经理层经营业绩考核方案（通用17篇）
为了确保事情或工作有序有力开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编为大家收集的经理层经营业绩考核方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
经理层经营业绩考核方案 1
一、考核目的
为了建立有效的激励与约束机制，充分调动公司经理层的积极性和创造性，提升公司的经营管理水平和经济效益，确保公司战略目标的实现，特制定本考核方案。
二、考核原则
1.战略导向原则：考核指标紧密围绕公司战略规划和年度经营目标设定，引导经理层聚焦公司核心业务和关键任务。
2.客观公正原则：考核过程和结果基于客观事实和数据，评价标准明确、统一，确保考核的公正性和可信度。
3.分类考核原则：根据不同业务板块、岗位职能特点，制定差异化的考核指标和权重，体现考核的针对性和合理性。
4.激励约束并重原则：考核结果与经理层的薪酬待遇、职务晋升、职业发展等紧密挂钩，实现激励与约束的有机结合。
三、考核对象
公司经理层成员，包括总经理、副总经理、财务总监等。
四、考核周期
本考核方案以年度为考核周期，考核期间为每年的1月1日至12月31日。
五、考核指标及权重
（一）总经理考核指标及权重
1.财务指标（xx%）
营业收入：考核年度内公司实现的主营业务收入金额，权重xx%。
净利润：考核年度内公司扣除所有成本和税费后的盈利水平，权重xx%。
资产负债率：反映公司财务稳健性的指标，权重xx%。
2.业务发展指标（xx%）
新市场开拓数量：考核年度内成功进入的新区域市场或新业务领域数量，权重xx%。
产品创新成果：包括新产品研发数量、新产品销售额占比等，权重xx%。
市场份额提升率：与上一年度相比，公司在主要市场的份额增长情况，权重xx%。
3.内部管理指标（xx%）
团队建设与人才培养：如关键岗位人才储备率、员工培训计划完成率等，权重xx%。
管理制度完善与执行：考核公司各项管理制度的健全程度和执行效果，权重xx%。
运营效率提升：例如生产周期缩短率、库存周转率提高等，权重xx%。
4.风险控制指标（xx%）
重大安全事故发生率：考核年度内是否发生重大安全事故，权重xx%。
法律合规风险：因违法违规行为导致的经济损失或法律纠纷情况，权重xx%。
（二）副总经理（分管业务）考核指标及权重
1.分管业务财务指标（xx%）
分管业务收入：所负责业务板块在考核年度内实现的收入，权重xx%。
分管业务利润：扣除分管业务成本和费用后的盈利，权重xx%。
分管业务成本控制率：实际成本与预算成本的比率，权重xx%。
2.业务拓展与客户满意度（xx%）
新客户开发数量：在分管业务领域内成功开发的新客户数量，权重xx%。
客户满意度调查得分：通过定期客户满意度调查获取的评分结果，权重xx%。
业务项目完成率：分管业务的`重点项目按时完成的比例，权重xx%。
3.团队管理指标（xx%）
团队协作评价：由总经理和其他部门对分管团队的协作精神和配合度进行评价，权重xx%。
公司员工流失率：分管业务部门的员工离职数量与员工总数的比例，权重xx%。
下属员工绩效达标率：所管理员工达到或超过绩效目标的比例，权重xx%。
4.风险防控指标（xx%）
业务风险事件数量：在分管业务中出现的风险事件次数，如合同违约、质量事故等，权重xx%。
风险损失金额：因业务风险导致的经济损失，权重xx%。
（三）财务总监考核指标及权重
1.财务指标（xx%）
财务报表准确性：经审计的财务报表无重大差错和虚假信息，权重xx%。
预算执行准确率：年度实际财务收支与预算的偏差程度，权重xx%。
资金成本控制：合理安排资金，降低资金使用成本，如融资利率、资金闲置率等指标，权重xx%。
2.财务分析与决策支持（xx%）
财务分析报告质量：定期提供的财务分析报告内容的深度、准确性和及时性，权重xx%。
财务建议采纳率：向管理层提出的财务决策建议被采纳的比例，权重xx%。
税务筹划效果：通过合法税务筹划为公司节省的税费金额，权重xx%。
3.内部控制与风险管理（xx%）
内部控制制度完善性：建立健全公司财务内部控制体系，权重xx%。
内部审计发现问题整改率：对内部审计提出的财务问题及时整改的比例，权重xx%。
财务风险预警及时性：提前发现并预警财务风险事件的能力，权重xx%。
4.财务团队建设（xx%）
财务人员专业技能提升：组织财务人员培训、考证等情况，权重xx%。
财务团队工作效率：财务部门日常工作的处理速度和准确性，权重xx%。
六、考核评分标准
1.定量指标评分标准
对于营业收入、净利润、市场份额提升率等定量指标，根据目标完成情况进行评分。完成目标值的xx%及以上得满分；完成目标值的xx%-xx%之间，按比例线性计分；完成目标值低于xx%不得分。例如，某定量指标目标值为100，实际完成值为80，目标完成率为80%，若该指标满分10分，则得分=80%×10=8分。
2.定性指标评分标准
对于团队建设、管理制度完善等定性指标，采用等级评价法。分为优秀（xx-xx分）、良好（xx-xx分）、合格（xx-xx分）、不合格（xx-xx分）四个等级，由考核小组根据考核对象的实际表现进行综合评价打分。
七、考核程序
1.目标设定
每年年初，公司董事会与经理层共同商讨确定年度经营业绩考核目标，并签订《经营业绩责任书》。
2.数据收集与整理
在考核期间，相关部门负责收集、整理与考核指标相关的数据和信息，并定期向考核小组汇报。
3.自我评价
考核期末，经理层成员根据考核指标完成情况进行自我评价，填写《经营业绩考核自评表》，并提交给考核小组。
4.考核评价
考核小组根据数据收集情况、自我评价结果以及其他相关信息，对经理层成员进行综合考核评价，确定考核得分和考核等级。
5.考核结果审核与确定
考核小组将考核结果提交公司董事会审核，经董事会审议通过后确定最终考核结果。
6.考核结果反馈与沟通
考核结果确定后，由公司董事长或董事会授权代表向经理层成员反馈考核结果，进行沟通面谈，肯定成绩，指出不足，并听取经理层成员的意见和建议。
八、考核结果应用
1.薪酬激励
经理层成员的年度薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。基本薪酬根据岗位和行业薪酬水平确定，绩效薪酬与考核结果挂钩。考核等级为优秀的，绩效薪酬系数为xx；良好的，绩效薪酬系数为xx；合格的，绩效薪酬系数为xx；不合格的，绩效薪酬系数为xx或不予发放绩效薪酬。
连续多年考核优秀的经理层成员，可考虑给予额外的长期激励，如股权激励等。
2.职务调整
对于连续考核不合格或业绩下滑严重、无法胜任岗位工作的经理层成员，公司董事会可考虑对其进行职务调整，包括降职、免职等。
对于考核优秀、能力突出且有晋升潜力的经理层成员，在公司内部出现高级管理岗位空缺时，优先予以提拔任用。
3.培训与发展
根据考核结果，针对经理层成员在知识、技能和管理能力方面的不足，制定个性化的培训与发展计划，帮助其提升综合素质和业务能力，以更好地适应公司发展的需要。
九、附则
1.本考核方案由公司董事会负责解释和修订。
2.如遇不可抗力因素或公司重大战略调整等特殊情况，可对考核指标和目标值进行适当调整，调整程序按照本方案相关规定执行。
3.本考核方案自发布之日起生效实施。
经理层经营业绩考核方案 2
在当今竞争激烈的商业环境中，为了全面、客观、公正地评价经理层的经营管理工作成果，充分调动经理层的工作积极性与创造性，有效提升企业的运营效率和经济效益，特制定以下考核方案。
一、考核目标
本考核方案旨在通过科学合理的考核指标与评价体系，精准衡量经理层在特定考核周期内对企业战略目标达成所做出的贡献，促进经理层持续优化经营管理策略，实现企业的可持续发展，同时为经理层的薪酬调整、职务晋升、奖励分配等提供关键依据。
二、考核周期
考核周期设定为年度考核，以公历年为一个完整的考核期间，自每年1月1日起至12月31日止。
三、考核主体与对象
1.考核主体：由董事会领导下的考核委员会负责组织实施经理层的经营业绩考核工作。考核委员会成员包括董事会成员、部分监事会成员以及企业内部的财务、人力资源等专业部门负责人，必要时可邀请外部专家参与。
2.考核对象：企业的总经理、副总经理等高级管理人员组成的经理层团队。
四、考核指标及权重
（一）财务指标（40%）
1.净利润（20%）：考核年度内企业实现的净利润金额，反映企业的盈利能力和经营成果。净利润需按照企业会计准则进行核算，并经审计确认。
2.营业收入增长率（10%）：计算公式为（本年度营业收入-上年度营业收入）/上年度营业收入×100%。该指标用于衡量企业在市场拓展和业务增长方面的成效。
3.资产负债率（10%）：即年末负债总额与资产总额的比率，反映企业的财务风险状况和偿债能力。合理的资产负债率有助于保障企业的财务稳健性。
（二）业务指标（40%）
1.市场份额提升率（15%）：对比本年度与上年度企业产品或服务在目标市场所占份额的增长情况，计算公式为（本年度市场份额-上年度市场份额）/上年度市场份额×100%。此指标体现企业在市场竞争中的地位变化和竞争力提升程度。
2.项目完成率（15%）：考核年度内企业既定重大项目的实际完成数量与计划完成数量的比例。项目完成情况需依据项目的关键里程碑、交付成果等进行综合评估，反映经理层在项目推进和业务执行方面的效率与效果。
3.新产品或新业务拓展成果（10%）：评估年度内企业成功推出的新产品或新业务的数量、质量以及对企业收入和利润的贡献程度。包括新产品的市场反响、新业务的盈利模式建立等方面的考量，鼓励经理层积极创新和开拓新的业务领域。
（三）管理指标（20%）
1.团队建设与人才发展（8%）：考核经理层在团队组建、人员培训与晋升、员工满意度提升等方面的工作成效。例如，团队成员的稳定性、关键岗位人才的储备情况、员工培训计划的实施与效果评估、员工对管理团队的满意度调查结果等。
2.内部管理流程优化（6%）：衡量经理层是否积极推动企业内部管理流程的梳理、简化与完善，提高运营效率和协同效果。包括业务流程的再造项目实施情况、管理制度的更新与完善程度、信息化管理系统的应用与推广效果等方面的评价。
