奖金的分配方案

时间：2024-07-24 23:25:51 晓丽方案我要投稿

奖金的分配方案范文（通用14篇）

　　为了确保我们的努力取得实效，往往需要预先制定好方案，方案属于计划类文书的一种。那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编精心整理的奖金的分配方案范文，希望对大家有所帮助。

奖金的分配方案范文（通用14篇）

　　奖金的分配方案 1

　　为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本，减轻患者费用负担，不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际，特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。

　　一、指导思想

　　以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

　　二、分配原则

　　1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。

　　2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。

　　3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。

　　4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。

　　5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。

　　6、鼓励优质服务的原则。

　　7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗

　　等各类支出为原则。

　　8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。

　　（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；

　　（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。

　　9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。

　　10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的`原则。

　　11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。

　　三、计算方法

　　（一）各科室工作量指标

　　1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；

　　2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；

　　3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；

　　4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；

　　5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；

　　6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；

　　7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室平均值作参数。

　　（二）各科室绩效工资具体核算公式

　　1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；

　　服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率

　　其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%

　　为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔20xx〕85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。

　　资产保值考核：医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核，避免造成资产流失。

　　资产保值考核可以理解为：根据科室历史情况，确定科室每张床的产值，计算公式＝科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率，可以理解为：当月的单床产值/历史的单床产值。

　　奖金的分配方案 2

　　为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

　　一、各类人员奖金标准比例

　　在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

　　公司人员分类

　　1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

　　2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

　　3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

　　二、奖励总额的确定

　　奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

　　1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

　　奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

　　奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

　　2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）} ×计奖比例（40元/吨）

　　3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

　　奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

　　4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）} ×计奖比例 (3000元)

　　三、部门奖金分配原则确定

　　采取系数法进行分配。

　　系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

　　部门奖金额= 公司奖金总额×部门计奖系数

　　部门计奖系数

　　1、副总办公室 0.0237 ，

　　2、炼铁厂0.4150 ，

　　3、烧结厂0.1305 ，

　　4、总调 0.0297 ，

　　5、技术装备 0.0137 ，

　　6、质检 0.0525 ，7法监 0.0333，

　　8、采购 0.0228

　　9、机修车间0.0731 ，

　　10、动力车间 0.0351 ，

　　11、车队 0.0509，

　　12、安全 0.0059 ，

　　13、仓库 0.0091，

　　14、场管0.0157 ，

　　15、球团厂0.0636 ，

　　16、办公室0.0157 ，17财务0.0065 ，18人事0.0033 。

　　部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

　　四、个人奖金分配原则确定

　　1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的'大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

　　2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

　　3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

　　4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

　　五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

　　奖金的分配方案 3

　　为规范部门管理，提高工作积极性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。

　　适用范围

　　本办法适用于xx公司销售部。

　　分配原则

　　按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的积极性，发挥大家的创造性。

　　分配程序

　　每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的`奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。

　　分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。

　　考核办法

　　依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。

　　分配细则

　　所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。

　　在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。

　　考核奖金的考核范围：

　　1.月度工作计划完成的及时性；

　　2.工作任务的完成质量；

　　3.培训考核成绩；

　　4.日常工作完成的及时性及完成质量；

　　5.违反部门其他规定的；

　　各专业的考核

　　1.部门或专业嘉奖：

　　2.工作业绩突出的；

　　3.合理化推荐奖；

　　奖罚

　　按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。

　　其他规定

　　1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。

　　2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。

　　奖金的分配方案 4

　　一、目的：

　　为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

　　二、基本思路：

　　奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

　　三、奖金分配原则：

　　1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

　　2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

　　3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

　　四、细则

　　1、与考勤挂钩：

　　1) 迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

　　2) 请假按日奖金额x请假时间计发；

　　3) 有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

　　4) 员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

　　5) 员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

　　员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

　　6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

　　2、与工作态度挂钩：

　　7) 违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

　　8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

　　9) 员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

　　3、与工作表现挂钩：

　　1) 发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

　　2) 员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

　　3) 以组为单位，在各自的`区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

　　4) 设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

　　4、与个人业绩挂钩：

　　1) 能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

　　2) 在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

　　3) 在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

　　4) 发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

　　5) 经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

　　6) 对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

　　7) 信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

　　五、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

　　奖金的分配方案 5

　　为加强教师对教育教学的重视，切实提高我校的教育教学质量，加大竞争力度，营造一种激励先进，弘扬正能量的.氛围，按照“多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师和作出突出成绩的人员倾斜，鼓励教师从事繁重毕业班工作”的原则，结合学期初学校有关规定，现制定20xx年县中考奖金分配方案。

