岗位调研报告
在日常生活和工作中，越来越多人会去使用报告，我们在写报告的时候要注意语言要准确、简洁。写起报告来就毫无头绪？下面是小编收集整理的岗位调研报告，仅供参考，希望能够帮助到大家。
岗位调研报告1
（1）一般学习能力。这种能力是人的最基本的能力。它是指人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的能力，又可称为智力。它包括记忆能力、观察能力、注意能力、想象能力、思维能力，特别是逻辑思维能力。一般学习能力是人们在学习、工作及日常生活中必须具备并广泛使用的能力。职业或专业的水平越高，对人的一般学习能力的要求亦越高。
（2）言语能力。它是指人对词及其含义的理解和使用能力，它表示对词、句子、段落、篇章的理解能力，以及善于清楚而正确地表达自己的观点和向别人介绍信息的能力。简单说来，它包括语言文字的理解能力和口头表达能力。不同职业对人的语言能力要求亦不同。语言文字的表达，不仅要准确，而且要幽默，能给人奋进的力量。
（3）算术能力。它是指迅速而准确地运算能力。大部分职业都要求人们有一定的运算能力，但不同职业对人的算术能力的要求程度不同。对于会计、出纳、统计、建筑师、工业药剂师等职业来说，工作人员必须具有较强的`计算能力；对于法官、律师、历史学研究者、护士、X光技师等职业来说，要求工作人员具备中等水平的计算能力；对于演员、话务员、招待员、厨师、理发员、导游、矿工等职业来说，对运算能力要求较低。
（4）空间判断能力。系指能看懂几何图形、识别物体在空间运动中的联系、解决几何问题的能力。这方面的能力可以从中学时期一个人对平面几何和立体几何学习成绩的好坏看出来。与图纸、工程、建筑等打交道的人，对空间判断能力要求很高；而对于裁缝、电工、木工、无线电修理工、机床工来说，必须有一定的空间判断能力。
（5）形态知觉能力。即对物体或图像的有关细节的知觉能力。要看出图形的明暗、线的宽度和长度，能辨别细微的差异。对于生物学家、建筑师、测量员、制图员、农业技术人员、动植物技术人员、医生、兽医、药剂师、画家、无线电修理工来说，需要较强的形态知觉能力，而对于历史学家、政治学家、社会工作者、售货员、办公室工作职员来说，形态知觉能力的要求就不太高。
（6）文秘能力。系指对言语或表格式的材料细节的知觉能力。
（7）眼手运动能力。是指眼手准确、迅速和协调地做出精确的动作的运动反应能力。对于驾驶员、飞行员、计算机操作员及牙、外科医生、运动员、舞蹈演员来说，尤其重要。
（8）手指灵活度。系指迅速、准确、和谐地操作小物体的能力。纺织工、外科医生、画家等，手指必须较一般人灵活。
选择职业是人生的一项非常重要的抉择，它不仅决定了人们今后将从事什么工作，而且也在很大程度上决定了人们将来的生活内容和生活方式。要选择一项合适的职业，不是一件随随便便的事情。除了需要了解各种职业的需要以外，还需要全面客观地认识自己的观念、态度、能力、兴趣和性格，其中，性格在职业选择中占有不可忽视的地位。
美国心理学家霍兰德（T.L.Holland）根据性格特征与职业选择的关系，把性格划分为六种类型，这六种不同性格的人在选择职业上具有明显的差异。
现实型 这种人不重视社交，而重视物质的、实际的利益。他们遵守规则，喜欢安定，感情不丰富，缺乏洞察力。在职业选择上，他们希望从事有明确要求、需要一定的技能技巧、能按一定程序进行操作的工作，如机械、电工技术等。
研究型 这种人有强烈的好奇心，重分析，好内省，比较慎重。他们喜欢从事有观察、有科学分析的创造性活动和需要钻研精神的职业，如科学研究等。
艺术型 这种人想象力丰富，有理想，易冲动，好独创。他们喜欢从事非系统的、自由的、要求有一定艺术素养的职业，即音乐、美术、影视、文学等与美感直接或间接有关的职业。
社会型 这种人乐于助人，善于社交，易合作，重视友谊，责任感强等。他们希望从事那些直接为他人服务，为他人谋福利或他人建立和发展各种关系的职业。如教育、医疗工作等。
企业型 这种人喜欢支配别人，有冒险精神，自信而精力旺盛，好发表自己的见解。他们愿意从事那些为直接获得经济效益而活动的职业。如经营管理、产供销等方面的职业。
常规型 这种人易顺从，能自我抑制，想象力较差，喜欢稳定、有秩序的环境。在职业选择上，他们愿意从事那些需要按照既定要求工作的、比较简单而又比较刻板的职业。如办公室事务员、仓库管理员、非技术操作工等。
如何选择一个适合自己性格类型的职业呢？下面有一个职业选择测验，对你会有所帮助。
岗位调研报告2
最近，xx省监狱局政治部召开专题调研会，就建立岗位练兵长效机制进行研讨。省直监狱系统21个单位的政治处负责人、局政治部全体成员参加了会议，会上各单位围绕“如何建立岗位练兵长效机制”这个主题，总结了20xx年岗位练兵取得的成绩，认为岗位练兵开展以来，全省监狱系统紧紧围绕努力造就一支“政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的警察队伍”的目标，精心组织，狠抓落实，扎实有效地开展岗位练兵活动，取得了良好效果。一是队伍综合素质和战斗力明显提高。二是队伍正规化建设水平明显提升。三是有力地促进了各项监狱业务工作。
同时，也指出了练兵活动存在的问题和不足。其主要表现为：
一是警察对岗位练兵的认识不够、主动性不强。对岗位练兵活动存在着模糊认识，练兵停留在表面上、应付上，以“工作忙，没空练”、“年龄大，不好练”、“条件差，没法练”为由，消极对待练兵活动，部分警察心中还形成了“岗位练兵走过场”的心理定式，。
二是练兵存在一定的随意性和盲目性，短视现象严重。练兵活动中还存在手段单一、实效性不强的问题。对警察的练兵手段主要是单向讲解，我教你练的填鸭式满堂灌，突出了教员的主导地位，但忽略了参训警察的主体地位，且缺乏现代教育技术的.运用，没有形成互动、灵活多样的教学模式。实践中没有注重培养民警的动手能力。
三是考核标准不科学。岗位技能考核标准模糊笼统，操作性不强。
四是约束激励机制乏力。警察教育培训缺少动力，需要有一套系统的、严格的、针对警察教育培训的检查、督促、考核、奖惩制度。
五是教材严重滞后。没有统一的基础教材，在教学内容设置上客观存在一定的难度，造成教学与实际脱节，学非所用，直接影响了培训的效果和警察学习的积极性。
六是时间安排不合理。岗位练兵活动从去年4月底开始至今年3月底结束，时间安排太紧，有的训练要大大超过上级规定的课时才能才能达到预期效果，客观上对基层单位的工作产生了一定冲击。
参加调研的同志就如何构建岗位练兵长效机制展开了热烈的讨论。大家一致认为：
一是健全管理机制，建立监狱人民警察岗位练兵的长效性。
要把领导干部练兵作为重要环节，从领导抓起，从领导练起，要求“全警练兵，领导先行”，既发挥“亲自抓”的领导作用，又发挥“带头练”的示范作用。
要健全目标管理机制。在建立目标管理机制上，要用定性和定量相结合、调查和分析相结合的方法进行调查研究，全面了解警察的素质能力，了解警察各个时期到底“缺什么”，并及时解决“补什么、怎么补”的问题，使岗位练兵活动做到有据有依、重点突出。要健全考核激励机制，实行严格考核，将其作为检验和提高岗位练兵效果的有效手段。
要统一考核尺度。针对不同年龄不同岗位的警察量化细化岗位练兵考核标准，每年根据训练进度定期组织一至两次全面集中考试考核，并探索建立《练兵考核百分制》和《练兵排行榜》，定期公布，让每位警察找准自己的差距，明确今后的努力方向。
要健全基础保障机制。加强练兵基地建设，走基地化练兵之路。建立以“教官制”为核心的师资培养机制，从业务部门中选拔业务精通、适应教学的业务骨干，建立起一支适应提高警察素质要求的 “教官人才库”。自编实用性辅助教材，结合实际编写出岗位类别的练兵辅助教材，辅助教材在内容上应突出实用、贴近实战，并且不定期进行更新维护。建立练兵经费保障机制，争取上级主管部门的理解与支持，多方筹措，自我投入，保障练兵经费，确保岗位练兵深入、持久、长效。
二是将岗位练兵活动与日常工作相结合，提高监狱人民警察岗位练兵的实效性。
要紧贴岗位实际，合理设置练兵内容。必须对不同部门、不同岗位、不同层次、不同基础和不同水平的警察，有针对性地开展岗位练兵活动，这样才能提高岗位练兵和培训工作的效率和效果。教育培训内容设置上，既有必学的、又有选学的，让警察在完成必学内容后，可根据自己现有的知识结构和工作岗位的要求，自主地选择培训内容。在五类岗位的基础上，还可在各岗位内部细分为若干岗位。
要根据年龄和职务练兵，做到因人施教。一线警察和年轻警察应侧重于实战需要，着重训练业务技能和身体素质，实现“追得上，打得赢，说得过”的目标。领导干部要突出决策指挥、领导管理艺术的训练和理论的学习，达到“指挥镇定，组织得当，保障有力”的效果；后勤保障机关和机关警察也应侧重于理论学习，并增加调研、公文写作等内容的学习训练，以增加练兵的针对性、实效性。
要创新练兵形式，避免工学矛盾。培训的方式要由单一的课堂授课辅导向多元化、灵活性的教学方式转变，可聘请省市专家学者来狱开设讲座，开展实地调研、外出学习考察活动，开设一些情景模拟、案例讨论分析、对策研究等课程。大力推进现代教学手段的运用，尽快
岗位调研报告3
公益性岗位是由政府出资开发，以满足社区及居民公共利益为目的的管理和服务岗位，是对就业困难人员实行优先扶持和重点援助的重要措施，是建立就业援助长效机制的有效途径，也是用于安置就业困难人员，使一大批就业困难对象实现再就业，缓解了我市的就业压力，促进了社会和谐稳定。这支队伍既是一个新鲜的群体，也是一个特殊的集体，如何管理好这个新鲜又特殊的群体性岗位人员，调动其工作积极性，发挥他们的作用，是摆在我们面前的一个新的课题，为此文化街道办事处高度重视，认真组织实施，抽调5名机关干部，成立了调研领导小组，深入到街道的各科室站所和各社区就公益性岗位人员的管理情况进行了为期7天的调研。由于此次调研工作领导重视，准备充分，调研征求意见涉及面较广，问题贴近公益岗人员切身利益，收到了较好的实效，下面，就文化街加强公益性岗位人员管理的调研情况思考如下。
一、公益性岗位的基本情况
（一）公益性岗位的人员构成。目前，我街共接收公益性岗位人员共计56人，其中：调出10人，退休3人，现实际公益岗人员总数43人。主要岗位有劳动就业服务、劳动关系协理、劳动保障服务员、社区保洁、社区城管、司法纠纷调解员和社区残联主席等岗位。
（二）公益性岗位的安置对象。公益性岗位安置对象主要是国有、集体企业下岗失业人员中的大龄（女性年满40周岁，男性年满50周岁）、“零就业家庭”成员、抚养未成年子女的单亲家庭成员、享受最低生活保障人员、持有《中华人民共和国残疾人证》符合条件的人员、连续失业1年以上人员，以及因失去土地等原因难以实现就业的人员、退伍军人、家庭困难的高校毕业生等等。
（三）公益性岗位人员的待遇。目前公益性岗位人员的待遇分两块，一是XX年6月前每人每月480元；二是XX年6月以后增至目前的每人每月650元。
二、街道对公益性岗位人员管理的经验和做法
为了把公益性岗位人员合理、科学的运用到了街道社区的各个工作岗位当中，充分发挥了他们应有的作用。文化街积极探索实践了“三化式”管理模式，强化了对公益性岗位人员的管理，具体做法有以下几个方面的做法。
一是强化组织，合理配备公益岗人员和设置岗位。文化街一班人重视从实际出发，对43名公益性岗位人员，进行了摸底调查了解。对他们的思想状况、在原单位的工作表现、本人现有的文化程度、家庭人员情况和经济收入支出情况等等进行了排查，细致的掌握；科学合理安排工作岗位。在掌握了解基本情况的基础上，从尽可能的去发挥利用他们的特点、长处，发挥其长，避其之短的角度出发，按照岗位分工、年龄大小、原来所从事的行业、责任心强弱以及个人爱好等等方面的因素，把他们安排到各个社区的岗位当中，分担社区劳动就业再就业工作、综治司法工作、环境卫生工作、计划生育工作以及困难群众的帮扶等项工作，统属于街道下设的社区居委会和特殊群体，由街道和社区具体管理、分配任务、责任明确、检查考核，限度的调度了公益性岗位人员工作的积极性，为社区的和谐建设做出了积极贡献。