3.风险管理与合规经营（6%）：评估经理层在识别、评估和应对企业经营风险方面的能力与措施，以及对法律法规、行业规范的`遵守情况。如风险预警机制的建立与运行效果、重大风险事件的处理结果、企业是否存在违法违规行为及相应的整改情况等。
五、考核评分标准
1.各项考核指标均按照完成情况划分为不同的等级区间，对应相应的分值范围。例如，对于净利润指标，若完成率达到120%及以上为A等级，对应分值为18-20分；完成率在100%-120%之间为B等级，对应分值为15-17分；完成率在80%-100%之间为C等级，对应分值为12-14分；完成率在60%-80%之间为D等级，对应分值为9-11分；完成率低于60%为E等级，对应分值为0-8分。其他指标以此类推，根据指标的性质和企业的期望目标设定合理的等级划分与分值对应关系。
2.考核委员会根据企业财务报表、业务统计数据、内部管理报告、外部市场调研等多渠道获取的信息，对经理层各项考核指标的完成情况进行客观评估打分。在评分过程中，应遵循统一的评分标准和原则，确保评分的公正性和准确性。
六、考核结果应用
1.薪酬调整：经理层的年度薪酬由基本工资、绩效奖金和长期激励组成。考核结果将直接影响绩效奖金的发放比例和长期激励的兑现程度。例如，考核结果为A等级的经理层，绩效奖金发放比例可设定为150%；B等级为120%；C等级为100%；D等级为80%；E等级为50%或以下。长期激励如股票期权、限制性股票等的解锁或行权条件也可与考核结果挂钩，激励经理层持续为企业创造价值。
2.职务晋升与调整：连续多年考核结果优秀的经理层成员，在企业内部职务晋升时将予以优先考虑；对于考核结果长期不佳且无明显改进的经理层成员，董事会可根据实际情况对其职务进行调整，如降职、调岗或解除聘任合同等。
3.培训与发展：根据考核结果分析经理层在经营管理方面的优势与不足，为其量身定制个性化的培训与发展计划，帮助经理层提升综合素质和管理能力，以更好地适应企业发展的需求。例如，对于在市场拓展方面表现较弱的经理层成员，安排市场营销战略、品牌推广等方面的培训课程；对于在风险管理方面存在不足的经理层成员，提供风险管理体系建设、风险评估与应对策略等专业培训。
七、考核流程
1.年初目标设定：在每个考核年度开始前，由董事会与经理层共同商讨确定本年度的经营业绩考核指标及目标值，并签订《经营业绩考核责任书》，明确双方的责任与义务。
2.年中跟踪评估：在考核年度的中期（6月底或7月初），经理层向考核委员会提交半年度经营业绩报告，考核委员会对经理层的工作进展情况进行跟踪评估，及时发现问题并提出改进建议。如遇特殊情况或不可抗力因素导致考核指标目标值需要调整的，由经理层提出申请，经考核委员会审核并报董事会批准后进行相应调整。
3.年末考核评价：考核年度结束后的次年1月至2月，经理层向考核委员会提交年度经营业绩总结报告及相关财务审计报告、业务统计数据等资料。考核委员会依据考核指标及评分标准对经理层的经营业绩进行全面考核评价，形成考核结果报告，并提交董事会审议。
4.考核结果反馈与沟通：董事会审议通过考核结果后，由考核委员会在3月上旬将考核结果反馈给经理层成员。考核委员会与经理层进行面对面的沟通，详细说明考核结果的依据和理由，听取经理层的意见和建议。经理层如对考核结果有异议，可在规定时间内（如10个工作日）向考核委员会提出申诉，考核委员会将进行复查并做出最终裁决。
八、附则
1.本考核方案由董事会负责解释和修订。在实施过程中，如遇国家法律法规、政策调整或企业经营环境发生重大变化等特殊情况，董事会可根据实际需要对考核方案进行适当调整，确保考核方案的科学性和有效性。
2.本考核方案自发布之日起生效实施，原有相关考核制度与本方案不一致的，以本方案为准。
经理层经营业绩考核方案 3
为全面、客观、公正地评估银行经理的经营管理能力与工作绩效，充分调动其工作积极性与主动性，提升银行整体经营效益与服务水平，特制定以下考核方案。
一、考核目标
1.准确衡量银行经理在业务拓展、风险管理、客户服务等多方面的工作成果，为其绩效评定提供量化依据。
2.激励银行经理积极履行职责，推动各项业务持续、健康、稳定发展，实现银行短期经营目标与长期战略规划的有机统一。
3.促进银行内部管理的规范化与精细化，通过考核发现经营管理过程中的优势与不足，为人才选拔、培训提升及资源配置优化提供参考。
二、考核对象
本银行各分支机构经理及相关业务部门经理
三、考核周期
考核周期为年度考核，每年xx月xx日——xx月xx日进行上一年度的经营业绩考核评估。
四、考核内容及权重
（一）业务发展指标（40%）
1.存款业务（20%）
储蓄存款增长率：考核期内储蓄存款较上一年度的增长幅度，按增长比例进行评分，占比10%。
对公存款增长率：评估对公存款在考核期与上一年度相比的增长情况，依据增长比例计分，占比10%。
2.贷款业务（20%）
贷款发放量：统计考核年度内发放贷款的总金额，根据完成情况评分，占比10%。
贷款质量（不良贷款率）：不良贷款率越低得分越高，以控制在合理范围内为目标进行考核评分，占比10%。不良贷款率=不良贷款余额÷贷款总额×100%。
（二）风险管理指标（30%）
1.信用风险管控（10%）
逾期贷款率：考核期末逾期贷款余额占贷款总额的比例，逾期贷款率越低，得分越高，占比5%。逾期贷款率=逾期贷款余额÷贷款总额×100%。
贷款风险分类准确性：对贷款风险分类的准确程度进行评估，依据内部审计与监管检查结果计分，占比5%。
2.操作风险防范（10%）
内部违规事件发生率：统计考核期内本部门或分支机构发生的内部违规操作事件数量，发生率越低得分越高，占比5%。
合规培训与检查完成情况：包括合规培训的组织次数、覆盖范围，以及内部合规检查的执行力度与整改效果等方面的考核，占比5%。
3.市场风险应对（10%）
利率风险敏感度：衡量在利率波动情况下，银行经理所负责业务的盈利稳定性与风险承受能力，根据相关模型与指标进行评估计分，占比5%。
汇率风险管控成效：针对涉及外汇业务的部门或机构，考核其在汇率风险管理方面的措施与效果，依据外汇敞口规模、汇兑损益等情况评分，占比5%。
（三）客户服务指标（20%）
1.客户满意度（10%）
通过定期客户满意度调查获取数据，客户满意度达到xx%及以上为满分，每降低xx个百分点相应扣分，占比10%。
2.客户投诉处理（10%）
投诉数量：考核期内客户投诉的总件数，投诉数量越少得分越高，占比5%。
投诉解决效率与满意度：考察对客户投诉的响应速度、处理时长以及客户对投诉处理结果的满意度，依据相关记录与回访结果计分，占比5%。
（四）团队管理指标（10%）
1.团队成员培训与发展（5%）
培训计划完成率：年度内制定的团队培训计划实际完成比例，按完成率计分，占比3%。
员工晋升与职业发展规划：评估经理对团队成员职业成长的关注与支持程度，根据员工晋升人数、岗位轮换情况以及职业发展规划的合理性与有效性计分，占比2%。
2.团队协作与凝聚力（5%）
内部沟通顺畅度：通过员工问卷调查与实际工作观察，评估团队内部信息交流、工作配合的顺畅程度，占比3%。
团队文化建设：考察经理在团队文化塑造方面的举措与成效，如团队活动组织、员工归属感与忠诚度培养等方面的表现计分，占比2%。
五、考核评分标准
每项考核指标均设定明确的`目标值或基准值，根据实际完成情况与目标值的对比进行评分。评分采用百分制，具体评分细则如下：
1.对于正向指标（如存款增长率、贷款发放量等），实际完成值达到或超过目标值的100%，该项指标得满分；实际完成值在目标值的80%-100%之间，按比例线性计分；实际完成值低于目标值的80%，该项指标得分不高于该项权重的40%。
2.对于反向指标（如不良贷款率、逾期贷款率等），实际完成值低于或等于目标值的100%，该项指标得满分；实际完成值在目标值的100%-120%之间，按比例线性计分；实际完成值高于目标值的120%，该项指标得分不高于该项权重的40%。
3.客户满意度、投诉处理等定性指标，根据调查结果与设定的等级标准进行评分，如客户满意度达到90%及以上为优秀，得90-100分；80%-90%为良好，得70-89分；70%-80%为合格，得60-69分；低于70%为不合格，得0-59分。
六、考核流程
1.数据收集与整理（每年xx月xx日-xx月xx日）
由银行相关业务部门（如财务部门、风险管理部门、客户服务部门等）负责收集与整理各考核指标的数据信息，确保数据的准确性、完整性与及时性。数据来源包括业务系统数据、内部审计报告、客户反馈记录、员工培训档案等。
2.指标评分（每年xx月xx日）
成立考核评审小组，成员包括银行高层管理人员、相关业务部门负责人及外部专家（如有必要）。评审小组依据考核评分标准，对各银行经理的各项考核指标进行评分。在评分过程中，充分参考数据收集与整理阶段提供的资料，并可要求被考核经理进行必要的解释与说明。
3.绩效面谈（每年xx月xx日）
考核评审小组与被考核银行经理进行一对一的绩效面谈。面谈内容包括向被考核经理反馈考核结果，肯定其工作成绩，指出存在的问题与不足；听取被考核经理对考核结果的意见与申诉，解答其疑问；共同探讨制定下一年度的工作目标、改进计划与培训需求等。绩效面谈应形成书面记录，双方签字确认后存档。
4.考核结果确定与公示（每年xx月xx日）
考核评审小组综合各项指标评分与绩效面谈情况，确定最终考核结果。考核结果分为优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）四个等级。考核结果在银行内部进行公示，公示期为xx个工作日。公示期间，如员工对考核结果有异议，可向考核评审小组提出申诉，考核评审小组应进行复查并及时回复申诉人。
七、考核结果应用
1.绩效奖金发放
根据考核结果确定银行经理的绩效奖金系数，考核等级为优秀的，绩效奖金系数为xx；良好的，系数为xx；合格的，系数为xx；不合格的，无绩效奖金。绩效奖金=年度奖金基数×绩效奖金系数。
2.晋升与职业发展
考核结果作为银行经理晋升、岗位调整与职业发展规划的重要依据。连续多年考核优秀的经理，在同等条件下优先考虑晋升更高管理职位或承担更重要的工作职责；考核不合格的经理，可能面临降职、调岗或参加专项培训提升等处理措施。
3.培训与改进
