农村信用社队伍建设调研报告

时间：2022-06-20 12:11:11 调研报告我要投稿

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农村信用社队伍建设调研报告

　　随着个人的素质不断提高，需要使用报告的情况越来越多，报告包含标题、正文、结尾等。相信很多朋友都对写报告感到非常苦恼吧，下面是小编精心整理的农村信用社队伍建设调研报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

农村信用社队伍建设调研报告

农村信用社队伍建设调研报告1

　　人才是企业的第一资源，人才队伍建设事关企业的兴衰，特别是政策性、知识性、专业性比较强的金融企业，显得更加重要。农村信用社能否走可持续发展的道路，在激烈的金融竞争中立于不败之地，人才队伍建设是前提和保证，因此，农村信用社就必须根据自己的特点，制定出适合自身业务发展的各层次的人才队伍建设规划。只有各层次人才队伍的整体素质提高了，农村信用社工作的整体效率才能最大地提高。结合笔者对该单位实际情况进行调研，由此而引发了对目前农村信用社队伍建设的一份浅见。

　　一、信用社基本情况

　　蒙阴县农村信用合作联社贾庄信用社位于蒙阴县最北端，比较偏远，为辖内九个行政村0.9万人提供金融服务。截至目前，该社各项存款余额达到6027万元，贷款余额达到2942万元，实现营业收入286万元，各项业务稳步发展。

　　1、人员情况：该社现有干部职工11人，平均年龄在37岁，具有大专以上学历的干部职工5人，占员工总数的45%。

　　2、岗位设置：贾庄信用社现在设置主持工作主任一名，内勤主任一名，主管会计一名，借据岗兼立据岗一人，柜组会计2人，复核员一人，出纳员一人，外勤业务人员2人。由于单位业务相对较少，地理位置偏远，给工作和生活带来很多不便，所以单位人员情况基本保持不变，人员相对较少，基本保持最原始的业务操作流程，有的员工还身兼两职，除存在较大风险隐患外，给业务发展也带来不便，对提高工作效率和服务质量形成了一定的阻力，制约了业务的发展。

　　二、存在的问题

　　（一）、内部管理体制不顺，用人机制不活。1996年与农业银行脱钩前，农村信用社历年接收的新员工大多数是顶替、照顾的内部职工子女，文化水平普遍偏低。行社脱钩后，尽管采取了很多措施，加大培训力度，鼓励员工利用业余时间积极参加各种专业技术资格考试和学历教育，再加上近几年来，从大中院校引进了二十几名大学生，但是由于受体制原因的影响，仍然满足不了现在的需求，一时还不能改变现在的状况，形成了队伍老化、制度不活、竞争软化的落后局面。

　　（二）、知识结构和年龄结构老化，高素质复合性人才严重匮乏。一是缺乏既具有一定理论知识，又熟悉金融业务的高素质经营管理人才；二是缺乏精通计算机专业知识，科技应用能力强的技术人才；三是缺乏精通法律的专业人才；四是缺乏公关能力和市场营销能力强的'市场开发人才。

　　三、对策及建议

　　（一）、发现人才，是加强人才队伍建设的首要问题，是人才队伍建设的关键所在。一是要善于发现人才，世上有伯乐，然后才有千里马，千里马常有而伯乐确不常在。这说明发现和识别人才关键是各级领导要甘当新时代的伯乐。二是要有求才爱才之心，善于把握人才的本质特征，要从不同类型人才、不同层次和不同要求的特点出发，把握不同人才不同特征，避免用同一个标准来衡量不同类型的人才，要用其所长避其所短，发挥人才的最大潜能。三是加大人才培养和煅炼力度，人才不是与生俱来的，知识在于积累，天才来自勤奋，人才在于培养，要为农村信用社有知识、有理想、有道德、事业心强，爱岗敬业的年青员工创造多岗位煅炼的机会，要有意识、有目的地对他们进行培养。四是要明确用人标准，做到按需配置。要明确人才队伍建设的内涵，要从德、能、勤、绩、廉等方面选择各层次所需的德才兼备的人才，要注意平衡德与才的关系，有德无才是庸才，有才无德是坏才，如果一个有才能的人，没有甘于奉献、大公无私的敬业精神，一心只想贪图享乐的话，那么，才能越大破坏力越强。因此，要从规避道德风险入手，从制定人才队伍建设规划和标准方面扼制可能出现的道德风险。

　　（二）、提高一线窗口人员操作水平。营业人员服务质量的优劣，操作水平的高低将会直接影响信用社在社会公众中的信誉和形象，现阶段农村信用社人员紧缺的一个主要原因就是一线缺少各类熟练操作业务的营业人员，因此，农村信用社建设一支业务操作水平精湛的一线操作人才队伍尤其重要更是农村信用社提升综合竞争能力的根基。