二是加强教育，多方面提高公益岗人员的综合素质。公益性岗位人员大部分是一些文化偏低、家庭困难的同志，他们的思想跟不上形势的发展，对企业重组改制和新的.形势认识不清、了解不透、掌握不准，为此我们从加强思想教育工作、提高公益性岗位人员的思想意识入手，采取了强化教育与正常教育相结合、会上教育与会下教育相结合、集中结合与分散教育相结合的办法，在加强教育的基础上，我们还把公益性岗位人员纳入社区成员当中，与社区的工作人员一样进行管理、进行安排工作，一起开会、一起学习、一起开展各种娱乐活动，做到了一视同仁，让他们真正感受到了自己就是社区的一员，了解掌握我们松原市目前在企业重组、生产经营方面所面临的困难，我们做到了以情感人、以德管人、以理服人。通过灵活就业，结合实际的教育，公益岗人员真正感受到了自己的岗位来之不易，体验到了组织的照顾、领导的关心，认识提高了、积极性调动起来了、作用也真正发挥出来了。
三是完善制度，强化机制，对公益岗人员实行制度化管理。按照松原市和宁江区公益性岗位人员的管理实施方案的要求，我们结合街道社区工作实际，针对公益性岗位人员的实际思想现状，我们先后制定完善了《公益性岗位人员管理实施方案》、《公益性岗位人员管理实施办法》、《公益性岗位人员管理工作制度》和《公益性岗位人员管理末位淘汰制度》等规章制度。街道与每一位公益性岗位人员签订了岗位用工协议书，在协议书中明确了工作任务，明确了责、权、利，使每一位公益性岗位的同志工作有目标，思想有压力，管理上有办法。各项制度的制定和完善，加强了对公益性岗位人员的管理，有效促进和调动了工作的积极性，有力的促进了街道的各项管理有序开展，顺利实施。
岗位调研报告4
根据市人社局20xx年开展城乡基层公共服务公益性岗位调研工作实施方案的要求，我乡高度重视，通过座谈、电话咨询等方式，对全乡的公益性岗位工作进行了一次全面调研，现报告如下：
一、基本情况
自20xx年起，开展了公益性岗位的安置工作，从20xx年至20xx年有30人享受了公益性岗位补贴（含各村劳动保障协管员），主要岗位有劳动保障、圩镇保洁、计生、公共卫生服务、基层民政、基层财政等，安置对象为：高校毕业生、失地农民、家庭困难的残疾人等。20xx年有18个公益性岗位，人员均在岗。
二、公益性岗位的管理
我乡公益性岗位的`申报，首先由乡政府提出，经市就业局审核同意后，我乡再进行公开招聘，乡劳保所与受聘人签订劳动合同，建立工作人员台账，实行动态管理。
三、公益性岗位工作取得的成效
公益性岗位人员上岗后，发挥了较好的作用。中心圩镇脏乱差面貌得到明显改善，多数新农保协管员发挥了作用，能够积极宣传新农保政策，征收新农保资金。
四、存在的主要问题
1、管理机制不够健全。一是缺乏考核与评价机制，对公益性岗位没有实行公正、客观的评价与考核，无法实现岗位人员有进有出、能聘能退的动态管理。
2、公益性岗位人员的待遇偏低，工资主要是由就业局支出，每人每月给予300元至700元的岗位补贴，仅凭这一点补贴解决其工资是远远不够的，而乡镇财力有限，无法保障公益性岗位工作人员能够同劳同酬。二是缺乏正常的工资增长机制，在物价不断上涨的情况下，何时能涨工资、涨多少都没有一个预期。
3、从业队伍不够优化。一是素质偏低，缺乏工作技能；二是工作积极性不太高，主要表现在：有的认为公益性岗位反正是一种社会福利与社会救济，只是为了安置他们，做不做事无所谓；三是队伍不够稳定，因为每三年就要换人，导致有些人工作不安心，做一天和尚撞一天钟。尤其是村劳动保障协管员岗位具有一定的连续性，三年时间刚刚熟悉工作又马上到期，会影响新农保的征收。
4、符合公益性岗位就业困难人员较多，而公益性岗位有限，供需存在矛盾。
五、建议与对策
1、加大公益性岗位开发力度，使更多的就业困难人员实现再就业。
2、加大公益性岗位考核机制，加强考核。比如对新农保的征收，每年年初农保局就要与协管员签订协议，按工作成效发放工资，而不是等到征收工作进入尾声，进展不大再来停发工资。而且各村征收进度不一，如果搞一刀切，很容易挫伤积极性。
3、加强宣传引导。进一步加强宣传教育工作，使从业人员树立正确的就业观念，充分认识到公益性岗位并不是一种福利待遇和救济手段，而是政府开发的就业岗位，是服务社会公众的一种劳动岗位，只有通过劳动付出才能获取劳动报酬；引导从业人员认识到公益性岗位只是临时性、阶段性的岗位，其工作待遇不可能很高，不要出现攀比等现象。
岗位调研报告5
如何进行企业内部工资制度改革，是目前国有及国有控股企业中的难题。我们公司是一个改制不彻底的企业，人员的身份没有置换，由于管理不畅，因而阻碍了企业的发展。为了彻底解决这一问题，公司决定从今年起实行以岗位工资为主体的工资改革。职工收入的组成(岗位工资+年功工资+效益工资+加班工资)。
一、为什么要进行企业工资制度改革
第一，从工资的形成来看，分配行为不合理 。我公司是从国营企业转换过来的，目前的工资结构虽然通过几年的变通，但是还没有完全脱离传统的计划工资，在人与工种，工种与工资的定位还没有真正地与市场接轨。体现在工资形式过于单调，内部分配平均主义仍然严重，在企业内部分配结构中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。不同职业之间的工资收入差距并没有按改革目标所希望的那样真正拉大。知识、技术、人才的价值还没有得到完全承认，企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和付力劳动的报酬区别在结构工资中虽有反映，但反映这种差别的岗位工资只占很小部分。国有企业内部工资变动搞普调，使平均主义分配趋于制度化，奖金津贴搞平均，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。
第二、引入劳动力市场机制，企业工资市场化。所谓工资市场化，就是工资以市场为基础而形成。这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。市场经济的发展决定了企业工资分配必须适应将来社会劳动力市场的供求情况，必须与市场工资水平接轨，计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分配形态将不能再存在。所以应尽快在思维方式和分配办法上实现转轨，引入劳动力市场机制，市场决定工资。我公司是由几个单位合并而成的，现在企业的人员老龄化越来越严重，出现了老人不得走，新人不能进的现象，严重地影响了企业的生产经营。收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、身体健康状况而定，这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少，出现人才不肯来和留不住的'现象，这就使企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。由于改革没有到位，人员的身份没有置换，企业之间存在严重的苦乐不均现象。
所以，工资分配制度改革一直是焦点问题。搞好改制企业的工资分配制度改革，不仅是调动企业职工积极性、促进企业经济效益提高的重要手段，而且也是深化企业改革、建立现代企业制度的内在要求是现代企业制度运行中的一个重要组成部分，企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作。现在企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。现代企业工资分配制度改革势在必行
二、如何进行企业内部工资制度改革
第一，建立以岗位工资为主的基本工资制度。企业在拥有充分的内部分配自主权基础上，按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，即岗位等级工资制。在进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评(如实行岗位等级工资的，还需确定每类岗位内部各等级的工资系数)，做到以岗定薪。以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制，合理拉开收入差距。企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的，就确定高于市场劳动力价格的工资；而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人才来源的，就确定相对低于市场劳动力价格的工资；对那些保持企业核心竞争力的关键人才，就确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。这样，使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应。岗位工资标准的确定与企业经济效益相联系，企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。无论哪一种形式，都与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。从而，充分发挥工资的杠杆作用，留住关键人才，为企业发展增添活力。12粮油集团岗位工资改革调研报告
第二，实行保留工资。在实行以岗位工资为主体的工资改革中。为照顾老职工，我们实行老职工老办法，新职工新办法。公司将每个人原来的技能工资加原来的岗位工资再减去现在的新岗位工资后超过部分的工资都实行永久性保留。对新进职工就按照新岗位工资标准执行。
第三，企业实行年功工资
年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。我公司目前实行一年工龄十元钱一个月的标准，占全部工资总额的3%。工龄工资不参与绩效考核。
第四，效益工资
效益工资(奖金)是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下保底的形式。
第五，加班工资
加班工资是为了补和保障职工在完成生产任务中亨有的休息休假权利，保证职工加班加点应得的工资报酬。
岗位调研报告6
矿领导：
集团公司实施岗位绩效工资制改革，全区职工坚决拥护和支持，但是存在部分职工套改工种岗位与实际从事的工作岗位不相符的问题，职工们反映强烈，思想波动大，给工区管理带来不稳定因素。为了维护正常的工作秩序，实现全年安全生产的目标，我区坚持以人为本、实事求是、公平公正的原则，于11月9日-12日，由党支部书记张献斌带队，成员有技术主管葛令浩、副班长薛杰、职工代表许尔春、梅红卫、李庆兰、江升，前往济三煤矿、鲍店煤矿、南屯煤矿、兴隆庄煤矿四家兄弟单位进行调研，现将调研情况汇报如下。
一、工作性质及职责范围
（一）四个兄弟矿井水电暖工区管辖范围基本相近，其主要工作都是负责全矿水电暖供应及维修、水源井设备检修、矿井水处理、办公楼水电暖维修、工广区照明维护和更换。
（二）此次调研的热交换运行工、中央空调运行工、水处理工（水质化验工），四个兄弟矿井水电暖工区所对应工种所担负的工作任务和岗位职责基本一致，所操作的设备原理和工艺流程基本相同，虽然设备型号、工艺参数、服务范围有一些差异，但是工作性质是一样的。
二、热交换运行工定岗情况
1、x矿：一部分运行人员工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。另一部分未改岗的锅炉操作工在该岗位从事操作，此部分人员岗级为5岗。
2、a矿：工资套改前，一部分人定岗为水处理工，岗级为4岗副，另一部分原来是司炉工，在锅炉停运后，今年4月份定岗为水泵工，同时兼任软化水处理，套改后全部定为水泵值班员，岗级为2岗。
3、d矿：一部分运行人员工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。另一部分未改岗的锅炉操作工在该岗位从事操作，此部分人员岗级为5岗。
4、s矿：工资套改前定岗为热力运行工，套改后仍为热力运行工，岗级为3岗。