针对考核过程中发现的银行经理在业务知识、管理能力、风险防控等方面的不足，银行人力资源部门将制定个性化的培训计划，帮助其提升综合素质与业务水平。同时，要求经理根据考核结果制定个人改进计划，并在后续工作中跟踪评估其改进效果。
八、附则
1.本考核方案由银行人力资源部门负责解释与修订。在实施过程中，如遇国家宏观经济政策重大调整、金融监管法规变化或银行内部战略转型等特殊情况，可对考核指标、权重及评分标准进行适当调整，并及时向全体员工公示。
2.各分支机构及业务部门应积极配合考核工作的开展，如实提供相关数据与信息。如发现有故意隐瞒、虚报数据等违规行为，将对相关责任人进行严肃处理，并追究其相应责任。
3.本考核方案自发布之日起生效实施，原有相关考核制度与本方案不一致的，以本方案为准。
经理层经营业绩考核方案 4
销售经理作为销售团队的核心领导者，其工作成果直接关系到公司销售业绩与市场份额的拓展。为了全面、客观、公正地评估销售经理的工作表现，激励其提升业务能力与管理水平，特制定以下考核方案。
一、考核目的
1.准确衡量销售经理在特定考核周期内的经营业绩完成情况，包括销售额、利润、市场拓展等关键指标，为薪酬调整、奖金发放提供依据。
2.促进销售经理不断优化销售策略与团队管理方法，提升销售团队整体战斗力，以更好地达成公司销售目标。
3.识别销售经理在工作中的优势与不足，为其提供针对性的培训与发展机会，助力个人职业成长与公司人才培养战略。
二、考核周期
本考核方案以自然年度为考核周期，即从每年1月1日起至12月31日止。
三、考核对象
公司各区域或产品线的销售经理。
四、考核指标及权重
（一）销售业绩指标（50%）
1.销售额完成率（30%）：实际完成销售额与年度销售目标的比例。计算公式为：（实际销售额÷年度销售目标）×100%。
2.销售利润完成率（20%）：实际实现销售利润与年度利润目标的比例。计算公式为：（实际销售利润÷年度利润目标）×100%。
（二）市场拓展指标（20%）
1.新客户开发数量（10%）：考核期内成功开发并签订合作协议的新客户数量。
2.市场份额增长率（10%）：（本年度本区域或产品线市场份额-上一年度本区域或产品线市场份额）÷上一年度本区域或产品线市场份额×100%。
（三）团队管理指标（20%）
1.团队销售目标达成率（10%）：销售团队整体实际销售额与团队销售目标的比例。计算公式为：（团队实际销售额÷团队销售目标）×100%。
2.团队成员培训与发展（5%）：根据团队成员参加培训课程的`平均时长、内部培训组织次数以及团队成员技能提升情况进行评估。
3.团队流失率（5%）：离职员工人数占团队总人数的比例。计算公式为：（离职员工人数÷团队平均总人数）×100%。
（四）客户满意度指标（10%）
通过定期客户满意度调查获取数据，计算客户满意度得分。客户满意度调查内容包括产品质量、交付及时性、售后服务等方面。
五、考核评分标准
每项考核指标根据完成情况分为不同等级，对应不同分值范围：
优秀：该项指标表现卓越，显著超出目标要求，对应分值为90-100分。
良好：较好地完成指标任务，达到或略高于目标，对应分值为75-89分。
合格：基本完成指标，无明显失误，对应分值为60-74分。
不合格：未完成指标任务，存在较大差距，对应分值为0-59分。
六、考核流程
1.数据收集阶段（次年1月1日-1月10日）：由销售部门、财务部门、市场部门以及人力资源部门分别收集与整理销售业绩、市场拓展、团队管理、客户满意度等相关数据，并提交给考核评审小组。
2.自我评估阶段（次年1月11日-1月15日）：销售经理根据考核指标与收集的数据，填写自我评估表，总结年度工作成果与不足，并提出改进计划与未来发展目标。
3.上级评价阶段（次年1月16日-1月20日）：销售经理的直接上级根据数据资料与自我评估内容，结合日常工作观察，对销售经理进行综合评价，填写上级评价表，并提出意见与建议。
4.综合评审阶段（次年1月21日-1月31日）：考核评审小组召开会议，对销售经理的自我评估与上级评价进行审议，结合各项数据指标，确定最终考核得分与考核等级。
5.结果反馈与沟通阶段（次年2月1日-2月5日）：直接上级将考核结果反馈给销售经理，进行面对面沟通，肯定成绩，指出不足，共同制定下一年度的工作计划与绩效改进目标。
七、考核结果应用
1.薪酬调整：根据考核结果确定销售经理的薪酬调整幅度。考核等级为优秀的，薪酬涨幅可达xx%；良好的，薪酬涨幅为xx%；合格的，薪酬涨幅为xx%或保持不变；不合格的，无薪酬涨幅，甚至可能根据公司规定进行降薪处理。
2.奖金发放：依据考核得分确定年度奖金系数。奖金总额=公司设定的奖金基数×奖金系数。奖金系数与考核等级对应关系如下：优秀为xx；良好为xx；合格为xx；不合格为0。
3.晋升与发展：考核结果作为销售经理晋升、岗位调整以及参加高级培训课程与领导力发展项目的重要参考依据。连续多年考核优秀的销售经理，将优先获得晋升机会与更广阔的职业发展空间。
八、附则
1.本考核方案由公司人力资源部门负责解释与修订。
2.如遇不可抗力因素或公司重大战略调整，导致考核指标无法正常执行时，公司将根据实际情况对考核方案进行适当调整与完善。
3.本考核方案自发布之日起生效实施。
经理层经营业绩考核方案 5
为全面、客观、公正地评价公司经理层的经营管理能力与工作业绩，建立有效的激励与约束机制，充分调动经理层的积极性与创造性，确保公司战略目标的顺利实现，特制定以下考核方案。
一、考核目的
1.准确衡量经理层在一定时期内的经营业绩，为薪酬分配、职务晋升、岗位调整等提供依据。
2.引导经理层聚焦公司战略重点，提高经营管理水平，推动公司持续健康发展。
3.通过考核反馈，促进经理层自我认知与能力提升，发现经营管理过程中的问题与不足，及时改进优化。
二、考核原则
1.战略导向原则：考核指标紧密围绕公司战略规划与年度经营目标设定，突出对关键战略任务的考核。
2.客观公正原则：考核过程与结果基于准确的数据与事实，评价标准统一、透明，避免主观随意性。
3.激励约束原则：考核结果与经理层的薪酬待遇、职业发展等直接挂钩，形成有效的激励与约束机制。
4.动态调整原则：根据公司内外部环境变化，适时调整考核指标与权重，确保考核方案的适应性与有效性。
三、考核对象
公司经理层成员，包括总经理、副总经理、财务总监等高级管理人员。
四、考核周期
考核周期为自然年度，每年进行一次全面考核。
五、考核指标及权重
（一）财务指标（40%）
1.营业收入：考核年度内公司实现的主营业务收入总额，权重15%。旨在反映公司市场开拓能力与业务规模增长情况。
2.净利润：考核年度内公司扣除所有成本与费用后的盈利水平，权重15%。体现公司的盈利能力与经营效益。
3.资产负债率：考核年度末公司负债总额与资产总额的比率，权重10%。用于衡量公司的财务风险与偿债能力。
（二）业务指标（40%）
1.市场份额：考核公司产品或服务在目标市场中的占有率，权重10%。反映公司在市场竞争中的地位与竞争力。
2.项目完成率：考核年度内公司既定项目的完成数量与计划项目数量的比例，权重15%。体现公司项目运作的效率与执行力。
3.客户满意度：通过客户调查等方式获取客户对公司产品或服务的满意度评分，权重15%。衡量公司满足客户需求的程度与服务质量。
（三）管理指标（20%）
1.团队建设：考核经理层在人才招聘、培养、激励与团队协作等方面的工作成效，权重8%。关注公司人力资源的开发与管理水平。
2.制度执行与完善：考核经理层对公司各项管理制度的执行情况以及对制度优化完善的贡献，权重6%。确保公司运营管理的规范化与高效化。
3.风险管控：评估经理层在经营管理过程中对各类风险（如市场风险、财务风险、法律风险等）的识别、预警与应对能力，权重6%。保障公司的稳健运营。
六、考核评分标准
1.定量指标：根据公司年度财务报表、业务统计数据等实际完成值与目标值进行对比计算得分。计算公式为：实际完成值÷目标值×指标权重。例如，营业收入目标值为1000万元，实际完成1200万元，则该项指标得分为1200÷1000×15=18分。
2.定性指标：采用等级评价法，分为优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）四个等级。由考核小组根据经理层在相关管理工作中的表现、成果等进行综合评价打分。
七、考核程序
1.目标设定：每年年初，由公司董事会与经理层共同商讨确定年度经营业绩考核目标，并签订目标责任书。
2.数据收集与整理：在考核周期内，相关部门负责收集、整理与考核指标相关的数据资料，并提交给考核小组。
3.自我评价：经理层成员根据考核指标与目标完成情况，撰写年度工作总结与自我评价报告，并在规定时间内提交给考核小组。
4.考核评价：考核小组依据收集的数据资料、经理层的自我评价报告以及日常工作中的了解与观察，对经理层成员进行考核评价，计算考核得分。
5.考核结果审核：考核小组将考核结果提交公司董事会审核，董事会对考核结果进行审议与确认。
6.结果反馈与沟通：董事会将考核结果反馈给经理层成员，经理层成员如有异议，可在规定时间内提出申诉，考核小组进行复查并给予答复。
八、考核结果应用
1.薪酬调整：根据考核结果确定经理层成员的绩效奖金系数，考核得分在90分以上的，绩效奖金系数为1.5；80-89分的'，系数为1.2；60-79分的，系数为1.0；60分以下的，系数为0.5。绩效奖金=绩效奖金基数×绩效奖金系数。
2.职务晋升与调整：考核结果作为经理层职务晋升、岗位调整的重要参考依据。连续多年考核优秀的经理层成员，在职务晋升、承担更重要职责方面将予以优先考虑；考核不合格的经理层成员，可能面临降职、调岗等处理。
3.培训与发展：针对经理层成员在考核过程中暴露出的能力短板与不足之处，制定个性化的培训与发展计划，帮助经理层提升经营管理能力与综合素质，促进其职业成长。
九、附则
1.本考核方案由公司董事会负责解释与修订。
2.如遇公司重大战略调整、不可抗力等特殊情况，可对考核指标、目标值或考核程序等进行适当调整，并报董事会批准。
3.本考核方案自发布之日起实施。
通过以上考核方案的实施，期望能够有效激发公司经理层的工作潜能与创造力，推动公司在激烈的市场竞争中实现持续、稳定、健康发展，达成公司的战略目标与经营愿景。
经理层经营业绩考核方案 6
