年轻干部培养选拔调研报告1000字
年轻干部培养选拔调研报告1000字
近几年来，我市采取切实有效措施，加大年轻干部培养选拔的力度，制订了(培养选拔跨世纪领导人才工程规划)，努力建立一支职务上分层次、结构上分类别、时间上分远近，素质优良、数量充足的年轻干部队伍。每年进行一次民主荐贤、对年轻干部作一次考核、对一批年轻干部进行理论、实践、赴外地的培训等十个一的措施，扎扎实实地抓源头、抓培养、抓启用，取得了较好的效果。20xx年以来，全市提拔35岁以下年轻干部140名。这些年轻干部已成为我市两个文明建设的重要骨干。
一、实事求是，正确评价年轻干部
知人才能善任，任人必须唯贤。对年轻干部的培养选拔，要选准苗子，党组织要提高识才水平。这当中主要是如何才能正确地评价年轻干部，应着力在三看上下功夫。
化静为动——把年轻干部的优点看实。多数年轻干部上进心强，工作尽职尽力，他们无论参与中心工作还是正常工作，是负责全面工作还是协助某一方面的工作，都追求政绩。他们所实现的人生价值，都希望得到组织的充分认识和肯定。因此，要全面地动态地考察干部。既要考察他们在某一年份、某一岗位、某一项工作中的表现，又要考察他们多年来，在不同单位、不同岗位上的表现。充分肯定年轻干部的优点，会使他们从心理上得到不同程度的满足，得到激励。
化原则为具体——把年轻干部的缺点看透。现在有一种倾向对年轻干部的优点比较好讲，对他们的缺点评价比较难，一是不重视对他们缺点的考察，到底存在什么问题，评价起来说不清，也说不准。二是主观主义的想当然。因为他们年轻，作风雷厉风行，就说成心情急躁；因为他们阅历浅，就说成某方面经验缺乏，或者是学习不够；因为他们敢抓敢管，就说成有时有自傲情绪，等等。三是多栽花少栽刺，防止把年轻干部缺点说过头，影响对年轻干部的选拔。实践证明，用积极的、实事求是的态度考察年轻干部的缺点，既可以防止笼统和偏见，又能够在使用年轻干部时信心更足，决心更大，更有利于选准人。
化虚为实——把年轻干部的潜能看准。干部的潜能，是一个干部综合素质的内在反映，不易被发现。客观准确地分析评判年轻干部潜能的大小，就成了干部选拔任用工作中的难点之一。对年轻干部无论是平职交流，还是提拔使用，往往都带培养性的。如果一个年轻干部的潜能不大，使用不当，就会增大干部培养工作的成本。如果及时使用了具有较好潜能的干部，就会收到比较理想的效果，就实现了人们常说的，也是期望的组织部出效益。因此，考察年轻干部的潜能，是一个不断考察、跟踪考察，认识、再认识的过程，不能主观臆断，把考察这一个重要环节简单化，更不能因有了一两次考察，就草率地下结论。考察年轻干部的潜能，主要考察年轻干部在政治立尝政治方向上的坚定性，处理问题、接受事物的敏锐性，对工作环境的适应性，研究问题、解决问题的可塑性，等等。只有把年轻干部的成长轨迹全部掌握了，才能对有潜力的年轻干部，早发现、早储备、早培养、早使用。
二、思维创新，大胆使用年轻干部
尽管这几年来，对年轻干部选拔培养的步伐没有停，也取得了不少成绩，但目前各级领导班子又面临整体性新老交替。回顾1984年体改时班子调整的实践，可以说，一批20多岁、30岁左右的有中专以上文化的年轻干部，尽收眼底，他们当中有许多同志走上了乡局级领导岗位，现在也不过在45岁左右，工作上已经是非常成熟的骨干。其基本经验是思想解放，不拘一格，敢于使用。领导班子的建设，如何面向新世纪，面向世界、面向未来，要有紧迫感，要切实加大年轻干部的选拔力度。要突破影响年轻干部成长和使用的三个障碍。
防止近视——解决人选少的问题。这几年来，对年轻干部培养选拔没有少强调，固然有源头不足(乡局级机关控制进人已多年)、后备干部蓄水池不满等原因，重要的原因是近视，既表现在灯下黑，又表现在看不远，视野不宽，总感到人才缺乏，优秀的年轻干部就更缺了。相反，一些比较优秀的年轻干部因不在领导同志视线范围，不能得到及时地培养使用，出现马找伯乐的忧虑。一些在领导人身边工作的年轻干部，因为接触多，缺点暴露无遗，使用上总不太放心。解决这个问题的有效办法之一，坚持走群众路线，相信多数群众的评价和推荐，就会发现优秀人才。我市连续多年，坚持考察班子必须进行后备干部的群众推荐，在乡镇凡遇党委、政府换届，都进行较大范围的民主推荐，一批年轻干部进入蓄水池，有的多年来，一直被群众推荐的干部，在使用上一般地说，是有较大把握的。经过几年的滚动，目前，我市乡镇班子的结构得到了较大的改进，班子调整的余地也大多了。