5、e矿：工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。
三、中央空调运行工定岗情况
1、x矿：工资套改前定岗为司炉工4人，水泵工3人，套改后仍为司炉工4人，水泵值班员3人，岗级分别为5岗和2岗。采取高、低岗搭配，主副司机使用，职工套改意见较小的原因是干活的套高岗，套低岗的工作量很小。
2、a矿：该矿的中央空调设备均为无人值守，不设专职岗位工。
3、d矿：工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。
4、s矿：工资套改前定岗为压风机司机，套改后仍为压风机司机，岗级为4岗。
5、e矿：工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。
四、水处理工定岗情况
1、x矿：工资套改前定岗为水质化验员，套改后仍为水质检验工，岗级为2岗。
2、a矿：工资套改前定岗为水处理工，老岗级为4岗副，同时兼任热力运行的工作，套改后定为水质检验工，岗级为2岗。
3、d矿：工资套改前定岗为水质化验员，套改后仍为水质检验工，岗级为2岗。
4、s矿：工资套改前定岗为水质化验员，套改后仍为水质检验工，岗级为2岗。
5、e矿：工资套改前兼任热力运行的工作，定岗为水处理工，老岗级为4岗副，套改后定为污水处理工，岗级为2岗。
五、关于热交换运行工、中央空调运行工、水处理工三个工种定岗和工资套改的建议
为了维护职工的合法权益，稳定职工思想，根据兄弟矿井同工种、同岗位的`定岗情况，并结合我矿实际从事的工种岗位和性质，特提出以下建议和意见，望上级组织给予采纳和解决：
1、热交换运行工：套改工种为水泵值班员，岗级为2岗，建议改为热力运行工，岗级为3岗。其定岗理由为：
（1）兄弟矿井同样工种设置：s矿从事同样工作的人员现定岗为热力运行工，岗级为3岗。
（2）生产工艺方面：岗位工持有地方劳动部门颁发的压力容器操作证，属于具备专业技能的特殊工种，供热面积大，安全生产责任大，生产工艺流程复杂，应定岗为热力运行工。
2、中央空调运行工：套改工种为水泵值班员，岗级为2岗，建议改为压风机司机，岗级为4岗。其定岗理由为：
（1）兄弟矿井同样工种设置：s矿从事同样工作的人员现定岗为压风机司机，岗级为4岗。
（2）生产工艺方面：岗位工持有地方劳动部门颁发的压力容器操作证，属于具备专业技能的特殊工种，供热、制冷面积大，安全生产责任大，生产工艺流程复杂，且噪音污染突出，应定岗为压风机司机。
3、水处理工：套改工种为污水处理工，岗级为2岗，属于套错工种名称，造成了无故下调了这个岗位的工资级别，从原先的水处理工4岗副，套改成现在的污水处理工2岗，建议恢复水处理工的工种，或新增软化水处理工工种,岗级应该高于热力运行工。
岗位调研报告7
一、调查背景
目前，xx新区给当地的旅游行业的发展带来了前所未有的机遇，而培养高素质的旅游从业人员一直以来都是我校的首要重任。中职旅游服务专业的教学如何适应旅游行业的发展需求，使得培养出来的毕业生拥有扎实的专业技能和良好的理论基础是旅游服务专业课程改革的关键点。
本校旅游专业的教师分别走访调查了旅游企业酒店和旅行社的管理机构和从业人员，对他们进行了深入的访谈，邀请企业的相关领导与专业科的教师进行了座谈，并对旅游从业人员和本专业的毕业生、在校学生进行了问卷调查，希望能够客观、准确地了解学生对于我校课程设置的评价、现代旅游企业需要的是何种类型的人才，而哪些素质和能力又是其中最重要的，冀望通过此次调查理清中职学校旅游类专业教育的侧重点，并以此为基础对培养中职旅游服务专业的学生进行探讨。
二、研究方法
1．调查对象
xx市各大酒店、旅行社的管理机构的中高层管理人员及基层从业人员、我校旅游服务类专业的毕业生以及在校生。
2．调查目的
拟对我校的课程设置和人才培养模式以及xx市各大旅游企业的发展现状、人才现状、旅游服务行业的实用性人才需求进行调查研究，期望为我校旅游服务专业适应当地企业的人才培养提供依据。
3．调查方法
1）深入访谈法：本专业部邀请xx地区各旅游企业和管理机构的中高层管理人员接受专业科教师的访谈，访谈内容主要围绕旅游企业发展现状、人才现状、实用性人才需求、各岗位的职业能力要求以及我校学生在实习和工作中所表现出来的各项职业能力的强弱项，并由此探讨如何在学校的职业教育中加强对职业能力的强化培训，提高学生的职业道德和综合素质，从而培养更适合现代旅游企业发展的高素质人才。
（2）专家座谈法：邀请酒店和旅行社的高层和专家与我校专业科教师进行座谈，座谈内容围绕旅游业的发展趋势、对从业人员的职业能力要求以及我校的课程设置等问题展开，广泛听取专家的意见。
（3）问卷调查法：本专业部在访谈的基础上初步确定了调查问卷的内容和格式，并在旅行社、酒店和我校毕业生以及在校生小范围内部进行了问卷的初步测试，在测试结果的基础上对调查问卷进行了内容和格式方面的修订，听取了填写问卷的人员的意见和建议，最终确定了调查所采用的正式问卷。
三、旅游企业对学生的`岗位职业能力要求
通过旅游企业的调研，学生在酒店和旅行社的不同部门需要具备的岗位职业能力如下：
（一）酒店各部门人才需求的岗位职业能力要求
1、前厅部
（1）总台接待员
A、在每一班次开始前提前一定时间到岗
B、熟悉酒店客房位置、类型、房费、折扣、酒店设施、营业时间以及特殊促销等
c、了解每一班抵店客人信息，包括贵宾、喜达屋优先顾客、常客、团体客人抵店相关信息。检查房间状态和当天宴会
D、根据预订及客人要求分配房间
E、准备房间钥匙折，并写上房间号码、房价、离店日期。解释电梯和房间钥匙使用方法。祝愿客人住店愉快
F、把客人详细资料输入电脑系统，并注明客人的特殊需求。
G、按酒店服务规范和服务程序为客人办理贵重物品寄存的保险箱服务
H、按房间号码把登记卡放到架子上存档
I、更新前台交班本。记录对各班次都必须获悉并掌握的重要信息
j、向上级汇报客人投诉以及客人对酒店的评价
k、确保有足够的表格、纸张、钥匙、宣传册等备货
L、任何异常事件发生时向领班、宾客服务经理或前厅部经理汇报
m、保守酒店机密
N、保持维护所在工作区域的高度整洁
o、在上级指导下执行其它任务
P、其它技能：具有对酒店行业以及前厅部基本知识的了解；良好的英语能力以及沟通技巧；良好的财务知识或概念。
（2）行李员
A、了解周边地区各类相关信息；具有对饭店行业以及前厅部基本知识的了解；良好的英语能力以及沟通技能。
B、用微笑和目光接触问候所有抵店和离店的客人。
c、为抵店和离店的客人/团体收送行李。
D、在收取行李时检查壁橱和抽屉确认客人没有遗留物品。
E、迅速地把邮件、传真、留言、包裹、鲜花等送到客房。
F、登记所有递交给客人的物品
G、为饭店各个部门传递用品和文件。
H、当需要时完成客人的吩咐，在公共区域用告示板寻找客人。
I、给予残疾客人以特别的关注与帮助
j、随时保持整洁的外表
k、接受客人要寄存的行李，交给客人行李寄存卡并相应地在记录本上登记
L、熟悉饭店所有设施、营业时间，能够正确回答客人的提问
m、迅速地、彬彬有礼地回答客人的电话
o、随时保持工作区域的干净与整洁
P、与有内在联系的部门建立良好关系
Q、协助维持酒店主要入口处交通、停车秩序
R、协助维持公共区域的清洁和专业化外观，确保烟灰缸及其他工作区域的清洁
（3）商务中心服务员
A、电脑打字测试：仪容仪表干净整洁，得体大方；能够按要求自信、熟练、准确地进行电脑打字操作。
B、打印复印：能够按要求自信、熟练、准确地进行打印复印操作；会使用商务中心的各类设备、强化前厅基础技能——电脑打字。
2、客房部
（1）楼层服务人员
A、仪容仪表：服务牌佩戴在外衣左上方，服装整洁得体、无破绽，纽扣齐全；鞋袜洁净；不佩戴醒目奇特的饰物；不留长指甲；男服务员不留胡须，发长不盖耳；女服务员化淡妆长发应盘起。
B、准备房务工作车：工作车干净、无损坏；物品、布件和清洁桶放置正确、整洁、整齐；不同功能的抹布区分明显。
c、按规范进房：按规范敲门，按规范开门，开门后将工作车停放在开着的房门口。
D、中式铺床：按要求铺床单，规范甩单，准确定位，包角紧密；套、铺羽绒被，要求定位准确，四角饱满，被面平整，样式统一；套、放枕头，要求四角饱满，定位准确，表面平整。
E、卫生间清扫
F、夜床服务
G、迎送服务
H、查房
I、遗留物品处理：能正确判断是否遗留物品；准确通报：房号、物品名称、数量；正确清楚完整填写“遗留物品登记单”。
（2）“PA”服务
A、仪容仪表：服务牌佩戴在外衣左上方，服装整洁得体、无破绽，纽扣齐全；鞋袜洁净；佩戴手套；不佩戴醒目奇特的饰物；男服务员不留胡须，发长不盖耳；女服务员长发应盘起。
B、准备工作：物品准备到位，东西摆放整齐；地毯全面吸尘，地毯干净，无杂物。
c、清洁剂准备
D、干泡机的使用和控制
E、收尾工作
（3）洗衣与布草房服务
A、仪容仪表：工作服、鞋、袜整洁无污渍；准确佩戴工作牌；男生不留长发，不留胡须；女生不披发，指甲干净，不留长指甲，不涂指甲油。
B、接收客衣：正确认识洗涤标志,能根据洗涤标志正确洗涤；准确清点客衣数量、检查客衣纽扣、衣袋、特殊污渍；正确填写洗衣单，注明客人要求：快洗或慢洗；洗涤或熨烫；干洗或水洗；能灵活处理简单的客衣问题。
c、送返客衣：准确无误送返客衣；礼貌待客，礼貌离房；能根据具体情况灵活处理问题。
（4）房务中心文员
A、仪容仪表：工作服整洁、无污渍、无破损;工作鞋、袜整洁无污渍；工作牌佩戴于外衣左上方；不佩戴饰物；男生不留长发，不留胡须；女生不披发；指甲干净，不留长指甲，不涂指甲油。
B、遗留物品处理：a、通报：电话礼仪：电话铃响三声之内接听，礼貌问候，清楚通报自己部门、岗位、姓名；向总台服务员准确通报：房号、物品名称、数量。b、登记：遗留物品与“遗留物品登记单”核对无误；将遗留物品装入遗留物品袋正确填写“遗留物品登记本”：注明日期、编号、物品特征、拾交人、保管人等内容。c、接待查询：礼貌问候客人,使用规范询问语；时间、地点（房号）、物品名称，规格，数量等核对无误。d、领取：礼貌接待客人；领取手续正确：请客人说明失物情况，核对遗留物品、请客人出示有效证件、请客人签名；领取物品：双手递送，有规范礼貌用语。
c、借物处理：接受借物要求：接听电话、问清情况、填写表单；递送物品；记录归还。
3、餐厅部
（1）中餐服务员
A、仪容仪表：头发整洁，不烫发、不染发；（男）前不过眉、侧不盖耳，后不触领；（女）前不过眉，后不过肩；面容整洁；（男）不留胡须；（女）淡妆。口腔无异味，齿缝无异物；手干净，不留长指甲，不涂有色指甲油；着装整洁、得体、大方；鞋袜和服装搭配协调。
B、基本技能：采用多种方式，熟练、流畅地进行五项基本技能的操作与展
示。托盘：能规范地进行托盘的整理、装盘、起盘、落盘；能自信地进行托物行走，托盘捡物，做到优美大方；能有条理地进行重托传菜服务，平稳、规范。折花：能熟练地进行餐巾折花基本技法的运用、并举一反三；能规范地折叠十种餐巾杯花和五种餐巾盘花，美观、挺拔；能灵活地结合所学技法和花型要求，进行餐巾花造型的创新。斟酒：能熟练地斟倒不同的酒水；动作优雅大方，精准度高。上菜分菜：能规范地进行上菜服务，动作优雅，流畅大方；能熟练地进行鱼类、汤羹等菜的分派，动作规范，质量美观；能热情、周到地为客人介绍菜肴，微笑服务，展现服务素质。中餐宴会摆台：能熟练运用所学知识，完成一张中餐宴会台面的摆放；能结合中餐服务的五大技能操作要点，展现台面的美观、精准；能够流畅地进行中餐宴会台面的摆放，体现个人职业素养。
c、中餐宴会服务：迎宾服务、点菜服务、酒水服务、席间服务、结帐服务。
D、基本的专业知识。
E、能正确处理客人的投诉。
（2）西餐服务员
A、仪容仪表：头发整洁，不烫发、不染发；（男）前不过眉、侧不盖耳，后不触领；（女）前不过眉，后不过肩；面容整洁；（男）不留胡须；（女）淡妆。口腔无异味，齿缝无异物；手干净，不留长指甲，不涂有色指甲油；着装整洁、得体、大方；鞋袜和服装搭配协调。
