教字（20xx）209号《关于进一步完善学校教职工绩效考核工作的实施意见的通知》等文件精神，通过建立适合教育事业特点和我校实际的收入分配制度，进一步深化学校内部管理体制改革，合理拉开绩效工资的档次，激发广大教职工的工作积极性和创造性，促进学校教育事业又好又快地发展。（红色部分为区教育局最新下发文件精神）

　　二、考核分配原则

　　1.坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。（拟修订为：爱岗敬业无私奉献优绩优酬）

　　2.坚持“公正、公平、公开”的原则。

　　3.坚持“科学、规范、简约”的原则。

　　三、实施范围

　　按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。

　　四、考核项目

　　依据宁栖教字【20xx】122号文件精神，奖励性绩效工资的70%用于学校教职工教育教学考核，按两块考核发放：月考核和学年度考核（500分考核）；奖励性绩效工资的18%用于区教育局统筹，考核发放项目有名优骨干教师津贴、班主任津贴、学校发展综合评估奖等；奖励性绩效工资的12%用于学校统筹，考核发放项目有中层以上人员管理津贴、教育教学成果奖、教龄津贴等。

　　拟修订为：按宁栖教字（20xx）209号文精神，调整奖励性绩效工资切块方法。即奖励性绩效工资的70%用于学校教职工教育教学考核；奖励性绩效工资的.15%用于区教育局统筹，考核发放项目有班主任津贴、学校发展综合评估奖等；奖励性绩效工资的15%用于学校统筹，考核发放项目有中层以上人员管理津贴、教育教学成果奖、目标考核奖，超工作量（加班）津贴补贴等。

　　（一）月考核

　　1.月考核津贴标准：人均800元。（拟修订为：1000元，其中800元考核工作量和工作业绩，200元考核出勤）

　　分为四项：考勤奖200元；师德奖200元；教育教学常规考核奖250元；安全卫生奖150元。以上4项根据《金陵小学月考核细则》经考核后每月发放。（拟修订为：考勤奖200元；师德奖200元；教育教学常规考核奖300元；安全卫生奖300元。）

　　2.月考核津贴发放形式：当月考核，次月发放，每学年考核发放十个月。

　　3.具体考核见《金陵小学月考核评价细则》。

　　（二）学年度考核（500分考核）

　　1.按《金陵小学教师500分考核评价细则》（后附）进行。

　　2.考核办法：学年末综合两学期500分考核均分作为个人500分考核实得分数。（拟修订为：每一学年末进行一次500分考核）

　　（三）学校自主考核

　　自主考核主要有：班主任考核、校内职务岗位津贴、超课时超工作量津贴、一线骨干教师津贴、教育教学成果奖

　　1.班主任考核

　　每月人均300元。学校结合考核情况（参见金陵小学班主任考核条例），每月发放。发放十个月。两个月的班主任费用奖励副班主任。（拟修订为：每月人均500元，同时德育部门进一步明确副班主任工作职责）

　　2.校内职务岗位津贴：

　　⑴津贴系数设定：（以班主任津贴为单位1，即300元/月）（拟修订为：500元/月）

　　校级领导：正职1.5，即450元/月；副职1.4，即420元/月

　　中层：正职1.3，即390元/月；副职1.2，即360元/月。（拟修订系数降为：校级：正职1.4，副职1.2，中层：正职1.0，副职0.8）

　　年级组长：50元，教研组长：50元。（拟修订为：年级组长：80元/月，学校学科教研组长：80元/月，年级学科教研组长50元/月，部门干事200元/月）

　　⑵以上管理津贴每学年按十个月考核发放。

　　⑶说明：

　　①正、副校长、书记由教育局统一考核，不参加学校考核。津贴由学校发放。

　　②一人身兼两职，按照就高不就低的原则，拿一份津贴，班主任除外。

　　③行政组成员兼班主任的，班主任津贴全拿，行政津贴拿一半。

　　④行政组加班原则上不再拿加班费。（拟修订为：校级领导加班不拿加班费，其他人员确因工作需要加班的，应履行相关报批手续。）

　　3.教龄津贴：

　　为鼓励教师终身从事教育事业，特设立教师教育工作奉献奖，根据从教年限，按1年7-9元计算，40年封顶。一次性发放。学校视分配总额的变化，每年适当微调。见习期不享受。