在当今竞争激烈的市场环境下，为了有效激励工厂经理层提升经营管理水平，实现工厂的战略目标，优化资源配置，提高运营效率与经济效益，特制定以下考核方案，以科学、客观、公正地对工厂经理层经营业绩进行评价与考核，促进工厂持续稳定健康发展。
一、考核目标
1.准确衡量工厂经理层在一定考核周期内的经营成果，包括但不限于产量、质量、成本控制、利润达成等关键指标的完成情况，为薪酬分配、职务晋升、岗位调整等提供量化依据。
2.引导工厂经理层聚焦工厂核心业务，积极推动各项工作改进与创新，提升工厂整体竞争力，确保工厂长期发展战略与短期经营目标的协同推进。
3.通过考核机制，及时发现工厂经营管理过程中的问题与不足，促进经理层自我反思与调整，同时为公司管理层提供决策支持信息，以便针对性地制定资源投入、业务拓展等方面的策略。
二、考核对象
工厂经理层，包括厂长、副厂长及其他承担重要经营管理职责的核心人员。
三、考核周期
本考核方案以年度为考核周期，自每年1月1日起至12月31日止。
四、考核指标及权重
（一）财务指标（40%）
1.营业收入（20%）
考核标准：以年度预算营业收入为基准，实际营业收入达到或超过预算目标的，根据完成比例计分。计算公式为：实际营业收入÷预算营业收入×20（最高不超过20分）。
数据来源：财务部门提供的年度财务报表。
2.净利润（20%）
考核标准：对比年度预算净利润，实际净利润达到预算目标及以上的，按比例计分；若实际净利润低于预算的80%，则该项得分为0。计算公式为：当实际净利润≥预算净利润时，实际净利润÷预算净利润×20；当实际净利润<预算净利润×80%时，得分=0；当预算净利润×80%≤实际净利润<预算净利润时，采用线性插值法计算得分。
数据来源：财务部门出具的经审计的年度财务报告。
（二）生产运营指标（30%）
1.产品合格率（10%）
考核标准：设定年度产品合格率目标值，实际合格率达到或高于目标值的，按比例计分。计算公式为：实际产品合格率÷目标产品合格率×10（最高不超过10分）。
数据来源：质量检验部门的统计数据。
2.生产计划完成率（10%）
考核标准：依据年度生产计划，计算实际生产任务完成量与计划生产任务量的比例，按比例计分。计算公式为：实际完成生产任务量÷计划生产任务量×10（最高不超过10分）。
数据来源：生产计划部门的生产进度记录与统计报表。
3.设备利用率（10%）
考核标准：以年度设备计划运行时间为分母，实际设备运行时间为分子，计算设备利用率，根据利用率比例计分。计算公式为：实际设备运行时间÷计划设备运行时间×10（最高不超过10分）。
数据来源：设备管理部门的设备运行时间记录。
（三）成本控制指标（20%）
1.生产成本降低率（10%）
考核标准：对比上一年度生产成本，计算本年度生产成本降低幅度，达到或超过预定降低率目标的，按比例计分。计算公式为：（上一年度生产成本-本年度生产成本）÷上一年度生产成本×10（最高不超过10分）。
数据来源：财务部门成本核算数据。
2.管理费用控制率（10%）
考核标准：以年度预算管理费用为基准，实际管理费用在预算范围内的，根据控制比例计分；若实际管理费用超出预算的120%，该项得分为0。计算公式为：当实际管理费用≤预算管理费用时，（预算管理费用-实际管理费用）÷预算管理费用×10；当实际管理费用>预算管理费用×120%时，得分=0；当预算管理费用<实际管理费用≤预算管理费用×120%时，采用线性插值法计算得分。
数据来源：财务部门费用明细报表。
（四）团队建设与管理指标（10%）
1.员工流失率（5%）
考核标准：设定年度员工流失率上限，实际流失率低于或等于上限的，按比例计分。计算公式为：（1-实际员工流失率÷目标员工流失率）×5（最高不超过5分）。
数据来源：人力资源部门的员工档案信息及离职记录统计。
2.员工培训与发展（5%）
考核标准：根据年度员工培训计划的完成情况，包括培训课程的开展次数、参与培训员工比例、培训效果评估等方面进行综合评分。计算公式为：培训计划完成情况得分×3+培训效果评估得分×2（最高不超过5分）。
数据来源：人力资源部门的培训记录与培训效果反馈数据。
五、考核流程
1.目标设定
每年年初，由公司管理层与工厂经理层共同商讨确定本年度的考核指标目标值，明确各指标的计算方法与数据来源，并签订《经营业绩考核目标责任书》。
2.数据收集与整理
在考核周期内，各相关部门（财务、生产、质量、人力资源等）按照考核指标的数据来源要求，定期收集、整理与核算相关数据，并确保数据的真实性、准确性与及时性。
3.自我评价
工厂经理层在年度结束后，根据考核指标完成情况进行自我评价，填写《经营业绩考核自我评价表》，并提供相关的工作成果证明材料与数据支撑。
4.上级评价
公司管理层成立考核评价小组，依据各部门提供的数据、工厂经理层的.自我评价及日常工作表现，对工厂经理层进行综合评价，填写《经营业绩考核上级评价表》，并给出考核得分与评价意见。
5.考核结果确定
考核评价小组将考核得分与评价意见进行汇总整理，提交公司董事会审议，确定最终的考核结果。
六、考核结果应用
1.薪酬激励
根据考核结果确定工厂经理层的年度绩效奖金。绩效奖金总额与工厂经营业绩挂钩，具体分配方式按照个人考核得分在经理层考核总分中的占比进行分配。考核得分在90分（含）以上的，绩效奖金系数为1.5；80-89分的，绩效奖金系数为1.2；70-79分的，绩效奖金系数为1.0；60-69分的，绩效奖金系数为0.8；60分以下的，无绩效奖金。
2.职务晋升与调整
连续三年考核得分在85分（含）以上且在同行业中有突出业绩表现的工厂经理层成员，将优先考虑晋升到更高层次的管理岗位或给予更具挑战性的职责拓展机会。对于考核得分连续两年低于60分的经理层成员，公司将对其进行岗位调整或组织专项培训，经培训后仍无法胜任工作的，予以降职或辞退处理。
3.绩效改进
针对考核结果中反映出的问题与不足，工厂经理层需制定详细的绩效改进计划，并在次年的工作中加以实施。公司管理层将对绩效改进计划的执行情况进行跟踪与监督，确保工厂经营管理水平持续提升。
七、附则
1.本考核方案由公司人力资源部门负责解释与修订。在考核过程中，如遇不可抗力因素或公司重大战略调整等特殊情况，导致考核指标无法正常完成或考核方案需要变更的，由公司管理层与工厂经理层协商确定调整方案。
2.本考核方案自发布之日起生效实施，原有与工厂经理层经营业绩考核相关的规定与本方案不一致的，以本方案为准。
通过以上工厂经理层经营业绩考核方案的实施，期望能够充分调动工厂经理层的工作积极性与创造性，推动工厂在经济效益、生产运营、成本控制、团队建设等多方面取得卓越成效，实现工厂与公司整体的可持续发展。
经理层经营业绩考核方案 7
1.总则
1.1为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。
1.3本考核方案适用于公司总经理；
2.考核实施主体
2.1公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。
2.2考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作；
3.考核周期
3.1考核分季度考核和年度考核两个类别。
3.1.1季度考核时间
（1）第一季度（1月1日-3月31日）考核时间为4月1日至4月15日
（2）第二季度（4月1日-6月30日）考核时间为7月1日至7月15日
4.考核指标建立过程
4.1设立公司战略目标
4.1.1根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。
结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。
4.2绩效指标来源
4.2.1依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。
4.2.2总经理KPI考核指标的
1）依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解；
2）总经理重点的职能；
3）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；
4.2.3岗位KPI从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。
4.3绩效指标汇总建立
集团综合管理部在每年12月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。
4.4考核指标及指标值的调整
当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。
5.考核内容
总经理（年度）绩效考核量表表（见附件一）
6.总经理绩效考核方法
6.1总经理绩效考核
公司绩效考核为年度考核，对公司当年的`业绩指标进行考核。在年度结束后30日内完成。公司考核的考核主体为总经理绩效考核小组，由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。
6.2绩效评分
6.2.1绩效评分是针对总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用100分制体系来标明总经理的绩效等级；
6.2.2绩效任务目标是通过对战略公司目标多维度进行分解考核的绩效任务，通过定量和定性考核的方式进行考核。
6.2.3评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由职员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。
6.2.4绩效考核分数计算
绩效考核成绩＝∑KPI指标得分
6.3、绩效等级评定
6.3.1绩效等级：集团在季度及年终分两次对总经理的绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现；
6.3.2绩效等级评定流程
6.3.2.1等级评定依据：总经理季度、年度绩效考核最终结果；