B、技术技能和服务能力：餐前准备：能够完成一张西餐宴会台面的摆台；宴会摆台要求整齐美观、烘托气氛，便于客人用餐；能够逐步养成西餐操作轻拿轻放的职业素养。待客服务：迎宾入席（能够礼貌、规范地为客人拉椅让座、递铺餐巾、冰水服务；能正确应用推销技巧，为客人提供点菜服务；能够逐步养成西餐服务言行举止优雅大方的职业素养。）；开餐服务（能够规范提供面包和黄油的服务；能够正确为客人提供白葡萄酒、红葡萄酒、香槟的服务；能够养成优雅大方的斟酒服务。）；菜肴服务（认识西餐各类菜肴服务的操作技巧；熟悉餐盘服务和清理服务的规范操作与基本流程。）；餐后服务（熟悉咖啡、茶、雪茄服务的规范操作和基本流程；能正确为客人提供咖啡、茶、雪茄的服务；熟练掌握烟缸更换技巧。）。
c、基本的西餐服务知识
D、正确处理客人的投诉。
（二）旅行社导游员的岗位职业能力要求
1、接站服务
（1）服务准备
A、仪容仪表干净、整洁，着装符合导游身份，佩戴导游证，注意首饰的佩戴；仪态大方，不拘谨，要自然。
B、能提前到达酒店，做好出发前的各项准备工作（物质、知识、形象、心理准备）。
c、能熟悉研究接待计划，了解团队的各项基本信息。
D、能认真制定详细活动日程，能仔细落实相关事宜，做好联络协调工作。
E、能认真做好各方面的提醒注意事项。
（2）接站服务
A、能够掌握旅游团抵达前、抵达后以及到下榻饭店转移途中的工作，做到工作热情、有礼貌。
B、能够完整流利的致欢迎词，灵活、简洁、流畅的进行首次沿途导游服务。
c、具有较强的组织、协调和沟通能力，调节好气氛。
2、入店服务
（1）入住饭店服务
A、能够明确地陪入住饭店服务的工作环节和工作内容。
B、能够熟练地掌握入住饭店服务的技能。
c、能带好团队用好第一餐，确定当日、次日行程安排。
（2）核对、商定日期
A、能够寻找准确恰当的时机核对活动日程，并能规范操作。
B、能够认真核对、商定接待计划、活动日程，做到认真细致。
3、游览服务
（1）出发前准备工作
A、能提前到达酒店，做好出发前的各项准备工作。
B、能进行核实人数，并妥善处理突发状况。
c、能认真做好各方面的提醒注意工作。
D、能根据礼仪规范组织好游客登车。
（2）途中导游服务
A、能够流畅地进行当日活动日程、注意事项、沿途及景点概况的介绍。
B、具有较强的组织能力，能调节好途中的气氛。
c、能在抵达景点前做好各项提醒工作。
（3）景点导游服务
A、能够流畅地进行景点导游讲解，并能运用一定的讲解方法和技巧。
B、能够全面而周到地提醒游览注意事项。
（4）返程导游服务
A、能够流畅地进行返程风光导游和回顾当天活动的讲解。
B、能认真宣布次日或当晚活动安排，并做好相关提醒工作。
4、送团服务
（1）送团服务准备
A、要充分做好送站前的准备工作，包括交通票据的核实，出发、早餐、叫早时间的确定等。
B、要认真做好离店服务，尤其是提醒工作。
（2）送团服务
A、致欢送辞时做到内容完整。
B、致欢送辞突出特色，并能做到态度诚恳、感情真挚。
c、到达机场后，能认真做好提醒和送别工作。
以上是本人经过调研后，结合自己的经验对旅游服务专业各岗位能力的一些
岗位调研报告8
近几年，经济金融的发展，财税体制的变革，促使国库会计业务有了飞速的发展。为此，人民银行总行专门开发了《国库会计核算系统（2.0版）》（以下简称《系统》），并配套印发了《国库会计管理规定（试行）》，具体明确了国库岗位设置和岗位职责。试行二年多来，由于种种原因，基层国库一直被人员与岗位、业务与制度等实际问题交织和困扰着。国库业务发展后，如何合理配置人力资源的问题，不可避免地摆在了各级国库的面前。
一、国库业务发展的现状
多年来，国库一直以“财政预算出纳”的身份，按照财税体制，依托银行清算体系，对收缴入库的财政资金进行划分、报解，并据此进行统计分析和监督管理。国库业务相对简单、直观。进入新世纪，由于财税改革、中国现代化支付系统启动、人民银行职能转换以及经济发展和多方管理的强化，使直接为财税服务的国库处于了风口浪尖，业务发展之快、核算内容之广、管理项目之多，对国库丛业人员的冲击之大前所未有。
1、国库会计业务操作形式的变化。改革开放以来，国库业务核算手段经历了手工操作─半手工半计算机─以省和市为单位开发的各种程序─全国统一的核算系统─集核算和清算为一体的综合系统。国库核算内容发生了结构性变化，从单纯的报解核算到国库成为独立的核算体系，参加了票据交换，使用了国库内部往来和加入了中国现代化支付系统。国库会计岗位设置更加完整，增加了资金清算、事后监督、检查辅导等岗位。
财税改革带来国库业务的变化。一是征收机关范围扩大，由于纳入财政预算管理的非税性收入增加，导致诸如环保局、墙改办等非财税征收部门预算收入的征收机关，且类似情况将呈燎原之势发展。二是代征方式多样化和多级次多种类分成增加。如由于一些市级大型企业建在县级区域，市级征收机关随之下设，它所征收的收入就会出现分资金多级次划分，同时非性收入和基金等多种类的划分也以较快的速度在发展。三是国库集中支付制度的实施，加大了国库会计对财政支出的审核监督业务。
经济发展和多方管理的强化对国库业务的冲击。改革开放后，经济迅速发展，纳税人和税收都呈几倍的增长。税务部门撤消了税收过渡户，减少了汇总填票的形式，并不断规范收缴程序，保证及时入库。财政部门加强了支出管理，采取了细化支出项目、支出部门等方式。
上述三方面的原因，使得目前的各级国库会计的业务数量、风险隐患、经理难度成倍增长，国库人员特别是基层国库人员不足的问题突出地显现出来。为了维持业务的开展，不得不“东拼西凑”，“明一套暗一套”。
二、现阶段国库业务操作中存在的问题
1、安全风险增加。国库会计核算的风险点是其出入口增加清算方式之前，风险点有三处，包括入口的二处和出口的一处，入口一是从会计营业部门划来的资金，二是财政、税务送达国库的拨款、退库和资金划转。出口只有一个，就是通过与会计营业部门之间使用的`“行库往来”账户，而且这个出口，还有会计营业部门这道重要防线予以保护。增加清算功能后，其风险点就成为六处了。这些风险点，除保留以前的三处外，票据交换、国库内部往来和支付系统都是国库资金不经任何防线就能直接划出的关口。这些风险点中，三处风险点在新增加的资金岗，所以为资金岗配备素质高、懂业务的人员也就成为防范国库资金风险的必要。
人员岗位配置紧张带来的问题。新的核算系统和清算方式开通后，完整的核算至少需要九名人员，所以基层国库会计岗位与人员不协调的现象非常突出。
⑴人民银行县（市）支行，由于其国库部门不能单独设立，原有的专职人员大部分只有三到四名，在核算人员增加一倍还少的情况下不得不采取由会计部门兼职国库岗位的设置模式。国库会计业务虽然是人民银行会计核算体系的一个组成部分，执行《中国人民银行会计制度》，但是国库业务因其会计对象、职责和任务以及服务对象与中央银行会计业务有着先天的不同。所以会计人员兼职的国库岗位不可能是业务量大、专业核算强的明细岗和综合核算岗，只能兼职与会计业务有着异曲同工的资金岗。这样，集国库资金五分之四风险为一体的资金岗却是由会计工作缠身、不能主动应岗的会计人员兼职，影响国库工作的进度和质量且不说，就是核算系统为资金安全设置的层层防线，也几乎是形同虚设。
⑵中心支库目前处于诸多矛盾的中心地带，新的核算系统运行后，一方面集中本级或下级的明细和汇总核算为一身（有的中心支库还核算多级国库业务），另一方面还保留有管理、辅导、检查下级国库和经收处的职责，而且面临着越来越重的分析调研任务。核算系统的岗位设置，使中心支库疲于应付核算和逐步开通的新业务，不能兼顾管理与调研分析工作，其服务质量无从保证。
⑶代理支库由于代理行的体制、利益和重视程度不同，其国库人员多采用专职兼职各半或违一人多岗。乡镇国库则以兼职为主，这种现象造成风险隐患加重，代理质量低下。
3、操作流程中存在的问题。
操作流程中明确规定可以兼岗的只有资金清算中的四种清算方式的记账可以为一人，复核可以为一人，这样国库会计核算体系完整地运作至少需要9人。其风险点：一是明细记账人员要对各种收入缴款书、拨款、退库等凭证的真实性进行审核。二是资金清算岗要将各种相应的资金审核后再划拨到各商业银行和上解到上级国库。为保证资金安全，系统先后采取了五层防范：一是采取了为明细记账和资金清算岗分别配置了复核人员。二是资金岗使用密押形式控制异地划转资金。三是综合核算与征收机关和上下级国库进行对账。四是事后监督再对所有业务进行核对。五是会计主管对许多特殊业务情况、大额资金进行审批，每月检查所有业务。从这种岗位设置现状来看，国库的资金安全防范体系真可为“铜墙铁壁”了。但是实际操作中，正是这种多层防范，重复劳动，责任不明的现状一方面滋生了操作人员相互依靠，互相扯皮的思想。别一方面导致了国库会计人员增量不增质的现状。并且这种操作流程还存在重复操作多、效率低、安全保障错位的问题。
⑴重复操作多：有的业务需要资金岗与明细岗分别记账与复核，也就是说一笔资金在系统内就要经过四人四次操作。这样业务量和操作人员在没有任何主观因素的情况下，客观上就增加了二倍。
⑵核算效率低：业务量较少的支库，操作人员在系统内操作的时间并不多，又因为资金岗与明细岗不能相互兼任，所以操作人员的大部分时间浪费在互相等待中。如某县支库，按业务量高峰的中旬计算：预算收入虽有400笔，但资金岗按交换行登记票据交换登记簿最多4笔，接收和发送票据交换差额1至2笔，向上级国库上划资金2笔，再加上只有少数业务日发生的拨款10笔，全天，资金岗只有18笔业务（这18笔业务全部与明细岗重复操作），却占用了二个人。
⑶安全保障错位：业务风险点的增加，并不意味着所有资金岗的业务都有风险，都需要层层把关。如：明细岗每日报解后生成的上划款项，这部分款项经明细岗和资金岗核对一致后，分别向上级国库发送明细通讯和资金报文，上级国库的两岗接收后核算系统会自动进行核对，如果有问题，上下级国库都会及时发现。特别是县支库开通国库内部往来后，县支库于中心支库的业务发生必须是同一日，所以这部分资金不会出现风险。退一步讲，即使是出现了错误，这部分资金仍然在国库内部流动，不经拨款、转账和退库，是不会出去国库，形不成资金风险的。所以这部分国库资金完全不需要耗费时力的编押、核押，押错时再发送查询查复。同时，这部分资金如果不使用“报单”，使用内部二联次的凭证，就避免了补充报单三联中有一联没有任何意义做法。也就是说国库资金应区分其性质对待，不是一味地有了清算功能就“狼来了”所以要“一棍子打死”。
三、业务岗位及操作的改革设想
1、改进《系统》，简化岗位，使用专职人员。《系统》应将资金岗与明细岗合而为一，设置核算记账岗和复核岗，预算收入业务：同城票据交换岗审核第一关，再有核算记账岗和复核岗采用分别录入总金额和明细金额的方法进行核对。明细金额报解后，自动生成上划上级国库的资金，记账岗发送明细通讯，复核岗发送汇总金额通讯。拨款、退库与划款等国库部门的款项，核算记账岗和复核岗分别审核录入后，同城的由票据交换岗再审后方可提出，异地资金由核算复核岗按支付系统或内部往来方式发出。对于国库内部往来资金，改变所有款项都需要编押的做法，只对经过异地国库划往商业银行的款项进行编押。
这样改变后，操作人员不但由9名减少为7名，业务量减少许多，也不影响事后监督和会计主管职责的行使，业务量较少的县支库，会计主管还可兼事后监督，系统维护人员则由行内科技人员兼职。那么，这样的支库只需要五名国库专职人员，对于人员非常紧张的县支行，还是能够保障的。
2、设计使用国库内部资金往来凭证。可以借鉴中央银行会计四集中后使用内部凭证的做法。凡属于国库内部资金往来，不需要使用重要空白凭证的“报单”，统一使用一式二联的内部凭证，一联做接收账户的传票，另一联做对应账户凭证的附件。
3、开发事后监督程序，进一步加强其职责的行使。目前，事后监督仍然使用手工笔对方式，是否认真核对每一笔账务没有制约机制。当务之急是要开发使用事后监督程序，强制事后监督岗每日即对上一日的所有账务进行逐笔监督。真正为国库资金安全筑起一道长城。
岗位调研报告9
近几年来，施工企业年年都在抓清欠，但拖欠工程款还是逐年增加，企业的应收账款金额居高不下，呆账、坏账经常发生，给企业造成很大损失，严重影响了企业的资金周转，加大了企业风险。究其原因，主要是没有建立必要的防范机制和内控制度,普遍存在防范意识差，防范措施少，防范手段不够的问题。因此，施工企业必须在一手抓清欠的同时，还要一手抓防范，以防新应收账款拖欠的发生。
一、拖欠工程款形成的原因