　　一、基础年级奖金分配方案

　　1．名次奖：语、数、英、物学科一、二名分别将200元、100元，其它学科折半。

　　2．课时奖：按课标周课时计，语、数、英、物学科每课时50元，政、历、地、生学科每课时40元。

　　3．县名次奖：在期末县统一组织的考试中学科名次突出的奖学科组每人100元。

　　4．其他：纯艺、体等学科老师每人200元。

　　二、毕业班奖金分配方案

　　1．名次奖：一、二、三名分别将300、200元、50元，酌情考虑总分比例。

　　2．课时奖：按课标周课时计，每课时100元。

　　3．县中考名次奖：中考在县前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。

　　三、下水作业及《中考说明》批改

　　1．按教导处检查结果分配。

　　2．酌情考虑《中考说明》的批改量。

　　四、贡献奖及管理奖

　　1．班主任管理奖300元/人。

　　2．优秀学生培养奖1000元/生。

　　3．特长生奖辅导老师300元/生。

　　4．管理人员奖：提取适当比例作为管理人员奖励。

　　五、本方案解释权在校长室。

　　奖金的分配方案 6

　　为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：

　　1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

　　2、各车间均达到目标产量（xx部xx万，xx部x万，xx部xx万）。

　　3、各项品质指标以《20xx年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

　　4、当月外部客户扣款不超过10万元。

　　5、生产部已计算浮动工资的.人员不计算此奖金。

　　二、考评：

　　1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

　　2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。

　　3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

　　三、奖金来源：

　　1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

　　2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：xxx报废率≤1.5‰;xxx报废率≤1.1‰;xxx报废率≤0.9‰; 外部客户报废率≤0.4%;（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

　　3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

　　4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金

　　此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

　　例：xxx部总生产xxx（万）,生产报废xx万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废xx万。按成本价此xx万折算成节约成本提出50%用于奖励。

　　4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

　　5、奖金计算：

　　总奖金

　　A、考评分值=

　　计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）

　　B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

　　C、不同级别系数设定为：

　　文员级系数：1

　　助理工程师级系数：1.5

　　工程师级系数：2

　　主管级系数：3

　　经理级系数：4

　　奖金的分配方案 7

　　第一条分配原则：

　　按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。

　　第二条适用范围：

　　适用于本公司销售部所有销售人员

　　第三条实施办法

　　（具体内容）

　　1、奖金总额管理

　　销售部根据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。

　　2、分配方法

　　（1）发放时间

　　年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。

　　（2）年终奖金兑现的前提

　　根据公司薪酬制度第xx条第xx款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。

　　（3）年终奖金支付的.标准：

　　1）签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；具体标准如下：

　　第一：各人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。

　　个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数x本年度个人年终奖标准

　　部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数x本年度部门年终奖标准

　　个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金

　　2）其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额x加发月数x员工年度考核系数。

　　（4）年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。

　　（5）年终奖金领取的资格

　　1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；

　　2）在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。

　　第四条附则

　　本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。

　　奖金的分配方案 8

　　一、目的与意义：

　　明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。

　　二、发放时间：

　　春节前指定日期发放。

　　三、奖金构成：

　　年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。

　　四、第13个月工资：

　　数额构成：年度月平均工资x（在职月数÷12个月）

　　五、奖励基金：

　　1、奖励基金：年度实际销售总额x5‰。

　　2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。

　　3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。

　　六、年终绩效分值计算方法：

　　1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额x权重（60%）；

　　2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数x权重（40%）；

　　3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。

　　例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：

　　1、年终业绩绩效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%

　　2、年终工作绩效分值=80%x40%=32%

　　3、年终绩效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）

　　七、相关规定：

　　1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的'人员不参与奖励基金发放方案。

　　2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。

　　3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。

　　奖金的分配方案 9

　　一、背景与目标

　　为了提高员工的工作积极性和效率，激励优秀员工，我们公司制定了考核与奖金分配方案。该方案的目标是在公正公平的基础上，按照员工的工作表现给予相应的奖金，以此达到员工个人、部门及公司整体利益的共赢。