　　以上各项津贴因病、因事请假达到1个月，当月各项津贴不享受。

　　4.超课时、超工作量津贴：

　　⑴代课按10元/节补助（拟修订为：20元/节）。代班主任，按10元钱一天补助。（拟修订为：20元/节）

　　⑵节假日、下班时间经学校主管领导同意加班的，一天加班费50元，半天25元。

　　(3)体育老师组织课外训练按课时计入工作量（20元/节），带队比赛按加班一天100。

　　5.一线骨干教师津贴：（以下一线骨干教师津贴拟修订为：只针对区优青、区教坛新秀的，其他区及以上级骨干均由区教育局统一考核、奖励）

　　对于常年在教学一线的学科带头人、优秀青年教师经考核能履行职责，发挥作用的，学校每学期给予一定奖励（按年发放）。

　　一线骨干教师津贴分为四类：A、特级教师；B、市学科带头人、市优秀青年教师；Ｃ、区学科带头人（注：A、B、C类教师津贴由区教育局发放）；D、区优秀青年教师、区教坛新秀（300元一年）。

　　考核标准：严格遵守《中小学职业道德规范》和“三要八不准”要求。

　　一线骨干教师达到考核要求方可发放全额津贴，有一项未达标下浮100元，两项未达标不享受津贴。教师如拥有多个骨干称号，按最高称号标准发放津贴，不重复计算。

　　6.全勤奖：

　　⑴一学期不迟到、不早退，不请任何病、事假，奖励200元。

　　⑵每个月教师有两张2个小时的事务卡，可以单独使用，也可以两张连用。在使用时，要把事务卡交给年级组长签字留存。课务自行安排。事务卡一张未用，按10元一张发放，未用完，按一张5元发放。（以上两项未执行，建议删去）

　　⑶婚假、产假等国家法定的假期，每月考核奖全额发放，但全勤奖不享受。对于法定假未休或未休满即上班，学校给予奖励(全勤奖）。

　　7.教育教学成果奖：

　　每学年末按照《金陵小学考绩方案》，经个人申报，学校考核小组核实发放。

　　8.完成任务奖：

　　说明：

　　⑴以上条款按人均200元标准（见习期教师享受一半），结合教师完成各项任务情况，进行积分累加，按1分2元计算奖金。

　　⑵每项任务全部、认真完成计10分，未全部完成酌情扣分，未完成不得分。一学期因病因事请假，累计五天以下（含）不扣除任务奖奖；五天以上，10天以下（含），扣除完成任务奖的十分之一；10天以上，一月以下，扣除五分之一；一月以上，达到两月，发放一半。两月以上不享受此奖，公假、法定假除外。

　　9.创建目标奖：

　　学校在各类创建、评比中，经全体教师的努力，完成既定目标，获得集体性荣誉称号，按照获奖级别，给予教师一定奖励。（拟修订为：在学校奖教基金中考核体现，下文略去）

　　一学期病事假达到两月以上（含），享受一半奖励，达到3月以上（含），不享受。（放入考勤全勤，也包括全年病假累计超过的）

　　当年调进的栖霞区以外的教师以及见习期的教师享受一半奖励。

　　10.其它补贴：（已成为正常工作量或落实，建议删去以下两小点考核）

　　⑴跨年级教两班数学、三班（含）以上中高年级英语、高年级教两班数学，每学期给予100元奖励。

　　⑵自20xx年起，每位体育教师每年12月报销服装费850元，从学校办公经费中支出。

　　五、考核办法与相关说明

　　1.月考核奖、班主任津贴每月由校长室、教导处、工会及年级组共同考核，考核结果上报校长室，由分管领导做出月津贴发放表，会计室按时发放。

　　2.本实施方案解释权属校党政工联席会。遇有此文件中未涉及的内容，由校长室研究，给予相应的奖惩。

　　3.本实施方案的实施标准是动态的，视教师工资总量的变动而适当调整。

　　4.本方案自20xx年起实行。（待通过后修订时间）

　　按利润考核绩效方案 10

　　一、总则

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

　　1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。

　　1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

　　1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

　　1.5薪酬与绩效的关系

　　1、全体员工的'薪酬与项目收益相关；

　　2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

　　3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

　　1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

　　二、员工薪酬制度

　　2.1薪酬体系

　　1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

　　2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

　　3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

　　2.2薪酬组成

　　员工薪酬由以下几部分组成：

　　基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

　　基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。

　　考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

　　补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

　　福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

　　其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

　　项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

　　提成：根据销售提成制度发放

　　非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

　　内部方案

　　2.3薪酬计算与发放

　　每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

　　基本工资：另附基本工资表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数考核系数。

　　其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

　　提成：根据销售部提成制度计算

　　年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

　　项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则

　　三、考核办法

　　3.1考核内容

　　绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

　　参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

　　3.2具体实施办法

　　由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

　　员工通用考核细则由项目部统一拟定。

　　每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

　　综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

　　年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

　　3.3考核分值确定

　　采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

　　员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

　　考核系数：90分(含)以上考核系数为1；80分(含)以上-90分考核系数0.9；70分(含)以上-80考核系数0.8；60分(含)以上-70分考核系数0.7；50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。