在激烈的市场竞争中，除了工程的质优价廉之外，经营手段十分重要，在法规不健全、政府有关部门对工程上马前审批把关不严、对业主缺乏约束措施（如无项目资本金保证制度）的情况下，垫资作为一种经营手段对承接工程任务，进一步吸引业主有着不可低估的作用；在其他条件相同的情况下，一定时期实行垫资手段的施工企业承接的施工任务必然大于不实行垫资手段的施工企业，这是因为业主变相从施工企业处获取了一笔无息或低息贷款；所以，垫资对业主有相当大的吸引力。正因如此，目前施工企业都广泛采用垫资来吸引业主，以达到承接任务的目的；而部分业主又不讲诚信、不按合同办事，有法不依，使工程款的拖欠成为必然产物。因此，市场竞争是工程款拖欠的根本原因，而工程款拖欠又返过来促进市场竞争的加剧。
二、拖欠工程款给企业造成的损失
（一）机会成本。工程款被拖欠意味着施工企业不能及时收回工程款，而相应要长期为业主垫付一笔相当数量的资金，由于这笔资金失去了投资盈利的机会，便产生了垫款的机会成本。
（二）加大了财务费用。工程款被拖欠的施工企业为了资金周转顺畅，为了生产的正常进行，不得不欠款和货款为继，为此势必加大财务费用；
（三）加大收款成本。工程款被拖欠势必要想法收回，因此加大收款费用。如发函费用，电话费，成立收款队或专人催款费、律师费和诉讼费等等。
（四）坏账损失成本。被拖欠工程款的风险就是债权成本坏账，不但发生收款费用后收不回欠款，而且会给施工企业造成巨大的损失，有可能导致企业的破产。
综上所述，施工企业为了增加市场竞争力，垫资如何把握？不问清红皂白的垫资，企业就有可能找死，如不垫资有可能等死；因此，如何把握垫资、如何防止工程款的拖欠，就显得尤为重要。
三、防止工程款拖欠主要应作好几下几项工作
（一）慎重选择投标项目，强化项目风险预测。随着投资主体多元化，国内外的一些企业都可能成为建设业主，施工企业在承揽任务时，要搞好社会调查和可行性研究，了解该项目是否列入了国家基本建设计划，建设单位的资质等级和信誉度，投资的来源渠道、资金到位状况及施工环境等。如果建设单位要求施工企业垫资施工的，还应当分析研究，考虑垫资的期限，存贷款利息的差额以及建设单位的偿还能力等。切忌不顾客观条件是否允许，只要有标就投，有活就干，盲目投标。特别是对一些钩鱼项目，一定要在情况得到充分掌握后，再确定是否投标和上场，以便为工程款的及时回收奠定良好的基础。防止中标后、干了活，业主没有钱造成新的拖欠。
（二）强化合同意识，规范合同的签订和执行。合同是当事人双方建立、变更和解除民事法律关系的凭证，是产生和确立债权债务的基本依据，同时也是解决纠纷的重要证据。工程施工合同是双方为明确权力和义务以达到各自的经济目的而订立的协议文书，具有很强的法律依据。施工企业首先要把合同订立关,使用建设部建筑工程承包合同的格式文本。企业的经营管理人员一定要熟悉合同法规和条款，吃透其精神。对中标工程项目合同签订必须符合法律的规定，合同的`内容要反复推敲，考虑周全。凡是涉及到验工计价时间、方式及工程款结算的违约条款，各自应承担的经济责任等必须填写清楚，切忌模棱两可，尽量避免和消除可能出现的经济纠纷隐患。对于那些一开工就需要施工企业垫付大笔资金的项目，一定要谨慎行事，以防合同一签定就出现工程款拖欠的局面。其次是合同的履行，作为施工企业应遵守和执行合同，要确保工程进度施工质量，切不可违约而将自身置于被动地位。再次是加强合同管理，全面推行合同动态管理制度、包括法人授权委托制度、合同签订审批制度、合同管理台账制度、合同档案管理制度、合同管理人员岗位责任制度、合同统计报表制度等。注意收集和保存证据，一旦产生纠纷，不至于因证据不全、资料不足而遭受败诉的结果，防止给企业带来不应有的经济损失。
（三）加强项目过程中的控制，切实改善经营管理的不规范行为。对变更设计、增减工程量以及验工计价等相关事项，一定要经过业主的签证认可才能作为本期的收入入账，同时施工企业要督促建设单位按照工程进度及时进行验工计价，防止工程进度与验工计价脱节和滞后。竣工项目要及时向业主办理竣工决算，为全面清理项目外欠款打好基础。对业主供应材料和分包结算的，应及时清理并做好结算工作，以防基础工作不完善给清收工程款带来困难。对企业内部也要严格会计核算和报销制度，防止个别人与第三人恶意串通损害企业的合法权益。
（四）明确项目经理清欠的责任，从源头上防止工程款的拖欠。由于施工企业点多面广，实行项目管理后，外欠款的增减变动均反映在工程项目部里，因此，减少外欠款的重点也应放在项目部上。在与工程项目经理签订承包合同时，就要明确经理是清理工程款的第一责任人。在工程项目部的经济承包责任书中应体现回收工程款的条款和责任，以及奖罚规定。对已完工程项目所欠工程款，由原项目经理按期收回，工程款未收回的项目经理不予安排新的项目。对正在施工的工程项目，在最后与项目部结算时，根据工程款的回收情况予以兑现，要将收回工程款作为兑现工程结清尾款的主要依据。
（五）加强企业内部经营管理，提高全体员工业务素质。建立和完善各类清欠的规章制度，建立一整套的集施工管理、项目结算和清欠催收为一体的科学有序的防控机制，本着清欠与防范相结合、防范与救治相结合的原则，切实改善经营管理中不规范的做法，不规范的行为，深入研究造成企业外欠款的深刻原因，积极探索清欠工作的新途径，逐步把握清欠工作的规律，掌握清欠工作的主动权。清防并举、减少旧欠、防止新欠。
岗位调研报告10
经济金融的发展，财税体制的变革，促使国库会计业务有了飞速的发展。为此，人民银行总行专门开发了《国库会计核算系统（2.0版）》（以下简称《系统》），并配套印发了《国库会计管理规定（试行）》，具体明确了国库岗位设置和岗位职责。试行二年多来，由于种种原因，基层国库一直被人员与岗位、业务与制度等实际问题交织和困扰着。国库业务发展后，如何合理配置人力资源的问题，不可避免地摆在了各级国库的面前。
一、国库业务发展的现状
多年来，国库一直以“财政预算出纳”的身份，按照财税体制，依托银行清算体系，对收缴入库的财政资金进行划分、报解，并据此进行统计分析和监督管理。国库业务相对简单、直观。进入新世纪，由于财税改革、中国现代化支付系统启动、人民银行职能转换以及经济发展和多方管理的强化，使直接为财税服务的国库处于风口浪尖，业务发展之快、核算内容之广、管理项目之多，对国库丛业人员的冲击之大前所未有。
1、国库会计业务操作形式的变化。改革开放以来，国库业务核算手段经历了手工操作─以省和市为单位开发的各种程序─全国统一的核算系统─集核算和清算为一体的综合系统。国库核算内容发生了结构性变化，从单纯的报解核算到国库成为独立的核算体系，参加了票据交换，使用了国库内部往来和加入了中国现代化支付系统。国库会计岗位设置更加完整，增加了资金清算、事后监督、检查辅导等岗位。
财税改革带来国库业务的变化。一是征收机关范围扩大。环保局、墙改办等非财税部门成为国库的征收机关。二是代征方式多样化和多级次多种类分成增加。三是国库单一账户改革。
经济发展和多方管理对国库业务的冲击。纳税人和税收都呈几倍增长、税务部门撤消了税收过渡户，减少了汇总填票的形式，并不断规范收缴程序，保证税款的及时入库。财政部门加强了支出管理，采取了细化支出项目、支出部门等方式。
上述三方面的原因，使国库的业务数量、风险隐患、经理难度成倍增长，基层国库人员不足的问题突出地显现出来。但为了“遵守制度”，不得不“东拼西凑”，“明一套暗一套”。
二、现阶段国库业务操作中存在的问题
1、安全风险增加。国库取得清算功能之前，国库会计核算的风险点有三处，包括入口的二处和出口的一处。入口：一是从会计营业部门划来的资金，二是财政、税务送达国库的拨款、退库。出口：“行库往来”，而且这个出口，还有会计营业部门这道重要防线予以保护。增加清算功能后，其风险点就成为六处了。新增了票据交换、国库内部往来和支付系统，都是不经任何外部防线就能直接划出的关口。
人员岗位配置的问题。新的核算系统和清算方式开通后，完整的核算至少需要九名人员，所以基层国库会计岗位与人员不协调的现象非常突出。
⑴人民银行县（市）支行，国库部门不能单独设立，原有的专职人员大部分只有三到四名，在核算人员增加一倍还少的情况下只能采取由会计部门人员兼职国库岗位。
⑵中心支库目前处于诸多矛盾的.中心地带，新的核算系统运行后，一方面集中本级或下级的明细和汇总核算为一身（有的中心支库还核算多级国库业务），另一方面还保留有管理、辅导、的职责。核算系统的岗位设置，使中心支库疲于应付核算和逐步开通的新业务，不能兼顾管理与调研分析工作，其服务质量无从保证。
⑶代理支库由于代理行的体制、利益和重视程度不同，其国库人员多采用专职兼职各半或违规一人多岗。乡镇国库则以兼职为主，这种现象造成风险隐患加重，代理质量低下。
3、操作流程中存在的问题。制度规定可以兼岗的只有资金清算中的四种清算方式的记账可以为一人，复核可以为一人，这样国库会计核算体系完整运作至少需要9人(明细记账、明细复核、资金记账、资金复核、同城票据交换、综合管理、系统维护、会计主管、支库事后监督)。其风险点：一是明细记账人员要对各种收入缴款书、拨款、退库等凭证的真实性进行审核。二是资金清算岗要将各种相应的资金审核后再划拨到各商业银行和上解到上级国库。为保证资金安全，采取了五层防范：一是采取了为明细记账和资金清算岗分别配置了复核人员。二是资金岗使用密押形式控制异地划转资金。三是综合核算与征收机关和上下级国库进行对账。四是事后监督再对所有业务进行核对。五是会计主管对许多特殊业务情况、大额资金进行审批，每月检查所有业务。从这种现状来看，国库的资金安全防范体系真可为“铜墙铁壁”了。但是实际操作中，正是这种多层防范，重复劳动，责任不明的现状，一方面滋生了操作人员相互依靠，互相扯皮的思想。一方面导致了国库会计人员增量不增质的现状。出现了重复操作多、效率低、安全保障错位等问题。
⑴重复操作多：有的业务需要资金岗与明细岗分别记账与复核，也就是说一笔资金在系统内就要经过四人四次操作。这样业务量和操作人员在没有任何主观因素的情况下，客观上就增加了二倍。
⑵核算效率低：业务量较少的支库，操作人员在系统内操作的时间并不多，又因为资金岗与明细岗不能相互兼任，所以操作人员的大部分时间浪费在互相等待中。如某县支库，按业务量高峰的中旬计算：预算收入虽有400笔，但资金岗按交换行登记票据交换登记簿最多4笔，接收和发送票据交换差额1至2笔，向上级国库上划资金2笔，再加上只有少数业务日发生的拨款10笔，全天，资金岗只有18笔业务（这18笔业务全部与明细岗重复操作），却占用了二个人。
⑶安全保障错位：业务风险点的增加，并不意味着所有资金岗的业务都有风险，都需要层层把关。如：明细岗每日报解后生成的上划款项，这部分款项经明细岗和资金岗核对一致后，分别向上级国库发送明细通讯和资金报文，上级国库的两岗接收后核算系统会自动进行核对，如果有问题，上下级国库都会及时发现。特别是县支库开通国库内部往来后，县支库和中心支库的业务发生必须是同一日，所以这部分资金不会出现风险。退一步讲，即使是出现了错误，这部分资金仍然在国库内部流动，不经拨款、转账和退库，是不会出去国库，形不成资金风险的。所以这部分国库资金完全不需要耗费时力的编押、核押，押错时再发送查询查复。同时，这部分资金如果不使用“报单”，使用内部凭证，就避免了补充报单三联中有一联没有任何意义做法。也就是说国库资金应区分其性质对待，不是一味地有了清算功能就“狼来了”所以要“一棍子打死”。
三、业务岗位及操作的改革设想
1、改进《系统》，简化岗位，使用专职人员。《系统》应将资金岗与明细岗合而为一，设置核算记账岗和复核岗，预算收入业务：同城票据交换岗审核第一关，再有核算记账岗和复核岗采用分别录入总金额和明细金额的方法进行核对。明细金额报解后，自动生成上划上级国库的资金，记账岗发送明细通讯，复核岗发送汇总金额通讯。拨款、退库与划款等国库部门的款项，核算记账岗和复核岗分别审核录入后，同城的由票据交换岗再审后方可提出，异地资金由核算复核岗按支付系统或内部往来方式发出。对于国库内部往来资金，改变所有款项都需要编押的做法，只对经过异地国库划往商业银行的款项进行编押。