　　二、考核原则与内容

　　考核原则

　　1.公平、公正、公开：所有员工将享有同等的机会，接受公正、公平的考核，考核结果将公开，以增加透明度。

　　2.绩效导向：考核将以员工的实际工作表现和工作成果为依据，而非个人主观感受。

　　3.持续改进：我们将定期对考核制度进行审查和改进，以确保其有效性。

　　考核内容

　　考核将分为两个主要部分：日常工作表现考核和特殊任务完成情况考核。日常工作表现考核将涵盖员工的日常工作表现、工作态度、团队合作等方面；特殊任务完成情况考核将针对员工在特殊情况下或临时指派的任务完成情况。每部分都将有一个明确的权重，以确保考核的全面性和准确性。

　　三、奖金分配方式

　　我们将根据员工的绩效考核结果分配奖金。具体分配方式如下：

　　一等奖（超卓表现奖）：该奖项将授予那些在绩效考核中表现出色的员工，他们的工作成果对公司产生了重大影响，或在团队中起到了重要的引领作用。奖金额度将为人均奖金的1.5倍。

　　二等奖（优异表现奖）：该奖项将授予绩效考核成绩优秀的员工，他们的表现超出了预期，对部门或公司产生了积极影响。奖金额度将为人均奖金的1.2倍。

　　三等奖（合格表现奖）：该奖项将授予绩效考核合格的员工，他们的工作表现符合预期，对部门或公司做出了贡献。奖金额度将与人均奖金相同。

　　未达标奖：对于绩效考核未达到基本要求的员工，公司将视情况给予一定的.生活补助或再培训机会。

　　此外，我们还将根据员工的岗位级别和绩效考核结果设定不同的奖金起点和上限。例如，高层管理人员的奖金起点可能会高于普通员工的奖金起点，但最高奖金数额可能会受到公司整体财务状况的影响。

　　四、实施与监督

　　实施流程

　　1.每个季度进行一次绩效考核，并收集相关数据。

　　2.根据绩效考核结果，各部门负责人将制定奖金分配方案，并报上级领导审批。

　　3.审批通过后，奖金分配方案将正式执行。

　　监督机制

　　我们将设立专门的监督小组，定期对奖金分配方案的执行情况进行检查和评估。如有发现不公平、不公正的情况，监督小组将有权提出修改建议或直接修改奖金分配方案。同时，员工也有权对奖金分配方案提出质疑或建议，我们鼓励员工积极参与监督工作。

　　五、总结

　　绩效考核与奖金分配方案是我们公司激励员工、提高工作效率的重要手段。我们将通过公正、公平、公开的考核方式，根据员工的实际工作表现给予相应的奖金，以此激发员工的工作热情，提高整体工作效率。同时，我们也将持续改进和优化考核制度，以确保其有效性。

　　奖金的分配方案 10

　　一、目的

　　为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。

　　二、适用范围

　　总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。

　　三、分配原则

　　1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。

　　2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。

　　四、分配办法

　　1、核算时间

　　x月x日至x月x日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1—6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1—6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。

　　2、发放标准

　　（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；

　　（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体

　　核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：

　　奖金核算标准=奖金基本发放标准x考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：

　　优—考核系数为1.0，良—0.8，合格—0.6，基本合格—0.5

　　五、职责与流程

　　1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；

　　2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；

　　3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。

　　4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。

　　企业奖金分配方案通用2

　　一、基本收费

　　1、项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0。5%）；

　　2、非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。

　　二、追加收费

　　1、项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0。5%）。

　　三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准

　　市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。

　　四、其他说明

　　1、项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为0。5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。