　　有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。

　　1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；

　　2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；

　　3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；

　　4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；

　　5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；

　　6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；

　　7、其他经讨论确定事项。

　　按利润考核绩效方案 11

　　绩效考核目的预期目标：

　　制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。

　　对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

　　1.了解员工对公司的贡献。

　　2.为员工的薪酬决策提供依据。

　　3.提高员工对公司管理制度的满意度。

　　4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。

　　5.为员工的'晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

　　绩效考核对象

　　公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：

　　(1)尚未转正的员工及见习员工。

　　(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。

　　绩效考核成员构成

　　(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。

　　(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

　　(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。

　　绩效考核内容

　　主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。

　　绩效考核周期

　　(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。

　　(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

　　(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。

　　(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。

　　(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。

　　(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。

　　(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。

　　绩效具体记录

　　各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。

　　考绩等级设限规定

　　(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等

　　A.有旷工记录者；

　　B.有记过记录者；

　　C.事假超过3天或病假超过4天者。

　　(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等

　　A.有旷工记录者；

　　B.有记过记录者；

　　C.事假超过5天或病假超过7天者。

　　(3)应加减：

　　A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分；

　　B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分

　　C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。

　　D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。

　　E、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。

　　零容忍行为：

　　1、严重诋毁公司形象。

　　2、贪污和吃回扣。

　　3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。

　　个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分

　　个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

　　绩效考评等作业

　　(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表；由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。

　　(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据；由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。

　　(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以作为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。

　　工资核算方法

　　(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资；绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比；员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。

　　(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%；连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资；整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。

　　绩效工资核定程序

　　(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据；

　　(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况；

　　(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表；

　　(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表；

　　(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分；

　　(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。

　　绩效考核其他规定

　　(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)

　　(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。

　　(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。

　　按利润考核绩效方案 12

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，推动上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自身进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的'反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考评说明

　　（一）填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考评表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自身评分；

　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　　（二）计分说明

　　1、工作绩效考评表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考评得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

　　2、综合绩效考评由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考评得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考评季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考评得分的60%；综合绩效考评得分占季度绩效考评得分的40%，季度最终绩效考评得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考评奖+绩效季度奖

　　1）绩效考评奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一；

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考评奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考评奖金。

　　2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　　（四）增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考评表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

　　1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

　　2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

　　按利润考核绩效方案 13

　　为了完善公司绩效管理制度，规范绩效管理的流程与重点，客观公正地评价组织和员工的绩效与贡献，特制定、完善《门店员工绩效考核制度》

　　一、考核目的

　　1、通过对经营指标考核，改善员工工作绩效，提升销售业绩，建立以奖励为主，以经营结果为导向的绩效奖励制度。

　　2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通过共享销售增长的成果，提高员工人均收入。

　　二、考核原则

　　1、客观、公正、公开原则：强调以数据和事实为依据，避免主观臆断和个人色彩；

　　2、过程管理原则：不断的检查员工计划执行情况及调整计划，通过对目标实施过程的管理帮助员工提高个人业绩；

　　3、个人绩效目标与组织绩效目标保持一致原则；

　　4、反馈与提升的原则：即把考核后的结果，及时反馈，对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控制；

　　三、考核依据

　　1、公司战略目标和年度预算；

　　2、部门岗位职务说明书；

　　3、绩效计划指标；

　　四、绩效沟通

　　1、绩效管理过程中，从考核计划、指标制定、考核实施到考核结果反馈与面谈，考核者与被考核者需要保持充分的沟通，以分享各类与绩效有关的信息，保证整个绩效管理过程中双方在思想与认识上的高度统一；

　　2、考核结束后，考核者通过绩效面谈与反馈将考核结果反馈给被考核者，绩效面谈与反馈是为了让员工自己了解在本绩效考核周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对考核结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划。面谈内容包括肯定成绩、指出不足、绩效改进建议，并最终双方进行书面确认。

　　五、考核办法及方案

　　由于门店员工岗位特殊，以及公司经营规划方向等以服务为主，特将考核内容分成两部分，实行两套考核方法，相辅相成，形成对员工综合素质的考核和工作的监督。

　　1、关键绩效指标考核；

　　2、日常工作和服务的考核

　　六、关键指标考核

　　考核是通过对经营过程中的关键因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量被考核者绩效的可量化的.或可行为化的标准体系的一种目标式量化管理指标考核办法。

　　1、考核指标设定

　　业绩考核指标按照该店半年业绩的平均数，设定月指标。店铺开设不足半年则按照季度平均值计算，不足季度则参考临近站的店铺指标，设定初选经营指标。

　　2、考核周期：

　　自然月度

　　参考备注：

　　1、考评等级分为4级。95-100分为A级，90-94分为B级，80-89分为C级，70-79分为D级。