这样改变后，操作人员不但由9名减少为7名，业务量减少许多，也不影响事后监督和会计主管职责的行使，业务量较少的县支库，综合核算岗兼职同城票据交换岗、会计主管兼职事后监督，系统维护人员则由行内科技人员兼职。那么，这样的支库只需要四名国库专职人员，对于人员非常紧张的县支行，还是能够保障的。
2、设计使用国库内部资金往来凭证。可以借鉴中央银行会计四集中后使用内部凭证的做法。凡属于国库内部资金往来，不需要使用重要空白凭证的“报单”，统一使用一式二联的内部凭证，一联做接收账户的传票，另一联做对应账户凭证的附件。
3、开发事后监督程序，进一步加强其职责的行使。目前，事后监督仍然使用手工笔对方式，是否认真核对每一笔账务没有制约机制。当务之急是要开发使用事后监督程序，强制事后监督岗每日即对上一日的所有账务进行逐笔监督。真正为国库资金安全筑起一道长城。
岗位调研报告11
【摘要】餐饮成本控制是餐饮经营管理的重要内容，由于餐饮的成本结构制约着餐饮产品的价格，而餐饮的价格又影响着餐厅的经营和上座率，因此,餐饮成本控制是餐饮经营的关键。在餐饮经营中,保持或降低餐饮成本中的原材料成本和经营费用，尽量提高食品原材料成本的比例，使餐饮产品的价格和质量更符合市场要求、更有竞争力，是保证餐饮经营效益、增强竞争能力的具体措施。但是，目前我国的不少中、小型酒店餐饮企业，因仍未真正理解和掌控“成本控制”，极大地阻碍了其竞争力的提升，制约了它的生存和发展。本文针对“成本控制”这个重点问题，从会计中成本控制这一岗位对迪欧餐饮管理有限公司下的门店进行调查、研究、分析，并提出对策。
一、 实习单位简介
XX市XX区元和天韵咖啡厅是迪欧餐饮管理有限公司的一个托管门店即迪欧咖啡中翔广场店。该门店于20xx年12月8号试营。主要销售快餐、咖啡、茶水等服务。属于个体工商户，为营业税纳税人。公司有四个部门：后勤、外场、厨部、吧台；后勤人员有门店经理、会计、出纳、采购。后勤人员主要负责门店人员管理、财务管理、货物采购。外场人员主要是对客服务，提供必要的帮助。厨房人员烹制的快餐和吧台人员调制的咖啡茶水共同带来营业收入。
二、 岗位工作流程
门店成本控制岗位日主要工作流程是，早上配合各部门对外购货物的质量、数量、品种、进行验收，根据各部门的领料单填制出库单；中午审核统计各单据应付与已付物料金额，将购货情况在称菜记录本上反映，并将物料价格最近变动情况标记出来。分配各部门成本记录到日早报当中。通过日早报反映门店营业情况、各部门成本率、各种原料成本情况，及时向门店经理与部门主管反映，提出成本管控的措施。
三、门店成本控制现状
（一）采购制度不严
1、采购审批制度不健全
目前迪欧餐饮企业门店基本是由使用部门申请填写采购单，后勤部门见单负责采购。使用部门没有及时将请购单交与财务审核，以便行使监督权。
2、采购询价报价体系不完善
门店采购没有对日常消耗的原辅料进行市场价格咨询。对于零星的采购没有坚持货比三家的原则。对于公司统一配送的供货商的物资采购的报价分析反馈工作没有做好。对于价格的控制处于被动状态。
3、采购验货制度不严谨
物料主要来自总部工厂和门店对外采购。工厂到货，验货人员到场不全，无人监督入库的实际数量，也没有及时查看货物的生产日期。对外采购，质量与数量各部门没有严格按照采购单执行。验货的疏忽给供货商漏洞提供不新鲜的蔬菜肉类，价格和数量质量把关不严。
（二）、员工成本控制意识薄弱
1、仓储管理不到位
原料储存不当、成品半成品备料太多造成积压，仓管员没有定期检查物料的生产日期而带来的物料的变质。
2、制作人员节约意识与专业技能较弱
制作人员一时疏忽,或温度、时间掌握不当,或份量计算错误,或处理方式失当,造成食物的浪费而增加成本。对于原料的边角料没有合理利用、剩余的食物没有适当加以处理、食物卖出量与厨房出货量没有详细记录,延迟送食物给客人引起退单,都会造成食物的浪费和损耗,影响成本。
（三）成本核算方法不合理
1、原料出库的成本核算方法不合理
全月一次加权平均法只适用于入库出库较少的成本核算，只有月末才计算出库物料的单价，平时无法从账上反映出出库物料的实际成本。
2、未入库材料的成本核算方法不严谨
未入库材料主要有蔬菜、肉类、水果、冷冻品等。其中厨房的未入库物料占总成本很大比例，这些物料没有通过出库，数量难以控制，购入当天直接一次性计入部门产品成本。当日成本数据失去真实性。
（四）、内控意识、制度薄弱
1、人员安排班次不合理
门店营业时间是08:30-01:00；门店客流高峰期是中午10点至14点，晚上17点至21点；人员分早班、中班、晚班三个班次，每个班次8小时；在目前门店人员配置不足的情况下各部门上中班的各有一个人，高峰期来的时候若只有早班和中班是忙不过来的，所以晚班的人会过来加班。
2、餐饮部业绩标准不全面
门店经理制定“营业额”指标作为餐饮业绩评价的标准，员工对于门店的水、店、物料等的使用情况没有太多重视。
四、成本费用管理的影响
（一）原材料购入制度影响饮食制品的成本大小以及质量的好坏
1、物料数量没有得到控制
有时采购怕麻烦没有考虑物料库存与餐饮销量，会比采购单上的请购数量多。而在验货时，部门领班未交接好或者没有严格按照采购单，往往强调材料质量而忽视对价格、品种和数量的控制，直接签字确认收货，而会计只知道货物的实际采购数量无法得知是否为部门所需，而且对于一些物料，没有跟踪其实际用途，这样很容易造成浪费。
2、物料价格失控
由于季节、区域因素蔬菜、水果的价格一个月内变动会很大，而现在的门店大部分物
料是公司找的供货商统一配送的。供货商提前一星期提供下个月的报价单，总是滞后于市场价格。而门店又不积极调查时市场价格，势必会给供货商机会调高原料价格，进而增加成本。对于零星采购，采购人员没有认识到物料的质量的重要性，不懂得货比三家，有时会以高价格买了质量不达标的物料，造成浪费。
3、物料质量不达标准
对于工厂的货物，一般不会出现质量、数量上的问题，即使有也可以退货。但是，验货人员不全，不能各尽其职，如果货物太多就会忽视对物料生产日期的重视，再加上物品摆放问题，势必对物料的质量带来威胁；对于供货商的蔬菜、肉类如果验货时没有把好关只注重数量，避免不了的原料的变质、损坏，边角料浪费严重。
（二）员工成本控制意识和行为影响原料利用率
1、原料变质、丢失
对于成品、半成品若是备料太多，又没有严格执行时间卡制度，势必会造成时间长，餐饮的变质。直接降低原料的利用率，对餐饮成本构成威胁。
2、可控成本费用增加
制作人员的专业技能弱，餐饮变味、变样。这将导致客诉。一般处理方法是表达歉意加上回锅改造、折扣优惠，严重的重新做一份还要附送餐饮。报单出错则会重复做餐、漏做餐。边角料的不合理利用等这些可以人为控制的成本增加。
（三）成本的核算方法影响成本控制的及时性与真实性
1、成本核算不及时性
全月一次加权平均法对于平时出库的成本无法得之，成本费用得不到及时的控制。在物价变动幅度较大的情况下，按加权平均单价计算的期末存货价值与现行成本有较大的差异。
2、成本核算不真实性
如果是在一个会计期间的，这样的核算方法不会对当月的成本影响太大。但是，如果部门主管一时疏忽或者是月底严重缺料，而在计算月成本当天购入大量半成品制作的原料将会导致成本计算不合理、不真实。
（四）成本控制不全面带来反作用
1、人工成本增加
人员安排不当，使得加班工资金额较大。薪资管理制度制度规定加班工资按平时、假日、法定假日分别为正常工资的1.5、2、3倍工资。所以每月会有4000-5000元的额外加班费支出。
2、餐饮权责不对称
我们知道，“收入-费用=利润”这是一个会计方程式，忽视了对费用的控制。给员工一个误区：费用的管控与基层员工没有关系。但是事实上，餐饮部是一个既创造收入又发生成本的相对独立的业务部门，如果不视为利润中心管理，就不能能更有效地激发餐饮部控制成本的内在源动力，达到成本投入小、经济利益大的经营目的。
五、改进措施及注意事项
（一）制定严格的采购制度以控制采购成本
1、加强原材料采购计划与审批流程管理
部门领班晚上根据部门需求、物资储备情况确定物资采购量，并填制采购单。报送门店经理批准后，白联交与会计确认，黄联交与采购人员。根据采购计划一部分物料下单给供货商，一部分采购人员自己负责购买。数量严格按照采购单进行，防止验货时无原则的多收菜品、数量造成浪费。
2、建立严格的采购询价报价体系
首先要选出最可靠的供货商，建立起抵御市场风险的定价制度；如：供货商提供的原料在保证质量的情况下价格应低于市场正常零售价格。如需调整价格需提前两天提供报价单。采购人员协同部门主管及会计对各种原料进行市场采价，填报原料市场价格表与报价单对比，主动地控制价格。通过价格与质量的'监控有效抵御市场风险，控制进货成本。
3、严格执行采购验货监督制度
验货过程严格遵照“三方到场确认”原则，供货商、部门负责人还有会计。验货人员要具体核对价格、数量、并验收质量，对于不符合数量、质量要求的原料及时退货；对于不同食品原料在储藏数量、储藏温度和存储时间上进行合理控制；保证日常生产、供应的需要，又不造成库存积压。
（二）严格执行标准成本制度以提高原料利用率
1、加强时间卡与报损制度的管理
对于一些成品、半成品做好后要贴好时间期限。部门主管、仓库管理人员要定期检查产品保质期限。对于库存较多的产品要加入当天的特推行列；针对容易变质、变坏的咖啡、果蔬、成品、半成品等物资应制定严格的报损报失制度。报损由部门主管上报财务库管，按品名、规格、重量填写报损单。报损单汇总后每天报送财务及门店经理，对于超过规定报损率的要说明原因，以便制定相应措施。
2、标准化成本作业操作
对产品的生产质量、产品成本进行量化，即原材料的数量、质量、净料率、蒸烤时间严格按照各部门教材上的标准制作方法执行，边角料、腐液等用来制作高汤，以实现产品标准化，有利于成本的统一核算和控制。同时通过配菜量的调整、边角料的合理利用达到降低成本，每一分成本的效益最大化的效果。另外，加强制作人员的专业技能培训，部门定期举行技能比拼，对于表现优秀的员工进行奖励。
（三）标准化餐饮成本核算体系
1、出库成本核算采用移动加权平均法
移动加权平均法下库存商
品的成本价格根据每次收入类单据自动加权平均；其计算方法是以各次收入数量和金额与各次收入前的数量和金额为基础，计算出移动加权平均单价。其计算公式如下：
移动加权平均单价＝ (本次收入前结存商品金额+本次收入商品金额)/(本次收入前结存商品数量+本次收入商品数量 )
移动加权平均法计算出来的商品成本比较均衡和准确,虽然工作量较大，但是可以三到五天出库一次，以便及时核算出库原料的成本，及时控制成本。
2、健全外购物料用料、用量、价格分析体系
可以用excel表格来记录每天称菜情况，统计每日所购原料的品种、价格、数量；结合营业日报表、日早报、预算数据每日对比，月底汇总，定期分析差异。控制外购物料的成本。
（四）领导带动完善内控控制机制
1、加强人员管理制度
一方面加大人员招聘，另一方面合理安排人员班次。在餐饮部门各只有5人，外场部只有10人的情况下，餐饮部安排早班1人，中班3人，晚班1人,；外场部早晚班4人，中班2人；分工合作、责任到人，每人每十天调整一次班次，根据部长、领班、收银、服务员等职位不同合理排休。尽最大的可能减少人员不合理分配带来的费用支出。
2、建立合理的成本约束与激励机制
在执行成本各项控制管理制度规定方面，如果能做到从上到下认真贯彻执行，自然会使成本控制深入细节。一方面，培养员工的成本控制意识，加强成本效益观念。另一方面，通过有效的激励手段加强酒店普通员工的成本控制意识，在企业内部形成职工的民主和自主管理意识将成本控制意识的培养纳入企业文化建设。不断完善成本控制机制，使权责利对称。可以从成本率和费用率两个指标来考核部门绩效，让部门认识到成本费用控制的重要性。
结语：由此可知，餐饮成本控制的范围包括了原材料、调料等直接成本的控制还包括能源费、工资等间接成本的控制。食品饮料的成本控制、餐饮的推销和销售控制的过程中涉及许多环节：采购、验收、贮存、发料、加工切配和烹调、餐饮服务、餐饮推销、销售控制。某个环节控制不严都可能导致成本的增加。成本的控制是每个员工都该有的意识，而对于成本控制的执行情况又离不开门店内部管理意识和激励政策。