　　2、钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。

　　3、外聘劳务费

　　⑴基本收费：以外聘人员实际完成的`造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数；

　　⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为％。

　　4、全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。

　　5、主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。

　　6、项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。

　　7、各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。

　　本规定由部门经理负责解释，并于第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。

　　奖金的分配方案 11

　　一、前言

　　为了提高销售团队的积极性和效率，激发员工的工作热情，我们制定了一套新的销售奖金分配方案。该方案综合考虑销售人员的个人绩效、团队绩效以及公司业绩，以确保每个团队成员都能获得公平合理的奖励。本方案将在一定程度上减轻员工的负担，为企业的业绩增长做出积极的贡献。

　　二、分配原则

　　1、个人绩效与团队协作：根据每位销售人员的销售额度、客户满意度以及市场开拓情况，进行个人。同时，团队成员之间的协作与配合也是重要的考核指标，有助于提高整体业绩。

　　2、团队整体目标达成率：根据公司设定的年度销售目标，计算各销售团队的完成情况。绩效奖金将根据目标达成率进行分配，确保团队间的竞争与合作。

　　3、公司业绩增长：绩效奖金的分配应与公司整体业绩增长挂钩，鼓励销售人员关注公司的发展战略，为企业的长期发展做出贡献。

　　4、公平、公正、公开：所有参与绩效奖金分配的'员工均应享有平等的机会，分配过程应遵循公平、公正、公开的原则，以维护公司的形象和员工的利益。

　　三、分配方法

　　1、个人绩效奖金：根据个人绩效评估结果，按照一定比例计算个人绩效奖金。个人绩效奖金将占整体绩效奖金的30%—50%。

　　2、团队绩效奖金：根据团队整体目标达成率，按照一定比例计算团队绩效奖金。团队绩效奖金将占整体绩效奖金的40%—60%。在团队绩效奖金分配中，应根据每位成员的贡献度进行合理分配，避免平均主义。

　　3、公司额外奖励：公司为鼓励销售团队开拓新市场、提升产品质量以及达成特殊业绩目标等，将设立额外奖励。这部分奖励将根据员工的表现和贡献进行分配，可占整体绩效奖金的5%—10%。

　　四、实施步骤

　　1、制定绩效评估标准：根据公司实际情况，制定详细的绩效评估标准，包括销售额度、客户满意度、市场开拓情况等。

　　2、绩效评估：各部门负责人对员工进行绩效评估，确保评估结果的客观、公正。

　　3、确定绩效奖金总额：根据企业预算和业绩目标，确定绩效奖金总额。

　　4、分配奖金：按照分配原则和方法，将绩效奖金分配到各个员工。

　　5、监督与反馈：建立监督机制，确保绩效奖金分配的公平、公正和公开。同时，定期收集员工反馈，不断完善奖金分配方案。

　　五、结语

　　本销售绩效奖金分配方案旨在提高销售团队的积极性和效率，激发员工的工作热情。通过综合考虑个人绩效、团队绩效以及公司业绩，确保每个团队成员都能获得公平合理的奖励。实施本方案将有助于减轻员工的负担，为企业的业绩增长做出积极的贡献。我们相信，在全体员工的共同努力下，企业将取得更加辉煌的业绩！

　　奖金的分配方案 12

　　一、引言

　　绩效考核是企业管理中至关重要的一环，它不仅能够帮助企业了解员工的工作表现，还能为奖励制度提供依据。为了进一步激励员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本绩效考核奖励奖金分配方案。