6.3.2.2等级评定的时间：总经理季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核结束后两周内完成；年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完成；
6.3.2.3评定人：由集团董事长会同总经理绩效考核小组评定绩效等级；
6.3.2.4评定方法：总经理绩效考核小组通过0-100分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：
6.4绩效成绩
6.4.1考核结果。
绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，总经理绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算总经理绩效工资。
6.4.2季度和半年度考核员工资格认定。出现下列情况之一，不计发当期绩效薪酬：
（1）年度考核成绩低于70分；
（2）全年被重大投诉次数超过4次（含4次）以上的；
（3）严重违反公司制度；
（4）任职时间少于3个月的；
（5）在绩效考核中弄虚作假的；
（6）被公司解除劳动合同的；
（7）出现严重失职行为的。
7.绩效申诉
1、申诉主体：总经理对考核结果有异议的，可向总经理绩效考核小组进行申诉。
2、申诉形式：被考核总经理提起申诉时需要以书面形式提交。
3、申诉处理
（1）考核小组在接到申诉后10日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
（2）申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事长对申诉的裁决具有最终效力。
8.其他规定
8.1超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对总经理考核成绩进行扣分处理。经催告5日内仍旧不提交的，总经理绩效考核为0分，不计发总经理绩效工资。
8.2指标变更必须在考核正式实施前15个工作日内提交书面申请。
9.名词解释
9.1关键绩效指标KPI（KeyPerformanceIndicator），指影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标等项目。
9.2员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法：
9.3达到目标为满分，未达到按照相应比例扣除。执行力、投诉按照年度营业额目标划分。
9.4绩效工资：按分成的50%作为绩效。
9.5奖励：年度绩效总分奖励。
1）年度总分第一名：美国、日本、欧洲选择一个发达国家旅游一次，在全公司通报表扬并发奖杯，奖金10000元。
2）年度总分第二名：国内海南、香港选择一个城市旅游一次，奖金3000元。
10.附则
10.1本制度由总经理考核小组负责制定和修改，经董事长批准后实施；执行过程中需完善的补充条款和修改具有相同效力。
10.3本制度由董事长考核小组负责实施和解释。
经理层经营业绩考核方案 8
第一章总则
第一条依据《中华人民共和国公司法》、《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》(XX号）、《XX人民政府关于深化省委管理企业负责人薪酬制度改革意见》(XX号）和集团总公司薪酬管理等相关规定，结合xx有限公司（以下简称“公司”）实际，制定本办法。
第二条薪酬考核管理原则
（一）坚持分类分级管理。建立与公司负责人选任方式相匹配、与公司功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，规范公司负责人薪酬分配。
（二）坚持统筹兼顾。形成公司负责人与公司职工之间的合理工资收入分配关系，促进公平正义。
（三）公司市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。
第三条本办法考核与管理的对象为在公司领取薪酬的董事长、总经理、监事会主席及其他高级管理人员。
第四条公司负责人的业绩考核与薪酬管理按照《公司章程》的相关规定及程序组织实施。
第五条经营业绩考核实行年度考核与任期考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第二章薪酬构成
第六条公司负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
（一）基本年薪。基本年薪是指公司负责人的年度基本收入。公司董事长、总经理的基本年薪根据上年度公司负责人所在全部企业在岗职工平均工资的2倍以内确定，每年核定1次。
（二）绩效年薪。绩效年薪是指与公司负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价系数和绩效年薪调节系数确定。公司负责人年度考核评价系数最高不超过2，绩效年薪调节系数最高不超过1.5。
绩效年薪=基本年薪×年度考核评价系数×绩效年薪调节系数。
（三）任期激励收入。任期激励收入是指与公司负责人任期考核评价结果相联系的收入。
任期激励收入=（基本年薪+绩效年薪）×提取比例。提取比例为任期内薪酬总额的30%以内。
第三章经营业绩考核指标与计分办法
第七条下达年度经营业绩考核指标。由公司利润总额、营业总收入、超账期应收款、净资产收益率和现金分红等5项指标构成。各年度考核指标可根据当年需要增加或变更。
（一）利润总额：以上一年度审计认定的考核利润为依据，按可比口径计算考核指标完成率。在审计认定过程中，可剔除非本届领导班子（以企业法人代表变更为准）形成的历史包袱因素。
（二）营业总收入：以上一年度审计认定的考核营业总收入为依据，按可比口径计算考核指标完成率。
（三）超账期应收款：对本年度以前和当年超账期的应收款、其他应收款、预付账款等超账期三项应收款，做到应收尽收。经审计部门确认或司法裁决确实无法收回的超账期三项应收款以及按会计制度计提的坏账准备金等从考核指标中剔除。
（四）净资产收益率：以审计认定的'本年度净资产收益率为依据，与考核设定的净资产收益率之比为完成率。净资产收益率为净利润与所有者权益的比率。
（五）现金分红是指公司年度内分配的现金红利总额与年度归属于上市公司股东的净利润的比重。
第八条绩效年薪调节考核指标。绩效年薪调节考核指标由公司利润总额、总资产、营业总收入和从业人数等4项指标构成，以公司当年实际完成数计算。
第九条任期经营业绩考核指标。任期经营业绩考核指标由归属母公司资产收益率与公司总资产收益率的比和任期内绩效考核年度指标平均完成率2项指标构成。
第十条在考核公司年度经营业绩和任期经营业绩指标时，要扣除客观因素所造成的影响。
（一）出现下列情况，在考核时增加利润。处理在经营期消化以前年度潜亏和挂账；按规定认定的自然灾害等不可抗拒的非公司自身因素导致的减利。
（二）出现下列情况，在考核时减少利润。国家和省政策拨款补贴及上级政策补贴；对账龄超过3年以上且无法取得对方对账单的应收款项和已经确认报废、变质的存货，按其价值（账面余额-减值准备）扣减当期利润；按规定认定的非公司自身因素导致增利。
第十一条确定绩效年薪年度考核评价系数、调节系数和任期激励收入提取比例。
（一）确定绩效年薪年度考核评价系数。
1、考核指标权重
考核指标权重为：利润总额占40%、营业总收入占20%、清收超账期应收款占20%、净资产收益率占10%和现金分红占10%。
2、考核指标分值
利润总额指标考核分值、营业收入指标考核分值、超账期三项应收款清收指标考核分值、总资产收益率指标考核分值、现金分红指标考核分值相加的总得分值。
（1）利润总额指标考核分值：（审计认定的考核利润总额÷上年度审计认定的考核利润总额）×40%=得分分值（A）。确定当年考核利润为亏损的，该项分值为零；上年考核利润为亏损当年盈利的：审计认定的考核利润总额÷1×40%=得分值。
（2）营业总收入指标考核分值：（审计认定的考核营业总收入÷上一年度审计认定的考核营业总收入）×20%=得分值（B）。
（3）超账期应收款指标考核分值：（超账期三项应收款指标实际完成值÷超账期三项应收款应收尽收值）×20%=得分值（C）。
（4）净资产收益率指标考核分值：（审计认定的净资产收益率÷1%）×10%=得分值（D）。
（5）现金分红指标考核分值：（年度内分配的现金红利总额与年度归属于上市公司股东的净利润比重÷30%）×10%=得分分值（E）。
五项指标考核分值之和为总得分值。各项指标考核分值不得超过其在年度总考核评价系数中的权重占比。
经理层经营业绩考核方案 9
第一章总则
第一条为进一步规范大唐华银电力股份有限公司（以下简称“公司”）经理层成员任期制和契约化管理，以任期管理强激励，以契约考核明职责，引导经理层成员不断提升工作业绩，促进公司高质量发展，根据国务院国资委《关于加大力度推进经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》（国企改办发〔2021〕7号）《双百企业推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》的有关要求，结合公司实际，制定本办法。
第二条经理层成员业绩考核评价遵循下列原则：
（一）坚持目标引领。全面贯彻落实董事会各项决策部署，以高质量发展目标为指引，开展经理层考核工作。
（二）坚持市场导向。遵循市场经济规律和企业发展规律，健全市场化经营机制，强化业绩与薪酬双对标，充分激发经理层成员活力。
（三）坚持精准考核。按职责分工差异化制订考核指标，开展综合评价。坚持年度考核和任期考核相结合，不断增强考核的针对性、科学性和公平性。
（四）坚持权责对等。强化考核结果应用，与薪酬兑现和岗位聘任刚性挂钩，实现强激励、硬约束，促进考核取得实效。
第三条本办法适用于公司本部经理层成员。基层企业参照本办法制定本企业经理层成员业绩考核方案。
第四条本办法所称经理层成员是指总经理、副总经理、总会计师等。
第五条公司董事会负责经理层成员业绩考核工作，“一人一表”制订经理层成员经营业绩考核指标和目标值，组织签订《年度经营业绩责任书》《任期经营业绩责任书》，开展业绩考核评价，审定经理层成员经营业绩考核评价结果，并对经理层成员经营业绩责任书执行情况实施动态跟踪管理。