餐饮成本控制,除保持成本不上升外,可能更多的是希望成本每年都有一定的降低幅度,但成本降低总有一个限度,成本降低到一定程度后,餐企只有从创新着手来降低成本。从技术创新上降低原料用量或寻找新的、价格低的菜品原料替代原有的、价格较高的原料;从工艺创新上提高原料利用率,降低原料的损耗量,提高成品率或一级品率;从工作流程和管理方式创新上提高劳动生产率、设备利用率以降低单位产品的人工成本与固定成本含量;从营销方式创新上增加销量,降低单位产品的营销成本。只有不断创新,用有效的激励方式来鼓励创新,才是餐企不断降低成本的根本出路。
岗位调研报告12
一、调研背景
（一）调研目的
为了更深入地了解当前企业的人才需求状况，掌握各企业人才需求的规格结构、学历层次等以及地区人才需求状况，以便为我校专业定位、人才培养目标、办学模式、教学模式以及实训基地定位提供可靠依据，从而把握住中职人才培养的方向和质量，同时也希望为在校生传递最新的就业市场信息。
（二）调研意义
我国不断地在深入进行产业结构调整、产业升级，职业教育也应该紧随时代趋势，调整专业结构，顺应社会发展。通过调研，分析工作岗位，提取岗位典型工作任务，重新确定专业定位、专业培养目标，为社会培养新型的复合型技能人才作出贡献。
二、调研基本信息
我们从以下三方面来阐述调研基本信息，如图1所示：
图1调研基本信息结构图
（一）调研对象与内容
在整个调研过程中，我们调研了中机二安、中机三安、四川简阳空风厂、东方集团东方电机有限公司、陕西博大设备安装公司、德阳安装工程公司等大中小企业，并且与企业老总、工程技术总经理、项目经理、人力资源部经理和技术工人及毕业学生进行了座谈或个人访谈。我们主要调研各企业的工作岗位，岗位职责，岗位职业能力，企业人才需求状况，人才的结构、学历层次，职位晋升等内容。
（二）调研方法与工具
采取座谈法，访谈法，实地调查法，问卷法相结合进行调研，搜集对象的相关资料，取得了第一手资料，为调研报告的论述提供了依据。我们综合运用了系统分析法、归纳法等，为调研报告结构中各环节的自然衔接提供了整体的逻辑体系。
（三）调研过程与结果
20xx年8月，电气工程系一行六人，对中机建设二公司、三公司、陕西宝鸡博大设备安装公司、四川简阳空风厂及德阳安装工程公司等行业企业进行了调研，随后对东方电机有限公司进行了调研。调研期间，企业老总、工程技术总经理、项目经理、人力资源部经理和技术工人及毕业学生和我们进行小组座谈或个人访谈交流，针对企业人才需求，学校专业设置，毕业生专业技能提升等问题深入交换了意见，并对双方今后的合作方式提出了新的思路。我们就电气自动化设备安装与维修专业建设和学校德育素质教育收集了很重要的基础资料，更为我校国家示范中等职业学校建设市场调研后期工作提供了很好的借鉴。
在电气自动化设备安装与维修专业建设方面，通过与本行业几家企业以及地方企业的调研，我们了解到行业技术的发展情况、经营发展战略、经营结构调整和制度创新情况，这为电气自动化设备安装与维修专业的专业技术定位提供了很好的依据。
中国机械工业第二建设工程有限公司业务范围目前从建筑工程项目专业承包转向总承包，从传统的设备安装拓展到土建工程，经营模式由生产型转变为经营型和管理型，并向国际化、专业化和职业化方向发展，对技能人才的定位也同时发生了改变，由生产型技能人才转变为管理型技能人才；对人才的素质提出了更高要求，需要综合能力强和掌握专业技术管理的人才；对人才结构的需求也有很大的转变，技术型:管理型=1:1，主要需求为现场带队施工人员、生产经理和项目经理等管理型人才。企业对中等技能人才的需求逐渐减少，主要需求资料员、焊工、铆工和工程电气安装工等，对建筑专业的技能人才需求量呈上升趋势。电气自动化设备安装与维修专业人才要求呈两极发展，一方面是需要配合工厂建筑工程的临时电源安装、照明工程、动力控制和工厂线路敷设等基础技能方面的熟练技能人才，另一方面是需要专业技术工程管理人才。在电气自动化设备安装与维修专业知识方面，除了工厂供电、工厂电气设备控制、电气识图等方面的基础知识与基本技能要加强以外，还要加强消防、综合布线和仪表方面的控制知识。
中国三安建设有限公司的业务范围也有一定的变化，除了优化传统的设备安装业以外，在国际工程承包与项目管理以及与国内外科研院所等合作的项目上也有很大发展，对人才的需求也是两极发展，一方面需要综合素质高的技能人才，另一方面更需要高素质的.技术管理人才。在人才需求方面，企业对中等技能人才的需求量还是很大，更多需要高学历、高技能人才，同时对人才的稳定性也提出了生源地要求。企业对电气自动化设备安装与维修专业技能人才的需求很大，但是提出了更高要求，熟练、独立操作、素质高，有规范意识。在顶岗实习方面，企业对学校提出了更高要求，在实习期间无论在学习、生活、能力方面，还是在思想、管理方面，企业要求学校能和企业密切联系，建立双向互动的关系。在电气自动化设备安装与维修专业知识方面，与二公司类似，除了工厂供电、工厂电气设备控制、电气识图等方面的基础知识与基本技能要加强以外，还要加强基本功训练、仪表和工艺规范方面的知识。
东方电机有限公司及简阳空分厂地方企业，由于企业的专业性很强，对专业技术人才的需求要求比较专一，公司的技术和本身的实力雄厚，在人才需求方面，更多需要高学历、高技能人才，但企业对中级技能人才的需求量还是很大。
在毕业生发展方面，通过公司内培训：入职培训→项目部培训→班组培训（师带徒等）和一两个项目的锻炼或一两年的锻炼及个人的素养，毕业学生基本能成长起来，岗位升迁为：基本技术工人→施工队长→技术员→项目经理→企业老总。
企业有学生很大的发展空间，企业的发展空间主要是留给具有一定专业基础知识和较强的学习能力的学生。
在毕业生的素养要求方面，要求学生不能好高骛远，对企业忠诚，干一行、爱一行，热爱企业，热爱专业。主要指学生应具有较高的品德，以德为主：有德无才可用，无德有才坚决不用，有德有才一定要用。学校要加强人文素质课程，特别是德育课的教学。要求学生做好职业规划，锁定自己的职业生涯目标，并为之努力奋斗。有较高的团队合作意识、动手能力、创新意识、学习能力。具有良好的职业心态、较强的抗压能力，定位不能太高，吃苦在先，享受在后。学校应多开展课外活动，增强学生的团队意识。到企业第一年是非常枯燥的，学校增加学生到企业项目参观、学习、实践的机会，对项目岗位有深刻认知理解。
三、调研分析
通过调研，我们对行业企业发展现状与趋势，技能人才需求等方面进行如下分析。
图2调研分析框架图
（一）行业企业发展现状与技术发展趋势
西南安装高级技工学校地处德阳。“十二五”期间，德阳将实施“1358”战略（1城、3区、5基地、8突破），把德阳中心城市加快建成区域中心大城市，建设全国社会管理创新示范区，打造“具有国际竞争力的重大技术装备制造业基地”。在市委、市政府的统筹管理下，把德阳装备制造业打造成千亿产业集群，实现工业增加值350亿元，主营业务收入1000亿元，建成百亿企业4户，亿元企业70户，培育规模以上企业400户，努力使德阳成为具有国际竞争力的重大技术装备制造业基地和清洁技术与新能源制造业基地。
德阳重装基地的建设，带动了德阳建筑安装业的快速发展，地方经济发展方式转变、产业升级和结构调整，对我校的规模发展和办学质量提出了更高的要求，有利于促进了我校的专业建设与发展，也有利于学校的快速发展。德阳依托原有工业基础，不仅保持了重工业的产业优势，同时新能源、新材料等高新技术产业也发展迅猛。这些企业各种生产设备的安装、使用、维护、管理及技术改造等，都迫切需要大批素质优良，具有较高的技术应用能力、操作能力的电气技术知识结合紧密的复合型应用人才，来提高产品质量和管理水平，增强企业的竞争力。并随着电气自动化工业的发展和高新技术的迅速推广与普及，这种人才需求将更加强烈。
“十二五”机械行业重大技术装备升级势头强劲，需培养技能人才约200万人，高技能人才120万人（高级技师10万人、技师30万人、高级工80万人），其他技能人才80万人。到20xx年发电设备装机达到14亿千瓦，核电、风电、水电等可再生能源和新能源设备需求将有较大增加，特高压输变电设备将加快发展。行业对电气技术中、高级人才的需求不断提高，电气自动化设备安装与维修专业作为机械行业的特色专业，为培养适应行业发展的技能型人才，专业建设迫在眉睫。
（二）技能人才需求状况与岗位职责要求
新的形势对本专业人才提出更高的要求。需要大面积提高劳动者的素质和技能，加强技术工人，特别是中、高级技术工人的引进与培养，用人单位对员工的诚信品质、敬业精神、责任感的要求就尤为突出。因此，电气自动化设备安装与维修专业必须适应企业用人的要求与就业岗位相结合，引入现场新技术和新工艺，培养出具有良好职业道德、创新能力，较强专业技能和可持续发展能力的技能人才，满足行业的大量需求。调研分析表如下：
表一中国三安公司
表二中国机械工业第二建设工程公司
表三东方电机有限公司
表四调研企业近三年来用人情况总表
表五调研企业情况总表（电工）
表六企业电工近几年的用工人数统计总表
表七调研企业近几年用工学历统计总表
岗位调研报告13
在推进单位人事制度改革、完成人员聘用制“入轨”任务后，如何尽快健全和完善岗位设置和管理的相关配套政策，引导单位科学合理地设置岗位，实现身份管理向岗位管理的转变，是当前各级人事部门必须认真研究解决的一个实践课题。新疆xx回族自治州的实践和探索给人以启迪。
几点实践经验
理清改革工作思路。单位人事制度改革的两个重要内容，一是人员聘用，二是岗位管理。为实现这两个目标，xx州在20xx至20xx年第一轮改革实现聘用制入轨、推行分配制度改革目标的基础上，及时提出将改革工作重心转移到加强岗位设置和管理上来。20xx年出台了《关于推进自治州单位改革的意见》，将“健全以岗位管理为主的新型管理制度”作为20xx-2007年第二轮单位改革工作的主要目标和任务。
研究制定相关配套政策。结合自治州实际，20xx年州委、州政府制定出台了《自治州单位岗位设置和管理暂行办法》，对单位制定岗位设置和管理方案应遵循的原则、程序，以及方案的主要内容和应注意的事项等做出了明确规定。要求单位在制定新一轮人员聘用（任）实施方案前必须先审批岗位设置和管理方案，同时强化制约措施，对没有审批岗位设置和管理方案的单位，相关部门暂不办理职员、专业技术职务任职及工人等级晋升等手续，确保了岗位设置和管理工作顺利推进。
为实施岗位分类管理提供操作“平台”。单位岗位分为管理人员岗位、专业技术岗位和工勤人员岗位三大类，针对单位三类岗位及人员如何具体管理，20xx年州委、州政府制定出台了《xx州单位职员管理暂行办法》、《xx州单位专业技术岗位聘任制管理实施办法》和《xx州单位工人岗位（等级）聘任制管理暂行办法》，对单位各类岗位的界定、工作性质、设置原则、条件、监督管理，以及本类岗位人员的任职资格、职务等级、职务晋升、聘任程序、考核培训、工资福利等做出统一、详细的要求，为顺利实施岗位分类设置及管理提供了有效的操作“平台”和政策依据。
几点体会与思考
岗位设置必须在核定的编制数和各类人员结构比例范围内进行。
“以编定岗”是岗位设置工作应遵循的基本原测。把编制管理与岗位设置有机结合起来，有利于单位科学合理配置在职人员，不断规范用人行为；有利于实现“因人设岗，盲目用人”向“因事设岗、按岗聘人”的`转变，同时还可有效控制超编进人，减轻财政供养负担，岗位设置时必须充分考虑到单位现有岗位及人员状况，并妥善分流安置超编待岗人员。
在制定岗位设置和管理方案时，单位要坚持从实际出发和发扬民主的原则，应以原岗位设置情况和三类人员岗位现状为基础，通过职代会或职工大会对重新设置各类岗位的性质、工作量、工作内容进行科学分析和论证。
运作中，既要保证岗位的相对连续性，充分体现人岗相宜，又要避免岗位设置中的“盲目性”和混岗现象，为今后顺利实施方案，产生岗位效能奠定基础。对因机构合并、精简等原因造成的单位超编待岗人员，在岗位设置和管理中，应从安定团结和社会稳定的大局出发，可实行过渡岗管理办法，通过“只出不进”、“自然减员”、“内部退养”等方式逐步削减，平稳过渡。
岗位设置方案确定后必须实行“竞聘上岗”和“公开招聘”。