防止由少数人在少数人中选——解决干部脱颖而出的问题。贯彻中共中央关于(党政领导干部选拔任用工作暂行条例)以来，选拔任用干部已经逐步从封闭式陈旧的选人用人机制中走出来，新的充满生机与活力的选人用人机制正在形成和建立。但是，选人用人由少数领导在少数人中选的现象仍然存在。必须加大干部人事制度改革的力度，要用市场经济开放的观念选人用人，要从机制上对旧的弊端加以约束和克服，领导同志的创新思维是干部人事制度改革的重要动力。这几年，我市在干部人事制度改革方面迈出了可喜的步伐。去年，对市教委、市卫生局等5个副局级领导岗位，面向全社会公开招考，发现了一批有才干的年轻干部，被录取的5名同志，如果按通常的选用方法，多数不在之列。通过竞争，达到了好中选优，领导满意，干部服气，从改革中尝到了甜头，也促进了各级领导干部的思想观念的进一步转变。全市推行的中层干部竞争上岗，一年一聘；公推直选基层党支部书记等一系列改革措施，给整个干部队伍的思想，精神面貌都带来了深刻的变化。
防止被台阶束缚——解决年轻干部层次低的问题。目前，乡局级领导班子的平均年龄一般在40岁左右，对年轻干部培养选拔的紧迫性认识不够，往往说起来重要，培养措施则不过硬，使本来就不多的年轻大学生调干生还处在较低的层次上，有的甚至还在工作、生产的第一线。因此，在配备年轻的乡局级一把手时，就感到人选难找，张三太嫩，李四又不成熟，能进县处以上党政班子的就更少了。没有若干人选作比较，就谈不上好中选优，必然会影响到选拔干部的质量，矮子里选将军，以至造成选人失误，贻误事业，反过来又影响到对年轻干部培养选拔的积极性。在实践中对年轻干部的选拔使用，在较低的层次上，有台阶不能唯台阶，不能把台阶设置太细，可以跨越台阶，否则，小步快跑不等于就跑得快。对年轻干部使用，还应注意尽量升级，避免留级，防止降级，允许有失误，在较低的层次上提拔年轻干部，有失误也易于纠正。只有这样，选拔年轻干部进较高层次的领导班子，就不愁没有人了。
三、积极探索，加快培养年轻干部
不论是在基层、在机关、在企业的干部，还是在党内、在党外的干部，都是党培养的干部，都是党的宝贵财富。所有干部离不开党的培养，自生自长，必然自生自灭。在新的形势、任务面前，要认真总结过去干部培训方面的成功经验，同时，要探索新的途径。
延伸源头——造就才源滚滚来。要用创新的观念，进一步拓宽干部工作思路。在培养对象上，要延伸源头，不能局限于现有在册干部。有关部门和乡镇，要把每年从本地区录取的大中专生基本情况建立台账，畅通联络渠道，掌握他们在校学习和思想状况，就业趋向，及时采取措施把他们吸引回来，结合本地人才资源结构，为他们就业提供服务，优先培养。要把高考落榜生、在中学里的团员积极分子纳入各有关党组织的视野，把他们作为村、乡镇企业干部中的后备力量，结合基层工作实际需要加以培养，这个工作如不及时，一二年后，这些人作为资源也易于流失。我市从1992年开始，进行中学生业余党校试点，至20xx年普遍推进，首先把学生干部、三好生、团员吸收到业余党校来，进行正常的培训等活动，先后有39名中学生发展入党，不少中学生回乡后成为农村基层两个文明建设的骨干。
大跨度使用——早压担子早成才。要进一步优化年轻干部上的环境，由于世俗陈旧的如论资排辈、官本位等观念的顽固性，一定程度上影响了年轻干部的培养使用，加之一些年轻干部存在的弱点，往往以不成熟、太嫩为理由，得不到锻炼压担子。因此，在对年轻干部培养使用的思路上，应从制度上给予硬化，年轻干部的使用，一般以交流为宜，树挪死，人挪活，年轻干部交流使用，便于他们在新的环境锻炼、提高、完善自我。一个新的环境也比较容易接受交流来的年轻干部。年轻干部交流使用，是年轻干部早成才、快成长的有效举措。
补好关键课——培养基本技能，掌握基本功。因为干部的学历、阅历、工作经历不同，使不同的干部，具有不同的特长，表现出干部在工作中的不同专业技能。根据干部培养的需要，事业的需要，一个班子中工作的需要，既要扬长避短，发挥优势，又要加强对年轻干部有目的性的培养，补好必修课。对年轻干部缺什么补什么，既做不到，也无大的必要。但对年轻干部的基本要求，考察考核达不到的，一定要补课。现阶段，对年轻干部的政治素养估价不要太高，否则，将会给党的事业、国家前途、现代化建设带来不利因素。要扎实地抓好党的基本理论、党规国法的灌输和思想道德方面的教育，使他们在政治立尝政治方向上始终不动遥要加强对年轻干部在领导方法、领导艺术等方面的培训，努力提高他们的宗旨意识、公仆意识，成为“xxxx”重要思想的实践者。
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