　　一是要加强业务岗位人才队伍的岗位轮换，把一线人员培养成一专多能的业务能手，逐步实行按职务、职称、岗位取酬的激励机制，能者多劳多得，劣者少劳少得，视员工的能力可以低职高聘，也可以高职低聘，这样既有利于人才在本地区间的合理流动，也有利于促进人员分流，优化全系统员工队伍。

　　二是加强培训，加快一线人才队伍新业务、新知识的更新速度。要改变农信社管理人员知识结构的落后面貌，短期内单靠外部高等院校输送人才是远远不够的，因此，还必须坚持抓好后续教育，积极创造“学习型”人才培养机制。为先天文化知识水平不足业绩优秀的员工加油充电，提高文化知识，业务理论水平，适应信用社改革与发展的需要。可以从现有用工中通过考试的方式，选拔一批优秀人才输送到专业院校脱产学习，通过单位、个人双方负担教育投入的办法，毕业后给与相应的待遇。从而实现结构调整与现有人员盘活的双重战略。

　　三是实行岗位等级管理，严格员工绩效考核。建立激励和教育机制，正确引导员工自觉加强业务知识、业务技能的学习和提高。实行调整与发掘现有人力资源潜能双重战略一是要推行全员聘用制，把职务和职称评聘全面纳入结构比例控制，真正引入竞争机制，全方位推进优化组合。根据公平、公开、公正的原则，各用人单位和应聘人员实行双向选择，不分地域，竞争上岗，按劳分配，多劳多得，以绩取酬。

农村信用社队伍建设调研报告2

　　人才是企业的第一资源，人才队伍建设关系到企业的兴衰，尤其是对于政策性强、知识性强、专业性强的金融企业。农村信用社可以走可持续发展的道路，在激烈的金融竞争中立于不败之地。人才队伍建设是前提和保证。因此，农村信用社必须根据自身特点，制定各级人才队伍建设规划。只有提高各级人才的整体素质，才能最大限度地提高农村信用社的整体效率。结合笔者对本单位实际情况的调查，对目前农村信用社的队伍建设提出一点浅见。

　　一、信用社基本情况

　　蒙阴县农村信用合作联社甲庄信用社位于蒙阴县最北端，相对偏远，为辖区内9个行政村9000人提供金融服务。截至目前，该机构各项存贷款余额分别达到6027万元和2942万元，营业收入286万元，各项业务稳步发展。

　　1.人员情况:干部职工11人，平均年龄37岁，大专及以上学历干部职工5人，占职工总数的45%。

　　2.岗位设置:家庄信用社现设主持主任1人、后台主任1人、主管会计1人、到期票据岗1人、常设票据岗1人、柜面会计2人、审核员1人、出纳1人、现场业务人员2人。由于单位业务比较小，地理位置偏僻，给工作生活带来很多不便，单位人员情况基本不变，人员比较少，基本保持了最原始的业务操作流程。部分员工还兼任两个职位，不仅潜在风险大，而且给业务发展带来不便，对提高工作效率和服务质量形成一定阻力，制约业务发展。

　　二、存在的问题

　　(一)、内部管理制度不畅，用人机制不到位。1996年与农业银行脱钩之前，农村信用社历年接收的新员工大部分是内部员工的子女，被替代照顾，文化程度普遍较低。虽然在行业和社会分离后，采取了许多措施加强培训，鼓励员工在业余时间积极参加各种专业技术资格考试和学历教育，近年来从高校引进了20多名大学生，但由于体制原因的影响，仍然不能满足当前的需求，暂时不能改变现状，形成了队伍老化、制度不活跃、竞争软化的落后局面。

　　(二)、知识结构和年龄结构老化，高素质复合型人才严重短缺。一是缺乏具备一定理论知识、熟悉金融业务的高素质管理人才；二是缺乏精通计算机专业知识、科技应用能力强的技术人才；第三，缺乏精通法律的.专业人员；第四，缺乏公关营销能力强的市场开发人才。

　　三、对策和建议

　　(1)发现人才是首要问题，是加强人才队伍建设的关键。第一，要善于发现人才。天下有伯乐，再有千里马。千里马总在，伯乐不总在。这说明发现和识别人才的关键是，新时代的各级领导都要甘当伯乐。第二，要有求索爱才之心，善于把握人才的本质特征，从不同类型人才、不同层次、不同要求的特点中把握不同人才的不同特点，避免用同一标准去衡量不同类型的人才，扬长避短，发挥最大潜能。第三，加强人才的培养和训练。人才不是天生的，知识在于积累，天才来自勤奋，人才在于培养。要为农村信用社有知识、有理想、有道德、事业心强、事业心强的年轻员工创造机会，有意识、有目的地培养他们。第四，要明确就业标准，按需分配。要明确人才队伍建设的内涵，从德、能、勤、绩、廉等方面选拔各级德才兼备的人才，注意平衡德才关系。德无才是庸才，才无德是昏才。如果一个有天赋的人没有奉献和无私奉献，只想享受快感，那么天赋越大，破坏力越强。因此，有必要从制定人才队伍建设规划和标准等方面来避免道德风险，遏制可能出现的道德风险。

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