第二章年度考核内容
第六条经理层成员年度考核内容以目标责任书的形式下达，包括经营指标、管理指标、专项工作及约束性事项。
第七条经营指标、管理指标包括利润总额等能反映当期经营业绩的指标，核准容量、投产容量、劳动生产率等契合公司高质量规划的指标，以及煤价、煤耗、电价、电量等影响效益的关键绩效指标。
第八条专项工作选取对公司年度、任期全局工作，发展规划有重大影响、重大意义的工作和任务。
第九条约束性事项包括“双碳”目标（含综合能耗、二氧化碳排放）任务完成情况、任期基本指标完成真实性、安全环保责任事故、重大党风廉政事件、重大事件、重大舆情事件、重大内控缺陷和重大风险事件、重大法律纠纷、内部审计工作、保密工作评价、网络安全事件、民企清欠等约束事项。
第三章任期考核内容
第十条公司在年度经营业绩考核的基础上，对经理层成员实施以三年任期为周期的任期经营业绩考核。
第十一条经理层成员任期考核内容以目标责任书的形式下达，包括经营指标、管理指标、专项工作及约束性指标。
第十二条经营指标、管理指标包括能反映当期经营业绩的、高质量规划的指标，以及影响效益的关键绩效指标。
第十三条专项工作包括重大战略转型、重大改革任务、重要资源储备以及新产业、新业态、新模式营收占比等可持续发展能力落实情况综合评价。
第十四条约束性事项包括“双碳”目标（含综合能耗、二氧化碳排放）任务完成情况、任期基本指标完成真实性、安全环保责任事故、重大党风廉政事件、重大事件、重大舆情事件、重大内控缺陷和重大风险事件、重大法律纠纷、内部审计工作、保密工作评价、网络安全事件、民企清欠等约束事项。
第十五条预算目标指标以指标考核部门核定的数值为目标值；行业对标指标以行业平均值或以其为基础确定的特定值为目标值；内部对标指标以整体平均值或以其为基础确定的特定值为目标值；同期对比指标以历史同期数据或以其为基础确定的特定值为目标值。
第四章考核评价
第十六条经理层成员年度经营业绩考核得分按下列公式计算：
经理层成员年度经营业绩考核得分=企业年度业绩考核得分×50%+经理层个人年度业绩考核得分×50%
个人年度考核得分=∑（单项指标得分×指标权重）±专项工作考核得分-约束性事项扣分。
第十七条经理层成员任期经营业绩考核得分按下列公式计算：
经理层成员任期业绩考核得分=企业任期业绩考核得分×50%+经理层个人任期业绩考核得分×50%
个人任期考核得分＝［（∑管理指标得分×指标权重）±专项工作得分－约束性指标扣分］×0.7+任期内三年年度业绩考核得分×0.3
其中：
任期内三年年度业绩考核得分=∏（任期内每个年度考核得分/100）×100
第十八条权重类指标计分规则：
（一）权重类指标每项指标的基准分为100分，完成目标得100分，超额完成给予加分，上限120分；未完成目标给予扣分。
（二）目标为绝对值的，完成目标值得100分，超额完成目标的，每优于目标值1个百分点加1分，最高加20分；未完成目标值的，每差于目标值1个百分点扣1分。目标为相对值的，完成目标值得100分，超额完成目标的，每优于目标值0.1个百分点加1分，最高加20分；未完成目标值的，每差于目标值0.1个百分点扣1分。以排名计分的，达到预算目标名次得100分，每优于1个名次加1分，最高加20分；每差于1个名次扣1分。特殊指标的评价不适用本条的，相应评价规则应作为考核对象经营业绩考核责任书的附件。
（三）对采取分档方法确定目标值的，可按照实际完成值、目标值以及基准值的比对情况，并按档位分级进行考核打分。
第十九条重点专项工作、约束性事项按照完成情况综合评价计分，给予加分、减分、降级或否决。
第二十条各项指标的计算原则上应剔除非经常性因素并保持口径一致。个别指标需明确边界条件的，当边界条件发生变化时，将对相关指标完成值进行修正。按预设煤价确定利润目标值，因煤价原因导致利润总额（净利润）大幅变化的，应予剔除。
第五章考核结果及应用
第二十一条经理层成员经营业绩考核结果作为董事会对其绩效年薪兑现、任期激励兑现、岗位聘任、职务调整、退出管理等的重要依据。经营业绩考核结果在薪酬兑现上的应用按《大唐华银电力股份有限公司本部经理层成员薪酬管理实施办法》等制度执行。
第二十二条经理层成员经营业绩考核有以下情况之一的.，应当终止任期，按有关规定及时解聘，转任非领导职务等：
（一）年度经营业绩考核结果未达到完成底线的（百分制低于70分），或年度经营业绩考核主要指标未达到完成底线的（完成率低于70%）。
（二）连续两年年度经营业绩考核结果为不合格的（低于75分）或任期经营业绩考核结果为不合格的（低于75分）。
第二十三条经理层成员专项激励按照公司相关规定执行。
第二十四条经理层成员违反法律法规、规章制度等造成不良影响和后果的，根据具体情节，给予扣发绩效薪金、通报批评、组织处理或处分、移送司法机关等处理。
第六章考核实施
第二十五条经营业绩责任书主要内容：
（一）考核双方的名称及授权代表职务及姓名；
（二）考核的内容及指标；
（三）双方的权利与责任；
（四）责任书的变更、解除、终止及生效；
（五）其他需要加入的内容。
第二十六条经营业绩责任书签订程序：
（一）每个考核期末，人力资源部组织各部门研究提出下一考核期的考核目标。
（二）公司董事会审核确定考核指标及目标值。
（三）组织签订业绩考核责任书。
第二十七条业绩考核的程序：
（一）每个考核期结束，人力资源部研究提出业绩考核评价方案。
（二）公司董事会审核业绩考核评价方案，确定业绩考核兑现结果。
（三）年度经营业绩考核在次年年初进行年度考核评价，任期经营业绩考核以3年为周期，第4年初进行任期考核评价。由公司董事会依据生产经营、财务决算数据等资料，对经理层成员考核内容及指标的完成情况进行考核，形成年度、任期业绩考核与奖惩结果并反馈给经理层成员，经理层成员对考核与奖惩意见有异议的，须在15个工作日内向公司董事会反馈并提供考核指标修正依据。
（四）公司人力资源部将业绩考核评价和兑现方案，报董事会审批同意后实施。
第二十八条考核期内，由于重大经营环境变化等原因导致对经理层成员的考核指标数据发生变化的，可与公司董事会协商变更经营业绩责任书的相关内容。
第七章附则
第二十九条本办法由公司董事会负责解释。
第三十条本办法自发布之日起执行。
经理层经营业绩考核方案 10
一、目的
为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。
二、适用范围
适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。
三、定义
是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。
四、职责
1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。
2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。
3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。
五、工资方案
总工资=岗位工资+绩效工资
六、内容和要求
1、考核时间
(1)分为月度定期考核和年度定期考核。
(2)月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。
(3)年度考核依公司要求时间提交考核结果。
2、考核指标
(1)考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。
(2)定性指标考核内容：
工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发
(3)定量指标考核内容
账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率
(一)账物卡准确率
①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算;
②抽盘(查)准确率=抽盘(查)准确批次/抽盘(查)总批次×100%;
③总准确率=(抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率)/3×100%;
④考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部记录：《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》;
⑤考核期限：每月考核一次，计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据;
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
(二)先进先出执行率
①指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的'状况;
②先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次×100%;
③考核部门：品管部;
④记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报;
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据;
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
(三)备料及时率
①指一个单位周期内给生产部备料的及时率;
②备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数×100%;
③考核部门：计划、物控部;
④记录：《物料跟催表》、《生产任务单》;
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据;
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
(四)考核指标体系