实行人员竞聘上岗是推行岗位设置管理制度的自身要求和“落脚点”，只有竞聘上岗，才能真正实现从“身份管理”到“岗位管理”的转变，才能有效调动聘用人员的积极性，以此达到因岗择人、按岗聘用的改革初衷和目的，否则，将事与愿违。
单位岗位因聘用人员退休、终止或解除合同等原因出现人员空缺时，除在单位或本系统内部通过竞聘上岗和轮岗交流的方式调剂解决外，应按照有关规定面向社会公开招聘，择优聘用，实现岗位与人员最合理、化的组合，形成岗位管理与队伍建设两者之间相互促进，共同发展的良性局面。
岗位调研报告14
当前，中小企业已成为我国经济的重要组成部分，但融资难、融资贵一直是困扰中小企业发展的重要因素。鼓励中小企业挂牌上市，推动中小企业股权交易是解决中小企业融资难、融资贵的有效途径。总的来说，区企业上市步伐并不是很快，20xx年是全国上市风起云涌之年，区只有昱卓贸易、华发教育两家企业在新三板上市成功，截至目前，区也只有7家企业上市。本报告对中小企业上市情况进行了分析，并对推进区中小企业上市提出了相应的建议。
一、区企业上市进程
股份，在深市创业板上市成功。
科技，在新三板上市成功。
贸易，8月在新三板上市成功。
教育，10月在新三板上市成功。
在此仅统计沪深两市和新三板上市企业，因为只有其具有强大的融资能力并且交投活跃。
二、新三板企业上市情况
公开数据显示，新三板企业上市数量呈现爆发式增长。20xx年上市企业356家。20xx年上市企业1222家，平均每月102家，6月挂牌总数已经突破2500家。根据清科私募通数据统计，截止20xx年6月11日，共有2559家企业成功在全国中小企业股份转让系统挂牌，平均每月增加184家，按此速度发展，20xx年年底新三板挂牌公司数有望冲击4000家。此外，新三板市场规模迅速扩张，新三板从20xx年12月正式扩容至全国，市值仅1369.02亿人民币，20xx年8月新三板开启做市转让制度，成交量飙升，截止20xx年5月底新三板市场累计总市值为已经突破8500亿人民币，是20xx年的6.21倍。
三、企业上市对区的意义
企业上市对于企业来说拓宽了融资渠道，降低融资成本，提高企业知名度，提升品牌影响力，规范企业各方面的规章管理制度，有助于企业做大做强，同时对区的快速发展有着重要的意义。
1.有助于稳定企业扎根落户。企业上市注册在区，避免优秀的科技型企业被其它地区通过各种途径吸纳走，有助于企业扎根落户区。
2.有助于规范管理稳固提高税收。规范而又严苛的财会制度、律师制度、企业管理制度，彻底规范了企业管理，同时也让企业偷逃税款无处遁形。长远来看对于提高我区税收有着极其深远的意义和价值。
3.有助于扩大规模形成产业聚集。企业做大做强，其对相关联的上下游产业必将形成虹吸效应，其上下游企业聚集所形成的集群效应将推动区内相关产业快速升级，形成产业集群效应。
4.有助于打造区品牌扩大招商。如果说区大量企业上市，形成良性循环，如果打造区管理能力强，企业上市速度快这样一张靓丽名片，必将引导大量想要快速上市的企业入驻区，从而形成招商引资，企业快速入驻的效果。
5.有助于丰富产业强化金融业态。大量企业上市，必将引来大量的金融机构入驻区。区是全市科技型企业最为密集的区的区域，高科技企业中还有很多的小微企业不能上市融资，但在快速发展初期却需要大量的资金，资金是企业的'快速成长初期的瓶颈，光靠政府无法解决企业的大量资金需求的瓶颈问题。而宽松、巨大、多样的金融体系是高成长性企业发展的根基。大量的企业上市，必将引来大量的金融机构入驻，这些金融业态将为高成长性企业提供大量的资金支持，从而形成二三产业和金融业形成良性互动，共同繁荣。
四、区企业上市步伐不快原因分析
尽管上市对企业发展有着重要意义，但通过对区内企业进行调研发现，区内企业上市步伐整体不是很快。主要有以下几个原因：
1.企业发展处于垄断地位不差钱。处于全国垄断行业的企业，在发展过程中竞争小，行业的天然壁垒性造成企业发展不差钱。
2.实际控制人不希望稀释控制权。作为个人企业，不希望在企业上市之后，稀释企业的实际控制权。
3.上市后规避税款异常困难。企业上市后要执行严苛的财会政策，而这些政策让企业规避国家税款变得异常困难，对促进企业依法纳税有很好的促进作用。
4.上市工作要消耗大量的现有资金。以新三板为例，其上市工作要使用大量的自有资金，给付券商、会计师事务所、律师事务所等部门的佣金就在190万左右，对于一个中小企业来说，一次性开支巨大。
5.上市初期要大量补交税款。上市企业严苛的财会制度要求企业补交大量的税款，少则几十万多则上百万，企业负责人在没有看到上市所带来的利益的时候，看到的是大量的利税的增加。
五、推动企业上市的几点建议
一是对企业上市工作加大宣传引导。加大对企业上市工作相关政策的宣传力度，对省政府、市政府对企业上市工作的鼓励政策、补贴政策把握到位、宣传到位，让区内每一个企业家都了解上市的优惠政策，形成“企业懂上市、企业想上市、企业能上市”的浓厚氛围，消除企业上市政策模糊不清、利益了解不透的情况，真正通过宣传解除企业上市工作的后顾之忧。
二是拿出配套资金补贴企业上市工作。近期，省政府为加快推动省内企业上市步伐，新三板上市企业补贴资金由以前的100万元增加到150万元，市政府补贴100万元。我区紧邻的路北区政府补贴资金由过去的50万元调整为60万元，而整个上市工作的费用合计200万左右，如果企业在路北区上市完成约有110万元的政策红利，路北区正在通过释放政策红利吸引高科技企业到区内落户。所以，建议管委会尽快研究制定相应的配套资金补贴政策，防止优秀企业流失，促进中小企业上市。
三是出台企业补缴税款政府返还政策。企业上市过程中，因为严苛的财会制度企业要大量的补交税款，可以出台企业补交多少管委会就通过其它奖励途径返还多少的政策，解除企业第一年上市过程中大量消耗自有资金的后顾之忧。
四是设立推进企业上市工作办公室。由管委会分管领导负责，由推进企业上市工作办公室召集金融、发改、科技、财政、国土、环保、工信、商务、国税、地税、人社、工商、办事处等部门为成员，建立领导小组，形成联席会议制度。负责全区企业上市工作的统筹协调和负责联席会议日常工作并督促落实议定事项。
岗位调研报告15
随着社会主义法制建设进程的不断推进，社会经济的不断发展，公安队伍中出现了一些与新形势、新任务不相适应的问题，如：专业知识老化、警务技能滞后；少数民警对依法从严治警还缺乏深刻的认识，以致在工作中理解和把握法律法规不准，执法有偏差等，造成了一些不必要的失误和损失。因此，加强民警队伍的教育培训，进一步提高民警的岗位技能和执法水平，已成为当前和今后一个时期公安队伍正规化建设的重中之重。本文就如何提高训练工作质量和效果提出几点意见和建议。
一、提高认识，不断探索新时期培训练兵的新思路
当前社会发展日新月异，新知识、新理论层出不穷。不学习就要落伍，不学习就要被淘汰。所以，向素质要战斗力、向培训要战斗力，已成为各级公安机关的共识，但在实际操作中还存在一些问题。一些民警特别是领导干部，对教育训练的重要性、迫切性认识不够，强调业务工作忙，没有时间、不愿搞培训，或缺乏远见卓识，不参加教育培训。要解决认识问题，首先要把教育训练列为各级公安机关的重要议事日程。要加强对在职民警进行培训的宣传力度，让广大民警从思想深处充分认识教育训练的重要性，激发他们自愿组织和参加训练的热情，提高民警学习“充电”的紧迫感。
二、突破培训练兵的传统思想模式加强教育训练的针对性、实用性，提高培训质量
过去民警培训全部依赖学校的集中培训，以及通过在工作岗位上“师傅带徒弟”式的方法来提高民警的素质与战斗力，对于当前民警的执法环境与工作对象而言已经完全不能适应新形势的发展和对公安基层民警的要求。一方面，我们的教师尽管不断改进教学方法，加强调查研究，但毕竟不在实践一线亲自操作，基层民警的切身感受是什么、最需要提高的素质和能力是什么都不甚了解，特别是基层工作具体的工作方法，很难让培训对象在教室里、课堂上、包括实验室完全理解以至牢固掌握；另一方面，教育训练偏重理论教学，与实战脱节的现象普遍存在，往往是抽象理论多、业务知识少；照本宣科多，结合实际少；纸上谈兵多，实战演练少。解决这一问题，首先要借鉴文艺创作“体验生活”的模式。组织教官队伍深入基层、深入一线，了解工作实践，掌握民警的所思所想，找准基层工作最需要解决的思想、法律、技能等问题。从而结合实际确定培训的中心内容，提高培训的针对性。其次，制定科学系统的训练计划。因突破传统培训练兵的思维模式，建立贴近实战、操作简便、立竿见影的科学培训练兵机制，提升基层全体民警的执法素质与能力，成为了当前公安工作和队伍建设的必由之路。所以，应本着“先急后缓、先易后难、循序渐进”的原则，针对不同警种、不同职务，制定各类公安民警的职位标准和训练规范，形成目标明确、特色明显的公安民警训练课程体系，最大限度地满足不同类别、不同层次民警的学习需求。第三，强化实战技能训练内容。一方面，注重法律法规在实战中的应用，促进严格依法办事。要克服以往培训中存在的重法理讲解的倾向，将法律条文具体化、实践化，特别是《武器警械使用条例》等事关民警执法安全的条例法规，要尽可能细化到民警可以使用武器、警械的具体情况，让民警牢记于心、反复演练，形成条件反射式的应急反应，才能有效缩短反应时间，更好地把握战机。另一方面，要强化民警实战技能训练。实战中，敌我形势瞬息万变，平时多流汗，战时才能少流血。查缉、搜捕、堵截、擒敌等技术需要团队间的信任、协作和配合，只有反复演练、熟练掌握、默契配合，才能克敌制胜。
三、贴近实战、讲究实效，不断创新公安机关培训练兵新模式
集中培训、岗位练兵、以会代训等都是在实践中经常运用的培训方式，且取得了良好的效果。面对纷繁复杂的治安形势和担负的重任，要不断探索新的富有启发性、实践性、灵活性的训练模式。一是完善实战总结。公安工作是一项特殊的社会性、经验性极强的工作。公安工作点多、线长、面广，纷繁复杂，若忽视了对工作实践和实战案例中经验教训的总结，就会出现“事倍功半”的现象，甚至付出血的代价。因而善于总结经验教训显得尤为重要。通过组织集中有一定专业特长的基层领导和民警，对工作中碰到的难题深入分析研究，集思广益，不断探索新形势下公安工作的新思路、新方法。每一项专项工作或典型案件结束后，采取一事一议、一案一讲等形式，组织参与民警及时进行“回头看”，让大家谈体会、谈意见、谈教训，在集思广益的基础上进行工作总结，让民警实践、总结、提高、再实践。二是创新传帮带机制。以老带新传帮带曾经是公安机关的优良传统。实践证明，这种形式的训练方式具有无可比拟的优势，将日常工作与教育培训融合在一起，最大限度地节省劳动力。以这种方式组成的实战小组警力配置合理，最大限度地整合公安机关内部警力资源，在工作中优势互补，达到工作经验与理论知识的融合，执法能力、办案技巧和群众工作方法的有效传承，还能够调动工作积极性，避免内耗。因此，急需我们认真研究，将其制度化、规范化，在实践中不断 完善，大力推广。三是合理运用警力，发挥分级分类教育训练的主功能作用。正确处理好工学矛盾仍然是实现教育训练正规化的`一个棘手的问题。公安机关是一支武装性质的治安行政力量，担负着打击犯罪，保护人民，维护社会治安稳定的重任，可以说工作任务是相当繁重的。警力不足的问题也很突出，经常是一个顶两个用，吃不上正顿饭的情况经常发生，从这个侧面可以看，作为打击犯罪前沿的公安机关任务之艰巨，工作量之大，是可想而知的。教育训练要实现正规化，和工作形成了一对矛盾，乍一看，这对矛盾还不可调和。正确处理好工作和训练的关系，这也是对一个单位行政主管的管理能力的考验，能不能有效地组织好、协调好这对关系，也是公安工作成败的关键，是实现公安队伍正规化、提高整体战斗力的重要指标，也是形成合力，使公安机关提高“四个能力”建设的重要手段。只要各级公安机关的领导善于协调、科学把握、合理运用警力，是完全可以解决的。当前，全国公安机关正在建立学习型公安机关的重要举措。俗话说的好“磨刀不误砍柴工”，教育训练的意义就在于给民警不断的充电，不断的补充营养，以发挥更好的效能，从而，更好地为打击犯罪，保护人民，维护社会治安稳定奠定坚实的基础。这也是教育训练要达到的目的所在。
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