　　二、原则

　　1.公平、公正、公开：所有参与考核的员工都应享有平等的待遇，考核结果应公开透明，确保公平公正。

　　2.以工作表现为基础：奖金分配以员工的工作表现、工作效率和质量为依据。

　　3.奖励优秀员工：鼓励优秀员工，对工作表现优秀的员工给予奖励。

　　三、考核周期与方式

　　1.考核周期：考核以季度为单位进行。

　　2.考核方式：绩效考核将采取上级评价的方式，包括工作完成情况、团队协作、创新能力等方面。

　　四、奖金分配标准

　　1.绩效奖金总额：绩效奖金总额根据企业年度盈利及员工总人数设定。

　　2.分配比例：绩效奖金的.分配将按照部门、岗位、工作表现等因素进行分配。各部门奖金分配比例将根据部门职责和工作性质综合确定。

　　3.岗位系数：岗位系数根据岗位的职责、工作难度、风险等因素设定，以体现不同岗位之间的差异。

　　4.个人绩效：个人绩效将直接影响绩效奖金的最终分配结果。在季度绩效考核中，表现优秀的员工将获得更高的绩效奖金系数。

　　五、奖金发放

　　1.发放时间：绩效奖金将在每个考核周期结束后，根据考核结果一次性发放。

　　2.公示：奖金发放前，所有奖金分配结果都将公示，接受员工监督。

　　3.扣回：若员工在考核周期内出现严重工作失误或违纪行为，将扣除相应的绩效奖金。

　　六、特殊情况处理

　　1.员工因病、因事请假或参加培训等，导致工作表现有所下降，应对其绩效奖金进行适当调整。

　　2.若部门整体表现不佳，导致绩效奖金总额下降，应对奖金分配比例进行适当调整，以保证所有员工的利益。

　　3.对于离职员工，其已完成的考核周期内的绩效奖金将按照实际表现进行结算。

　　七、实施与监督

　　1.本方案由部门负责解释，并制定具体的实施细则。

　　2.本方案经公司董事会批准后生效，任何违反本方案的员工将视情节轻重给予相应处罚。

　　3.本方案实施过程中，应加强监督和反馈，及时调整和改进方案中不合理的地方，以保证其有效性和可行性。

　　八、结语

　　本绩效考核奖励奖金分配方案旨在激励员工的工作积极性，提高工作效率和业绩，促进企业的可持续发展。在实施过程中，应严格遵守公平、公正、公开的原则，确保所有员工享有平等的待遇。同时，应加强监督和反馈，及时调整和改进方案中不合理的地方，以保证其有效性和可行性。希望本方案能够得到全体员工的理解和支持，共同为企业的发展贡献力量。

　　奖金的分配方案 13

　　1、目的

　　为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。

　　2、适用范围

　　技术、开发部全体成员。（参与开发项目的其他技术人员）

　　3、基本原则

　　以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。

　　4、项目奖金发放步骤

　　1）市场部下发《新产品开发建议书》。

　　2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。

　　3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。

　　4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。

　　5）项目小组完成开发任务。

　　6）项目验收、确认。

　　7）发放项目奖金。

　　5、项目奖金分配比例的确定

　　5.1项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。

　　项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。 5.2工作难度及工作量的确定

　　5.2.1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。

　　大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；小项目：局部设计，其中一部分设计。

　　对项目时间的`评估参考：大项目：3－4个月以上；中项目：1－3个月；小项目：1周－1个月。

　　5.2.2开发难度等级的确定

　　1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。

　　2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

　　3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。

　　4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。

　　5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。 5.2.3工时系数的确定

　　1级：占20%以下

　　2级：占21－40%

　　3级：占41－60%

　　4级：占61－80%

　　5级：占100%

　　5.2.4责任程度等级的确定

　　1级：结构工程师

　　2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师3级：项目负责人

　　5.2.5各种系数权重比的确定

　　开发难度系数：50%

　　工时系数：40%责任程度系数：10%

　　5.2.6系数百分比的分配

　　难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

　　5.2.7难度系数的评估

　　由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。

　　评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

　　5.2.8举例

　　项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；项目组成员系数评定等级为：

　　难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%项目负责人软件工程师3 3 2

　　硬件工程师2 2 2

　　结构工程师1 1 1

　　测试工程师2 2 2

　　项目组成员各自所占权重为：

　　项目负责人：4x50%＋3x40%＋3x10%=2+1.2+0.3=3.5软件工程师：3x50%＋3 x40%+2 x10%=1.5+1.2+0。 2=2.9硬件工程师：2 x50%+2 x40%+2 x10%=1＋0.8＋002＝2.0结构工程师：1 x50%+1 x40%+1 x10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0测试工程师：2 x50%+2 x40%+2 x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0项目组成员奖金分配比例为：

　　项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%硬件工程师：2.0/11.4=17.54%结构工程师：1.0/11.4=8.77%测试工程师：2.0/11.4=17.54% 5.3分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。

　　5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。

　　5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。 5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。

　　5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。

　　6、项目奖金发放

　　6.1发放条件

　　整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。

　　6.2部门平均分配奖金发放

　　6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。

　　6.2.2新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。

　　6.2.2剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。

　　6.3项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。

　　6.4项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。 6.5产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。

　　7、相关制度