①考核内容根据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。
②考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据。
③仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的60%。
④仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的40%。
⑤生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的60%。
⑥生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40%。
经理层经营业绩考核方案 11
一、被考核人员：
财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。
二、考核程序：
1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。
2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。
三、考核方法：
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：
1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
4、试用期员工不参加年中、年终考核。
注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。
五、考核内容：
1、岗位职责考核：
指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2、能力考核：
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的`理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、学识考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
六、考核等级：
1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、E级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用(工资指基本工资)
1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的10%。
3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。
4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。
5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。
6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。
7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。
8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。
经理层经营业绩考核方案 12
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的`反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
经理层经营业绩考核方案 13
为了加强xx餐饮管理，全面提高xx餐饮公司的管理质量和服务质量，奖优罚劣，建立起公司科学、系统、高效的管理体制，提高xx公司经济效益的目的，特制定本办法。
一、考核方案的组织机构
1、公司设立员工考核领导小组。
组长：xx。
副组长：xx。
考核成员：xx。
2、考核分三级考核形式。
（1）部门内部考核；
（2）公司组织专人考核；
（3）公司领导抽查检查。
二、员工考核方案的原则
1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。
2、全员考核：指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。
3、全过程考核：指公司各项工作的各个环节的考核。包括：会计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前准备、餐中服务、餐后收台、结帐、买单、送客等等。
4、持续系统的考核：指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。
5、科学系统的考核：考核方案将设立工作标准，科学地确定工作任务及目标，量化各项工作任务，科学制定各项工作标准，进行科学系统的考核。
6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则：所有考核指标及考核依据的设置完全依照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来进行。
7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则：就是说考核结果与每人工作质量及贡献大小结合在一起。员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。
8、公平公正的原则：公司制定统一的工作标准，同一岗位不同的人适合同一标准，建立公平、公正的考核体系。
9、考核与晋升相结合的原则：今后公司的个人薪金及职务提升依据该考核结果。
10、全员参与的`原则：考核时，会邀请员工参与考核，以保证考核的透明度、公开公正性。
三、考核依据
公司该考核方案的考核依据是员工手册，各岗位的岗位说明书（或职务说明书）所规范的各项工作内容和标准，公司下达的各部门及岗位的工作任务和目标。
四、考核时间
每日考核，每月、季、年统计汇总，每月、季、年奖惩兑现。
五、考核的实施
1、对员工的考核。
（1）每日由主管依据服务员岗位说明书所规定的服务员岗位工作标准及流程进行检查考核，并一天两次检查考核后及时填写服务员绩效考核统计表，并在次日做出讲评。
（2）服务员的考核包括：工作目标及任务，仪容、仪表、仪态、工作纪律、工作质量（执行服务流程及服务规范的情况）、个人及服务区域卫生、服务质量（服务客人意见评定）、团结协作及服从、精神文明。
（3）客户服务意见卡由公司专职考核人员实施。
（4）公司每周组织两次对各部门进行全面质量检查及考核。
（5）公司领导随时对各部门人员抽查考核。
2、对公司领导的考核。
公司专职考核人员及公司领导的检查考核对象为各部门主管，主管承担其考核结果及相应的责任。
（1）对公司主管及厨师长的日常考核，是公司督查人员及总经理对其所属工作人员奖惩总分的20%计其分值，并进行奖惩。
（2）公司专职稽核人员的奖惩，是以公司总经理检查奖惩全体员工总分的10%计算其工作分值，并进行奖惩。
3、考核形式。
公司制定xx工作人员月度考核统计表，每日由部门主管及公司专职考核人员进行考核、打分、统计，月、季、年汇总。
4、员工分值的计算。
员工分值是本部门主管对每个人每天考评的分值、公司专职考核人员的分值、公司经理抽查考核的分值之和。
5、xx公司各部门的考评。
xx公司每月定期对各部门进行考核，考核的方式是以平常对员工考核的分值结果进行平均，平均分值最高的部门为xx的先进单位。授予本部门先进单位红旗，并给予本部门所属员工以相应的物资奖励。
6、考核标准。
（1）xx公司员工手册。
（2）xx公司各岗位说明书或岗位职责。
（3）xx公司卫生细则及评分标准。
（4）xx公司奖惩规定。
六、考核结果的应用
1、公司考核是以各岗位工作标准为依据，以加减分数的形式进行，±1分±1元，月底统计到当月的工资当中，随工资当月兑现。
另：其他形式的奖惩，以开奖惩单的形式随工资当月兑现。
2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果，每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额，依据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。
先进员工奖金：月度xx元/人、季度xx元/人、年度xx元/人。
3、连续四个月获得先进员工涨一级工资：xx元。
4、每月考评的最后一名警告处分，连续两个月最后一名劝退。
5、xx各部门员工分为五个级别，分别为：一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星级员工、五星级员工。一年当中取得一次先进员工的为一星级员工，取得两次先进员工为二星级员工，依此类推。每级员工的工资差别为xx元。
6、连续三个月，每月获得三次顾客特殊表扬的员工，可直接进入上一级员工；如一月当中受到客人两次投诉，降为下一级员工。
7、有其他重大好的表现及贡献的员工，可通过研究、讨论，进行其他额外的奖励；有其他恶劣表现行为的员工，另外给予相应的处罚。
8、xx公司每年对员工进行一次考评晋级，其办法是：30%的理论考试+40%实际操作+30%的日常表现，其中30%日常表现为每月绩效考核的总分数。
9、连续三个季度被评为优秀员工，可晋升一级
10、连续一年被评为优秀员工的，直接晋升为五星级员工。
11、公司各阶层全部参与优秀员工评选，包括主管、厨师长。
12、受到客人书面表扬的，一次奖励5分，投诉的一次扣5分；菜品受到表扬的一次奖5分，投诉一次扣5分。
七、自本办法发布之日起，公司与本办法相冲突的其他管理办法自动废止。
八、本办法解释权归xx公司所有。
经理层经营业绩考核方案 14
一、考核对象
餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长
二、考核内容与标准
1、问题发生率(月)
(1)范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准(如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等)视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。
(2)计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。
计算公式：班组问题发生人(次)×100%班组当月总人数
注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。
(3)应达标准：10人以上的班组不超过20%(不足1次按1次计算)，10人以内的班组不超过2人(次)。
2、工作落实情况(月)
餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的'方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。
3、全员销售(月)
(1)餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。
(2)计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。
4、经营指标达标率(月)
(1)为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标(营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率)。
(2)计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。
5、员工满意率(季)
(1)员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。
(2)计算方法：每季度进行一次
计算公式：员工满意项目总数%项目总数
项目总数=参与问卷人数×项目数
注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行
(3)应达指标：员工满意率不低于85%
(4)奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。
6、员工流失率(年)
员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。(病退、酒店开除除外)
(1)计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。
计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数
注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。
(2)应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%(不足1人按1人计算)，10人以内的班组不超过2人。
(3)奖罚规则：每超标流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人(次)，其他奖励红单加0.5分/人(次)。
三、考核结果(年)
每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级(即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人)。
经理层经营业绩考核方案 15
一、考核周期
（一）年中考核
于每年的7月xx日进行。
（二）年终考核于
下一年度的1月xx日进行。
二、考核内容
（一）工作绩效考核
对战略规划部经理的工作绩效考核，主要从下表所示的10个方面进行。
考核内容
考核内容
考核目的
绩效目标值
部门费用管理
合理有效地控制费用的支出，节约成本控制在预算之内
部门工作
计划完成情况
确保部门工作任务全面完成达到100%
公司发展
战略研究保证公司持续、健康发展
确保公司发展战略与公司内部资源相匹配，适应外部环境的发展和变化上级领导对提交的研究报告满意度评分在xx分以上
公司战略实施
情况监督与指导
确保公司阶段性战略发展目标完成公司阶段性战略发展目标完成率达100%
投资收益率达到xx%
公司经营情况分析
为公司高层领导提供决策支持提交的分析报告的`准确率与完成率达xx%
信息收集的及时性与完整性
为公司高层领导提供决策支持
决策评审差错率确
保公司无重大决策失误重大决策失误的情况为0
提出合理化建
议被采纳的数量被采纳并实施的建议不得低于xx项
部门人员管理确保各项工作能有序进行
1.部门员工出勤率达到xx%
2.下属员工无重大违规事件发生
（二）工作能力考核
工作能力考核主要是对具体职务所需要的基本能力进行的测评，对战略规划部经理工作能力的考核，主要包括专业技能掌握程度、分析决策能力、组织协调能力等。
（三）工作态度考核
工作态度考核主要包括工作责任感、协作精神、工作纪律性等方面。
三、考核实施
1.考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法，述职报告由被考核者在规定的时间内将书面述职报告交给上级领导。
2.年度考核总得分=年中考核得分×45%+年终考核得分×55%。
四、考核纪律
1.考核人员必须本着公平、公正、客观的原则对被考核者实施考核。
2.考核工作必须在规定的时间内完成。
五、考核结果应用
根据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于：股权激励、薪资调整、岗位调整、能力提升计划等方面。
经理层经营业绩考核方案 16
一、被考核人员
财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。
二、考核责任人：
财务负责人的考核人为董事会。
财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。
三、考核方法：
1、个人自评：个人自己打分。
2、部门评价：部门主管打分。
3、董事会评价：董事会打分。
四、考核时间：
1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
五、考核内容：
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：指对具体职务所需要的'基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。
2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。说明：2—3项考核占总考核分数的30%
六、考核等级：
1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）80—94分
3、C级（合格级）65—79分
4、D级（较差级）60—64分
5、E级（极差级）59分以下
八、考核纪律：
1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
九、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为100分，每月实际得分=100-每月实际扣分；月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。
通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。
长沙金锦桥机械有限公司
绩效考核表
姓名:
序号项目自评分部门评分上级评分综合评分
1工作表现（70）工作业绩30分
2计划能力5分
3沟通协调5分
4分析判断5分
5指导能力5分
6工作可靠度5分
7工作方法10分
8工作习惯5分
9职业操守（20）保密意识5分
10团队意识5分
11敬业精神5分
12服从性5分
13纪律（10）上下班时间2分
14工作时间内5分
15假日安排3分
16合计
经理层经营业绩考核方案 17
为明确工作目标和工作责任，公司与质量控制经理签订目标责任书，以确保工作目标的按期完成。
一、双方的权限。
1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权，并有责任指标质量控制经理开展必要的.工作。
2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的各项任务，并在工作上服从公司的安排。
二、责任期限。
xx年xx月xx日至xx年xx月xx日
三、考核指标。
1、质量控制目标达成情况。权重30%；考核办法：设定需要完成的质量控制目标共为xx个，每增加一个加xx分，每减少一个减去xx分；评分xxx。
2、产品质量合格率，权重30%，考核办法：设定产品出厂合格率为xxx，每增加一个百分点加xx分，每减少一个百分点减xxx分。
3、质量控制方案编制及时率，权重20%，考核办法：设定质量控制方案编制及时率为xxx，每增加5个百分点加xxx分，每减少5个百分点减去xxx分。
4、有效质量投诉次数，权重20%，考核期内有效质量投诉次数每增加一起减去xxx分，直至本项分数为0。
四、考核结果运用。
通过上述考核办法的实施，依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。
质量控制经理考核结果运用表
1、90≤x≤100，绩效工资的发放比例为120%。
2、80≤x<90，绩效工资发放比例为110%。
3、70≤x<80，无奖无罚。
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